Дело № 2-1940/2023
Решение суда в окончательной форме изготовлено 24 ноября 2023 года
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
г. Верхняя Пышма 31 октября 2023 года
Верхнепышминский городской суд Свердловской области в составе: председательствующего судьи – Мочаловой Н.Н.
при секретаре – Полянок А.С.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Котлячковой Натальи Федоровны к обществу с ограниченной ответственностью (ООО) «Уральские локомотивы» о признании приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания, незаконным, и его отмене, о взыскании единовременного вознаграждения по результатам работы (годовая премия), районного коэффициента на единовременное вознаграждение, о взыскании денежной компенсации за нарушение срока выплаты, о компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Котлячкова Н.Ф., первоначально, обратилась в суд с иском к ООО «Уральские локомотивы» о признании приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания, № от 08.12.2022 «О применении дисциплинарного взыскании, в виде замечания работнику», незаконным, и его отмене, о компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей, о возмещении судебных расходов по оплате юридических услуг в размере 5 000 рублей.
В обоснование своих требований ссылается на то, что 08.12.2022 она была привлечена работодателем к дисциплинарной ответственности. Приказом № ей было объявлено замечание. По мнению работодателя, она отсутствовала на работе в рабочее время 22.11.2022, с 08:00 часов 30 минут до -09:00 часов 06 минут, без уважительных причин.
С приказом работодателя № от 08.12.2022 она не согласна. Считает данный приказ незаконным и необоснованным.
22.11.2022, около 08:30 часов она сообщила своему непосредственному начальнику ФИО14, о том, что она пойдет в административный корпус предприятия, а именно, в приемную начальника департамента по управлению персоналом ООО «Уральские локомотивы» с заявлением, касающимся производственных вопросов, так как ФИО14 данные вопросы длительное время не решает. В административный корпус она ушла на 20 минут, с 08:38 часов до 08:58 часов. Всю порученную ей работу, в этот день, она выполнила в полном объеме, без нареканий.
22.11.2022 она дала письменные объяснения по данному поводу. Начальником ФИО14, 22.11.2022 был составлен акт «О нарушении работником трудовой дисциплины, неисполнении работником своих трудовых обязанностей». Однако данный акт содержал подпись лишь начальника ФИО14 Подписи других работников, Свидетель №1 и ФИО4, были проставлены позднее, уже после того, как с данным актом она была ознакомлена, следовательно, указанные работники не могли подтвердить наличие или отсутствие нарушений, с ее стороны, трудовой дисциплины.
Начиная с 2006 года до настоящего времени, она работает без должностной инструкции. В трудовом договоре ее рабочее место и трудовые функции, не указаны, в связи с чем, указанный акт не мог содержать указание на отсутствие ее на рабочем месте. Согласно трудовому договору, ее рабочим местом является ООО «Уральские локомотивы», <адрес>.
Считает, что указанные в приказе, п.п.3.12.1 и 6.2.3. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Уральские локомотивы», с ее стороны, не нарушены. Требования п.3.14.1 Правил внутреннего трудового распорядка, соблюдены.
Дисциплинарному взысканию, считает, подвергалась незаконно, в связи с чем, обратилась с заявлением о в комиссию по трудовым спорам, заседание комиссии назначено на 02.02.2023, она прибыла на заседание комиссии со своим представителем, однако на территорию предприятия ее представителя не пропустили, в связи с чем, она написала заявление, в котором попросила перенести заседание комиссии по трудовым спорам, однако, в дальнейшем, с 10.02.2023 по 07.04.2023 она была отстранена от работы в связи с медицинскими противопоказаниями, выйдя на работу в апреле 2023 года, поинтересовалась, когда состоится заседание комиссии по трудовым спорам по ее заявлению, однако в проведении повторного заседания комиссии по трудовым спорам, ей было отказано.
Неправомерными действиями ответчика ей причинен моральный вред, который она оценивает в размере 50 000 рублей.
В ходе судебного разбирательства, Котлячкова Н.Ф. уточнила предмет исковых требований. Просила признать незаконным и отменить приказ ООО «Уральские локомотивы» № от 08.12.2022 «О применении дисциплинарного взыскания, в виде замечания». Взыскать с ООО «Уральские локомотивы» единовременное вознаграждение по результатам 2022 года в размере 20 000 рублей, взыскать сумму районного коэффициента, начисленную на единовременное вознаграждение по результатам 2022 года, в размере 3 000 рублей. Взыскать с ООО «Уральские локомотивы» в ее пользу, сумму компенсации за нарушение срока выплат, в соответствии со ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации, в размере 2 165,06 рублей, в счет компенсации морального вреда – 50 000 рублей, в счет возмещения судебных расходов: по оплате юридических услуг – 6 500 рублей.
В обоснование вышеуказанных исковых требований дополнила, что на основании решения правления ООО «Уральские локомотивы» от 15.03.2023 № «О выплате единовременного вознаграждения за результаты работы по итогам 2022 года» и Положения о выплате единовременного вознаграждения работникам ООО «Уральские локомотивы» за результаты работы по итогам 2022 года, она должна была получить премию в размере 20 000 рублей с начислением районного коэффициента в размере 3 000 рублей. Данные требования считает обоснованными, законными, поскольку вытекают из исковых требований об обжаловании Приказа № «О применении дисциплинарного взыскания» от 08.12.2022, и основаны на п.2.2. указанного Положения. Кроме того, аналогичные выплаты имели место в 2021 о 2022 годах.
Поскольку, указанные выплаты не произведены работодателем в установленный срок, считает, что работодатель обязан уплатить компенсацию, в размере 2 165,06 рублей, рассчитанную в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.
Определением Верхнепышминского городского суда Свердловской области от 01.09.2023, к участию в деле, в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования, относительно предмета спора, привлечен ФИО14
В судебном заседании истец Котлячкова Н.Ф., свои исковые требования, с учетом уточнения предмета иска, поддержала в полном объеме, настаивая на их удовлетворении. По обстоятельствам дела дала объяснения, аналогичные – указанным в исковом заявлении.
Представитель ответчика ООО «Уральские локомотивы» - ФИО5, действующая на основании доверенности № от 11.10.2022, исковые требования Котлячковой Н.Ф. признала частично, в части выплаты премии в размере 20 000 рублей, с учетом районного коэффициента в размере 3 000 рублей, в размере 23 000 рублей. В остальной части, исковые требования не признала. Дала объяснения, аналогичные – указанным в письменных возражениях на исковое заявление, ссылаясь на то, что при издании приказа № «О применении дисциплинарного взыскании» от 08.12.2022, при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, работодателем соблюдено действующее законодательство.
22.11.2022 начальник станции группы по ремонту и обслуживанию железнодорожной станции «УЗЖМ» ФИО14, в непосредственном подчинении которого находилась Котлячкова Н.Ф. в должности монтера пути 3 разряда группы по ремонту и обслуживанию железнодорожной станции «УЗЖМ» ремонтной службы отдела главного механика технического департамента, выдал Котлячковой Н.Ф. на руки задание, после получения которого, Котлячкова Н.Ф. покинула рабочее место для решения личных вопросов, до 09:06 часов, о чем работодателем был оформлен акт о нарушении работником трудовой дисциплины. С актом работник был ознакомлен в этот же день.
По факту совершенного проступка, Котлячкова Н.Ф. предоставила работодателю объяснения в письменной форме от 22.11.2022, в котором указала, что без разрешения начальника станции группы по ремонту и обслуживанию железнодорожной станции «УЗЖМ» ремонтной службы отдела главного механика технического департамента, ФИО14, в рабочее время, покинула рабочее место, с целью, передать заявление начальнику департамента по управлению персоналом ФИО6, считая что акт оформлен неправомерно, поскольку по трудовому законодательству она имеет право решать текущие вопросы по работе, в рабочее время.
Однако, работодатель расценил вышеуказанное поведение Котлячковой Н.Ф. как нарушение трудовой дисциплины, в связи с нарушением норм, предусмотренных локальным нормативным ак5том ООО «Уральские локомотивы» - Правил внутреннего трудового распорядка», а именно: работник отсутствовал на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин.
В соответствии с п.3.12.1 Правил внутреннего трудового распорядка не допускается отсутствие работника на рабочем месте в течение смены, кроме перерыва для отдыха и питания, если это не связано с выполнением им своих трудовых обязанностей. Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка, работник обязан: добросовестно, качественно и своевременно выполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, должностной и/или рабочей инструкцией, а в случае их отсутствия у работодателя – положениями профессиональных стандартов или Единого тарифно – квалификационного справочника работ и профессий рабочих, документами, интегрированной системы менеджмента (ИСМ), иными локальными нормативными актами Общества (п.6.21 Правил внутреннего трудового распорядка); соблюдать трудовую дисциплину, в том числе, своевременно начинать и заканчивать работу (п.6.2.3. Правил внутреннего трудового распорядка); выполнять поручения, распоряжения задания (как устные так и письменные) своего непосредственного руководителя, а также руководителя своего (в котором работник работает) структурного подразделения (п.6.2.6. Правил внутреннего трудового распорядка); не допускать отсутствия на рабочем месте в рабочее время/ в течение смены, кроме перерыва для отдыха и питания и установленных в соответствии с настоящими Правилами технологическими перерывами, если это не связано с выполнением трудовых обязанностей; надлежащим образом оформлять временное отсутствие на рабочем месте – соблюдать порядок оформления отпуска без сохранения заработной платы, установленный настоящими Правилами внутреннего трудового распорядка (п.6.2.10 Правил внутреннего трудового распорядка).
Согласно п.3.14, 3.14.1 Правил внутреннего трудового распорядка, работник обязан в случае отсутствия на рабочем месте в рабочее время, извещать, в течение первых двух часов, непосредственного руководителя; покидая рабочее место по служебной необходимости, работник ставит об этом в известность непосредственного руководителя; отсутствие на рабочем месте по иным причинам (не связанным с выполнением должностных обязанностей) должно быть оформлено надлежащим образом в порядке, установленном Правилами внутреннего трудового распорядка и действующим законодательством.
Кроме того, в соответствии с подп.2 п.5.1.6 Правил внутреннего трудового распорядка, работодатель требует от работников соблюдения запрета на использование рабочего времени для вопросов личного характера.
Считает, таким образом, что приказ № «О применении дисциплинарного взыскания» в виде замечания, был вынесен работодателем законно и обоснованно с соблюдением порядка и процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств при которых он был совершен.
С вышеуказанным приказом работник был ознакомлен под роспись, 08.12.2022.
Считала также, что истцом пропущен установленный законом срок для обращения в суд с разрешением индивидуального трудового спора, в соответствии со ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации. С приказом от 08.12.2022 истец ознакомлен 08.12.2022, что подтверждается его подписью. Срок для обращения в суд с данным иском истек, учитывая, что истец с данным иском, обратился в суд 03.07.2023. Основания для восстановления пропущенного срока, отсутствуют. Уважительных причин пропуска указанного срока не имеется. Ссылку истца в заявлении о восстановлении срока, на то, что находилась на листке нетрудоспособности, считала несостоятельной, поскольку доказательств тому обстоятельству, что истец не имел возможности в этот период обратиться в суд с иском, по состоянию здоровья, не представлено Указанные в представленных выписках заболевания, возможности обращения в суд с данным иском, не исключали. Просила в удовлетворении исковых требований, в том числе, по указанному основанию, отказать.
Что касается единовременного вознаграждения, пояснила, что доплата единовременного вознаграждения работникам по итогам 2022 года регулировалась в ООО «Уральские локомотивы» Положением «О выплате единовременного вознаграждения работникам ООО «Уральские локомотивы за результаты работы по итогам 2022 года, утвержденным решением Правления ООО «Уральские локомотивы» № от 15.03.2023. Согласно п.1.2. данного Положения, единовременное вознаграждение за результаты работы по итогам 2022 года выплачивается всем работникам общества, за исключением работников, имевших в отчетном году, дисциплинарные проступки, совершенные в отчетному году. В связи с имеющимся дисциплинарным взысканием в виде замечания (приказ от 08.12.2022), Котлячковой Н.Ф. выплачено указанное вознаграждение не в полном объеме.
Между тем, принимая во внимание Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15.06.2023 № 32-П, согласно которому, применение к работнику дисциплинарного взыскания не может служить основанием для лишения этого работника премии на весь срок действия дисциплинарного взыскания (в частности, ежеквартальной премии, вознаграждения по итогам работы за год), в целях урегулирования спора, работнику Котлячковой Н.Ф. предложен проект мирового соглашения, согласно условиям которого, работодатель готов произвести доплату вышеуказанного вознаграждения по итогам работы за 2022 год, в сумме 20 000 рублей, денежную компенсацию 1 455,33 рублей, между тем, истец не согласился на такие условия. В этой части, ООО «Уральские локомотивы», не возражает против заявленных исковых требований.
Третье лицо ФИО14 в судебном заседании пояснил, что занимает должность начальника станции группы по ремонту и обслуживанию железнодорожной станции «УЗЖМ» ООО «Уральские локомотивы». Котлячкова Н.Ф. – монтер пути находится в его непосредственном подчинении. Ежедневно, перед началом рабочей смены, он выдает Котлячковой Н.Ф. задание в письменной форме, с объемом выполнения работы с 08:00 часов до 17:00 часов. При этом, с 08:00 часов до 08:20 часов, работнику предоставляется время на переодевание и подготовку к работе. С 08:30 часов работник должен непосредственно начать выполнять работу на железнодорожных путях. На 22.11.2022 Котлячковой Н.Ф. было выдано следующее задание: 8:00 – 8:20 часов –переодевание и подготовка к работе; 8:30 – 10:00 часов – очистка стрелочных переводов; 10:10 часов – 11:20 часов – очистка стрелочных переводов; 11:30 часов – 11:50 часов – очистка стрелочных переводов; 12:00 часов- 13:00 часов – обед; 13:10 часов – 14:30 часов – очистка стрелочных переводов; 14:40 часов – 16:20 часов – очистка стрелочных переводов; 16:30 часов – 17:00 часов – переодевание и сдача смены. Однако, Котлячкова С.Ф., в 08:30 часов непосредственно к выполнению задания не приступила. Попросила отлучиться в административное здание, передать документы, по своим личным делам. Он разрешение не дал, указав, что Котлячкова Н.Ф. в это время уже должна находиться на путях и выполнять свою работу. Между тем, Котлячкова Н.Ф., несмотря на то, что он запретил ей покидать рабочее место, самовольно вышла с территории за турникет, и вернулась в 09:06 часов, после чего, он предложил ей зайти к нему в кабинет для оформления акта об отсутствии работника на рабочем месте. В своем кабинете составил акт, представил Котлячковой Н.Ф. для ознакомления. Котлячкова Н.Ф. ознакомилась, сфотографировала данный акт, не отрицая, что без разрешения покинула рабочее место, не приступила к выполнению задания в 08:30 часов, и отсутствовала до 09:06 часов. Работники: Свидетель №1 – монтер, и ФИО15 – работник пропускной системы, подтвердили отсутствие Котлячковой Н.Ф. на рабочем месте 22.11.2022 в указанное время. В частности, Кузнецова отслеживает пропускную систему, подтвердила, что Котлячкова Н.Ф. прошла через турникет и вышла за пределы территории. ФИО8, также являясь на тот момент монтером пути, подтвердила, что Котлячкова Н.Ф. с 08:30 часов на железнодорожных путях, отсутствовала, работу монтера пути не выполняла. В этот же день 22.11.2022, он предложил Котлячковой Н.Ф. представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте 22.11.2022 с 08:30 часов до 09:06 часов, которые Котлячковой Н.Ф. представлены 22.11.2022.
Изучив исковое заявление, выслушав истца, представителя ответчика, третье лицо, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии с ч.1 ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить, в том числе: замечание (п.1 ч.1 ст.192).
В соответствии с ч.1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения, не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Согласно ч.3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником, согласно ч.7 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, к числу которых, согласно ст. 382 Трудового кодекса Российской Федерации, относятся суды.
В судебном заседании установлено, что на основании трудового договора № от 01.07.2010, приказа (распоряжение) о приеме работника на работу № от 01.07.2010, Котлячкова Н.Ф. принята на работу в ООО «Уральские локомотивы» в технический департамент, отдел главного механика, ремонтная служба, группа по ремонту и обслуживанию железнодорожной станции «УЗЖМ», монтер пути 3 разряда Согласно п.6 трудового договора, место работы расположено по адресу: <адрес>. Пунктом 7.1. трудового договора установлено, что права работника регулируются нормами Трудового кодекса Российской Федерации, Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Уральские локомотивы». Согласно п.7.2.1. трудового договора, работник обязуется выполнять работу в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Уральские локомотивы», Единым тарифно – квалификационным справочником работ и профессий рабочих, настоящим трудовым договором, и иными локальными нормативными актами ООО «Уральские локомотивы»
Пунктом 7.2.8. трудового договора установлено, что работник обязан в случае отсутствия на рабочем месте в рабочее время, извещать в течение первых двух часов, непосредственного руководителя или Департамент по управлению персоналом и причине невыхода на работу.
Пунктом 3.12.1.Правил внутреннего трудового распорядка установлено, что не допускается отсутствие работника на рабочем месте в течение смены, кроме перерыва для отдыха и питания, если это не связано с выполнением им своих трудовых обязанностей.
Как следует из п.3.14 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Уральские локомотивы» (утвержденных генеральным директором ООО «Уральские локомотивы» ФИО9, финансовым директором ООО «Уральские локомотивы» - ФИО10, согласовано Протоколом Совета директоров ООО «Уральские локомотивы» от 16.12.2021), работник обязан, в случае отсутствия на рабочем месте в рабочее время (в том числе опоздание, невыход на работу, и т.д.) извещать в течение первых двух часов непосредственного руководителя. В случае отсутствия непосредственного руководителя ставить в известность Департамент по управлению персоналом.
Согласно абз.2 п.3.14.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Уральские локомотивы», покидая рабочее место по служебной необходимости /в целях выполнения должностных обязанностей в течение дня, работник ставит об этом в известность непосредственного руководителя или, в случае его отсутствия, вышестоящего руководителя. Отсутствие на рабочем месте по иным причинам (не связанным с выполнением должностных обязанностей) должно быть оформлено надлежащим образом, в порядке, установленном настоящими Правилами и действующим законодательством.
Из акта о нарушении работником трудовой дисциплины, неисполнении работником своих трудовых обязанностей от 22.11.2022, следует, что Котлячкова Н.Ф., монтер пути, получила задание на уборку снега в 08:06 часов. Работник отсутствовал на рабочем месте с 08:30 часов по 09:06 часов, решал свои личные вопросы без разрешения руководителя. Данный акт составлен начальником станции ФИО14 Работник ФИО7 с указанным актом ознакомлена, 22.11.2022, что подтверждается ее подписью в акте.
В материалах дела имеются письменные объяснения Котлячковой Н.Ф., монтера пути, от 22.11.2022, на имя начальника железнодорожной станции УЗЖМ» ФИО14 по факту отсутствия на рабочем месте, 22.11.2022., из содержания которых следует, что 08:30 часов, ДД.ММ.ГГГГ., Котлячкова Н.Ф. доложила начальнику станции ФИО14 о том, что она уходит в административное здание ООО «Уральские локомотивы» для решения вопроса по работе. Начальник станции ФИО14 запретил уходить, ссылаясь на то, что вопросы должна решать в свои выходные дни, в свободное от работы время. В административное здание она ушла, отсутствовала 20 минут, вернулась в 08:58 часов.
Как следует из приказа № от 08.12.2022 «О применении дисциплинарного взыскания», монтер пути 3 разряда по ремонту и обслуживанию железнодорожной станции «УЗЖМ» ремонтной службы локомотивов и тележек отдела главного механика технического департамента –Котлячкова Н.Ф. отсутствовала на работе в рабочее время 22.11.2022 с 08:30 часов до 09:06 часов (по графику работы № бригада 1 смена 1) без уважительной причины. Данные действия Котлячковой Н.Ф. являются грубым нарушением работника своих трудовых обязанностей, нарушением п.п.3.12.1.,6.2.3. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Уральские локомотивы».
Учитывая указанные обстоятельства, тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, принимая во внимание письменное объяснение Котлячковой Н.Ф. (объяснительная от 22.11.2022), за отсутствие на работе в рабочее время без уважительной причины 22.11.2022 с 08:30 часов до 09:06 часов (по графику работы №), вышеуказанным приказом № от 08.12.2022 к работнику применено дисциплинарное взыскание в виде замечания (объявлено замечание).
В качестве основания для издания приказа № от 08.12.2022 указано на служебную записку начальника группы по ремонту и обслуживанию железнодорожной станции «УЗЖМ» ФИО14№ от 28.11.2022; акт об отсутствии работника на рабочем месте от 22.11.2022., объяснительная Котлячковой Н.Ф.
Таким образом, оценив все доказательства по делу, в их совокупности, на основе полного, объективного, всестороннего и непосредственного исследования, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований Котлячковой Н.Ф., по следующим основаниям.
Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается, в первую очередь, поведением сторон, как субъектов доказательственной деятельности. Наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.
Как следует из предмета исковых требований, объяснений истца в судебном заседании, истец, обратившись в суд с вышеуказанными исковыми требованиями к ООО «Уральские локомотивы», просит признать незаконным и отменить приказ ООО «Уральские локомотивы» № от 08.12.2022 «О применении дисциплинарного взыскания, в виде замечания».
С учетом установленных по делу обстоятельств и оценки имеющихся в деле доказательств, в соответствии с ч.ч.3,5 ст.67, ч.ч.1,2 ст. 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает, что оснований для удовлетворения вышеуказанных исковых требований, не имеется. Обстоятельств, при наличии которых, указанный выше, оспариваемый истцом приказ от 08.12.2022 №, мог бы быть признан незаконным, не установлено.
Из правовой позиции и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации в п.53 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004, следует, что работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок.
Дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде объявления замечания, таким образом, может быть применено к работнику за дисциплинарный проступок, которым является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе, нарушение должностных инструкций работодателя.
Представителем ответчика в судебном заседании доказано, что дисциплинарное взыскание, в виде замечания, приказом № от 08.12.2022, применено к работнику, законно, за совершение работником виновного, противоправного неисполнения возложенных на него трудовых обязанностей.
Как следует из содержания обжалуемого приказа «О применении дисциплинарного взыскания» № от 08.12.2022, вынесенного в отношении Котлячковой Н.Ф., монтера пути 3 разряда группы по ремонту и обслуживанию железнодорожной станции «УЗЖМ» ремонтной службы локомотивов и тележек отдела главного механика технического департамента, со стороны работника Котлячковой Н.Ф. имело место нарушение п.п.3.12.1.,6.2.3 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Уральские локомотивы», в связи с отсутствием на работе, в рабочее время, 22.11.2022 с 08:30 часов до 09:06 часов (по графику работы №), без уважительных причин.
Как указывалось выше, и следует из п. 3.12.1.Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Уральские локомотивы», не допускается отсутствие работника на рабочем месте в течение смены, кроме перерыва для отдыха и питания, если это не связано с выполнением им своих трудовых обязанностей.
Пунктом 6.2.3. (п.6.2.) Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Уральские локомотивы» установлено, что работник обязан соблюдать трудовую дисциплину в том числе: своевременно начинать и заканчивать работу.
Учитывая установленные в судебном заседании обстоятельства имевшего место нарушения, со стороны Котлячковой Н.Ф., вышеуказанных положений Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Уральские локомотивы», допущенного ухода с работы, в начале рабочего дня, без разрешения непосредственного руководителя – начальника станции группы по ремонту и обслуживанию железнодорожной станции «УЗЖМ» ФИО14, допустившей, тем самым, отсутствие на рабочем месте в течение смены (в начале рабочего дня, после получения задания, выданного непосредственным руководителем), без уважительных причин, а, следовательно, своевременно не приступившей к работе, покинувшей рабочее место, вопреки запрету непосредственного руководителя, издание вышеуказанного приказа работодателя № от 08.12.2022, требованиям как нормативного акта ООО «Уральские локомотивы», так и требованиям закона, не противоречит, приказ издан работодателем законно.
Вышеуказанные обстоятельства подтверждены в судебном заседании как объяснениями представителя ответчика, третьего лица, так и письменными документами, в числе которых служебная записка начальника группы по ремонту и обслуживанию железнодорожной станции «УЗЖМ» ФИО14№ от 28.11.2022; акт об отсутствии работника на рабочем месте от 22.11.2022., объяснительная Котлячковой Н.Ф.
Доводы истца в судебном заседании о том, что акт об отсутствии работника на рабочем месте от 22.11.2022 был составлен ФИО14 без присутствия работников Свидетель №1 и Кузнецовой, учитывая, что сам истец не отрицает отсутствие на рабочем месте (в том числе, и обстоятельств того, что в начале рабочего дня не приступила к выполнению работы на основании выданного задания непосредственным руководителем, обстоятельств ухода в административное здание без разрешения непосредственного руководителя, и его запрета на такой уход), правового значения не имеют. Котлячкова Н.Ф. как в письменных объяснениях работодателю, так и в судебном заседании пояснила, что после выдачи непосредственным руководителем ФИО14 задания, она к его выполнению, в соответствии с заданием, в 08:30 часов, не приступила, работу на железнодорожных путях выполнять не начала, несмотря на отсутствие разрешения непосредственного руководителя ФИО14, оставила рабочее место, и ушла в административное здание, отсутствуя 20 минут.
Доводы истца Котлячковой Н.Ф. в судебном заседании о том, что у нее отсутствует рабочее место, как таковое, в трудовом договоре указано: <адрес>, в связи с чем, считает, что рабочее место не покидала, суд считает несостоятельными. Как указывалось выше, и следует из трудового договора (п.6) заключенного между ООО «Уральские локомотивы» и Котлячковой Н.Ф., место работы работника расположено по адресу: <адрес>. При этом, суд обращает внимание на то, что в данном пункте указано не на адрес рабочего места, а на адрес места работы. Безусловно, учитывая, что Котлячкова Н.Ф. является работником ООО «Уральские локомотивы», адресом места работы работника, является указанный выше адрес местонахождения ООО «Уральские локомотивы».
В судебном заседании установлено, и следует из объяснений представителя ответчика, третьего лица, совокупности письменных документов, что непосредственно рабочим местом Котлячковой Н.Ф., где она исполняет свои трудовые обязанности монтера пути 3 разряда группы по ремонту и обслуживанию железнодорожной станции «УЗЖМ» ремонтной службы локомотивов и тележек отдела главного механика технического департамента, являются железнодорожные пути, где и должна была находиться Котлячкова Н.Ф., монтер пути, в 08:30 часов, на основании выданного ей, непосредственным руководителем –начальником железнодорожной станции ООО «Уральские локомотивы» -ФИО14, задания, согласно которому: с 8:30 до 10:00 часов должна выполняться очистка стрелочных переводов. В судебном заседании установлено и подтверждено самим истцом Котлячковой Н.Ф., что в 08:30 часов на железнодорожных путях она отсутствовала, к работе не приступила, ушла, несмотря на отсутствие разрешения непосредственного руководителя, в административное здание, вернулась через 20 минут. Согласно имеющемуся в материалах дела акту, с которым истец ознакомлен, Котлячкова Н.Ф. отсутствовала на рабочем месте с 08:30 часов до 09:06 часов. В судебном заседании ФИО14 (третье лицо) пояснил, что помещение, в котором осуществляется подготовка работника – монтера пути к работе, расположено в помещении, которое, в свою очередь, расположено в отделе главного механика технического департамента, в группе по ремонту и обслуживанию железнодорожной станции «УЗЖМ» ремонтной службы локомотивов и тележек, где Котлячкова Н.Ф. также отсутствовала. Котлячкова Н.Ф. данное обстоятельство в судебном заседании подтвердила.
Доводы истца в судебном заседании о том, что ее отсутствие на работе в вышеуказанное время, 22.11.2022, обоснованно, так как она решала рабочий вопрос, несостоятельны. Доказательств данному обстоятельству не представлено, и кроме того, рабочие вопросы, в рабочее время, решает руководитель, для Котлячковой Н.Ф. непосредственным руководителем является ФИО14 Доводы истца о том, что необходимость обращения к вышестоящему руководителю имела место, в связи с не решением рабочих вопросов, со стороны ФИО14, на что и было указано в заявлении вышестоящему руководителю, которое она относила 22.11.2022 в административное здание, в свое рабочее время, правового значения не имеют, и не исключают обстоятельств нарушения работником, в данном случае, трудовой дисциплины (работник не приступил к работе в установленное время, в начале рабочей смены, на основании выданного задания непосредственного руководителя, и при отсутствии разрешения непосредственного руководителя, рабочее место покинул, и отсутствовал). При этом, суд обращает внимание на то, что на решение рабочих вопросов, относящихся непосредственно к компетенции начальника железнодорожной станции, Котлячкова Н.Ф., монтер пути, уполномочена не была. Доводы представителя ответчика и третьего лица о том, что решение каких-либо вопросов в личных целях, должно решаться работниками в нерабочее время, обоснованны.
Установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, работодателем соблюден. До издания приказа № от 08.12.2022 «О применении дисциплинарного взыскания», у работника, 22.11.2022 затребованы письменные объяснения, и 22.11.2022 работником представлены, работодателю.
Соблюдение работодателем, при наложении на истца дисциплинарного взыскания, в виде замечания, требований 5 ст.195 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком обеспечено и представителем ответчика в судебном заседании, доказано.
В соответствии с ч.3 ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Как следует из правовой позиции и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации в п.34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Вышеуказанный приказ издан работодателем в пределах срока, установленного ч.3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
С учетом установленных по делу обстоятельств, и оценки вышеуказанных доказательств, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований Котлячковой Н.Ф. о признании незаконным и отмене приказа № от 08.12.2022 «О применении дисциплинарного взыскания».
При этом, что касается исковых требований об отмене указанного приказа, данное полномочие к компетенции суда не относится, является полномочием работодателя, в случае признания приказа незаконным.
При разрешении вышеуказанных исковых требований, суд учитывает также заявление ответчика о пропуске истцом установленного законом срока для обращения в суд с вышеуказанными исковыми требованиями.
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с ч.1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Согласно ч.5 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.Из разъяснений Верховного Суда Российской Федерации в "Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2020)" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020) следует, что при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных чч. 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).
В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
В судебном заседании истец Котлячкова Н.Ф. просила восстановить установленный ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации, срок для обращения в суд с иском за защитой нарушенного права, в связи с изданием работодателем вышеуказанного приказа о дисциплинарном взыскании, ссылаясь на прохождение медицинского осмотра в феврале 2023 года, по результатам которого она была отстранена от работы на срок с 10.02.2023 по 06.04.2023. В судебном заседании Котлячкова Н.Ф. пояснила, что в указанный период посещала врачей с детьми, в плановом порядке, что также требовало определенного времени, и исключало возможность своевременного обращения в суд с данным иском об оспаривании приказа работодателя.
Между тем, вышеуказанные причины, по мнению суда, уважительными причинами для обращения в суд с данным иском за разрешением индивидуального трудового спора, не являются. При этом, суд обращает внимание на то, что в период отстранения истца от работы с 10.02.2023 по 06.04.2023, у истца возможность для обращения в суд с данным иском, в пределах установленного законом срока, имелась. Доказательств наличия каких-либо заболеваний истца в вышеуказанный период (с 08.12.2022 по 08.03.2023), которые бы исключали физическую возможность для подачи иска в суд, в установленный законом срок, суду не представлено.
Учитывая, что истцом пропущен установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации трехмесячный срок со дня, когда истец узнал или должен был узнать о нарушенном праве, для обращения в суд с иском за разрешением индивидуального трудового спора (приказ вынесен 08.12.2022, работник ознакомлен с приказом 08.12.2022, обратился в суд с иском 03.07.2023), и ответчиком заявлено о пропуске истцом указанно срока, суд, принимая решение по данному гражданскому делу, отказывает истцу в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа № от 08.12.2022, в числе других вышеуказанных оснований, по данному основанию, в том числе.
Исковые требования о взыскании с ООО «Уральские локомотивы» суммы единовременного вознаграждения по результатам работы за 2022 год, в размере 20 000 рублей, заявлены истцом обоснованно и подлежат удовлетворению.
Частью 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1).
Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Частью 2 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.
Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч. 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч. 2).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации, в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Условия локальных актов работодателя, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.
При разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.
При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
В судебном заседании установлено, что решением Правления ООО «Уральские локомотивы» № от 15.03.2023 «О выплате единовременного вознаграждения за результаты работы по итогам 2022 года», утверждено Положение о выплате единовременного вознаграждения работникам ООО «Уральские локомотивы» за результаты работы по итогам 2022 года. Пунктом 2 этого же документа, принято решение выплатить единовременное вознаграждение работникам Общества за результаты работы по итогам 2022 года.
Из п.1.2. Положения о выплате единовременного вознаграждения работников ООО «Уральские локомотивы» за результаты работы по итогам 2022 года (утверждено генеральным директором ФИО9, ДД.ММ.ГГГГ) следует, что единовременное вознаграждение по результатам работы по итогам отчетного 2022 года выплачивается всем работникам Общества за исключением работников, в том числе: п.1.2.1. имевших дисциплинарные взыскания за дисциплинарные проступки, совершенные в отчетном году (то есть которые были привлечены в отчетном году к дисциплинарной ответственности за дисциплинарные проступки, совершенные в отчетном 2022 году).
Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15.06.2023 N 32-П "По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской", в международно-правовом и отраслевом (трудоправовом) смысле право каждого трудящегося на вознаграждение за труд понимается и как право на справедливую заработную плату, которое относится к числу важнейших прав в сфере труда и провозглашено, в частности, Всеобщей декларацией прав человека (статья 23) и Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (статья 7). Признается оно и Трудовым кодексом Российской Федерации, предусматривающим обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (абзац седьмой статьи 2).
В силу приведенных положений реализация права на справедливую заработную плату должна обеспечиваться в первую очередь нормами трудового законодательства, позволяющими производить оплату труда работников на основе объективных критериев, отражающих прежде всего квалификацию работника, характер, содержание, объем и качество труда и учитывающих условия осуществления трудовой деятельности. Кроме того, данное законодательство должно содержать и нормы об охране заработной платы, гарантирующие недопустимость необоснованного лишения работника любых выплат, входящих в состав его заработной платы.
При выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (статья 19, части 1 и 2; статья 37, часть 3; статья 55, часть 3; статья 75, часть 5; статья 75.1 Конституции Российской Федерации; абзац седьмой статьи 2 и абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из п. 3 вышеуказанного постановления Конституционного Суда Российской Федерации следует, что заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и наряду с тарифной (основной) частью в виде тарифной ставки или оклада (должностного оклада) включает в себя компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, компенсационные выплаты призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, следовательно, оплата труда в таких условиях должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда в нормальных условиях, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (определения от 1 октября 2009 года N 1160-О-О, от 17 декабря 2009 года N 1557-О-О, от 12 апреля 2019 года N 868-О и N 869-О и др.).
Исходя из этого, стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4, Конституции Российской Федерации).
При этом заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, причем условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части вторая и шестая той же статьи).
При установлении условий приобретения права на такой вид регулярных стимулирующих выплат, как премиальные выплаты по результатам работы за определенный период (ежемесячные и ежеквартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год), субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества вправе исходить и из того, что требование о добросовестном исполнении трудовых обязанностей отнесено к основным обязанностям работника в трудовом правоотношении (часть первая статьи 15, абзац второй части второй статьи 21 и часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации). В этом смысле указанные субъекты при установлении условий выплаты и размеров ежемесячных или ежеквартальных премий и вознаграждения по итогам работы за год, предусмотренных действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда, - исходя из правовой природы данных выплат и выполняемой ими функции побудить работника к повышению эффективности труда его самого и коллектива в целом, что, в свою очередь, обусловливает возможность получения данных выплат лишь при условии надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, - могут учитывать наряду с результатами труда работников за определенный период и факт соблюдения ими трудовой дисциплины.
Однако, не означает, что, регулируя не только эти, но и другие сегменты отношений в сфере оплаты труда, субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества могут действовать произвольно. Свобода их усмотрения при реализации соответствующих полномочий ограничена прежде всего конституционными предписаниями, возлагающими на них обязанность действовать с соблюдением принципов равенства и справедливости - которые в этой сфере должны проявляться в реализации требований равной оплаты за труд равной ценности и обеспечения справедливой заработной платы, - а также нормами трудового законодательства, чье социальное предназначение заключается, главным образом, в защите прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения.
Таким образом, при определении правил предоставления установленных системой оплаты труда стимулирующих выплат вообще и премиальных выплат в частности - наряду с положениями российского трудового законодательства о дисциплине труда - должны учитываться и непосредственно применяться не только коллективно-договорные и локальные нормативные акты, но и соответствующие конституционные предписания, а также нормы международного трудового права об охране заработной платы и нормы российского законодательства, закрепляющие его общие принципы.
Из п. 4 указанного выше постановления Конституционного Суда Российской Федерации следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации относит установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (абзац двенадцатый части первой статьи 6) и предусматривает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка (часть первая статьи 192). Причем данный Кодекс не допускает применения в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, штрафа или иной аналогичной меры материального воздействия, предполагающей умаление имущественной сферы работника. Исходя из этого работодатель как сторона социального партнерства и как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей, кроме прочего, премиальные и иные стимулирующие выплаты, предусмотренные действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда) в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности. Иное приводило бы к нарушению права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату и не отвечало бы как принципам справедливости и равенства, так и конституционным предписаниям об уважении человека труда и самого труда, а также конституционно значимым целям возможных ограничений прав и свобод (статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации).
В вышеуказанном постановлении Конституционным Судом Российской Федерации указано, что до определения работодателем размера денежных средств, причитающихся работнику на конкретную дату, работник имеет право не на заработную плату в определенной сумме, а на оплату затраченного им труда в соответствии с его количеством и качеством. При этом реализация субъективного права на оплату труда в рамках трудового правоотношения возможна при наличии распорядительного акта работодателя, который является юридически значимым фактом (Определение от 13 октября 2022 года N 2670-О). Если работодатель, издавая такого рода акт, не начисляет работнику в связи с совершением им дисциплинарного проступка какие-либо стимулирующие выплаты, причем как относящиеся, так и не относящиеся к числу премиальных, но являющиеся в силу части первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации составной частью заработной платы, он тем самым фактически производит вычеты из причитающейся работнику заработной платы.
С точки зрения требований общепризнанных норм международного трудового права подобные вычеты возможны, но лишь при соблюдении условий и в размерах, определяемых законодательством страны или устанавливаемых коллективным договором либо решением арбитражного органа, а трудящиеся уведомляются наиболее подходящими по усмотрению компетентных органов власти способами о том, при каких условиях и в каких размерах могут производиться такого рода вычеты (статья 8 Конвенции МОТ от 1 июля 1949 года N 95 относительно защиты заработной платы). Однако российское трудовое законодательство таких условий и размеров не предусматривает, поскольку не относит подобные вычеты к удержаниям из заработной платы, на которые распространяются ограничения и запреты, установленные законом (в частности, статьями 137 и 138 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно п.4.2. вышеуказанного постановления Конституционного Суда Российской Федерации, само по себе снижение размера премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения, - а к числу такого рода условий действующие на локальном уровне положения об оплате труда обычно относят соблюдение трудовой дисциплины - согласуется, как уже отмечено, с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда. Однако, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой. Кроме того, соразмерность - в силу конституционного принципа равенства и отраслевого принципа обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, а также с учетом природы премиальных выплат и выполняемой ими в системе оплаты труда стимулирующей функции - должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины.
При этом необходимо исходить из того, что совершенный работником дисциплинарный проступок если и оказывает негативное влияние на индивидуальные либо коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он совершен. Сказанное предполагает, что размер премиальных выплат в период действия дисциплинарного взыскания - вплоть до момента его погашения в связи с истечением установленного срока его действия либо до момента его досрочного снятия работодателем (статья 194 Трудового кодекса Российской Федерации) - должен определяться на основе объективных, заранее предусмотренных критериев оценки результатов труда работника, а сам факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может препятствовать возникновению права на получение в полном объеме лишь тех установленных по результатам работы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.
Иной подход вел бы к несоразмерному ограничению права работника на получение указанных регулярных выплат и тем самым к нарушению общеправовых принципов справедливости, равенства и соразмерности, а также отраслевого принципа равной оплаты за труд равной ценности (часть вторая статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации) и признанного мировым сообществом права на справедливую заработную плату.
Впредь до внесения соответствующих изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год).
Учитывая обстоятельства, установленные в судебном заседании, проанализировав приведенные выше нормы закона, с учетом указанной выше правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15.06.2023 N 32-П, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию, в счет выплаты единовременного вознаграждения по результатам работы в 2022 году – 20 000 рублей, в счет выплаты районного коэффициента на единовременное вознаграждение по результатам работы – в размере 3 000 рублей.
Принимая решение в данной части, суд учитывает и позицию ответчика, из содержания и смысла которой следует, что с данными исковыми требованиями, ответчик фактически согласен, указывая об этом в письменных возражениях, ссылаясь при этом на то, что расчет предъявленной к взысканию суммы единовременного вознаграждения – 20 000 рублей, и районного коэффициента – 3 000 рублей, произведен истцом верно. Аналогичные объяснения даны в судебном заседании представителем ответчика.
В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Как следует из предмета иска, истец просит взыскать с ответчика денежную компенсацию за нарушение срока выплаты единовременного вознаграждения, в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, в размере 2 165,06 рулей.
Исковые требования в данной части и произведенный истцом расчет денежной компенсации (в исковом заявлении), правилам приведенной выше нормы закона не противоречит.
Стороной ответчика, расчет суммы денежной компенсации, произведенный истцом, не оспорен, своего варианта расчета, ответчиком не представлено.
С ответчика, таким образом, в пользу истца, подлежит взысканию денежная компенсация за нарушение срока выплаты единовременного вознаграждения по результатам работы в 2022 году, в размере 2 165,06 рублей.
Как следует из искового заявления, истец просит взыскать с ответчика, в счет компенсации морального вреда, причиненного в результате противоправных действий работодателя, в том числе, в связи с невыплатой вышеуказанного единовременного вознаграждения - 50 000 рублей.
Данные исковые требования заявлены истцом правомерно, в соответствии с со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, и подлежат частичному удовлетворению.
При определении размера компенсации морального вреда, суд учитывает установленные в судебном заседании обстоятельства, требования разумности и справедливости и считает, что заявленная истцом сумма компенсации морального вреда, указанным требованиям не соответствует, в связи с чем, подлежит уменьшению и взысканию с ответчика в пользу истца в размере 5 000 рублей. Исковые требования о компенсации морального вреда, в остальной части (в большей сумме) по указанным выше основаниям, удовлетворению не подлежат.
В соответствии с ч.1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. Судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.
В силу содержания и смысла взаимосвязанных положений части первой статьи 56, части первой статьи 88, статей 94, 98 и 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, возмещение судебных расходов, в том числе расходов на оплату услуг представителя, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, производится при доказанности несения указанных расходов.
Учитывая, что суд пришел к выводу о частичном удовлетворении исковых требований, произведенные истцом судебные расходы по оплате юридических услуг, в размере 6 500 рублей, подлежат взысканию с ответчика. Данные расходы истца подтверждены письменными документами, имеющимися в материалах дела.
При решении вопроса об объеме удовлетворения заявленных истцом требований о возмещении судебных расходов по оплате юридических услуг, суд учитывает требования разумности и справедливости, в соответствии с ч.1 ст.100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, правовую позицию Верховного Суда Российской Федерации, сформулированную в п.п.11 - 15 постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», и считает, что предъявленная истцом, к взысканию с ответчика сумма расходов по оплате юридических услуг размере 6 500 рублей, требованиям разумности и справедливости, отвечает, и подлежит взысканию с ответчика в заявленном истцом размере – 6 500 рублей. При этом, суд исходит из объема оказанных юридических услуг, отсутствия объективных возражений и их доказательств, относительно чрезмерности заявленной истцом к взысканию суммы указанных судебных расходов, со стороны ответчика.
В соответствии со ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации, п.1 ч.1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, истцы по искам требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, по искам о взыскании пособий, от уплаты государственной пошлины освобождаются.
Согласно ч.1 ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в местный бюджет.
Поскольку суд пришел к выводу о частичном удовлетворении исковых требований, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1 253,75 рублей.
Руководствуясь ст.ст. 12, 56, 67, ч.1 ст. 68, ч.1 ст.98, ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Котлячковой Натальи Федоровны к обществу с ограниченной ответственностью (ООО) «Уральские локомотивы» о признании приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания, незаконным, и его отмене, о взыскании единовременного вознаграждения по результатам работы (годовая премия), районного коэффициента на единовременное вознаграждение, о взыскании денежной компенсации за нарушение срока выплаты, о компенсации морального вреда, удовлетворить частично.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Уральские локомотивы» (ОКПО 66770314, ОГРН 1106606000929, ИНН/КПП 6606033929/785050001) в пользу Котлячковой Натальи Федоровны (<данные изъяты>, в счет выплаты единовременного вознаграждения по результатам работы в 2022 году – 20 000 рублей, в счет выплаты районного коэффициента на единовременное вознаграждение по результатам работы – в размере 3 000 рублей, в счет выплаты денежной компенсации за нарушение срока выплаты единовременного вознаграждения по результатам работы в 2022 году- 2 165,06 рублей., в счет компенсации морального вреда - 5 000 рублей, в счет возмещения судебных расходов по оплате юридических услуг – 6 500 рублей.
В удовлетворении исковых требований в остальной части (о признании приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания, незаконным, и его отмене, о компенсации морального в большей сумме), отказать.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Уральские локомотивы» (ОКПО 66770314, ОГРН 1106606000929, ИНН/КПП 6606033929/785050001) государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 1 253,75 рублей.
Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда, в течение месяца, со дня изготовления решения суда в окончательной форме, через Верхнепышминский городской суд Свердловской области.
Судья Н.Н. Мочалова.
