РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ДД.ММ.ГГГГ г. Тула
Центральный районный суд г. Тулы в составе:
председательствующего судьи Власовой Ю.В.,
при секретаре Кулаковой Ю.С.,
с участием истца Кузьмина И.В., его представителя адвоката Бобылевой М.Н., представившей удостоверение №, ордер № от ДД.ММ.ГГГГ; представителя ответчика ПАО «Ростелеком в лице филиала в Тульской и Рязанской областях по доверенности Костиковой С.Н.; прокурора – старшего помощника прокурора Центрального района г. Тулы Краузе Е.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску Кузьмина Игоря Владимировича к ПАО «Ростелеком» в лице филиала в Тульской и Рязанской областях о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установил:
Кузьмин И.В. обратился в суд с иском к ПАО «Ростелеком» в лице филиала в Тульской и Рязанской областях о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных исковых требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу к ответчику инженером радиофикации. На момент увольнения его должность называлась следующим образом: ведущий инженер электросвязи в филиале Тульской и Рязанской областях Суворовский межрайонный центр технической эксплуатации телекоммуникаций Суворовский линено-технический цех Универсальный технический участок (переведен приказом от ДД.ММ.ГГГГ).
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ№ истец был уволен с занимаемой должности по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ).
Истец считает увольнение незаконным, поскольку трудовой договор был расторгнут при отсутствии законных оснований и с нарушением установленного порядка. Указывает, что он является высококвалифицированным специалистом, имеет специальное образование, большой опыт работы, соответственно имеет преимущественное право на оставление на работе, что не было учтено работодателем при принятии решения об его увольнении, кроме того, действиями ответчика нарушено его конституционное право на труд.
При сокращении численности или штата работников организации работодатель был обязан предложить истцу другую имеющуюся работу (вакантную должность), данное требование закона в отношении истца работодателем было нарушено.
О предстоящем увольнении истец был предупрежден ДД.ММ.ГГГГ. В период предупреждения до момента увольнения, на вакантную должность директора Центра (блок технической инфраструктуры Сервисный центр г.Суворов) был принят ФИО, на вакантную должность ведущего сервисного инженера Центра (блок технической инфраструктуры Сервисный центр г. Суворов, группа клиентского сервиса) был принят ФИО1; на вакантную должность ведущего сервисного инженера (блок технической инфраструктуры Сервисный центр г. Суворов, группа клиентского сервиса, с местом работы в р.п. Арсеньево Арсеньевского района Тульской области) был принят ФИО2; на вакантную должность ведущего инженера технической инфраструктуры (Сервисный центр г. Суворов, группа эксплуатации) был принят ФИО3; на должность ведущего сервисного инженера (блок технической инфраструктуры, Сервисный центр г. Суворов, группа клиентского сервиса) был принят ФИО4, при этом данные вакансии ему (истцу) не предлагались.
По мнению истца, у ответчика имелась возможность его трудоустроить, но данная возможность не была реализована по вине работодателя, а поскольку его увольнение является незаконным, полагает, что он должен быть восстановлен на прежней работе с выплатой заработка за время вынужденного прогула.
В результате незаконного увольнения, как указывает истец, он остался не только без работы, но и чувствует себя несправедливо обиженным, опороченным, испытывает чувство неловкости перед знакомыми и страха за свое будущее, как человека предписанного возраста; его внутренние переживания сказываются на состоянии здоровья.
На основании изложенного, просит суд восстановить его на работе в ПАО «Ростелеком» в филиал в Тульской и Рязанской областях в должности ведущего инженера электросвязи Универсального технического участка Суворовского линейно-технического цеха Суворовского межрайонного центра технической эксплуатации телекоммуникаций с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе и компенсацию морального вреда в сумме 50.000 рублей.
Определениями суда от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ в порядке ст. 43 ГПК РФ к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены Государственной инспекции труда в Тульской области, макрорегиональный филиал «Центр» ПАО «Ростелеком», объединённая первичная профсоюзная организация филиала в Тульской и Рязанской областях «ПАО «Ростелеком» по Тульской области.
В судебном заседании истец Кузьмин И.В. и его представитель адвокат Бобылева М.Н. заявленные требования поддержали по доводам, изложенным в исковом заявлении, просили удовлетворить.
Представитель ответчика ПАО «Ростелеком» в лице филиала в Тульской и Рязанской областях, по доверенности Костикова С.Н. в судебном заседании просила отказать в удовлетворении исковых требований Кузьмину И.В., полагая их незаконными и необоснованными.
Представители третьих лиц, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора Государственной инспекции труда в Тульской области, макрорегионального филиала «Центр» ПАО «Ростелеком», объединённой первичной профсоюзной организации филиала в Тульской и Рязанской областях «ПАО «Ростелеком» по Тульской области в судебное заседание не явились, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещались надлежащим образом, о причинах неявки не уведомили.
В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Выслушав объяснения истца Кузьмина И.В., его представителя адвоката Бобылеву М.Н., представителя ответчика ПАО «Ростелеком в лице филиала в Тульской и Рязанской областях по доверенности Костикову С.Н.; показания свидетелей ФИО4, ФИО, ФИО6, заслушав заключение прокурора Краузе Е.С., полагавшей исковые требования Кузьмина И.В. подлежащими удовлетворению, исследовав письменные доказательства по делу, суд приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ ст.2 Трудового кодекса РФ относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Как следует из правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в постановлениях от 27 декабря 1999 года № 19-П и от 15 марта 2005 года № 3-П, положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ч. 1 ст. 1, ст.ст. 2 и 7 Конституции РФ).
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В п. 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В п. 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ).
В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.
Статьей 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Как установлено судом и следует из материалов дела, между Кузьминым И.В. и ответчиком был заключен трудовой договор (контракт), истец был принят на работу приказом от ДД.ММ.ГГГГ на должность инженера радиофикации с ДД.ММ.ГГГГ. В дальнейшем занимал в организации иные должности в порядке перевода. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ Кузьмин И.В. был переведен на должность ведущего инженера электросвязи в филиале Тульской и Рязанской областях Суворовский межрайонный центр технической эксплуатации телекоммуникаций Суворовский линено-технический цех Универсальный технический участок.
Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ№/л, трудовой договор с Кузьминым И.В. был прекращен (расторгнут) по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
На момент предупреждения о предстоящем увольнении Кузьмина И.В. и расторжении трудового договора в связи с сокращением численности и штата работников – ДД.ММ.ГГГГ истец занимал должность ведущего инженера электросвязи в филиале Тульской и Рязанской областях Суворовский межрайонный центр технической эксплуатации телекоммуникаций Суворовский линено-технический цех Универсальный технический участок.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Положениями ст. 74 ТК РФ предусмотрено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Часть 1 ст. 74 ТК РФ предусматривающая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, предполагает, что такие изменения должны быть вызваны объективными причинами. Одновременно в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации содержатся предоставляемые работнику в случае таких изменений гарантии: установлен минимальный двухмесячный (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срок уведомления работника о предстоящих изменениях и о вызвавших их причинах (ч. 2); закреплена обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (ч. 3).
Такое правовое регулирование призвано обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить ему время, достаточное для принятия решения об отказе от продолжения работы и поиска новой работы, направлено на соблюдение баланса интересов сторон трудового договора и не может расцениваться как нарушающее конституционные права граждан (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2017 года № 2052-О, от 18 июля 2019 года № 1920-О, от 26 сентября 2019 года № 2183-О и др.).
Предупреждение о предстоящем увольнении было получено Кузьминым И.В. ДД.ММ.ГГГГ, то есть не менее чем за два месяца до увольнения последовавшего ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается его собственноручной подписью в графе об ознакомлении.
Работодателем было принято решение о сокращении конкретных должностей.
Во исполнение приказа филиала в Тульской и Рязанской областях ПАО «Ростелеком» №/л от ДД.ММ.ГГГГ «Об исключении должностей из штатного расписания филиала в Тульской и Рязанской областях ПАО «Ростелеком», на основании приказа филиала в Тульской и Рязанской областях ПАО «Ростелеком» № и № от ДД.ММ.ГГГГ «О высвобождении работников филиала в Тульском и Рязанской областях» ПАО «Ростелеком», а также в связи с совершенствованием организации труда в филиале в Тульской и Рязанской областях ПАО «Ростелеком», ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению штата был высвобожден ряд сотрудников, в том числе Кузьмин И.В., о чем было под роспись сообщено председателю объединённой первичной профсоюзной организации филиала в Тульской и Рязанской областях ПАО «Ростелеком» по Тульской области Федуловой М.Д.
В соответствии со ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Согласно ст. 37 (ч. 1) Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения ст. 37 Конституции РФ, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006года № 581-О, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ).
Часть 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.
В судебном заседании сторона ответчика ссылалась на то обстоятельство, что увольнение Кузьмина И.В. было произведено с соблюдением ст. 179 ТК РФ, предусматривающей, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Истец отказался от всех предложенных вакансий, в том числе от должности ведущего инженера с окладом, значительно превышающим его должностной оклад. Должности, которые, по мнению истца, ему должны были быть предложены ответчиком, предлагаться ему были не должны, поскольку он не соответствовал требованиям, предъявляемым к данным должностям. Вакантные должности должны были предлагаться истцу только в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, а именно только по г. Суворов. Вместе с тем, Кузьмину И.В. предлагались должности соответствующие его образованию и квалификации в центральном офисе организации в г. Туле, но он от данных должностей также отказался, ссылаясь на семейные обстоятельства. Требования о возмещении морального вреда считают необоснованными и не доказанными.
В судебном заседании представитель ответчика также указала на то, что Кузьмин И.В. не имеет опыта работы не менее 2-х лет на руководящих должностях в области телекоммуникаций, в связи с чем, должность директора Сервисного Центра г. Суворова предложена ему быть не могла. Не оспаривала, что истцу не предлагались вакантные должности директора Центра (блок технической инфраструктуры Сервисный центр г. Суворов), на которую был принят ФИО; ведущего сервисного инженера Центра (блок технической инфраструктуры Сервисный центр г. Суворов, группа клиентского сервиса), на которую был принят ФИО1; ведущего сервисного инженера (блок технической инфраструктуры Сервисный центр г.Суворов, группа клиентского сервиса, с местом работы в р.п. Арсеньево Арсеньевского района Тульской области), на которую был принят ФИО2; ведущего инженера технической инфраструктуры (Сервисный центр г. Суворов, группа эксплуатации), на которую был принят ФИО3; и ведущего сервисного инженера (блок технической инфраструктуры, Сервисный центр г. Суворов, группа клиентского сервиса), на которую был принят ФИО4 При этом, пояснила, что указанные должности истцу не должны были предлагаться, поскольку он по своей квалификации не соответствовал требованиям, предъявляемым к данным должностям, в связи с чем назначение на указанные должности иных лиц правового значения для разрешения настоящего спора не имеет.
С данными доводами суд не может согласиться по следующим основаниям.
Главой 27 Трудового кодекса РФ (ст.ст. 178-181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Как следует из п.23 вышеназванного Пленума, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания ч. 2 ст. 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.
Как установлено в судебном заседании, истец Кузьмин И.В. членом профсоюзной организации не являлся.
В то же время, из приведенных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 Трудового кодекса РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 Трудового кодекса РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.
Как указал истец, ответчиком ему не были предложены, в том числе, следующие вакантные должности: директора Центра (блок технической инфраструктуры Сервисный центр г. Суворов); ведущего сервисного инженера Центра (блок технической инфраструктуры Сервисный центр г. Суворов, группа клиентского сервиса); ведущего инженера технической инфраструктуры (Сервисный центр г.Суворов, группа эксплуатации), имеющиеся у работодателя, в период проведения организационно-штатных мероприятий.
Данные обстоятельства в судебном заседании стороной ответчика не оспаривались.
При этом то, что имеющиеся у работодателя вакансии при их наличии не были предложены истцу нельзя признать обоснованным и отвечающим требованиям действующего законодательства со стороны ПАО «Ростелеком».
В судебном заседании представитель ответчика сослался на то, что истец не отвечал квалификации и образованию имеющихся у работодателя вакантных должностей директора Центра (блок технической инфраструктуры Сервисный центр г. Суворов); ведущего сервисного инженера Центра (блок технической инфраструктуры Сервисный центр г. Суворов, группа клиентского сервиса); ведущего инженера технической инфраструктуры (Сервисный центр г.Суворов, группа эксплуатации).
Однако. суд принимает во внимание то, что данное обстоятельство в силу вышеприведенных норм материального права, не освобождает работодателя от обязанности по предложению работнику, подлежащему сокращению, всех имеющихся вакантных должностей.
Кроме того, в ходе рассмотрения дела стороной ответчика суду были представлены документы (штатные расписания, уведомления, распоряжения и др.), свидетельствующие, что у работодателя в период с даты уведомления Кузьмина И.В. до даты его увольнения по сокращению численности (штата) имелись и иные вакантные должности, возможность занять которые ему не была предложена.
При этом, как указал истец, он мог бы претендовать на занятие следующих должностей: директора Сервисного центра г. Суворов, ведущего сервисного инженера Центра группа клиентского обслуживания (3 единицы), ведущего инженера группы эксплуатации. От предложенной ему должности ведущего инженера с местом работы в г. Туле и окладом больше предыдущего, он вынужден был отказаться по семейным обстоятельствам, поскольку его престарелая мать, за которой он осуществляет уход, проживает в г. Суворове.
Проверяя предъявляемые работодателем требования к вышеуказанным должностям, суд приходит к выводу, что исходя из требований, предъявляемым к претендентам на занятие данных должностей, указанных в должностных инструкциях, в том числе требований к образованию, специализации, стажу и опыту работы, Кузьмин И.В. предъявляемым требованиям отвечал, что подтверждается сведениями, содержащимися в его трудовой книжке, согласно которым в организации ответчика он работал с ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он работал руководителем группы эксплуатации оборудования ПВ, неоднократно замещал руководителей участка на период их отсутствия. Согласно должностной инструкции истца на период отсутствия начальника он исполнял его обязанности (п. 3.19 и 3.20 Инструкции). Следовательно, имеет опыт работы руководителем не менее 2-х лет. Более того, согласно записям в трудовой книжке с период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он работал директором ТОО «СКАТ».
В ДД.ММ.ГГГГ истец прошел специальное обучение, что подтверждается Сертификатом <данные изъяты> неоднократно проходил обучение по повышению квалификации, что подтверждается соответствующими документами.
Отсутствие у истца звания <данные изъяты> по мнению суда, не ставит под сомнение его высокую квалификацию, которая подтверждается профильным высшим образованием. Согласно диплому о высшем образовании истец ДД.ММ.ГГГГ закончил Рязанское высшее военное командное училище связи по специальности «командир радиоэлектропроводной связи», ему была присвоена квалификация: «офицер с высшем военно-специальным образованием, инженер по эксплуатации средств электросвязи».
Принятый на должность директора Сервисного центра ФИО имеет высшее образование по специальности конструирование и производство радиоаппаратуры, инженер-конструктор технолог, закончил в ДД.ММ.ГГГГ<данные изъяты>
На должность директора Центра назначается лицо, имеющее высшее образование по специальностям укрупненной группы «Электроника, радиотехника и системы связи» («положение о сервисном центре г. Суворов Филиала в Тульской и Рязанской областях»).
Образование ФИО не относится к специальностям вышеуказанной укрупненной группы, следовательно, Кузьмин И.В. является специалистом более высокой квалификации.
До ФИО на должности начальника Сервисного центра работал ФИО5, который находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения полутора лет, то есть до ДД.ММ.ГГГГ.
Трудовой кодекс РФ предусматривает обязанность работодателя предлагать работнику любую работу и не содержит указания, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной. Судом установлено, что работодатель в нарушение требований ст. 81 ТК РФ не предложил работнику должность, на которой числился работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком.
Более того, в соответствии со справкой, полученной в Пенсионном фонде России дата выхода на пенсию Кузьмина И.В. – ДД.ММ.ГГГГ (заключение Пенсионного фонда № от ДД.ММ.ГГГГ), то есть данная вакансия позволяет ему доработать до пенсии.
Согласно возражениям ответчика другие вакантные должности (ведущих инженеров группы клиентского сервиса (3 единицы) и ведущего инженера группы эксплуатации 1 единица) не были ему предложены. поскольку были предложены лицам с более высокой квалификацией, ранее являющимися начальниками структурных подразделений, в том числе в г. Суворов (ФИО2, ФИО4, ФИО1, ФИО3).
С данным утверждением суд согласиться не может, поскольку ФИО2, ФИО3, ФИО1 имеют среднее профессиональное образование, следовательно, Кузьмин И.В. имеет более высокую квалификацию, стаж работы.
Нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 Трудового кодекса РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность»
Доводы стороны ответчика о том, что Кузьмин И.В. работал в г. Суворов тульской области, поэтому согласно ст. 81 ТК РФ Кузьмину И.В. должны предлагаться вакантные должности только в указанном населенном пункте, противоречит закону.
Работодатель – юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.
Филиалом согласно п. 2 ст. 55 ГК РФ является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.
Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Судом установлено, что истец работал ведущим инженером электросвязи в филиале Тульской и Рязанской областях Суворовский межрайонный центр технической эксплуатации телекоммуникаций Суворовский линейно-технический цех Универсальный технический участок.
Работодатель Кузьмина И.В. - ПАО «Ростелеком» в лице филиала в Тульской и Рязанской области (местонахождение филиала г. Тула).
Другого места работы в трудовом договоре не установлено, соответственно, вакантные должности должны предлагаться по филиалу.
Более того, в одном из пунктов должностной инструкции указано, что: «Ведущий инженер электросвязи выполняет регулярные служебные поездки за пределы обслуживаемой территории при наличии возможности ежедневного возвращения к месту постоянной работы» (п. 3.27).
С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу, что возложенная на ответчика обязанность предлагать все имеющиеся у него вакансии, при установленных обстоятельствах, в нарушение требований закона, исполнена не была. Кроме того, судом установлено, что на занятие следующих вакантных должностей: директора Сервисного центра г. Суворов, ведущего сервисного инженера Центра группа клиентского обслуживания (3 единицы), ведущего инженера группы эксплуатации, истец по предъявляемым требованиям к их занятию, соответствовал.
Однако предложение работодателем вакантной должности другим работникам, давшим согласие на их замещение, не освобождает работодателя обязанности предлагать их Кузьмину И.В., в связи с чем, указанные действия со стороны ответчика нельзя признать правомерными.
Судом достоверно установлено, что образование, квалификация и опыт работы Кузмина И.В. позволяли ему работать в указанных должностях. Доказательств обратного ответчиком суду не представлено.
Обстоятельств, свидетельствующих о том, что по состоянию здоровья истец не может выполнять должностные обязанности выше указанных должностей, судом не установлено, не ссылался на таковые и ответчик.
Изложенное позволяет суду сделать вывод о том, что непредложение работодателем вакантных должностей противоречило требованиям ст. 74 ТК РФ и нарушало трудовые права истца, поскольку работодатель при увольнении работника по основаниям п. 7 ст. 74 ТК РФ был обязан предлагать работнику все имеющиеся вакансии.
Допрошенные в судебном заседании свидетели ФИО4, ФИО, ФИО6, показали, что нареканий к Кузьмину И.В. как к квалифицированному работнику не имелось, к дисциплинарной ответственности он не привлекался, свою трудовую функцию он исполнял добросовестно, на период временного отсутствия руководителя отделения в г. Суворов (отпуск, в связи с нетрудоспособностью и др.) Кузьмин И.В. исполнял обязанности руководителя.
Оценивая показания свидетелей в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что их показания являются относимыми, допустимыми и достоверными доказательствами, поскольку согласуются с иными доказательствами по делу, в том числе и с объяснениями истца, представителя ответчика, и не опровергаются письменными доказательствами, свидетели предупреждены об уголовной ответственности.
Также суд учитывает, что свидетели по делу в результате стечения обстоятельств воспринимают факты, имеющие юридическое значение для разрешения спора, являются носителями информации об этих фактах; свидетели не высказывают суждений, включающих субъективную оценку относительно фактов.
По смыслу ст. 394 Трудового кодекса РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.
Установление факта нарушения порядка увольнения является основанием для признания увольнения незаконным (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года).
Изложенные обстоятельства указывают на то, что работодателем процедура увольнения Кузьмина И.В. не была соблюдена в полном объеме, а основания для увольнения работодателем истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации) не отвечают требованиям закона.
Допущенные нарушения по сути и порядку увольнения являются достаточным основанием для удовлетворения иска о восстановлении работника в прежней должности, в связи с чем иные доводы несогласия с проведенным увольнением не являются безусловными к их установлению и разрешению.
Учитывая установленные судом обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что приказ (распоряжение) №/л от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) является незаконным и подлежащим отмене, в связи с чем Кузьмин И.В. подлежит восстановлению на работе в ПАО «Ростелеком» в лице филиала в Тульской и Рязанских областях в должности ведущего инженера электросвязи в связи с допущенными нарушениями трудового законодательства.
В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.
На основании ч. 1 ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Согласно ч. 2 ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
В ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса РФ указано, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Средний дневной заработок для выплаты вынужденного прогула исчисляется в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922.
Пунктом 16 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» установлен порядок повышения среднего заработка при росте в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения.
Как указано в п. 17 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.
Корректировка среднего заработка производится только в случае, когда тарифные ставки оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение повышаются всем работникам организации, филиала, иного структурного подразделения.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В силу п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Ответчиком в материалы дела представлена справка, расчет, согласно которым среднедневной заработок Кузьмина И.В. составляет 1.610 рублей 36 копеек.
Размер среднедневного заработка, рассчитанный ответчиком, истцом не оспаривался.
Определяя размер среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию, суд исходил из справки о среднем дневном заработке истца представленной ответчиком.
Время вынужденного прогула истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ.
Поскольку Кодекс (ст. 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст.234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая ст.394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст.396 ТК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ).
При таких данных, суд приходит к выводу, что средний заработок, подлежащий взысканию в пользу Кузьмина И.В. за время вынужденного прогула (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно)) составляет 117.556 рублей 28 копеек, исходя из следующего расчета: 1.610 рублей 36 копеек х 73 рабочих дня = 117.556 рублей 28 копеек.
Указанная сумма подлежат выплате без вычета НДФЛ, так как суд не является налоговым агентом по отношению к истцу и удержание подоходного налога в соответствии с действующим законодательством производится при исполнении решения суда.
Так, согласно подп. 1 п. 1 ст. 23 Налогового кодекса РФ налогоплательщики обязаны уплачивать законно установленные налоги.
В соответствии со ст. 24 Налогового кодекса РФ налоговые агенты обязаны правильно и своевременно исчислять и удерживать из средств, выплачиваемых налогоплательщикам, и перечислять в бюджеты (внебюджетные фонды) соответствующие налоги.
По положениям п. 4 ст. 226 Налогового кодекса РФ налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму НДФЛ непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате. Удержание у налогоплательщика начисленной суммы налога производится налоговым агентом за счет денежных средств, выплачиваемых налоговым агентом налогоплательщику либо по его поручению третьим лицам.
В силу п. 6 ст. 226 Налогового кодекса РФ налоговые агенты обязаны перечислять суммы исчисленного и удержанного НДФЛ не позднее дня фактического получения в банке на счета налогоплательщика либо по его поручению на счета третьих лиц в банках. Уплата налога за счет средств налоговых агентов не допускается.
Таким образом, из приведенных выше правовых норм следует, что исчисление и уплата НДФЛ производится налоговым агентом в порядке, предусмотренном Налоговым кодексом Российской Федерации, тогда как суд по отношению к истцу налоговым агентом не является и, следовательно, расчет заработка за время вынужденного прогула в порядке ст. ст. 234, 394 Трудового кодекса РФ должен производиться без учета 13% НДФЛ.
В силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
В соответствии со ст. 3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Работник имеет право, в том числе на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ст.21 ТК РФ).
В соответствии с ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Согласно ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как указал Конституционный суд РФ в своем Определении от 30 января 2020 года № 161-О, статья 237 ТК РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Настаивая на удовлетворении иска в части компенсации морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя в связи с увольнением с работы, Кузьмин И.В. просит взыскать в его пользу 50.000 рублей.
Проверяя обоснованность требований истца в указанной части, суд считает доказанным факт расторжения с истцом трудового договора с нарушением норм трудового законодательства, что нашло свое объективное подтверждение в судебном заседании и явилось поводом к отмене приказа и восстановлении на работе.
Не вызывает сомнений у суда и то обстоятельство, что от указанных неправомерных действий ответчика истец испытывал нравственные страдания.
С учетом конкретных обстоятельств данного дела, объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости суд считает возможным удовлетворить иск в этой части частично, компенсировав Кузьмину И.В. моральный вред в сумме 20.000 рублей.
В соответствии со ст. 211 ГПК РФ, решение суда в части восстановления Кузьмина И.В. на работе с ДД.ММ.ГГГГ и в части взыскания среднего заработка за вынужденный прогул за три месяца в размере 101.452 рублей 68 копеек подлежит немедленному исполнению.
В силу ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 указанного кодекса. В случае если иск удовлетворен частично, указанные в этой статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.
В силу положений ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае государственная пошлина зачисляется в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Принимая во внимание приведенные нормы процессуального закона, в соответствии со ст. 98 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета муниципального образования г. Тула подлежит взысканию госпошлина в размере 3.951 рубль 13 копеек.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199, 211 ГПК РФ, суд
решил:
исковые требования Кузьмина И.В. к ПАО «Ростелеком» в лице филиала в Тульской и Рязанской областях о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.
Признать увольнение Кузьмина И.В. с должности ведущего инженера электросвязи Универсального технического участка Суворовского линейно-технического цеха Суворовского межрайонного центра технической эксплуатации телекоммуникаций приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, незаконным, восстановить Кузьмина И.В. на работе в ПАО «Ростелеком» в филиал в Тульской и Рязанской областях в должности ведущего инженера электросвязи Универсального технического участка Суворовского линейно-технического цеха Суворовского межрайонного центра технической эксплуатации телекоммуникаций с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с ПАО «Ростелеком» Филиал в Тульской и Рязанской областях в пользу Кузьмина И.В. средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 117.556 рублей 28 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20.000 рублей, а всего взыскать 137.556 рублей 28 копеек.
В удовлетворении остальной части требований Кузьмину И.В. отказать.
Решение в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка за вынужденный прогул за три месяца в размере 101.452 рубля 68 копеек подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ПАО «Ростелеком» филиал в Тульской и Рязанской в доход бюджета муниципального образования г. Тула государственную пошлину в размере 3.951 рубль 13 копеек.
Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Тульского областного суда путем подачи апелляционной жалобы в Центральный районный суд г. Тулы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Председательствующий Ю.В. Власова
