Дело № 2-682/2020
РЕШЕНИЕ
именем РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
26 февраля 2020 года г. Хабаровск
Центральный районный суд города Хабаровска в составе:
председательствующего судьи Белоусовой О.С.,
с участием представителей ответчика Стройкова А.А., Перцева С.В.,
при секретаре Феллер В.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Буркова Дмитрия Леонидовича к ООО «СтройПартнер» о взыскании заработной платы,
установил:
Бурков Д.Л. обратился в суд с иском к ООО «СтройПартнер» о взыскании заработной платы.
В обоснование заявленных требований указал, что он работал у ответчика в должности электрогазосварщика, сантехника и данный факт подтверждается срочным трудовым договором. Работал в период с 05.08.2019 по 30.09.2019 г. и заработок составляет 75 000 рублей. По окончании работ, Стройков А.А. приобрел билеты и заверил, что заработная плата будет выплачена в полном объеме в городе Хабаровске. До настоящего времени поступили только 20 000 рублей. Просит взыскать с ответчика заработную плату за 2 месяца в размере 150 000 рублей.
В судебное заседание истец не явился, будучи извещенный о времени и месте рассмотрения дела в соответствии с законом. Руководствуясь положениями статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд находит возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося истца.
В судебном заседании представитель ответчика Стройков А.А., действующий в интересах организации без доверенности (выписка из ЕГРЮЛ), исковые требования не признал, пояснив, что между сторонами заключен гражданско-правовой договор. Он от себя лично переводил денежные средства 20 000 рублей. Без расписок была передана сумма в 30 000 рублей на Сахалине. Кроме того, он оплачивал ещё билеты.
Представитель ответчика Перцев С.В. исковые требования не признал, пояснив, что в штатном расписании общества отсутствует должность электросварщика, между сторонами возникли гражданско-правовые отношения по договору подряда. Работодатель ограничен в праве на заключение срочного трудового договора, за исключением статьи 59 ТК РФ. Трудовой договор является бессрочным. В данном случае договор заключен на определенный срок, место исполнения договорных отношений определено в г.Южно-Сахалинск, г.Корсаков. Целью договора подряда является достижение сторонами определенного результата работ, которые должен быть передан заказчику. В рамках трудового договора работник принимает на себя обязательство по выполнению ежедневной трудовой функции. Оплата труда в рамках трудовых отношений является гарантированной и осуществляется регулярно, не реже двух раз в месяц. Оплата труда не зависит от достижения результата работ; обязанность по ее выплате привязана к наступлению срока платежа, возможно применение разных систем оплаты труда, премирования, удержания и пр. по договору подряда цена работ является твердой. По трудовому договору работнику гарантируется право на отпуск и сохранение рабочего места на период нахождения в отпуске либо временной нетрудоспособности. При этом работодатель обязан выплатить последнему отпускные и пособие по нетрудоспособности. Предмет договора подряда, это результат с выполненными действиями, созданной или измененной вещью, не важно как будет достигнут результат и сколько ресурсов будет вложено, важно, чтобы получилось то, что заказано, согласованного качества. Просит отказать в удовлетворении иска.
Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив и оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему:
Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ, отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Статья 56 ТК РФ регламентирует, что трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. В соответствии со статьей 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме.
Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием работников, работающих у работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, осуществляется Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ), иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами (статьи 5, 6, 8 - 10 ТК РФ).
Как следует из разъяснений п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" работодатели - субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, согласно статье 309.2 ТК РФ вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, например правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности, а также других актов, регулирующих вопросы, которые в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации должны регулироваться локальными нормативными актами. В таких случаях указанные вопросы регулируются трудовыми договорами, заключаемыми с работниками на основе типовой формы трудового договора, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 27 августа 2016 года N 858 "О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям".
Трудовые и непосредственно связанные с ними отношения с участием работников, работающих у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами (статьи 5, 6, 8 - 10 ТК РФ).
Регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, влекущее снижение уровня гарантий, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, осуществляется исключительно Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности, главой 48 ТК РФ "Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц" и главой 48.1 ТК РФ "Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям") либо в случаях и порядке, им предусмотренных (статья 252 ТК РФ).
Как разъяснено в п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в качестве работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, могут выступать субъекты малого предпринимательства (хозяйственные общества, хозяйственные партнерства, производственные кооперативы, потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства и индивидуальные предприниматели), соответствующие условиям, установленным Федеральным законом от 24 июля 2007 года N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации", и сведения о которых внесены в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства по категории микропредприятий. Ведение названного реестра осуществляется Федеральной налоговой службой.
Из общедоступных информационных источников, системы «Интернет» следует, что ООО «Стройпартнер» присвоен статус микропредприятия с 10 августа 2018 г., внесен в соответствующий реестр МСП.
Как следует из пункта 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.
Доводы ответчика о том, что штатное расписание, предусматривающее наличие у работодателя данной должности, отсутствует, во внимание не принимаются, учитывая, что указанный выше пункт 17 Постановления разъясняет, что суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).
При этом, судом учитывается, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством, что следует из содержания пункта 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".
К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены, применительно к рассматриваемому делу, приобретение работодателем проездных документов к месту осуществления работы и обратно, проживание в период трудовых отношений по месту исполнения трудовых функций, обеспечение местом проживания и питанием за счет работодателя.
В процессе рассмотрения дела представитель ответчика Стройков А.А. подтвердил, что обеспечивал условия проживания, работой, питанием, произвел оплату проезда к месту осуществления работ и обратно.
Иных доказательств, которые бы ставили под сомнение факт осуществления трудовых функций на постоянной основе, по месту, установленному в срочном трудовом договоре, ответчиком не предоставлено, соответственно, при оценке характера работы, судом учитываются разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15, о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 ТК РФ).
Вместе с тем, суду предоставлен срочный трудовой договор, заключенный между ООО «СтройПартнер» (работодатель) и Бурковым Д.Л.), 19.07.2019 г., предметом которого является, обязанность работодателя предоставить работнику работу по обусловленной заработной плате и обязанность работника лично выполнять определенную настоящим срочным трудовым договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации Правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные нормативные акты работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым договором, а также дополнительными соглашениями к нему.
Пунктом 2.1 Договора установлено, что работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности электросварщика общества, работа по срочному трудовому договору является для работника основной работой (п.2.2), местом работы определен г.Южно-Сахалинск, г.Корсаков (п.2.3).
Действие срочного трудового договора определено между сторонами до 31.12.2019 г. пунктом 3.1 Договора с последующим прекращением.
В соответствии с п. 4.1 Договора размер должностного оклада работника составляет 60 000 рублей, суммарный заработок 75 000 рублей в месяц.
Доводы ответчика о том, что должностной оклад работника составил 60 000 рублей, во внимание не принимаются, поскольку сторонами определен ежемесячный суммарный заработок в 75 000 руб., что не противоречит положениям действующего законодательства.
Опровергаются и доводы ответчика об осуществлении подрядных работ по гражданско-правовому договору, поскольку из содержания условий договора следует, что работодатель принял на себя обязанность по выплате суточных (п.4.3), предоставлению благоустроенной квартиры (п.4.4) и перелет за счет работодателя (п.4.5).
В связи с указанным, не принимаются во внимание и доводы ответчика об исключении из суммы задолженности стоимости перелета, поскольку из содержания договора, перелет осуществляется за счет работодателя, что согласуется с положениями трудового законодательства.
Сведений о том, что Бурков Д.Л. недобросовестно выполнял либо не выполнял трудовые функции, материалы дела не содержат, при том, что имеются сведения о направлении Буркова Д.Л. к месту осуществления трудовых функций и обратно по окончанию работ по месту работы, определенном сторонами в г.Южно-Сахалинске, г.Корсаков.
Содержание трудового договора, закрепленные права и обязанности сторон, указывают на фактически сложившиеся трудовые отношения, оформленные срочным трудовым договором, что не противоречит положениями действующего законодательства, исключают возможность применения к правоотношениям гражданско-правовых норм, поскольку работы осуществлялись не в соответствии в нормами гражданского законодательства, регулирующего положения о договоре подряда, в том числе, осуществление работ своими силами и за свой счет.
Каких-либо актов выполненных работ, по которым истец получил бы причитающиеся за выполненные работы денежные средства, ответчиком не предоставлено.
Настоящий срочный трудовой договор заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, каждой из сторон подписан, что согласуется с положениями части первой статьи 67 ТК РФ.
Данная обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником, как разъяснено в пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" по смыслу части первой статьи 67 ТК РФ, применительно к возникшим правоотношениям, возлагается на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.
Как следует из разъяснений пункта 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
Бурков Д.Л., что не оспаривалось ответчиком, фактически приступил к выполнению возложенных на него функций, выполнял работы без каких-либо замечаний, выполнял работу по определённой трудовой функции – электросварщик, не имел положения самостоятельного хозяйствующего субъекта, подчинялся установленному режиму труда, работал под контролем и руководством ответчика, не осуществлял работу на свой риск, ответчик допустил его к работе и доказательств обратному, в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ ответчиком не предоставлено.
Доводы ответчика о каких-то пороках при оформлении договора, невозможности заключения срочного трудового договора по правилам статьи 59 ТК РФ, расцениваются судом как злоупотребление со стороны работодателя правом и не могут вменяться в вину истцу, фактически осуществлявшим трудовые функции.
Более того, из пункта 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" следует, что решая вопрос об обоснованности заключения срочного трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, необходимо иметь в виду, что такой договор может заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, статья 59 ТК РФ).
Вместе с тем Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя.
К таким случаям, в частности, относится заключение срочного трудового договора с работником, поступающим на работу к работодателю - физическому лицу, являющемуся индивидуальным предпринимателем, или к работодателю - субъекту малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек (абзац второй части второй статьи 59 ТК РФ); заключение срочного трудового договора со стажером адвоката (статья 28 Федерального закона от 31 мая 2002 года N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации").
Таким образом, заключение между сторонами срочного трудового договора, с учетом субъектного состава сторон, не противоречит положениям действующего законодательства.
Работник Бурков Д.Л. приступил к работе и выполнял её с ведома и по поручению ответчика, в интересах работодателя, под его контролем и управлением, что следует из содержания детализации телефонных звонков, из чего можно сделать вывод, что контроль на расстоянии осуществлялся непосредственно представителем работодателя. Ссылка ответчика на то, что он приезжал к месту работы в спорный период, только подтверждает выводы суда о том, что контроль за проведением работ, ответчиком осуществлялся, что презюмирует наличие трудовых правоотношений.
Проездные билеты, приобретенные на имя Буркова Д.Л. ответчиком, только подтверждают действия работодателя, приступившего к исполнению условий трудового договора по обеспечению работой работника.
Так, согласно ответа АО «Авиакомпания «Аврора», на имя Буркова Д.Л. приобретались билеты с датой вылета 05.08.2019 г. по направлению Комсомольск-на-Амуре – Южно-Сахалинск, форма оплаты – пластиковая карта, авиабилет использован полностью (на рейс №№) и 30.09.2019 по направлению Южно-Сахалинск – Комсомольск-на-Амуре, форма оплаты – пластиковая карта, авиабилет использован полностью (рейс №№).
Представленные расчеты по страховым взносам от ООО «Стройпартрен» не опровергают выводов суда, как и отсутствия записи о работе в трудовой книжке, поскольку грубое неисполнение трудового законодательства работодателем, в том числе, по перечислению заработной платы и иных сумм, связанных в том числе, с обязанностью работодателя перечислить страховые взносы, оформлению трудовых книжек, не может вменяться в вину работнику, трудовые функции осуществлявшему.
Доказательств отсутствия трудовых отношений, в нарушении положений ст. 56 ГПК РФ, ответчиком не предоставлено, между тем, как согласно разъяснений пункта 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" именно работодатель обязан предоставить доказательства отсутствия трудовых отношений.
Статьей 37 Конституции Российской Федерации закреплено, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Статьей 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством выполненной работы.
В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В качестве письменных доказательства размера заработной платы в 75 000 рублей, принимаются условия договора (п.4.1).
В соответствии с положениями статьи 196 ГПК РФ суд может выйти за пределы заявленных требований и данное учитывается с учетом положений трудового законодательства, регулирующего вопросы выплаты заработной платы работникам в полном размере.
Расчет, представленный сторонами судом проверен, признается арифметически неверным, поскольку из фактических обстоятельств по делу не следует, что за весь период работы, истцу в качестве перечислений заработной платы, переданы денежные средства.
Доводы истца о том, что заработную плату за спорный период времени он не получил, не опровергнуты ответчиком путем предоставления относимых и допустимых доказательств, при этом, перечисление денежных средств в размере 20 000 рублей уполномоченным лицом, не могут быть приняты во внимание при рассмотрении настоящего дела, поскольку из материалов дела не усматривается, что назначение денежных средств «заработная плата».
Переводы между физическими лицами, без назначения платежа, в силу действующего трудового законодательства, учитывая, что трудовые правоотношения возникли между физическим лицом и микропредприятием, нельзя отнести к надлежащим видам расчетам, с учетом положений трудового законодательства.
В соответствии с нормами гражданско-процессуального законодательства суд рассмотрел настоящее дело по имеющимся в деле доказательствам с учетом того, что ответчиком надлежащие доказательства, подтверждающие выплату заработной платы в полном объеме истцу, суду в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не представлены.
Оценивая все доказательства по делу в своей совокупности, с учетом требований вышеуказанных норм закона, поскольку сторонами не предоставлены иные доказательства, суд учитывает положения Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" из которогое следует, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Абзац 2 пункта 10 Положения устанавливает порядок расчета среднего дневного заработка в случае, когда расчетный период отработан не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 данного Положения, а в абзаце 3 пункта 10 Положения определен порядок расчета количества календарных дней в неполном месяце.
Часть 4 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации определяет понятие среднего дневного заработка и способ исчисления среднего дневного заработка путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Исчисление среднего дневного заработка путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах не противоречит данной норме Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно части 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы обязывают работодателя исчислять на общих основаниях средний заработок для всех случаев определения его размера (отпуска, командировки, перевод на нижеоплачиваемую работу), поэтому доводы заявителя о том, что оспариваемые положения нормативного правового акта носят дискриминационный характер, являются несостоятельными.
Средний дневной заработок определен судом с учетом указанных выше положений.
Судом учитывается, что начисления заработной платы начинается со дня заключения трудового договора, т.е. с 19.07.2019 по 30.09.2019 г. в расчет принимается два полных месяца с 19.07.2019 по 18.08.2019 г. (включительно). (75000) + с 19.08.2019 по 18.09.2019 (включительно – 75 000 руб.). с 19.09.2019 по 30.09.2019 за 8 рабочих дней заработная плата составляет 20 408 руб. Итоговая сумма заработной платы при сложении составляет 170408 рублей. Расчет за неполный месяц произведен из следующих сумм (225 000 (общая сумма за 3 месяца) : 3 (три месяца) : 29,4 (среднемесячное число календарных дней) х количество отработанных дней (8).
Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере 170 408 рублей.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.
Принимая во внимание, что истец в силу п.п.1 п.1 ст.333_36 НК РФ освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 4608,16 руб. в доход местного бюджета, с учетом положений ст.ст. 61, 62 Бюджетного кодекса РФ, согласно которым государственная пошлина по дела, рассматриваемым судами общей юрисдикции, зачисляется в доход местных бюджетов.
Руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,
решил:
исковые требования удовлетворить.
Взыскать в пользу Буркова Дмитрия Леонидовича с общества с ограниченной ответственностью «СтройПартнер» заработную плату в размере 170408 рублей.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «СтройПартнер» в доход бюджета городского округа «город Хабаровск» расходы по уплате государственной пошлины в размере 4608,16 рублей.
Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд через Центральный районный суд г.Хабаровска в течение месяца со дня составления мотивированного решения.
Дата составления мотивированного решения 04.03.2020 г.
Судья О.С.Белоусова
