Гражданское дело № 2-133/2022
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
20 мая 2022 года г. Оренбург
Центральный районный суд г. Оренбурга в составе:
председательствующего судьи Гончаровой Е.Г.
при секретаре Миногиной А.В.,
с участием представителя ответчика Гасанова А.Р., действующего по доверенности,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Мартыновского Э.А. к акционерному обществу «ЭР-Телеком Холдинг» о признании отношений трудовыми и о взыскании заработной платы за отработанное время, обязании произвести отчисления и завести электронную трудовую книжку, взыскании компенсации за задержку заработной платы и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился в суд с вышеназванным исковым заявлением к ответчику, указав, что 01.06.2021 года его сын ФИО7 искал вакансии на платформе «VK Работа» и нашел предложение от «Дом.ги». В этот же день ему позвонила представитель компании по имени ФИО20, рассказала об условиях работы и требованиях. Собеседование прошло 02.06.2021 года, по его итогам в этот же день ФИО7 приняли на работу, сообщив, что 3.06.2021 года и 4.06.2021 года будет проходить обучение на онлайн - платформе для видеозвонков «Zoom». Завершив обучение, ФИО7 пришел 07.06.2021 года в компанию ответчика для прохождения тестирования по пройденному материалу, по итогам которого ФИО7 должен был пройти стажировку – с 07.06.2021 года по 09.06.2021 года. Стажировка состояла из наблюдения за действиями сотрудников компании и помощи в расклейке рекламных листовок. С 09.06.2021 года сына истца допустили к распространению рекламных листовок, что являлось одной из должностных обязанностей. ФИО7 был предоставлен перечень адресов многоквартирных домов, в которых нужно было наклеить на домовые шкафы листовки «Дом.ги», а также развесить их на электропровода на каждом этаже. Для подтверждения выполненных работ он предоставлял ФИО21 (представителю компании ответчика) фотографии, сделанные в каждом доме, на которых видно, что на листовке указано имя ФИО7 - за все время работы в организации по адресам: в <адрес> Только расклейкой объявлений он занимался по 3-4 часа в день 09.06.2021 года, 10.06.2021 года, 11.06.2021 года, 15.06.2021 года,16.06.2021 года. После тестирования, которое состоялось 10.06.2021 года, ФИО7 допустили к общению с клиентами, то есть до этого момента он только слушал, как ведут продажи ФИО10 (представители компании ответчика) и имел право распространять печатную рекламу в подъездах жилых многоквартирных домов. В этот же день ФИО7 отправился по адресу: <адрес>, где он общался с потенциальными клиентами. Одновременно с обходом квартир, не подключенных у данной организации, он также занимался распространением листовок. Утром ФИО7 нужно было разносить по подъездам бумажную рекламу, вечером являть выезд на определенный адрес и там уже одновременно продавать товары и услуги компании посредством диалога с потенциальным клиентом и также расклеивать листовки. У потенциальных клиентов ФИО7 был обязан взять контактные данные, а также записать данные для того, чтобы потом продолжить работу. Все траты сын истца брал на себя, кроме печати бумажных листовок, которые выдавались в офисе вместе с ПВА-клеем, а именно: оплата проезда до указанного адреса на общую сумму свыше 1 000 рублей, покупка связки из мастер-ключей - 300 рублей. Также ФИО7 был обязан раз в неделю прийти в офис, отметиться, распечатать листовки и взять клей. ФИО11 много раз упоминал регламент, но ФИО7 с ним не знакомили. По словам ФИО12, в нем было указано, что сотрудник имеет право взять выходной 6 раз за месяц на день. На работе не было фиксированного графика так же, как не было должностного оклада, говорили, что зарплата ФИО7 зависит от количества проданных услуг, что за каждую услугу сотруднику выплачивается разный процент от этой услуги, но четкого уточнения по этому вопросу предоставлено не было. Таким образом, 03.06.2021 года ФИО7, с ведома и по поручению работодателя, фактически приступил к выполнению следующей работы: расклейка рекламных объявлений, а также продажа товаров и услуг «Дом.ги», что подтверждается перепиской с сотрудниками компании ФИО13. Никакие договоры представители ответчика с ФИО7 не заключали, под предлогом того, что сначала он должен заключить договор с клиентом на оказание услуг «Дом.ги». Истец считает, что труд его сына ФИО7 с 03.06.2021 года по 19.06.2021 года должен быть оплачен пропорционально установленному в регионе размеру МРОТ, что составляет 12 792 рублей, в соответствии со ст. 1 Закона от 19.06.2000 года № 82-ФЗ, районный коэффициент в Оренбургской области составляет 1,15, подоходный налог 13 %. Задолженность работодателя за выполненную работу составляет 7 679 рублей.
На основании вышеизложенного, просит суд признать отношения между ФИО7 и АО «ЭР-ТЕЛЕКОМ ХОЛДИНГ» трудовыми, взыскать с АО «ЭР-TEJIEKOM ХОЛДИНГ» в пользу ФИО7 заработную плату за отработанное время в период с 03.06.2021 по 19.06.2021 года в размере 7 679 рублей.
Уточнив исковые требования, Мартыновский Э.А. просит суд признать отношения между ФИО7 и АО «ЭР - ТЕЛЕКОМ ХОЛДИНГ» трудовыми, взыскать с АО «ЭР-ТЕЛЕКОМ ХОЛДИНГ» в пользу ФИО7 заработную плату за отработанное время в период с 03.06.2021 года по 19.06.2021 года в размере 7 679 рублей, компенсацию за задержку заработной платы с 19.06.2021 года по 29.03.2022 года в размере 1 243,48 рубля и обязать работодателя оплатить налог и отчисления: НДФЛ (13 %) в размере 1 148 рублей, отчисления в ИФНС: пенсионное (22 %) – 1 942 рубля, медицинское (5,1 %) – 451 рубль, социальное (2,9 %) - 256 рублей и отчисления в ФНС (0,2 %) по травматизму - 18 рублей, компенсацию морального вреда в размере 160 000 рублей, обязать ответчика АО «ЭР-ТЕЛЕКОМ ХОЛДИНГ» завести на ФИО14. электронную трудовую книжку, компенсацию за задержку заработной платы за период с 19.06.2021 года по 29.03.2022 года в размере 1 243,48 рублей.
Истец Мартыновский Э.А., действующей в отношении несовершеннолетнего ФИО7 в судебное заседание не явились, были извещены надлежащим образом, о причинах неявки не сообщили.
Представитель ответчика Гасанов А.Р. в судебном заседании возражал против заявленных исковых требований, просил отказать в их удовлетворении в полном объеме. В письменном отзыве представитель ответчика указал, что истцом ошибочно истолкованы действия по приглашению на обучение, как допуск к трудовой деятельности, что не может быть истолковано как элемент трудовых отношений, поскольку ФИО7 не приступил к работе. Ответчиком на сайте https://vkrabota.ru/hr/ было размещено объявление о поиске агентов продаж для оказания ответчику услуг: презентация клиенту (потенциальному абоненту) услуг связи, продажа оборудования (современные роутеры и ТВприставки), консультация и подбор выгодного тарифного плана потенциальным абонентам, оформление заявки на оказание услуг. В объявлении не было указано, что осуществляется поиск работника для осуществлении деятельности на условиях заключения трудового договора. ФИО7 на указанное объявление откликнулся, в связи с чем 01.06.2021 года и 02.06.2021 года в его адрес было направлено сообщение о приглашении на встречу в компанию ответчика. По итогам проведенной беседы ФИО7 было предложено заключить гражданско-правовой договор на оказание услуг, направленных на содействие в предоставлении ответчиком услуг связи третьим лицам. До ФИО7 была доведена полная и достоверная информация о том, что данные отношения не являются трудовыми, оплата осуществляется в соответствии с условиями договора и по факту оказания услуг. После получения данной информации ФИО7 принял решение ознакомиться с деятельностью компании ответчика, в том числе пройти бесплатное обучение. Помимо этого, он за период с 03.06.2021 года по 19.06.2021 года не совершено ни одной продажи товаров и услуг «ДОМ.RU», приложенные к иску фотографии в лифте не подтверждают факта трудовых отношений и оснований для взыскания заработной платы. Также представитель ответчика просил применить срок исковой давности в рамках ст. 392 Трудового кодекса РФ.
Третье лицо законный представитель ФИО6 не явилась, была извещена надлежащим образом, о причинах неявки не сообщила.
Поскольку стороны в силу личного волеизъявления не воспользовались своим правом на участие в судебном заседании, суд с учетом мнения участника процесса, определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц в порядке ст. 167 ГПК РФ.
Заслушав пояснения представителя ответчика, изучив материалы дела и оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.
В силу части 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международных правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, пункта 1 статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также пункта 1 статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).
В целях регулирования трудовых отношений по смыслу положений части 5 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации работодателями - физическими лицами являются в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.
По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.
Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).
В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 303 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную названным Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором (часть 1 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации).
В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (часть 2 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель - физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые (часть 3 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений, в том числе трудовых отношений работников, работающих у работодателей - физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении).
Трудовые отношения между работником и работодателем, в том числе работодателем - физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67, статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судебными инстанциями применены неправильно, вследствие чего обстоятельства, имеющие значение для дела, судебными инстанциями не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.
Согласно правовой позиции, изложенной в п. 21,22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.
При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.
По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.
Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.
На основании выписки из Единого государственного реестра юридических лиц от 24.11.2021 года № АО «ЭР-ТЕЛЕКОМ ХОЛДИНГ» зарегистрировано в данном реестре ДД.ММ.ГГГГ, основной вид деятельности – деятельность в области связи на базе проводных технологий.
В материалы дела представлены: переписка ФИО7 с представителем компании ответчика ФИО15, которая приглашала его на обучение на платформе «ZOOM», переписка с ФИО16 по поводу расклейки объявлений и переписка в группе «<данные изъяты>».
06.09.2021 года в АО «ЭР-ТЕЛЕКОМ ХОЛДИНГ» со стороны истца направлена претензия о признании отношений трудовыми с ФИО7 и взыскании заработной платы за отработанное время.
04.10.2021 года ответчик направил в адрес истца ответ, из которого следует, что ФИО7 было предложено заключить не трудовой договор, а гражданско-правовой договор на оказание услуг, направленных на оказание содействия в предоставлении ответчиком услуг связи третьим лицам. До истца была доведена полная и достоверная информация о том, что данные отношения не являются трудовыми, оплата осуществляется в соответствии с условиями договора и по факту оказания услуг. Помимо этого, ФИО7 за период с 03.06.2021 года по 19.06.2021 года не совершено ни одной продажи товаров и услуг «ДОМ.RU», приложенные к иску фотографии в лифте не подтверждают факта трудовых отношений и оснований для взыскания заработной платы. Считает, что своими действиями по прохождению обучения, расклейке объявлений и прохождению «стажировки» по технике продаж ФИО7 подтвердил, что с условиями гражданско-правового договора ознакомлены, условия и порядок оплаты оказанных услуг ему понятны.
25.10.2021 года Мартыновский Э.А. направил претензию в компанию ответчика об отсутствии обязательной регистрации, нарушении сроков рассмотрения письменных обращений.
23.11.2021 года в адрес истца поступил ответ от АО «ЭР-ТЕЛЕКОМ ХОЛДИНГ» на претензию, в которой ответчик указывает на то, что между ФИО7 и Обществом были гражданско-правовые отношения, соответственно, следует руководствоваться нормами ГК РФ при рассмотрении претензий.
На основании п. 17, 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.
При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).
При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.
К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведение сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.
Доказательственная деятельность в первую очередь связана с поведением сторон, процессуальная активность которых по доказыванию ограничена исключительно процессуальными правилами об относимости, допустимости, достоверности и достаточности доказательств (статьи 56, 59, 60, 67 ГПК РФ). В случае процессуального бездействия стороны в части представления в обоснование своих требований и возражений доказательств, отвечающих требованиям процессуального закона, такая сторона самостоятельно несет неблагоприятные последствия своего пассивного поведения.
Согласно пункту 1 статьи 9 Гражданского кодекса Российской Федерации граждане по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права. В силу пункта 5 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются.
Из представленных в материалы дела документов со стороны ответчика АО «ЭР-ТЕЛЕКОМ ХОЛДИНГ» следует, что в штатном расписании компании ответчика отсутствует должность «рекламный агент», также отсутствует подпись истца ФИО7 в журнале регистрации вводного инструктажа за июнь 2021 года.
Одновременно разрешая заявленное ходатайство ответчика о применении срока исковой давности к заявленным требованиям, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
Согласно части 1 статьи 14 ТК Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.
В соответствии с п. 13 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая ст. 392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).
Из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что положения ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации конкретизируют положения ч. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения; сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренные данной нормой, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника; своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника (определение от 16.12.2010 года № 1722-О-О). Такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенные сроки для обращения в суд и правила их исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (определения от 12.07.2005 года № 312-О, от 15.11.2007 года № 728-О-О, от 21.02.2008 № 73-О-О).
Исходя из положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, применительно к настоящему спору, начальным моментом течения срока обращения в суд является момент, когда истец узнал или должен была узнать о нарушении трудовых прав.
Выражение «должен был узнать» означает, что работник в силу его обычных знаний, в том числе правовых, и жизненного опыта мог и должен был узнать о нарушении его трудовых прав. При этом действует презумпция, что работник мог или должен был узнать о нарушенном праве в момент такого нарушения, а потому обязанность доказывания обратного (не мог и не должен был) возлагается на работника. Таких доказательств истцом не представлено.
Как следует из пояснений истца Мартыновского Э.А. его сын узнал о нарушении своих трудовых прав с 03.06.2021 года, то есть, по его мнению, с момента, когда он начал работать у ответчика, выполняя следующую работу – расклейка рекламных объявлений, а также продажа товаров и услуг Дом.ru, что подтверждается перепиской с сотрудниками компании ФИО17.
Таким образом, суд приходит к выводу о том, что истцу стало известно о нарушении трудовых прав его сына с момента начала трудовых отношений по его мнению, то есть с 03.06.2021 года.
Исходя из чего, установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок для обращения с иском в суд истек 03.09.2021 года, тогда как обращение с иском последовало только 27.09.2021 года.
Изложенные обстоятельства дела свидетельствуют о том, что предусмотренный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обращения в суд с исковым заявлением истцом был пропущен. Обстоятельств, объективно препятствующих обращению истца в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не указано, кроме того истец не заявил ходатайство о восстановлении пропущенного срока, ссылаясь на уважительность причин, препятствующих своевременному обращению в суд.
Таким образом, суд соглашается с заявленным стороной ответчика ходатайством о применении положений ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, и отказывает в удовлетворении иска, в том числе по причине пропуска истцом срока на обращение с иском в суд.
Пропуск срока, о применении которого было заявлено ответчиком, является самостоятельным основанием для отказа в иске.
Уважительных причин пропуска срока судом не установлено, а истцом ходатайства о восстановлении пропущенного срока не заявлено.
На основании вышеизложенного, и учитывая установленные обстоятельства, суд полагает, что факт допуска ФИО7 к исполнению таких трудовых обязанностей, как расклейка рекламных объявлений, а также продажа товаров и услуг Дом.ru, что подтверждается перепиской с сотрудниками компании ФИО19, не указывает на такое обстоятельство, что эти отношения являются трудовыми. Должность «рекламный агент» с такими обязанностями отсутствует в штатном расписании АО «ЭР-ТЕЛЕКОМ ХОЛДИНГ», также в рамках представленного ответчиком типового договора подряда на выполнение работ на оказание содействия в предоставлении услуг связи третьими лицами указано, что данный договор регулируют отношения, которые не являются трудовыми, а только исключительно гражданско-правовыми.
Отказывая в требованиях об установлении факта трудовых отношений, суд, принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, полагает, что истцом не представлено допустимых доказательств допуска его к работе с ведома и по поручению уполномоченного работодателя, получение заработной платы за выполняемую работу в качестве рекламного агента, под управлением и контролем работодателя, подчинение правилам внутреннего распорядка.
С учетом изложенного, требования истца об установлении между сторонами трудовых отношений в период с 03.06.2021 года по 19.06.2021 года являются необоснованными и не подлежат удовлетворению.
Поскольку оснований для установления факта трудовых отношений не имеется, то требование об оформлении электронной трудовой книжки на ФИО7, и о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате с компенсацией за ее задержку, суд находит необоснованными.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.
Указанные положения закона подлежат применению судами с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, изложенных в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», из которых следует, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работника, в связи с чем суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении имущественных прав.
Из изложенных норм следует, что основанием возникновения права на компенсацию морального вреда является наличие факта неправомерных действий или бездействия со стороны работодателя.
Поскольку указанных оснований судом не установлено, то оснований для удовлетворения исковых требований о компенсации морального вреда также не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Мартыновского Э,А. к акционерному обществу «ЭР-Телеком Холдинг» о признании отношений трудовыми и о взыскании заработной платы за отработанное время, обязании произвести отчисления и завести электронную трудовую книжку, взыскании компенсации за задержку заработной платы и компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в Оренбургский областной суд через Центральный районный суд г. Оренбурга в течение месяца с даты изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.
Судья Гончарова Е.Г.
Мотивированное решение изготовлено 25.05.2022 года.
