Дело № 2-132/2021
УИД 42RS0037-01-2020-003918-45
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
г. Юрга Кемеровской области 17 июня 2021 года
Юргинский городской суд Кемеровской области
в составе:
председательствующего судьи Корытникова А.Н.,
при секретаре судебного заседания Гуляевой Ю.Г.,
с участием:
истца Фроленко В.Н.,
представитель истца Грабарь О.Н.,
представителя ответчика Басых О.В.,
старшего помощника Юргинского межрайонного прокурора Барабановой О.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Фроленко В.Н. к Управлению социальной защиты населения Администрации г. Юрги об отмене приказа о сокращении численности (штата), о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации за неиспользованный отпуск, о взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Фроленко В.Н. обратился в Юргинский городской суд с иском к Управлению социальной защиты населения Администрации г. Юрги об отмене приказа о сокращении численности (штата), о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе.
Требования мотивированы тем, что на основании решения Юргинского городского суда от 20.01.2020 он был восстановлен на работе в Управлении социальной защиты населения с 21 января 2020 года. Запись внесена 21.01.2020, а дата в трудовую книжку проставлена от 01.07.2019.
По указанному решению Юргинского городского суда от 20.01.2020 сложившиеся отношения с 11.01.2012 и по дату принятия решения были признаны трудовыми.
04.02.2020 ему было вручено уведомление о сокращении из штатного расписания Управления социальной защиты населения моей должности «водитель». 20.05.2020 с ним был расторгнут трудовой договор и внесена соответствующая запись в трудовую книжку.
Сокращение численности или штата работников организации является одним из оснований расторжения трудового спора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (Определение Конституционного Суда РФ от 18.12.2007 N 867-0-0).
Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано правомерным, если сокращение численности или штата действительно имело место.
Считает, что его увольнение не связано с изменением штатной структуры Управления социальной защиты населения, а спровоцировано личной неприязнью со стороны руководителя. В штатном расписании Управления социальной защиты населения отсутствует должность с обязанностями, аналогичными обязанностям по его сокращенной должности.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.
Поскольку работодатель не обязан знакомить его со штатным расписанием, с Положениями о порядке принятий решений руководителя об изменении организационной структуры Управления, а также о полномочиях руководителя при принятии решения об изменении штатной структуры Управления, ему не известно, на каком уровне принималось решение о сокращении единственной штатной единицы «водителя» и его увольнении (стаж его работы составляет 17 лет в данной должности Управления).
Управление социальной защиты продолжает функционировать в прежнем режиме работы и водитель необходим. Кроме того, ему известно, что автомобиль, приобретенный на выделенные денежные средства Управлением социальной защиты, не реализован, а находится в гараже, который приобретался на выделенные Департаментом социальной защиты населения Кемеровской области денежные средства.
С 25 июня 2020 года его обязанности выполняет другое лицо, Т., принятый по гражданско-правовому договору. Данную информацию ему сообщил сам Терехов Виктор, в разговоре, указал, что он осуществляет трудовую деятельность на автомобиле, на котором он выполнял трудовые функции, осуществляет пассажирские перевозки работников УСЗН и, непосредственно, начальника Управления.
Считает, что данный факт дополнительно, наряду с изложенными фактами, свидетельствует о фиктивном сокращении его штатной единицы, нарушает его права работника, поскольку его профессия и рабочее место его полностью устраивает, он желал бы продолжать работать на этом месте и далее.
Штатная единица водителя была предусмотрена одна, на нее был приобретен транспорт, под который было предоставлено место в гараже. Другой штатной единицы в штатном расписании не предусмотрено, автомобиль продолжает использоваться, выплачивается вознаграждение новому водителю. Между тем, ему не произведены гарантированные при сокращении его штатной единицы выплаты. По состоянию на 27.07.2020 гарантированные выплаты по сокращению штатов ему не произведены.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Считает, что при издании приказа о внесении изменений в штатное расписание работодатель намеренно создал условия для его увольнения в связи с Ликвидацией должности, при этом такие действия работодателя не были обусловлены изменением организационных либо технологических условий труда.
Полагает, что условия работы, при которых отсутствует должность водителя, были созданы только в Управлении социальной защиты населения, что также указывает на дискриминацию, допущенную работодателем в отношении меня и вышеперечисленные факты указывают на использование работодателем процедуры сокращения штата для увольнения конкретного лица, что недопустимо.
Кроме того, ему не предлагались иные вакантные должности не в Управлении социальной защиты. Управление социальной защиты населения не является юридическим лицом, а входит в структуру Администрации города Юрги. Сведений об отсутствии иных вакантных должностей, которые соответствовали бы его квалификации у работодателя у него нет.
В июне 2020 года он обратился в прокуратуру города Юрги за проверкой правомерности его сокращения и исполнения судебного решения в части выплаты ему причитающихся платежей и внесения записи в трудовую книжку.
Не смотря на то, что проверка не выявила нарушения, тем не менее, считает, что ему предложили не все, имеющиеся у работодателя, должности.
Ответчик входит в состав Администрации города Юрги, штатное расписание утверждается заместителем главы города по социальным вопросам и является руководителем, в том числе и УСЗН Администрации г. Юрги. В штате Администрации имеется АХЧ (административно-хозяйственная часть), в которой предусмотрена должность водителя, механика и т.п.
Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе на другую должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Ему не предлагали должности в других структурных подразделениях Администрации города Юрги, а только в УСЗН Администрации города Юрги, что является нарушением норм трудового законодательства, регулирующих правоотношения при сокращении численности (штата) в организациях.
Просил суд приказ № 14 от 14.02.2020 о сокращении численности (штата) отменить, восстановить Фроленко Вячеслава Николаевича на работе в Управлении социальной зашиты населения Администрации города Юрги в должности водителя, взыскать с Управления социальной защиты населения Администрации города Юрги в пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 20 мая 2020 г. по день вынесения решения суда.
В ходе судебного разбирательства исковые требования были увеличены, с учетом увеличения просит приказ № 14 от 14.02.2020 года о сокращении численности (штата) отменить, приказ № 39 от 20.05.2020 года об увольнении по сокращению численности (штата) признать не законным, восстановить Фроленко В.Н. на работе в Управлении социальной защиты населения Администрации города Юрги в должности водителя, взыскать с Управления социальной защиты населения Администрации города Юрги средний заработок за время вынужденного прогула с 20 мая 2020 г. по день вынесения решения суда, взыскать с Управления социальной защиты населения Администрации города Юрги в его пользу компенсацию за неиспользованный отпуск за время вынужденного прогула с 20 мая 2020 г. по день вынесения решения суда, сумму морального вреда в размере.
В судебном заседании истец Фроленко В.Н. и его представитель адвокат Грабарь О.Н. исковые требования поддержали, наставили на том, что срок обращения в суд пропущен по уважительным причинам, пояснили, что все полагающиеся выплаты ответчик произвел.
Представитель ответчика Басых О.В. исковые требования не признала, просила отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Остальные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, причины неявки суду не сообщили, об отложении судебного заседания не просили.
Судом постановлено о рассмотрении дела при имеющейся явке.
Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение старшего помощника Юргинского межрайонного прокурора Барабановой О.В., полагавшей необходимым отказать в удовлетворении исковых требований, исследовав письменные материалы дела, оценив доказательства с точки зрения относимости и допустимости и по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований, исходя из следующего.
Согласно п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.
При этом бремя доказывания законности увольнения (наличия оснований для увольнения, правильность избранного основания увольнения, соблюдение порядка увольнения, предоставление работнику предусмотренных трудовым законодательством гарантий при увольнении) возложено на работодателя (ответчика).
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, выраженной в определении Конституционного Суда РФ от 24.04.2018 N 930-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 сентября 2012 года N 1690-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 28 марта 2017 года N 477-О и др.).
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Судом установлено, что Фроленко В.Н. с 2012 года до июня 2019 года оказывал транспортные услуги по гражданско-правовому договору (перевозка пассажиров, в том числе сотрудников Управления) на легковом автомобиле, принадлежащем УСЗН Администрации г. Юрги. Последний договор об оказании услуг был заключен с Фроленко В.Н. на период с 01.04.2019 по 30.06.2019.
В июле 2019 года Фроленко В.Н. обратился в Юргинский городской суд с исковым заявлением о признании гражданско-правовых отношений трудовыми.
На основании решения Юргинского городского суда от 20.01.2020 по гражданскому делу № 2-31/2020 Фроленко В.Н. был восстановлен в должности водителя УСЗН Администрации г. Юрги, в связи с чем в штатное расписание УСЗН Администрации г. Юрги была введена должность водителя.
В связи с тем, что по решению Юргинского городского суда Кемеровской области от 20.01.2020 Фроленко В.Н. был восстановлен в должности водителя, на основании приказа начальника управления от 21.01.2020 № 5 в штатное расписание были введены изменения, а именно введен отдел «технические исполнители (не являющиеся муниципальными служащими)» и введена должность «водитель».
Ранее в штате УСЗН Администрации г. Юрги было предусмотрено 48 штатных единиц. При этом, должность водителя в штатном расписании ранее не была предусмотрена и в штат управления входили специалисты обеспечивающие деятельность социальной защиты.
В целях оптимизации штата управления приказом начальника УСЗН Администрации г. Юрги от 14.02.2020 № 14 (том 1 л.д. 75) в управлении была инициирована процедура сокращения штатов, а именно одну единицу в отделе «технические исполнители (не являющиеся муниципальными служащими)» должность водителя.
При проведении процедуры сокращения численности (штата) 04.02.2020 Фроленко В.Н. был уведомлен о начале процедуры.
Приказом от 20.05.2020 и.о. начальника УСЗН Администрации г. Юрги трудовой договор с Фроленко В.Н. расторгнут в связи с сокращением штата (численности) работников, а Фроленко В.Н. был уволен в связи с сокращением численности (штата), должность водителя исключена из штатного расписания.
В период с 14.02.2020 по 20.05.2020 Фроленко В.Н. восемь раз предлагались имеющиеся в управлении в УСЗН Администрации г. Юрги вакантные должности, которые не соответствовали квалификации Фроленко В.Н. (том 1 л.д. 84-104).
На основании исследованных судом штатных расписаний суд приходит к выводу, что в период с 14.02.2020 по 20.05.2020 Фроленко В.Н. были предложены все имеющиеся в управлении в УСЗН Администрации г. Юрги вакансии.
При этом суд находит несостоятельными доводы истца о том, что УСЗН Администрации г. Юрги было обязано предложить вакансии, имеющиеся в Администрации города Юрги, Муниципальном казённом учреждении «Центр социальной помощи семье и детям г. Юрги», Муниципальном бюджетном учреждении «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов».
В силу статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункты 2, 3). Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
В п. 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, изложены следующие обстоятельства и выводы Верховного Суда РФ 09.12.2020:
«Работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.
Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 ГК РФ является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.
Пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или пунктом 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Таким образом, при расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).
Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.
Исходя из содержания заключенного с К. трудового договора, Положения о филиале цирковой компании - художественно-производственном комбинате, доверенности, выданной директору филиала, работодателем К. является федеральное казенное предприятие - цирковая компания, место нахождения которой - г. Москва. Именно цирковая компания как работодатель, а не его обособленное структурное подразделение (филиал) - художественно-производственный комбинат обязана была во исполнение положений части третьей статьи 81 ТК РФ предлагать К. в период проведения в названном филиале мероприятий по сокращению штата работников все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у цирковой компании - работодателя К. в данной местности, то есть в г. Москве.
Судебные инстанции, неправильно применив нормы материального права, регулирующие спорные отношения, и в нарушение требований статей 56, 67, 196 ГПК РФ не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и не исследовали вопрос о наличии и предложении работодателем К. вакантных должностей, соответствующих его квалификации, нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую он мог выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья как в самой цирковой компании, так и в других ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в пределах административно-территориальных границ г. Москвы.
При таких обстоятельствах Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации вывод судебных инстанций о соблюдении работодателем федеральным казенным предприятием - цирковой компанией порядка увольнения К. по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) со ссылкой на отсутствие вакантных должностей в филиале цирковой компании - художественно-производственном комбинате признан неправомерным.»
Как усматривается из трудового договора № 199 от 21.01.2020, Управление социальной защиты населения Администрации г. Юрги в лице начальника Алексеенко Ю.И. (работодатель) и Фроленко В.Н. (работник) в соответствии с трудовым законодательством и на основании решения Юргинского городского суда от 20.01.2020, Фроленко В.Н. принят водителем в Управление социальной защиты населения Администрации г. Юрги. При этом как следует из Решения Юргинского городского Совета народных депутатов от 31.01.2007 № 12 «Об утверждении структуры администрации города Юрги» и Решения Юргинского городского Совета народных депутатов от 11.10.2017 № 455 «Об утверждении Положения об управлении социальной защиты населения администрации г. Юрги», Устава Управление социальной защиты населения Администрации г. Юрги, УСЗН Администрации г. Юрги является структурным подразделением Администрации г. Юрги, отраслевым органом Администрации города Юрги, созданным с целью реализации полномочий органов местного самоуправления в сфере социальной защиты населения, обладает правами юридического лица, в том числе заключения трудовых договоров от своего имени. Таким образом, в данном случае работодателем Фроленко В.Н. являлось Управление социальной защиты населения Администрации г. Юрги, а не Администрация г. Юрги, соответственно Фроленко В.Н. не могли быть предложены, имеющиеся в Администрации г. Юрги вакансии.
Не могли быть предложены вакансии в Муниципальном казённом учреждении «Центр социальной помощи семье и детям г. Юрги», Муниципальном бюджетном учреждении «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов», поскольку данные организации являются самостоятельными юридическими лицами, не являются структурными подразделениями Управления социальной защиты населения Администрации г. Юрги, как и его филиалами. Учредителем данных организаций является Муниципальное образование Юргинский городской округ, при этом УСЗН Администрации г. Юрги обладает компетенцией только осуществлять контроль за финансово-хозяйственной деятельностью и предоставлением услуг Учреждениями.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ).
Суд отклоняет доводы истца о том, что при сокращении штата была допущена дискриминация его как работника и произведено фиктивное сокращение штата.
В соответствии с положениями пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. Такое увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю, который, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
То есть принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
На фиктивное сокращение может указывать введение в штатное расписание новой должности, обязанности по которой аналогичны сокращаемой должности, или введение новой должности, обязанности по которой шире и включают обязанности по сокращаемой должности. Факт фиктивности сокращения определяется судом в каждом отдельном случае.
Нормативного определения или признаков фиктивного сокращения численности (штата) работников не предусмотрено. Отдельные случаи сокращения характеризуются как фиктивные в процессе их рассмотрения судами в спорах: о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности и т.д. При этом в общем смысле под фиктивным сокращением численности (штата) работников можно понимать незаконное увольнение конкретных работников по причине сокращения численности или штата, которое в действительности не имело места.
Таким образом, работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления организации и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, но может сделать вывод относительно того, имело ли оно место в действительности.
Истец в обоснование указанных доводов ссылается на заключение гражданско-правового договора с Т. на оказание транспортных услуг.
Из материалов дела следует, что через два месяца после сокращения единицы водителя и увольнения ответчика с 13.07.2020 Т. оказывал транспортные услуги (управление транспортным средством LADA VESTA) на основании гражданско-правовых договоров, заключаемых на непродолжительные периоды времени, при оказании услуг составлялись путевые листы, проводился предрейсовый осмотр транспортного средства и медицинские осмотры. Из журнала путевых листов и самих листов следует, что услуги оказывались не ежедневно. Согласно объяснениям представителя ответчика водитель привлекался при возникновении производственной необходимости.
Суд полагает, что установление фактических трудовых отношений между Т. и УСЗН Администрации г. Юрги, не может быть включено в предмет оценки суда при рассмотрении настоящего дела, поскольку Т. не является стороной по делу, следовательно, это приведет к выходу за пределы заявленных требований. При этом согласно объяснениям Т., допрошенного в качестве свидетеля, он постоянно осуществляет деятельность в качестве такси, транспортные услуги УСЗН администрации г. Юрги оказывал периодически, намерения осуществлять трудовую деятельность УСЗН администрации г. Юрги не имел, сложившиеся гражданско-правовые отношения устраивали.
С учетом изложенного, суд полагает, что работодатель не обязан обосновывать исключение из штатного расписания должности водителя, а обязан лишь соблюсти установленный законом порядок увольнения работника. Само по себе заключение гражданского правового договора на оказание транспортных услуг с лицом, не являющимся работником организации, о фиктивности сокращения должности главного бухгалтера не свидетельствует. Работодатель самостоятельно определяет, имеется ли необходимость нахождения в штате предприятия должности водителя.
На основании изложенного суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований, при этом исходит из того, что сокращение штата действительно имело место, увольнение истца являлось законным и обоснованным, произведено с соблюдением процедуры увольнения, требования статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не нарушены, соблюдены предусмотренные частью 2 статьи 180, статьей 82 Трудового кодекса Российской Федерации сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, истцу предложены все вакантные должности, от занятия предложенных работодателем вакантных должностей он отказался.
Ответчиком заявлено об отказе в удовлетворении иска на основании пропуска истцом срока на обращение в суд, установленного статьей 392 ТК РФ.
Согласно статье 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Согласно позиции Верховного суда РФ изложенного в п. 13 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 1 (2020):
«К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.
Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.».
Как усматривается из материалов дела с момента увольнения до обращения в суд с настоящим иском Фроленко В.Н. неоднократно обращался с целью защиты своих трудовых прав обращался в Государственную инспекцию труда в Кемеровской области, Юргинскому межрайонному прокурору, администрацию правительства Кузбасса, уполномоченному по правам человека в Кемеровской области-Кузбассе, в связи с чем суд приходит к выводу, что у Фроленко В.Н. возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке, и соответственно срок обращения в суд пропущен по уважительным причинам.
При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Отказать в удовлетворении иски Фроленко В.Н. к Управлению социальной защиты населения Администрации г.Юрги об отмене приказа о сокращении численности (штата), о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации за неиспользованный отпуск, о взыскании компенсации морального, в полном объеме.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд в через Юргинский городской суд течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Председательствующий: - подпись - А.Н. Корытников
Мотивированное решение суда составлено 03 августа 2021 года.
