Дело № 2-4287/2023
УИД 61RS0001-01-2023-004108-83
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
«20» декабря 2023 года г.Ростов-на-Дону
Ворошиловский районной суд г. Ростова-на-Дону в составе:
редседательствующего судьи Подгорной Ю.Н.,
при секретаре Аблязизовой Л.Р.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Губкиной Н. М. к ФКП «Управление заказчика капитального строительства Министерства обороны РФ» о признании приказов незаконными, взыскании заработной платы,
установил:
Губкина Н.М. обратилась в суд с иском к ФКП «Управление заказчика капитального строительства Министерства обороны РФ» о признании приказов незаконными, обязании ответчика доначислить и выплатить ей заработную плату, взыскании процентов за невыплату заработной платы в полном объеме и компенсации морального вреда.
В обоснование требований истцом указано, что между ней и ФКП «УЗКС МО РФ» заключен трудовой договор № от 13.05.2009г., дополнительным соглашением к которому от 25.09.2019г. она переведена с должности ведущего юрисконсульта юридического отдела на должность начальника отдела по работе с персоналом. Согласно дополнительному соглашению от 01.04.2022г. ей установлен должностной склад в размере 86 000 руб. в месяц до вычета налога на доходы физических лиц.
В соответствии с п.2.1 Положения об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и выплатах социального характера структура заработной платы предприятия включает в себя следующие элементы: а) должностной оклад; б) персональные надбавки и доплаты, установленные работнику в соответствии с Положением, законодательством Российской Федерации, характером, особенностями его работы и профессиональной квалификацией; в) премии работникам (квартальные, годовые, единовременные, проектные); г) доплаты и надбавки стимулирующего характера, д) другие выплаты.
Приказом генерального директора № от 09.11.2020г. Раздел II Положения об оплате дополнен пунктом 2.7 «Надбавка по результатам оценки личной эффективности», в соответствии с которым надбавка но результатам оценки личной эффективности является надбавкой стимулирующего характера к должностному окладу работников; целевой размер надбавки устанавливается как процент от должностного оклада работника в зависимости от категории специалиста.
В соответствии с Регламентом должность начальника отдела по работе с персоналом относится к специалистам II категории с установлением целевого размера надбавки 35 % отдолжностного оклада.
Таким образом, Положением об оплате установлено двавида стимулирующих выплат, входящих в состав заработной платы работников, премии, установленные п.2.6, право на выплату которых предоставлено генеральному директору пунктом 2.6.3 Положения об оплате, и ежемесячная надбавка (п.2.7) по результатам оценки личной эффективности работника с целевым размером 35 % от месячного оклада и применением коэффициентов от 0 до 1,2 -2, выплата которой ежемесячно производится работникам предприятия в соответствии с п.... Положения об оплате.
Целевой размер надбавки установлен п.2.7.2. Положения об оплате фиксировано, непоставлен в зависимость от финансового и экономического положения предприятия. Изменение целевого размера надбавки Положением об оплате либо Регламентом, приказом генерального директора не предусмотрено.
Поэтому надбавка по результатам оценки личной эффективности являетсяобязательной стимулирующей частью заработной платы работников предприятия, установлена локальным нормативным актом предприятия, ссылка на который содержится в условия трудового договора, установлена в базовом значении (целевой размер) 35 % к должностному окладу работников филиала.
Согласно п. ... основанием для начисления надбавки по результатам оценки личной эффективности работников является приказ генерального директора. Выплата надбавки производится в сроки выплаты заработной платы за предыдущий месяц (п....).
Согласно п.13.2Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденногоприказом генерального директора № от 17.06.2020г. и п.10.3 трудового договора заработная плата выплачивается 2раза в месяц: до 25 числа текущего месяца и до 10 числа месяца, следующего за отчетным - окончательный расчет.
В нарушение и. 2.7.2Положения об оплате, без внесения в него изменений в установленном порядке, были изданы приказ генерального директора №-П от 04.10.2022г., которым для работников РУЗКС ЮВО размер целевой надбавки за сентябрь 2022г. снижен до 29%, приказом №-П от 03.11.2022г. размер целевой надбавки за октябрь 2022г. снижен до 32%, приказом №-П от 26.12.2022г. за декабрь 2022г. снижен до 26% вместо 35%, установленных Положением об оплате.
С приказами №-П, №-П, №-П работников не знакомили, расчетные листки напредприятии нс выдавались, за указанные периоды были предоставлены ей по требованию при подготовке к иску. Сводные ведомости с фактическими размерами надбавки работников утверждены отдельно от приказа, не являются приложением к приказу.
Кроме того, по мнению истца, ей была необоснованно снижена оценка личной эффективности деятельности за август, за сентябрь, ноябрь 2022 года, повлиявшая на фактический размернадбавки, начисленной и выплаченной за эти месяцы.
Порядок установления фактического размера, согласования, принятия итогового решения по размеру надбавки регулируется п.п. 2.7.4-... Положения об оплате. Установление фактического размера надбавки производится по результатам оценка личной эффективности работника за месяц (п.2.7.4) и может находиться в диапазоне от 0 до 1,2 (п. 2.7.8) - коэффициент, применяемый к целевому размеру надбавки в 35 %.
Оценку личной эффективности работника проводит руководитель структурного подразделения и/или вышестоящий руководитель. Итоговое решение принимает функциональный руководитель прямого подчинения генеральному директору (п.2.7.5).
Понятие функциональный руководитель дано в п.1.4 Регламента: руководитель центрального аппарата первой линейки управления прямого подчинения генеральному директору, осуществляет управление по функциональному направлению деятельности Предприятия (включая региональную сеть) для более плотной консолидации и контроля определенного направления деятельности.
Согласно п.1.1 должностной инструкции начальник отдела по работе с персоналом подчиняется руководителю РУЗКС ЮВО. Функциональный руководитель прямого подчинения генеральному директору для него должностной инструкцией либо иными нормативными актами Предприятия не обозначен. Таким образом, оценка личной эффективности её деятельности за месяц согласно Положению об оплате устанавливаемся руководителем РУЗКС
В соответствии с п.2.7.8 Положения об оплате по результатам оценки личной эффективности деятельности работника руководитель структурного подразделения с участием непосредственного руководителя дает работнику обратную связь (в т.ч. подводит итоги работы за месяц, сообщает работнику оценку личной эффективности и дает обоснование данной оценки.
В соответствии с п. 2.7.6 Положения об оплате оценка личной эффективности деятельности работника производится по окончании отчетного месяца, исходя из вклада работника в достижение поставленных целей и задач, качества выполнения должностных обязанностей и уровня дисциплины труда, используя оценочную форму (Приложение №)
В соответствии с п.... Положения об оплате надбавка по результатам оценки личной эффективности деятельности работника осуществляется при безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных па него трудовым договором, должностной инструкцией, а также распоряжениями непосредственного руководителя.
В Положении об оплате отсутствуют качественные и количественные критерии оценки личной эффективности деятельности работника. Нормы п.2.7.6и ... противоречат друг другу. Возможность установления оценки личной эффективности деятельности работника в диапазоне от 0 до 1,2, в отдельных случаях до 2, предполагает градацию проводимой оценки и применению критериев: количества, качества, сроки и сложности выполненной работы в зависимости от функций работника.
Согласно п. 1.1 Регламента управления эффектностью деятельности предприятия этот локальный нормативный акт определяет порядок, cpoки и ответственных лиц в процессе разработки стратегических и функциональных целей, постановки ключевых показателей эффективности, их оценке, а также постановки операционных задач, планов работ и оценки личной эффективности деятельности работников.
Программа эффективности предприятия предполагает разработку и постановку стратегических (в целом для предприятия), функциональных (для руководителей) и операционных (личных) (для работников) задач.
Согласно п. 2.1.3, 2.3 Регламента программа эффективности предприятия включает достижения стратегических задач решением функциональных задач за счет выполнения работниками поставленных перед ними личных целей и задач (операционных). От достижения операционных целей зависит оценка личной эффективности деятельности работника, и как следствие фактический размер ежемесячной надбавки к окладу.
В соответствии с п. 3.3 Регламента для исполнения функциональных задач и достижения ключевого показателя эффективности, руководители любого уровня организуют постановкуиндивидуальных целей и задач работникам с учетом их должностных обязанностей, полномочий. Оценка исполнения индивидуальных целей и задач осуществляется в соответствии с действующим на Предприятии Положением об оплате труда.
Цели изадачи начальника отдела по работе с персоналом обозначены разделом 2 должностнойинструкции. Эти цели изадачи не зависят от выполнения производственного плана, они связаныс выполнением ежедневной рутинной кадровой работы, а также иных распоряжений иуказаний руководства всоответствии с полномочиями и квалификацией.
Данный порядок оценки личной эффективности в случаях ее снижения от «1», дающей право на получение надбавки в размере 35% к должностному окладу, реализовывался руководителем кратким письменным обоснованием снижения в оценочном листе, что подтверждается оценочными листами за май, июнь, сентябрь 2022г.
Однако согласно оценочным листам за август, ноябрь 2022г. оценка личной эффективности снижена, но отсутствует обоснование, а в оценочном листе за сентябрь 2022г. ответчиком хотя и соблюдено требование п. 2.7.7 Положения об оплате, но обоснование снижение оценки личной эффективности не связано с неисполнением Губкиной Н.М. либо не качественным исполнением должностных обязанностей, не связано с не исполнением каких-либо поставленных перед ней руководителем задач, надуманно руководителем.
По мнению истца, Губкиной Н.М. условия, необходимые для получения надбавки в полном размере в августе, сентябре, и ноябре 2022 года были выполнены: поставленные цели были достигнуты, соблюдена трудовая дисциплина, должностные обязанности исполнены с надлежащим качеством, но вследствие личной неприязни назначенного в июне 2022г. руководителя ей без оснований стала снижаться оценка личной эффективности.
Начисление и выплата Губкиной Н.М. ежемесячной надбавки за сентябрь, октябрь и декабрь 2022 года не в полном объеме явились следствием неправомерного издания генеральным директором предприятия приказов об утверждении целевогоразмера надбавки за сентябрь, октябрь декабрь 2022 года в размере 29 %, 32 % и 26 % соответственно в нарушение п. 2.7.2. Положения об оплате, которым целевойразмер надбавки установлен в размере 35 %. То есть при соблюдении порядка начисления ежемесячной надбавки, установленного Положением об оплате, Губкиной Н.М. должна была быть начислена и выплачена надбавка в размере 35 % от должностного оклада.
Поэтому истец считает, что приказы №-п от 04.10.2022г., №-п от 03.11.2022г., №-п от 26.12.2022г. не соответствуют п. 2.7.2 Положения об оплате, изданы в нарушение ст.22 ТК РФ.
С учетом неоднократного уточнения исковых требований в порядке ст.39 ГПК РФ Губкина Н.М. просит признать незаконными приказ генерального директора ФКП «УЗКС МО РФ» №-п от 04.10.2022г. в части установления целевого размера надбавки по результатам оценки личной эффективности работников РУЗКС ЮВО за сентябрь 2022 года в размере 29% и начисление Губкиной Н.М. надбавки за сентябрь 2022г. из расчета целевого размера 29%; признать незаконными приказ №-п от 03.11.2022г. в части установления целевого размера надбавки по результатам оценки личной эффективности работников РУЗКС ЮВО за октябрь 2022 года в размере 32% и начисление Губкиной Н.М. надбавки за октябрь 2022г. из расчета целевого размера 32%; признать незаконными приказ №-п от 26.12.2022г. в части установления целевого размера надбавки по результатам оценки личной эффективности работников РУЗКС ЮВО за декабрь 2022 года в размере 26% и начисление Губкиной Н.М. надбавки за декабрь 2022г. из расчета целевого размера 26%; обязать ответчика доначислить и выплатить Губкиной Н.М. денежные суммы 4 730 руб. надбавки за сентябрь, 2 457,15 руб. за октябрь, 7 740 руб. за декабрь 2022 года, которая должна была быть выплачена при установленном Положением об оплате целевом размере надбавки 35%; признать не соответствующим п. 2.7.6, 2.7.7 Положения об оплате и незаконным порядок оценки личной эффективности Губкиной Н.М. за август, сентябрь, ноябрь 2022 года; обязать ответчика доначислить и выплатить Губкиной Н.М. денежные суммы 916,08 руб. надбавки за август, 2 580 руб. за сентябрь, 5 163,5 за ноябрь 2022 года, которая должна была быть выплачена при оценке личной эффективности «1»; взыскать с ответчика в свою пользу проценты (денежную компенсацию), предусмотренные ст. 236 ТК РФ за невыплату заработной платы в полном объеме в размере 4 602,55 руб. и компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.
В судебном заседании Губкина Н.М. и ее представитель по доверенности Бойко Л.С. уточненные исковые требовании поддержали по вышеизложенным основаниям, настаивали на их удовлетворении в полном объеме.
Представитель ФКП «УЗКС МО РФ» по доверенности Статов А.И. исковые требования не признал, просил отказать в их удовлетворении по основаниям, изложенным в письменных отзывах.
Суд, выслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, приходит к следующему.
Судом установлено, что между ФКП «УЗКС МО РФ» и Губкиной Н.М. был заключен трудовой договор № от 13.05.2009г., по которому с учетом дополнительного соглашения № от 01.11.2016г. истец принята на работу на должность старшего юрисконсульта в юридический отдел на неопределенный срок, работодатель обязался своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату.
Согласно п.10.2 трудового договора работнику устанавливается должностной оклад в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда Приложение №, являющейся неотъемлемой частью трудового договора.
В силу п.10.6. трудового договора по итогам работы работнику может быть начислена премия в соответствии с Положением об условиях оплаты труда, материального стимулирования и социальной защищенности работников ФКП «УЗКС МО РФ» (т.1 л.д.12-15, 82-86).
Дополнительным соглашением к трудовому договору № от 26.01.2018г. стороны пришли к соглашению о том, что с 01.04.2018г. в трудовых отношениях между ними применяется «Положением об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и выплатах социального характера ФКП «Управления заказчика КС Минобороны России», утвержденное приказом генерального директора от 25.01.2018г. № и «Регламент системы управления эффективностью ФКП «Управления заказчика КС Минобороны России», утвержденный приказом генерального директора от 25.01.2018г. № (т.1 л.д.17).
Приказом №ЮВО/79 от 25.09.2019г. на основании дополнительного соглашения к трудовому договору № от 25.09.2019г. истец переведена на должность начальника отдела по работе с персоналом с окладом в размере 69000 руб. в месяц до вычета налога на доходы физических лиц (т.1 л.д.18,87).
Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 01.04.2022г. работнику установлен должностной склад в размере 86 000 руб. в месяц до вычета налога на доходы физических лиц (т.2 л.д.109).
Вступившим в законную силу решением Октябрьского районного суда ... от 01.08.2023г. по гражданскому делу № в удовлетворении исковых требований Губкиной Н.М. к ФКП «УЗКС МО РФ» о взыскании невыплаченной части заработной платы в виде стимулирующих надбавок за июль 2022 года - май 2023 года в сумме 149650,88 руб., процентов (денежной компенсации) за невыплату части заработной платы в размере 8762,68 руб., компенсации морального вреда в размере 50000 руб. отказано.
При этом судом было установлено, что Губкиной Н.М. за июль 2022г. процент стимулирующей надбавки установлен в размере 17% (приказ №.), за август 2022г. 31,5% приказ №.), за сентябрь 2022г. 26% (приказ №.), за октябрь 2022г. 32% (приказ №.), за ноябрь 2022г. (приказ №.), за декабрь 2022г. 26% (приказ №.), за январь 2023г. 35% (приказ №.), за февраль 2023г. 0% (приказ №.) в связи с тем, что имелись многочисленные ошибки в 1С:ЗУП по оформлению документов и внесению персональных данных работников, за март 2023г. 0% (приказ №.), в связи с тем, не внесены данные по прохождению проверки знаний требований охраны труда работников в программу 1С:ЗУП, за апрель 2023г., 0% (приказ 30-П от 28.04.2023г.) за май 2023г. 0% (приказ №.), в связи с тем что применено дисциплинарное взыскание (апрель 2023г.). О снижении надбавки истец была осведомлена, что подтверждается расчетными листками за указанные месяцы.
Доводы истца о снижении сумм ежемесячных надбавок по основанию дискриминации работника в сфере труда, надлежащими средствами доказывания не нашли своего подтверждения.
Оснований для выплаты истцу ежемесячной надбавки в размере 35% не имеется.
Вопреки доводам истца стимулирующие надбавки не входят в состав обязательной части заработной платы, не отнесены к гарантированным выплатам обязательного характера, подлежат осуществлению только на основании решения руководителя, а невыплата указанных денежных сумм не свидетельствует о дискриминационных действиях ответчика (т.1 л.д.76-81).
В соответствии с ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебнымпостановлениемпо ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.
Приказом о прекращении трудового договора с работником №№ от 08.09.2023г. истец уволена по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ (т.1 л.д.88).
В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации указано, в том числе, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 129 названного Кодекса заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая).
Согласно статье 135 этого же Кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).
Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, в том числе премий, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.
Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу порядка назначения и выплат стимулирующих выплат подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.
В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии, не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным и максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера - прерогатива работодателя.
По смыслу статьи 191 ТК РФ выплата поощрений является правом, а не обязанностью работодателя и зависит от его усмотрения.
В соответствии с п.2.1. Положения об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и выплатах социального характера в ФКП «Управление заказчика КС Минобороны России», утвержденного приказом генерального директора от 25.01.2018г. №, с учетом изменений в редакции приказа от 09.11.2020г. № на предприятии устанавливается окладно-премиальная система оплаты труда. Структура заработной платы включает в себя следующие элементы:
а) должностной оклад, установленный работнику штатным расписанием и в соответствии с ЕСУО;
б) персональные надбавки и доплаты, установленные работнику в соответствии с Положением, законодательством Российской Федерации, характером, особенностями его работы и профессиональной квалификацией;
в) премии работникам (квартальные, годовые, единовременные, проектные);
г) доплаты и надбавки стимулирующего характера;
д) другие выплаты (т.1 л.д.19-34).
Согласно п. 2.7.1 Положения надбавка но результатам оценки личной эффективности является надбавкой стимулирующего характера к должностному окладу работников предприятия.
Целевой размер надбавки по результатам оценки личной эффективности устанавливается в зависимости от категорий подразделений и уровня должности (руководитель/специалист) как процент от должностного оклада работника при условии отработки нормы рабочего времени за календарный месяц.
Для специалиста II категории, к которой в соответствии с приложением № к Регламенту «Категории структурных подразделений (СП) и должностей для целей премирования» относится должность начальника отдела по работе с персоналом, предусмотрен целевой размер надбавки 35 %.
В соответствии с п.2.7.6 Положения оценка личной эффективности деятельности работника производится по окончании отчетного месяца, исходя из вклада работника в достижение поставленных целей и задач, качества выполнения должностных обязанностей и уровня дисциплины труда (в т.ч. исполнительской дисциплины), используя оценочную форму (Приложение №) Регламента.
В п.2.7.7 Положения предусмотрено, что по результатам оценки личной эффективности деятельности работника руководитель структурного подразделения с участием непосредственного руководителя дает работнику обратную связь (в т.ч. подводит итоги работы работника за месяц, сообщает работнику оценку личной эффективности и дает обоснование данной оценки, дает рекомендации по повышению эффективности деятельности работника в будущем).
Согласно п.2.7.8. Положения оценка личной эффективности работника может находиться в диапазоне от 0 до 1,2 (с шагом 0,1). Средняя оценка личной эффективности работников одного структурного подразделения не должна превышать 1,0.
В силу п.... Положения подписанная оценочная форма передается в управление по работе персоналом не позднее 3-х календарных дней со дня окончания отчетного месяца.
Согласно п. ... Положения основанием для начисления надбавки по результатам оценки личной эффективности работников является приказ генерального директора.
Выплата надбавки по результатам оценки личной эффективности работнику производится в сроки выплаты заработной платы за предыдущий месяц (п....).
Приказом № от 09.11.2020г. введена в действие с 01.01.2021г. новая редакция Регламента системы управления эффективностью ФКП «Управления заказчика КС Минобороны России», утвержденного приказом генерального директора от 25.01.2018г. № (т.1 л.д.35-48), в приложении № которого предусмотрена Оценочная форма работников как документ, в котором отражена оценка личной эффективности деятельности работников структурного подразделения где указано, что оценка личной эффективности может варьироваться от 0 до 1,2 с шагом 0,1 и справочно приведена таблица интерпретации оценки личной эффективности, которая не входит в оценочную форму, с описанием коэффициентов о 0 до 0,3, - эффективность отсутствует, от 0,4 до 0,7 – низкий уровень эффективности, от 08 до 1,0 – стандартный уровень эффективности, 1,1 –высокий уровень эффективности, 1,2 – исключительно высокий уровень эффективности (т.1 л.д.46об.-47).
В соответствии с п.2.3 раздела «2. Система управления эффективностью Предприятия» Регламента периодичность постановки целей и оценки эффективности их достижения подразумевает ежеквартальное и годовое премирование за результаты их достижения, а также ежемесячную надбавку по результатам оценки личной эффективности в соответствии с действующим на предприятии Положением об оплате труда.
Согласно п.2.4 Регламента целевой размер премии зависит о степени влияния подразделений на достижение целей предприятия.
В п.2.6 Регламента предусмотрен целевой размер квартальной и годовой премии в зависимости от категорий подразделений и уровня должности (руководитель/специалист), устанавливаемый как процент от должностного оклада работника при условии отработки нормы рабочего времени за календарный период.
Целевой размер ежемесячной надбавки к окладу по результатам оценки личной эффективности в Регламенте нем не указан.
В соответствии с пунктом 6.1. Регламента решение о выплате и окончательных размерах всех видов премирования работников предприятия принимает генеральный директор предприятия, с учетом финансового положения предприятии.
Оценочной формой работников отдела по работе с персоналом за август, подписанной руководителем структурного подразделения РУКСЗ ЮВО, установлена оценка личной эффективности, в том числе Губкиной Н.М. 0,9, Шаблиевой Г.Е. 0,9, Жемчуговой К.В. 1,2 (т.1 л.д.195).
Приказом генерального директора от 05.09.2022г. №-П утвержден размер надбавки работников РУКСЗ ЮВО ФКП «УЗКС МО РФ» по результатам оценки личной эффективности работников за август 2022г. согласно приложению, в котором предусмотрен целевой размер надбавки для всех работников в размере 35%, с оценкой работника Губкиной Н.В. за месяц - 0,9, итоговым процентом надбавки за месяц -31,5%.
Оценочной формой работников отдела по работе с персоналом за сентябрь, подписанной начальником отдела Губкиной Н.М. и руководителем структурного подразделения РУКСЗ ЮВО, установлена оценка личной эффективности Губкиной Н.М. 0,9, Шаблиевой Г.Е. 0,9, Жемчуговой К.В. 0,9 (т.1 л.д.200).
Из письменных пояснений ответчика следует, что оценка личной эффективности Губкиной Н.М. и Шаблиевой Г.Е. за сентябрь 2022 года произведена руководителем РУЗКС ЮВО с учетом ненадлежащей организации и выполнения ими работы по исполнению поручений, связанных с взаимодействием с военными комиссариатами, при объявлении Указом Президента РФ от 21.09.2022г. № частичной мобилизации в Российской Федерации. Данные обстоятельства истцом не опровергнуты.
При этом ведение воинского учета, подготовка уведомлений, отчетной и статистической информации по персоналу для представления в военные комиссариаты входило в должностные обязанности ведущего специалиста отдела по работе с персоналом РУЗКС ЮВО Шаблиевой Г.Е. (пункты 2.17., 2.19. должностной инструкции, утв. приказом руководителя РУЗКС ЮВО от ...№-ОД) (т.2 л.д.55-64).
В должностные обязанности истца, как начальника отдела по работе с персоналом РУЗКС ЮВО входила организация работы отдела и контроль процесса работы отдела (пункты 2.12.3.должностной инструкции, утв. приказом руководителя РУЗКС ЮВО от 20.03.2018г. №-ОД) (т.2 л.д.66-75).
Приказом генерального директора от 04.10.2022г. №-П, на основании Положения об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и выплатах социального характера федерального казенного предприятия «Управление заказчика капитального строительства Министерства обороны Российской Федерации», утвержденного приказом № от 25.01.2018г., с учетом всех изменений к нему, и в соответствии с Регламентом системы управления эффективностью федерального казенного предприятия «Управление заказчика капитального строительства Министерства обороны Российской Федерации», утвержденным приказом № от ..., с учетом всех изменений к нему, утвержден размер надбавки работников центрального аппарата предприятия, работников филиалов и территориального управления по результатам оценки личной эффективности работников за сентябрь 2022г. согласно приложению №, в котором предусмотрен целевой размер надбавки для всех работников РУКСЗ ЮВО 29%, с оценкой работника Губкиной Н.В. за месяц - 0,9, итоговой надбавкой за месяц -26%.
Оценочной формой работников отдела по работе с персоналом за октябрь, подписанной начальником отдела Губкиной Н.М. и руководителем РУКСЗ ЮВО, установлена оценка личной эффективности Губкиной Н.М. 1 (т.1 л.д.204).
Приказом генерального директора от 03.11.2022г. №-П утвержден размер надбавки работников предприятия по результатам оценки их личной эффективности за октябрь 2022г. согласно приложению №, в котором предусмотрен целевой размер надбавки для всех работников РУКСЗ ЮВО 32%, с оценкой работника Губкиной Н.В. за месяц - 1,0, итоговой надбавкой за месяц - 32%.
Оценочной формой работников отдела по работе с персоналом за ноябрь, подписанной начальником отдела Губкиной Н.М. и руководителем РУКСЗ ЮВО, установлена оценка личной эффективности Губкиной Н.М. 0,8, Шаблиевой Г.Е. 1, Жемчуговой К.В. 0,8 (т.1 л.д.207).
Приказом генерального директора от 26.12.2022г. №-П утвержден размер надбавки работников РУКСЗ ЮВО ФКП «УЗКС МО РФ» по результатам оценки личной эффективности работников за ноябрь 2022г. согласно приложению, в котором предусмотрен целевой размер надбавки для всех работников в размере 35%, с оценкой работника Губкиной Н.В. за месяц - 0,8, итоговым процентом надбавки за месяц - 28%.
Оценочной формой работников отдела по работе с персоналом за декабрь, подписанной начальником отдела Губкиной Н.М. и руководителем РУКСЗ ЮВО, установлена оценка личной эффективности Губкиной Н.М. 1 (т.1 л.д.211).
Приказом генерального директора от 26.12.2022г. №-П утвержден размер надбавки работников центрального аппарата предприятия, работников филиалов и территориального управления по результатам оценки личной эффективности работников за декабрь 2022г. согласно приложению №, в котором предусмотрен целевой размер надбавки для всех работников РУКСЗ ЮВО 29%, с оценкой работника Губкиной Н.В. за месяц - 1,0, итоговой надбавкой за месяц - 29%.
Приказы генерального директора от 04.10.2022г. №-П, от 03.11.2022г. №-П, от 26.12.2022г. №-П своевременно направлялись истцу по электронной почте работником центрального аппарата предприятия - ведущим специалистом управления по работе с персоналом Абакумовой Е.О. и в последующем были перенаправлены истцом по электронной почте ведущему бухгалтеру отдела бухгалтерского и управленческого учета РУЗКС ЮВО Ситниковой И.А., работнику филиала ответственному за расчет заработной платы копии электронных писем, что подтверждается копией переписки (т.2 л.д.46-54) и не оспаривалось Губкиной Н.В. в ходе судебного разбирательства.
При таких обстоятельствах доводы истца о том, что её не знакомили с обжалуемыми приказами и с результатами оценки её личной эффективности судом отклоняются как несостоятельные.
Сводными ведомостями по оценке личной эффективности РУЗКС ЮВО подтверждается, что оценка Губкиной Н.М. произведена функциональным руководителем прямого подчинения генеральному директору - начальником управления по работе с персоналом Татауровой Ю.Б. (т.2 л.д.43-45), что соответствует п..... Положения об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и выплатах социального характера в ФКП «Управление заказчика КС Минобороны России», утвержденного приказом генерального директора ФКП «Управление заказчика КС Минобороны России» от 25.01.2018г. №, в редакции приказа от 09.11.2020г. №.
Расчетными листками за сентябрь 2022г. – январь 2023г. подтверждается начисление и выплата истцу заработной платы с учетом надбавки по результатам личной эффективности в соответствии с вышеуказанными размерами процентов (т.1 л.д.196, 205, 212).
Статьей 8 ТК РФ предусматривается, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).
В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ).
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя и назначаются в порядке, предусмотренном локальным нормативным документом работодателя о премировании.
Обязательная выплата персональной надбавки и ее размер условиями трудового договора и дополнительными соглашениями к нему не предусмотрены и могут выплачиваться в порядке и на условиях, предусмотренных локальными актами работодателя.
Предусмотренные системой оплаты труда персональные надбавки, как вид поощрения, не являются обязательными, относятся к выплатам стимулирующего характера работника.
Согласно представленным в материалы дела документам начисление и выплата истцу надбавки по результатам личной эффективности осуществлялась работодателем на основании со статей 129, 135, 191 ТК РФ, в соответствии трудовым договором и действующей у работодателя системой оплаты труда, установленной приказами от 25.01.2018г. № «О введении регламента системы управления эффективностью», от 25.01.2018г. № «О введении Положения об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и выплатах социального характера федерального казенного предприятия «Управление заказчика капитального строительства Министерства обороны Российской Федерации»», от ...№ «О внесении изменений в Положение об оплате труда», от 09.11.2020г. № «О внесении изменений в Регламент системы управления эффективностью ФКП «Управления заказчика КС Минобороны России».
Доводы истца о нарушении ответчиком норм локальных нормативных актов в связи с тем, что ежемесячная стимулирующая надбавка в входит в состав заработной платы и ее выплата в целевом размере 35% является обязательной, основаны на неверном субъективном толковании вышеприведенных норм.
Действительно в п. 2.7.2. Положения об оплате труда установлен целевой размер надбавки по результатам оценки личной эффективности - 35%.
При этом в стратегическом менеджменте термин целевое значение показателя понимается как численное значение показателя, к которому следует стремиться для достижения цели. Цель – это измеримый результат, который планируется достичь. Система целей компании показывает, что должна достигнуть компания в целом (стратегические цели) и как стратегия будет реализовываться на операционном уровне (операционные цели или цели деятельности).
Поэтому целевой показатель не является в данном случае фиксированным и отражает максимальное значение для установления надбавки по результатам личной эффективности.
Эффективность работы работника оценивается работодателем, в связи с чем выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя или трудовым договором, в том числе зависит от вклада работника в достижение поставленных целей и задач, качества выполнения должностных обязанностей и уровня дисциплины труда (в т.ч. исполнительской дисциплины). Если в трудовом договоре и локальном нормативном акте указывается, что надбавки стимулирующего характера устанавливаются приказом работодателя в зависимости от результата работы каждого работника, то право оценки выполнения работником трудовых обязанностей остается за работодателем.
Согласно п.2.7 Положения об оплате и Регламента системы управления эффективностью предприятия надбавка к окладу начисляется ежемесячно и имеет переменный фактический размер для каждого работника, складывающийся из оценки его личной эффективности за месяц в диапазоне от 0 до 1,2 (с шагом 0,1). Основанием же для начисления надбавки по результатам оценки личной эффективности является приказ генерального директора.
Более того, в соответствии с пунктом 6.1. Регламента решение о выплате и окончательных размерах всех видов премирования работников принимает генеральный директор с учетом финансового положения предприятия.
По сведениям об исполнении производственной программы РУЗКС ЮВО фактический показатель выполнения производственной программы за сентябрь 2022г. составил 83%, за октябрь 2022г. – 92%, за декабрь 2022г. – 73% (т.2 л.л.79)
При этом оценка соблюдения показателей премирования относится к компетенции работодателя, который может принять решение об установлении персональной надбавки, снижении её размера или её отмене.
Таким образом, приказы генерального директора предприятия от 04.10.2022г. №-П, от 03.11.2022г. №-П, от 26.12.2022г. №-П, устанавливающие процент надбавки по результатам личной эффективности всех работников регионального управления заказчика капитального строительства Южного военного округа за конкретный месяц, приняты в пределах компетенции работодателя.
Снижение оспариваемыми истцом приказами целевого размера надбавки до фактически установленного за сентябрь, октябрь и декабрь 2022 года не свидетельствует о неправомерности действий ответчика, не повлекло недоначисление и не выплату Губкиной Н.М. стимулирующей части заработной платы в виде надбавки за сентябрь, октябрь и декабрь 2022 года, не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 ТК РФ.
Оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст.56 ГПК РФ, суд также не усматривает несоблюдения работодателем порядка оценки личной эффективности, установленного п.п.2.7.6 и 2.7.7 Положения об оплате труда и для признания на этом основании незаконным порядка оценки личной эффективности Губкиной Н.М. по итогам её работы за август, сентябрь, ноябрь 2022г.
При таких обстоятельствах исковые требования об обязании ответчика доначислить и выплатить Губкиной Н.М. требуемые истцом денежные суммы надбавки за август, сентябрь, ноябрь 2022г. исходя из оценки её личной эффективности «1», удовлетворению не подлежат.
Принимая во внимание, что нарушения трудовых прав истца ответчиком не установлено, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для взыскания компенсации за задержку выплаты по ст.236 ТК РФ и компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ.
Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,
решил:
Исковые требования Губкиной Н. М. к ФКП «Управление заказчика капитального строительства Министерства обороны РФ» о признании приказов незаконными, взыскании заработной платы - оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ростовский областной суд через Ворошиловский районный суд ... в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Мотивированное решение составлено 27.12.2023г.
Судья: Ю.Н.Подгорная
