Дело № 2-3355\2014
Р Е Ш Е Н И Е
Именем Российской Федерации
15 мая 2014 года <адрес>
Центральный районный суд города Хабаровска в составе: председательствующего судьи О.М. Красногоровой, при секретаре ФИО3, с участием прокурора ФИО4, истца ФИО1 и ее представителя ФИО5 по доверенности, оформленной в суде, представителя ответчика ФИО6 по доверенности от ДД.ММ.ГГГГ г., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 Евы ФИО1 к Закрытому акционерному обществу «Солид Банк» о восстановлении на работе, выплате компенсаций за время вынужденного прогула и морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратилась в суд с указанным иском к ответчику ЗАО «Солид Банк», в обосновании которого ссылается на то, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу на должность юрисконсульта в операционный офис ЗАО «Солид Банк» в <адрес>. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ угверждено новое штатное расписание, истцу установлен оклад в размере № рублей, с начислением районного коэффициента в размере № рублей и Дальневосточной надбавки № рублей, всего заработная плата установлена в размере № рублей. ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено Уведомление об изменениях определенных сторонами условий трудового договора об изменением системы оплаты труда на сновании Положения о премировании сотрудников ЗАО «Солид Банк», утвержденного Протоколом № от ДД.ММ.ГГГГ заседания Совета директоров Банка, и приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ЗАО «Солид Банк» «Об утверждении штатного расписания», в связи с чем с ДД.ММ.ГГГГ введено новое штатное расписание, на основании которого изменяется размер должностного оклада по занимаемой должности. С ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад по должности юрисконсульта операционного офиса ЗАО «Солид Банк» в <адрес> будет составлять № рублей.
В связи с несогласием продолжать работу в незаконно измененных условиях трудового договора, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уволена на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Истец считает изменение условий трудового договора и увольнение незаконными, поскольку отсутствуют основания для изменения условий трудового договора, так как не произошло изменений организационных или технологических условий труда, указанные в Уведомлении причины не подтверждают, что уменьшение ей должностного оклада с № рублей до № рублей явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда, а также, что отсутствует возможность сохранения ранее определенных условий трудового договора в части оплаты труда.
В штате Операционного офиса ЗАО «Солид Банк» в <адрес> на дату Уведомления числились 13 человек. Уведомления об уменьшении оклада вручены только четверым сотрудникам. При этом, как указано в Положении о премировании работников, действие настоящего Положения распространяется на всех работников Банка (п. 2.1 Положения). С проектом данного Положения о премировании истца ознакомили только ДД.ММ.ГГГГ Объяснений по вопросу о принципах, критериях выбора сотрудников для изменения им условий оплаты труда от работодателя не поступило, несмотря на неоднократные запросы. Также ответчиком не предоставлено обоснования невозможности сохранения истцу прежних условий трудового договора наравне с другими сотрудниками, которым размер оплаты не изменился. В соответствии со штатным расписанием до и после якобы имевших место изменений ФИО1 занимает две совершенно одинаковые должности, которые объективно требуют выполнения одних и тех же трудовых обязанностей, только оплата по должности у меня стала меньше, каких-либо изменений в должностных обязанностях, объемах работы не производилось.
Незаконными действиями работодателя Истец ФИО1 причинен моральный вред. Она испытывала стресс, головные боли, нравственные и физические страдания, причиненные действиями ответчика, посягающими на принадлежащие права - свободно трудиться, получать достойное вознаграждение за свой труд. Истец переживала в связи с утратой места работы, невозможностью продолжать устоявшийся образ жизни.
В связи с указанным истец ФИО1 просит суд восстановить ее на работе в должности юрисконсульта Операционного офиса ЗАО «Солид Банк» в <адрес> с должностным окла<адрес> рубля, начислением районного коэффициента в размере № рублей и процентной надбавки № рублей, всего - № рублей; взыскать с ответчика ЗАО «Солид Банк» компенсацию за время вынужденного прогула в размере среднего заработка, исходя из размера ежемесячной заработной платы № рублей, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день исполнения решения суда, за вычетом двухнедельного среднего заработка, выплаченного при увольнении; компенсацию морального вреда в размере № рублей.
Истец ФИО1 и ее представитель в ходе судебного разбирательства требования поддержали в полном объеме по обстоятельствам, изложенным в заявлении, на их удовлетворении настаивали. Истец ФИО1 суду пояснила, что условия оплаты труда, система оплаты труда не относится к факторам производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье рабочннка. Условия оплаты труда и условия труда не являючся идентичными понятиями. Изменять условия трудового договора по собственной инициативе работодатель вправе только в случае, когда по причинам, связаиным с изменением организационных и технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Каких-либо организационных или технологических изменении условий труда ответчиком не проведено, доказательств тому не предоставлено.
Представитель ответчика с исковыми требованиями не согласился в полном объеме, расценил его в качестве необоснованных, суду пояснил, что Решением Совета директоров Банка от ДД.ММ.ГГГГ было утверждено «Положение о премировании сотрудников ЗАО «Солид Банк» Указанным Положением о премировании были установлены показатели, порядок и условия премирования работников Банка по результатам индивидуальной деятельности. При этом целевой размер премий каждого работника определяется структурой его годового дохода и зависит от уровня занимаемой должности.
Введение предусмотренной Положением системы премирования, при сохранении установленных размеров должностных окладов работников, объективно могло привести к значительному увеличению размеров их доходов, что поставило бы под угрозу выполнение Банком, как работодателем, обязанности по выплате каждому работнику заработной платы в размере, установленном заключенным с ним трудовым договором. В результате анализа влияния установленной системы премирования на размер годового дохода работников (в условиях отсутствия соответствующего решения об увеличении объема расходов Банка на его выплату), была выработана схема корректировки размеров должностных окладов работников в сторону их уменьшения, вследствие перераспределения части будущих доходов работников с должностного оклада в пользу премиальных выплат.
Таким образом, принятие и введение в действие указанного Положения о премировании фактически означает изменение применяемой в Банке системы оплаты труда, что является изменением организационных условий труда. В соответствии с этим, Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ было утверждено новое штатное расписание Банка, предусматривающее изменение должностных окладов работников. Должностной оклад по должности юрисконсульта Операционного офиса ЗАО «Солид Банк» в <адрес>, занимаемой в указанный период ФИО1, был установлен в размере № рублей. При этом в соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было направлено письменное Уведомление об изменениях определенных сторонами условий трудового договора, в котором указаны:
причины, вызвавшие необходимость таких изменений (изменение системы оплаты труда на основании Положения о премировании сотрудников ЗАО «Солид Банк» и приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении штатного расписания ЗАО «Солид Банк»);
дата введения в действие изменений (ДД.ММ.ГГГГ г.);
последствия несогласия работника на продолжение работы в новых организационных условиях.
В соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ было направлено Уведомление об имеющихся вакансиях в <адрес>, ДД.ММ.ГГГГ - повторное уведомление об имеющихся вакансиях, в котором одновременно содержалось повторное предложение продолжить работу по занимаемой должности в новых организационных условиях.
В связи с несогласием ФИО1 продолжить работу в новых условиях, а также отказом от предложенных вакансий, Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ она была уволена на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ГК РФ.
Вывод истца о том, что отсутствуют основания для изменения условий трудового договора, поскольку не произошло изменений организационных и технологических условий труда, являются ошибочными. В соответствии с законодательством Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала, установление системы оплаты труда).
Вывод о том, что уменьшение размера заработной платы неизбежно должно было привести к изменению трудовой функции работника, является необоснованным, поскольку тогда при каждом увеличении должностного оклада ФИО1 работодателю также необходимо было изменять ее трудовую функцию. Ссылка истца на принцип равной оплаты за труд равной ценности в рассматриваемой ситуации неуместна, поскольку данный принцип практически реализуется в соотношении размеров оплаты разных работников, выполняющих одинаковую трудовую функцию, а не в сравнении размера оплаты труда одного работника в разное время.
При внедрении новой системы оплаты труда и изменении размеров должностных окладов работников ответчиком были предприняты меры по обеспечению реализации упоминаемого истцом принципа «равной оплаты за труд равной ценности». В частности, размер оклада по занимаемой ФИО1 должности юрисконсульта Операционного офиса ЗАО «Солид Банк» в <адрес> был приведен в соответствие с размерами окладов работников, осуществляющих аналогичные трудовые функции в других подразделениях Банка.
Заявленные ФИО1 требования о компенсации морального вреда считает необоснованными. Факт причинения каких-либо нравственных или физических страданий действиями ЗАО «Солид Банк» истцом не подтвержден. Утверждение о посягательстве работодателя на принадлежащие ей права - свободно трудиться, получать достойное вознаграждение за свой труд - ничем не подкреплены. Более того, в сложившихся условиях работодатель предпринял все необходимые, а также дополнительные, не предусмотренные действующим законодательством, меры по обеспечению возможности ФИО1 продолжать реализацию своих прав в трудовой сфере, на условиях получения заработной платы в размере соответствующем всем требованиям законодательства (обеспечение права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и не менее прожиточного минимума).
Выслушав истца ФИО1 и представителей сторон, заключение прокурора, полагавшей исковые требования не подлежащими удовлетворению в полном объеме, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.
Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.
В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса РФ одним из принципов правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений является обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Приведенная норма-принцип выступает одной из гарантий реализации, в частности, работниками предоставленных им социально-трудовых прав.
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса РФ закрепляет, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Исходя из трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ г., ЗАО «Солид Банк» (Работодатель) и ФИО1 (Работник) договорились о том, что Работник принимается на работу в Операционный офис ЗАО «Солид Банк» в <адрес> по должности юрисконсульта с ДД.ММ.ГГГГ г., при этом Работник обязался выполнять свои должностные обязанности (пункт 2.1), а Работодатель обязался выплачивать Работнику должностной оклад, согласно штатному расписанию, а также выплату районного коэффициента в размере 30% от должностного оклада и процентной надбавки к заработной плате в размере 30% от должностного оклада за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах (пункты 3.6 и 3.7). Условия и размеры выплаты Работнику поощрений устанавливается Работодателем самостоятельно (пункт 3.8).
Приказом ЗАО «Солид Банк» от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено новое штатное расписание, согласно которому юрисконсульту Операционного офиса в <адрес> ФИО1 устанавливался должностной оклад в сумме № рублей, а заработная плата с учетом районного коэффициента и процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах составила денежную сумму в размере № рублей № коп.
В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено Уведомление, согласно которому она ставилась в известность, что в соответствии с изменением системы оплаты труда на сновании Положения о премировании сотрудников ЗАО «Солид Банк», утвержденным Протоколом № от ДД.ММ.ГГГГ заседания Совета директоров Банка, и приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ЗАО «Солид Банк» «Об утверждении штатного расписания», с ДД.ММ.ГГГГ введено новое штатное расписание, на основании которого изменяется размер должностного оклада по занимаемой ею должности, с ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад по должности юрисконсульта операционного офиса ЗАО «Солид Банк» в <адрес> будет составлять № рублей. В случае несогласия работать по той же должности с новым должностным окладом ФИО1 было разъяснено, что это дает право руководству Банка на осуществление процедуры увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового договора РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Не согласившись с настоящим Уведомлением истец ФИО1 обратилась в суд.
В силу статьи 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в силу статей 57, 135 Трудового кодекса РФ является условием, подлежащим обязательному включению в трудовой договор в соответствии с установленными у работодателя системами оплаты труда.
Конституционный Суд РФ в Определении от 29.09.2011 г. № 1165-О-О указал, что часть 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника; определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях; обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья; запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора.
Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.
Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Пленум Верховного Суда РФ в пункте 21 Постановления от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Установлено, что в целях повышения материальной заинтересованности работников в росте активов Банка, увеличении спектра и улучшении качества предлагаемых услуг, выполнения финансового результата был разработан внутренний документ «Положение о премировании сотрудников ЗАО «Солид Банк», которое утверждено протоколом № от ДД.ММ.ГГГГ заседания Совета директоров Банка. Предыдущее Положение о премировании от ДД.ММ.ГГГГ было отменено на основании решения заседания Совета ЗАО «Солид Банк» от ДД.ММ.ГГГГ
Из раздела 2 Положения о премировании сотрудников ЗАО «Солид Банк» от ДД.ММ.ГГГГ усматривается, что действие настоящего Положения распространяется на всех работников Банка, при этом, для работников Банка устанавливаются, в том числе, квартальные и годовые премии, выплачиваемые по результатам деятельности Банка (Подразделения), работника за первый, второй и третий кварталы соответствующего календарного года и за соответствующий календарный год в целом.
При этом, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ было утверждено новое штатное расписание Банка, предусматривающее изменение должностных окладов работников. Так, должностной оклад по должности юрисконсульта Операционного офиса ЗАО «Солид Банк» в <адрес>, установлен в размере № рублей.
О предстоящем изменении системы оплаты труда истец была извещена заблаговременно, то есть ДД.ММ.ГГГГ г., с соблюдением установленного статьей 74 Трудового кодекса РФ порядка. Уведомлениями от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ставилась в известность о наличии вакантных должностей в ЗАО «Солид Банк» в <адрес> по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ г., перечень которых совпадает со штатными расписаниями организации на указанные даты. От продолжения работы на новых условиях ФИО1 отказалась, в связи с чем приказом от ДД.ММ.ГГГГ № она была уволена по причине прекращения трудового договора в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового договора РФ).
В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Постоянной частью заработной платы является оклад (должностной оклад), которым в силу части 3 статьи 129 Трудового кодекса РФ признается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Переменную часть заработной платы составляют компенсационные и стимулирующие выплаты.
Таким образом, должностной оклад устанавливается на основе действующей у работодателя системы оплаты труда и является вознаграждением за исполнение трудовых обязанностей, объем которых определяется исходя из занимаемой должности.
Следовательно, определение должностного оклада связывается с должностью, то есть с возложением на работника определенных прав и обязанностей по конкретной должности, и не зависит от других обстоятельств. Установление разных размеров должностных окладов за выполнение работниками трудовой функции одинакового содержания даже при различном названии должностей является нарушением трудового законодательства. Этот вывод следует из того, что в соответствии с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Судом установлено, что при внедрении новой системы оплаты труда и изменении размеров должностных окладов работников ЗАО «Солид Банк» были приняты меры по обеспечению реализации равной оплаты труда по аналогичным должностям Банка, поскольку размер оклада по должности юрисконсульта Операционного офиса в <адрес> (№ руб.),, которую занимала истец, был приведен в соответствии с размерами окладов работников, осуществляющих схожие трудовые функции в других подразделениях Банка, так как выполнение одинаковых должностных обязанностей не может оплачиваться в разном размере. Так, согласно штатному расписанию по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ г., начальнику юридического отдела Центрального офиса ЗАО «Солид Банк» (<адрес>) установлен оклад в размере № рублей, а ведущему юрисконсульту – 25000 рублей.
С учетом установленных обстоятельств по делу суд приходит к выводу, что внесение изменения в штатное расписание означает реальное проведение Работодателем мероприятий по изменению организационных условий труда. Сведения о принятии локального Положения о премировании работников свидетельствует о наличии причин (условий) для проведения соответствующих мероприятий по изменению организационных условий труда, поскольку в ЗАО «Солид Банк» была введена новая система оплаты, основанная на принципе премирования. Этот метод предполагает выплату премиальной части заработной платы наряду с фиксированным окладом: уменьшается базовая часть заработной платы (оклад) и вводится переменная часть, выплачиваемая работникам в зависимости от результатов работы, выполнения поставленных руководителем задач, за достижение определенного показателя, получение организацией определенного дохода, приносимого работником, и на основании других критериев.
При этом, проверка обоснованности проведения каких-либо организационных и структурных изменений, их экономическая целесообразность не могут являться предметом судебной оценки, поскольку иное означало бы вмешательство суда во внутреннюю деятельность хозяйствующего субъекта, что на законе не основано.
Доводы истца о том, что при уведомлении об изменении системы оплаты труда с Положением о премировании сотрудников ЗАО «Солид Банк» от ДД.ММ.ГГГГ ее ознакомили только ДД.ММ.ГГГГ г., судом не принимается во внимание, поскольку статья 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), дает возможность одностороннего изменения таких условий Работодателем.
В судебном заседании ответчик представил доказательства, свидетельствующие о проведении работодателем мероприятий, связанных с изменениями организационных условий труда, повлекших невозможность сохранения прежних условий трудового договора, заключенного с ФИО1, за 2 месяца до введения ответчиком в одностороннем порядке изменений системы оплаты труда, в связи с чем суд приходит к выводу о том, что прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ с истцом является обоснованным и оснований к ее восстановлению на работе не имеется.
Требования о взыскании с ЗАО «Солид Банк» заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению, поскольку в удовлетворении вышеуказанных требований истцу отказано.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 Евы ФИО1 к Закрытому акционерному обществу «Солид Банк» о восстановлении на работе, выплате компенсаций за время вынужденного прогула и морального вреда – отказать в полном объеме.
Настоящее решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в <адрес>вой суд через Центральный районный суд <адрес> в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.
Мотивированное решение изготовлено: ДД.ММ.ГГГГ г.
Председательствующий О.М. Красногорова
