дело № 2-1-47/2024
УИД- 73RS0002-01-2023-000805-34
РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
р.п. Ишеевка 07 февраля 2024 года
Ульяновской области
Ульяновский районный суд Ульяновской области в составе председательствующего судьи Трубачёвой И.Г.,
при помощнике судьи Переверзевой А.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Успенской Марины Валерьевны к обществу с ограниченной ответственностью «Волжская торгово-маркетинговая компания» о взыскании недоплаченной заработной платы и компенсации морального вреда
УСТАНОВИЛ:
Успенская М.В. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Волжская торгово-маркетинговая компания» о взыскании недоплаченной заработной платы и компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что с 22 ноября 2022г. по июль 2023г. работала в ООО «ВТМК» в должности регионального менеджера с окладом 40 000 рублей. С ней был заключен трудовой договор № 14 от 22.11.2022г. Работа являлась основной. Договор был заключен на неопределенный срок. С 15.07.2023г. трудовые отношения между ней и ответчиком прекращены на основании п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно трудовому договору помимо оклада, она получала компенсирующие, стимулирующие выплаты, персональную надбавку. На протяжении 7 месяцев работы она получала выплаты за выполнение ключевых показателей, однако в июне-июле выплаты произведены не в полном объеме. При подсчете денежных средств поступивших от покупателей в июне 2023г. должна была быть указана сумма 96 205 988 руб., а в расчетном листе указана сумма 25000000 руб. В связи с этим недоплаченная сумма составила 30400 руб. На 14 июля 2023г. сумма, поступившая от покупателей, составила 45 681 927 руб., недоплаченная ей сумма составила 18000 руб., и 46 838 руб. за выполнение ключевых показателей. Всего ей было недоплачено 95 238 руб. 08.08.2023г. она обратилась письменно к работодателю с заявлением о доплате ей заработной платы. До настоящего времени ответ на письмо ею не получен, задолженность по заработной плате не выплачена. Своими действиями ответчик причинил ей физические и нравственные страдания, которые она оценивает в 50 000 рублей.
С учетом уточненного искового заявления просит взыскать с ответчика ООО «ВТМК» недоплаченную заработную плату за июнь-июль 2023г. в размере 102 605 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, судебные расходы, а именно: оплату за составление искового заявления в размере 5000 рублей и оплату услуг представителя в размере 20 000 рублей.
Истец Успенская М.В. в судебном заседании исковые требования поддержала. Суду пояснила, что в ноябре 2022 г. она устроилась в ООО «ВТМК». На собеседовании ей были озвучены все условия оплаты труда. В договоре так же прописаны все условия оплаты труда, но прописаны не четко. Так же она ознакомилась с бонусной системой. Семь месяцев ей платили все нормально, то есть по тем условиям, которые были согласованы и ею прочитаны, и она согласилась на них. В июне вдруг руководитель решил понизить ее ставку, причем ее заранее не предупредили. На ее вопрос, как и почему, она ответ не получила. Естественно, ей занизили зарплату, она написала заявление. После того, как подписали заявление, ей сказали, что за июль она ничего не получит. В расчетном листе за июнь 2023г. указана сумма денежных средств, поступивших от покупателя 25000000 руб., которая является заниженной, что подтверждается фотографиями, сделанными из 1С программы с компьютера.
Представитель истца Петрова Е.С. в судебном заседании исковые требования поддержала. Суду пояснила, что истица помимо того, что она получала оклад, получала дополнительные премии и надбавки. Однако, за июнь-июль 2023г. бонусные надбавки истице выплачены не были. Поскольку со стороны работодателя никаких заявлений не было, то есть истица никаких заявлений о снижении ей заработной платы и бонусов, премий она не подписывала, поэтому считает, что в данном случае работодатель в одностороннем порядке не имел права снижать истице её доход. В связи с чем, исковые требования подлежат удовлетворению.
Представитель ответчика ООО «Волжская торгово-маркетинговая компания» Дивиченко А.С. в судебном заседании исковые требования не признала. Суду пояснила, что истец при заключении трудового договора была ознакомлена со всеми условиями трудового договора. При заключении трудового договора была четко оговорена система оплаты труда, то есть простая повременная система оплаты труда. Действительно, трудовым договором предусматривается возможность выплаты работодателем стимулирующих выплат, исходя, из личного вклада работника, исходя из сложности работы, а так же исходя из конкретных финансово-экономических показателей. У работодателя есть порядок расчета, выше которого он не имеет права оплачивать. Истец была ознакомлена, и в трудовом договоре прямо указано, что данные стимулирующие выплаты в гарантированную часть заработной платы работника не входят. Они осуществляются на основании локальных нормативных актов, принятых работодателем.
Исходя из тех условий, которые предусмотрены трудовым договором, положением об оплате труда работодателем, конкретной системы оплаты труда установленной для данной должности, стимулирующие выплаты к гарантированной части заработной платы не относятся. Они относятся к выплатам, предусмотренным ст. 191 ТК РФ, в связи с чем, выплачиваются на основании решения работодателя, размер которых определяется ежемесячно из конкретных показателей. Истцом было заявлено, что ей не выплатили заработную плату за июль, но в июле истица находилась на больничном, в табеле рабочего времени указано 7 рабочих дней.
Более того, в первый месяц ее трудоустройства, не совсем удовлетворяла её работа, но, тем не менее работодатель, на свой страх и риск сделал доплаты, не смотря, на то, что могли быть претензии налогового органа. На июнь, к сожалению, показатели были плачевными. То есть системой оплаты труда предусмотрено, что при невыполнении плана, то есть ежемесячно устанавливается принципаловый план выполнения продаж, и при выполнении плана 70 процентов премия вообще не выплачивается. В месяце июне этот критерий достиг 78 процентов. То есть еще бы немного и премия работнику вообще бы не была выплачена, так как у работодателя не было бы для этого оснований. Тем не менее, работодатель принял, исходя из конкретных финансовых показателей, какой размер считается размером личного вклада работником в получении данного финансового результата. В расчетных листках, размер премии каждый месяц выделен отдельной суммой. Никогда эта премия не была фиксированной, она всегда была различной, в зависимости от ключевых показателей, утверждённых работодателем. В иске просит отказать.
Представитель третьего лица Государственной инспекции Ульяновской области в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, имеется заявление о рассмотрении в отсутствие представителя.
Суд на месте определил, рассмотреть дело при данной явке.
Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основание своих требований и возражений.
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Таким образом, при установлении правовой природы заработной платы работника подлежат учету Положение об оплате труда работников общества с ограниченной ответственностью «Волжская торгово-маркетинговая компания», предусматривающего, в том числе, выплаты стимулирующего характера, а также условия трудового договора, заключенного между ответчиком и истицей.
Судом установлено, что с 22.11.2022г. по 15.07.2023г. Успенская М.В. состояла в трудовых отношениях в ООО «ВТМК», занимая должность регионального менеджера. С 15.07.2023г. трудовые отношения между Успенской М.В. и ООО «ВТМК» прекращены на основании п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Истица указывает на то, что ответчиком не в полном объеме выплачены стимулирующие выплаты за июнь-июль 2023г., в связи с чем, обратилась в суд с настоящим исковым заявлением.
Из расчетного листа за июнь 2023г. следует, что Успенской М.В. начислено 135 021,71 руб., в т.ч. оплата по окладу 40 000 руб., премия за июнь 2023г.- 5 000 руб., премия за выполнение ключевых показателей за июнь 2023г.-90 021,71 руб.
В указанном расчетном листе указано: валовая прибыль 21 479 250 руб., денежные средства, поступившие от покупателей-25 000 000 руб.
Из расчетного листа за июль 2023г. следует, что Успенской М.В. отработано 7 рабочих дней, начислена заработная плата и оплата по больничным листам, премия не начислена.
Истица полагает, что занижена сумма денежных средств, поступивших от покупателей в июне 2023г., в июле 2023г. занижена сумма валовой прибыли и сумма денежных средств, поступивших от покупателей, в связи с чем недополученная сумма премии составляет 102 605 руб. (28 400 руб.+ 56 205 руб.+ 18 000 руб.).
Разделом 5 трудового договора № 14 от 22.11.2022г., заключенного между истицей и ответчиком регламентирована оплата труда работника.
Согласно п. 5.1 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику выплачивается:
П.п.5.1.1 Основная часть оплаты труда:
П.п.5.1.1.1 должностной оклад в размере 40 000 руб.
П.п.5.1.2: Компенсирующие выплаты:
5.1.2.1.Сверхурочная работа, а также работа в выходные и праздничные дни оплачивается согласно действующему законодательству.
5.1.2.2.Доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, производятся на основании карт аттестации рабочих мест на вредные условия труда рши специальной оценке условий труда.
П.5.1.3.Стимулирующие выплаты:
П.п.5.1.3.1. В целях увеличения заинтересованности Работника в повышении количества и качества (эффективности) труда. Работнику дополнительно к заработной плате по решению Работодателя при наличии финансовой возможности могут выплачиваться стимулирующие выплаты в виде доплат, надбавок и премий за достижение определенных результатов работы, в соответствии с Положением об оплате труда, при условии соблюдения Работником условий премирования, установленных Работодателем. Выплата стимулирующих надбавок, доплат и премий на основании настоящего договора является правом Работодателя и не является гарантированной частью оплаты труда Работника.
П.п.5.1.3.2. При наличии финансовых возможностей Работодателя и в случае добросовестного выполнения Работником обязанностей по настоящему договору. Работодатель вправе производить премирование Работника, в соответствии с Положением об оплате труда.
П.п 5.1.3.3. За интенсивность, сложность труда, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде, повышение квалификационного уровня, по решению Работодателя Работнику может устанавливаться дополнительная условно-постоянная часть заработной платы - ежемесячная персональная надбавка (далее по тексту трудового договора - персональная надбавка). Персональные надбавки устанавливаются на определенный период времени и в размере по решению Работодателя. Об установлении персональной надбавки Работник письменно уведомляется.
Согласно п.2.4 Положения об оплате труда работников общества с ограниченной ответственностью «Волжская торгово-маркетинговая компания» устанавливаются следующие системы оплаты труда:
-простая повременная система оплаты труда;
-повременно-сдельная (смешанная) система оплаты труда;
- повременно-премиальная система оплаты труда.
В силу п.п.2.4.1 Положения простая повременная система оплаты труда предусматривает, что заработная плата работников складывается из повременной части (оклад или часовая тарифная ставка).
Разделом 4 указанного Положения предусмотрены стимулирующие выплаты.
Согласно п.п.4.1 указанного Положения премии и надбавки стимулирующего характера устанавливаются и отменяются на основании приказа директора Общества (не являются обязательными и не входят в гарантированную часть заработной платы).
Согласно п.1 Системы оплаты труда регионального менеджера (канал «Традиционные каналы сбыта»), являющегося Приложением к Положению об оплате труда, утверждённому приказом № 23 от 01.03.2019г., установлена гарантированная часть заработной платы регионального менеджера и уставлена простая повременная система оплаты труда.
Простая повременная система оплаты труда предусматривает, что гарантированная заработная плата работника складывается из повременной части (оклад).
Оклад регионального менеджера устанавливается в фиксированной сумме штатным расписанием, утверждаемым директором, начисляется и выплачивается ежемесячно пропорционально фактически отработанному времени.
В соответствии с пунктом 4.1. Положения об оплате труда работников ООО «ВТМК», утвержденного приказом директора № 23 от 01 марта 2019 г., региональному менеджеру могут начисляться и выплачиваться систематические стимулирующие премии за основные результаты экономической деятельности общества; премии за выполнение особо важных заданий.
Премия за основные результаты экономической деятельности общества (выполнение ключевых показателей эффективности) может начисляться и выплачиваться работодателем по результатам работы регионального менеджера за месяц. Начисление и выплата премий за основные результаты экономической деятельности общества поощряет высококачественную и высокоэффективную работу регионального менеджера. Начисление и выплата данной премии не связана с возложением на работника дополнительных должностных обязанностей. Указанная премия не является обязательной и не входят в гарантированную часть заработной платы; в соответствии со статьей 191 ТК РФ относится к поощрительным выплатам; ее начисление и выплата осуществляется по решению работодателя (является правом, а не обязанностью работодателя).
Решение о начислении и выплате премии за основные результаты экономической деятельности общества — выполнение ключевых показателей (выполнение плана продаж; полученная валовая прибыль по «Традиционным каналам сбыта», возврат денежных средств от покупателей «Традиционных каналов сбыта»), о ее конкретном размере, принимается директором по результатам оценки работодателем работы регионального менеджера за месяц с учетом уровня профессиональной подготовки работника, сложности и важности выполняемой им работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении трудовых функций, решении поставленных задач, личного вклада работника в общие результаты работы соответствующего подразделения, а также с учетом достижения плановых финансово-экономических показателей деятельности общества.
Решение о конкретном размере премии по ключевому показателю эффективности за полученную валовую прибыль и ключевому показателю эффективности за возврат денежных средств от покупателей принимается директором, исходя из оценки работодателем достигнутых финансово-экономических показателей и выполненных работником трудовых обязанностей, объёма работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации за месяц, но в любом случае размер премии не должен превышать сумму, рассчитанную по формуле.
Таким образом, в ходе рассмотрения гражданского дела по существу, судом установлено, что спорная премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы истицы, её выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя.
Доводы истицы о наличии у нее фотографий из Программы 1С, сделанных с компьютера, подтверждающих какие-либо иные данные о размерах поступлений денежных средств на расчетный счет от покупателей за закрепленным каналом сбыта в отчетном периоде, а также о надлежащем исполнении ею своих трудовых обязанностей, не свидетельствуют об обязанности ответчика по выплате ей премии, в размере, заявленном истицей, поскольку данные выплаты по своей правовой природе относятся к стимулирующим выплатам, являются одним из видов поощрения работника; расчет и начисление премии производится исходя из ключевых показателей, утвержденных работодателем (директором общества), которые и определяют конкретный размер премии (вознаграждения) в отношении работника в расчетном периоде.
С учетом буквального толкования положений трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, действующего Положения об оплате труда и системы оплаты труда регионального менеджера, месячная премия регионального менеджера не относятся к гарантированной части заработной платы, носит стимулирующий характер, условия ее выплаты зависят от качества выполненной работы работника, данный вид премирования является правом, а не безусловной обязанностью работодателя, в связи с чем оснований полагать, что действиями ответчика нарушены права истца на своевременное получение денежных средств, не имеется. Фактически выплаченный размер премиальной части заработка не может быть признан в данном случае дискриминационным.
Установлено, что за июль 2023г. премия истице была начислена и выплачена в размере, определенном работодателем. Оснований для взыскания суммы недоплаченной премии в размере, указанном истицей, суд не усматривает по указанным выше основаниям.
Требования истца о выплате премии за июль 2023 года также не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.
В соответствии с пунктом 2 Системы оплаты труда регионального менеджера, премия за основные результаты экономической деятельности общества (выполнение ключевых показателей эффективности) может начисляться и выплачиваться работодателем по результатам работы регионального менеджера за месяц, при этом не допускается начисление премии, предусмотренной настоящим разделом 2, региональному менеджеру, уволенному по собственному желанию в течении отчетного месяца, с датой увольнения ранее последнего рабочего дня отчетного месяца.
Судом установлено, что истица была уволена по собственному желанию 17.07.2023 года (последний рабочий день).
Как следует из пояснений представителя ответчика, на основании вышеуказанного Положения ключевые показатели эффективности за июль 2023 года для истца не утверждались, а соответствующая премия за их выполнение не начислялась и не выплачивалась.
На конец отчетного периода (начиная с 18.07.2023 года) истица уже не состояла в трудовых отношениях с ответчиком, в связи с чем у последнего отсутствовали основания для принятия решения о начислении и выплате истцу премии; а на момент увольнения отсутствовали основания для начисления указанной премии, так как решение о ее выплате в соответствии с установленной системой оплаты труда принимается исключительно по результатам работы за полный месяц.
Таким образом, учитывая, что непосредственно трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована истцу выплата месячной премии по результатам выполнения ключевых показателей эффективности, указанная премия является стимулирующей выплатой и не является обязательной (гарантированной) частью заработной платы, а также по решению работодателя не распространяется на уволенных работников, оснований для начисления и выплаты указанной премии истцу у ответчика не имелось.
В связи с этим, суд приходит к выводу, что оснований для взыскания с ответчика в пользу Успенской М.В. недополученной премии за июнь-июль 2023г. в общей сумме 102 605 руб. не имеется.
В силу части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Между тем, в ходе рассмотрения дела, доводы истицы о нарушении её прав как работника своего подтверждения не нашли, в связи с чем, не имеется оснований для взыскания с ответчика в пользу Успенской М.В. компенсации морального вреда.
Судебные расходы, в соответствии со ст.88 ГПК РФ, состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
Согласно ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся расходы на оплату услуг представителя, эксперта, другие признанные судом необходимыми расходы.
В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.
Поскольку исковые требования Успенской М.В. о взыскании недополученной премии, компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат, то не подлежат взысканию и судебные расходы по оплате услуг представителя в общей сумме 25 000 руб.
Дело рассмотрено в пределах заявленных исковых требований.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194- 199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Успенской Марины Валерьевны к обществу с ограниченной ответственностью «Волжская торгово-маркетинговая компания» о взыскании недоплаченной заработной платы за июнь-июль 2023г. в размере 102 605 рублей, компенсации морального вреда в сумме 50 000 рублей, судебных расходов по оплате услуг представителя в сумме 25 000 рублей, отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ульяновский областной суд через Ульяновский районный суд Ульяновской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья: И.Г. Трубачёва
Срок изготовления решения в окончательной форме 14 февраля 2024 года
