К делу № 2-425/2022 (2-6661/2021)
61RS0022-01-2021-014238-73
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
01 февраля 2022 года Таганрогский городской суд Ростовской области в составе:
председательствующего судьи Одинцовой Л.Н.
при секретаре судебного заседания Демьянюк И.Е.
с участием помощника прокурора г.Таганрога Неговора Е.А.
при участии представителя истца ФИО1, действующей на основании доверенности, представителя ответчика ФИО3, действующего на основании доверенности, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к ООО «Стройдеталь - Тепло» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО4 обратился в суд с иском к ООО «Стройдеталь - Тепло» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в котором указал, что в период с 19.05.2020 по 13.10.2021 года работал инженером сервисной службы в . В его обязанности входил обход, осмотр, контроль бесперебойной работы крышных котельных, находящихся на обслуживании работодателя. Он должен был производить обход каждой котельной не реже одного раза в неделю.Между истцом и ответчиком был заключен письменный трудовой договор, согласно которому заработная плата составляла рублей в месяц. На основании приказа работодателя фактический расчет заработной платы производился с учетом коэффициента 1,24 и составлял рублей в месяц. Истец считает, что он работал во вредных условиях труда с выделением продуктов горения, поскольку при обходе котельных постоянно ощущал удушье. Кроме того, в котельных был очень высокий уровень шума, при котором в них невозможно было находиться, а в летние месяцы температура воздуха превышала 50 градусов. В течение всего периода работы истец неоднократно обращался к работодателю с просьбой провести специальную оценку условий труда (СУ ОТ) на его рабочем месте, но под различными предлогами ему было отказано.Несмотря на это в период трудовой деятельности он добросовестно исполнял свои трудовые обязанности, не имел нареканий со стороны работодателя и не привлекался к дисциплинарной ответственности.
14.10.2021 в адрес истца поступил денежный перевод через Почту России в размере рубль с назначением платежа «расчетные при увольнении». Также истец получил от работодателя ватсап-сообщение с приказом об увольнении от 13.10.2021 года за однократное нарушение трудовых обязанностей (прогул), записку-расчет при увольнении работника и уведомление об увольнении. Полагал, что причиной увольнения стало нежелание работодателя проводить С У ОТ на предприятии и его неоднократные обращения к нему по этому вопросу. Истец не согласен с состоявшимся увольнением, считает его незаконным, принятым с нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.ст.192, 193 ТК РФ. Истец указывает, что он производил обход котельных по графику – один раз в неделю, уведомлений о дачи объяснений не получал, с приказом об увольнении не ознакомлен.Согласно записке-расчету его средний дневной заработок составляет 529,01 рублей. Период вынужденного прогула со дня, следующего за днем увольнения14.10.2021 по 11.11.2021 (дата подачи иска) составляет 29 дней. Размер причиненного морального вреда незаконными действиями ответчика истец оценил в 20000 рублей.
При увольнении из окончательного расчета ответчик незаконно удержал 8320 рублей за материалы, полученные истцом в ООО «Спецарматура» по доверенности № 29 от 8.09.2021 по счету № 24766 от 03.09.2021 года.В действительности по указанному счету и доверенности истец получил в ООО «Спецарматура» термометры и манометры для котельных, которые доставил и передал работодателю. В обосновании незаконности действий работодателя по удержанию 8320 рублей из заработной платы, истец сослался на положения ст.ст.137-138 ТК РФ.
Истец просил суд признать незаконным его увольнение на основании приказа Общества с ограниченной ответственностью № 000003 от 13.10.2021 года за однократное нарушение работником трудовых обязанностей - прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить его в должности инженера сервисной службы с 14.10.2021 года. Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Стройдеталь- Тепло» в пользу истца средний заработок за период вынужденного прогула с 14.lO.2021 по день вынесения решения суда в размере 529,01 рублей за каждый день вынужденного прогула, что на дату подачи иска составляет (529,01 руб. х 29 дн. =15 341,29 руб.), с возложением на ответчика обязанности исчислить и уплатить с указанной суммы налог на доходы физических лиц и страховые взносы на страховую пенсию ФИО4, взыскать с в пользу истца незаконно удержанную заработную плату при увольнении в размере 8320 рублей. Взыскать с в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей. Обязать провести специальную оценку условий труда в соответствии с действующим законодательством.
В ходе судебного разбирательства истец ФИО4 в порядке ст.39 ГПК РФ неоднократно изменял и уточнял свои исковые требования. В настоящем судебном заседании просил признать незаконным его увольнение на основании приказа ООО «Стройдеталь-Тепло» № 000003 от 13.10.2021 за однократное нарушение работником трудовых обязанностей – прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Восстановить в должности инженера сервисной службы с 14.10.2021 года. Взыскать с ООО «Стройдеталь-Тепло» в пользу ФИО4 средний заработок за период вынужденного прогула с 14.10.2021 по день вынесения решения суда в размере 747 рублей за каждый день вынужденного прогула, что на 31.01.2022 года составляет 50 049 рублей (186 000 руб. : 249 рабочих дней = 747 руб. в день; 747 руб. за раб.день х 67 рабочих дня = 50049 руб.), с возложением на ответчика обязанности исчислить и уплатить подоходный налог, а также установленные законом страховые взносы с указанной суммы. Взыскать с в пользу ФИО4 незаконно удержанную заработную плату при увольнении в размере 8320 рублей, компенсацию за задержку заработной платы в порядке статьи 236 ТК РФ за период с 14.10.2021 по 31.01.2022 (110 кал. дней) в размере 476,87 рублей. Обязать выдать ФИО4 трудовую книжку (в случае признания увольнения истца законным).
Взыскать с в пользу ФИО4 компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.
В судебное заседание истец ФИО4 не явился, извещен судом надлежащим образом, не просил отложить судебное заседание, дело рассмотрено судом в отсутствие истца в порядке ст.167 ГПК РФ.
Представитель истца ФИО4 – ФИО1, действующая на основании доверенности, уточненные исковые требования поддержала, просила их удовлетворить в полном объеме. Полагала, что ответчик не доказал наличие законного основания для увольнения ФИО4 и соблюдение установленного порядка увольнения. Считала, что со стороны истца не было допущено виновных действий, которые был повлекли за собою применение взыскания в виде увольнения, поскольку работа ФИО4 носила разъездной характер, на его обслуживании находилось 5 котельных. Ответчик не представил в материалы дела должностную инструкцию инженера сервисной службы, регламентирующую трудовые обязанности ФИО4 Представленная ответчиком должностная инструкция инженера-теплотехника сервисной службы, обслуживающего тепловые энергоустановки, не регламентирует трудовые обязанности ФИО4, поскольку по указанной должности он никогда не работал в ООО «Стройдеталь-Тепло».В подтверждении исполнения истцом должностных обязанностей представитель истца предоставила суду оперативные журналы осмотра котельных, в которых имеется запись ФИО4 Данные записи об осмотре котельных противоречат сведениям учета рабочего времени, указанных в табеле учета рабочего времени, как и сведениям, изложенным в актах о прогулах 5,6,7,8,11 октября 2021 года. Обратила внимание суда на то, что 05.10.2021 года истец был на рабочем месте, что зафиксировано в возражениях самого ответчика. Считала, что составленные работодателем Акты об отсутствии ФИО4 на рабочем месте, не могут служить доказательством совершения ФИО4 прогула, поскольку Акты об отсутствии ФИО4 на рабочем месте 6 и 8 октября 2021 были составлены по итогам выезда к истцу по месту жительства ,где истец не проживает и не зарегистрирован, акт о прогуле от 7 октября 2021 составлен по итогам якобы состоявшихся телефонных переговоров с истцом, а акт от 11 октября 2021 - по итогам «очередной попытки выяснить причину отсутствия на работе».Ответчиком не представлено в материалы дела ни одного письма, акта с участием администраций объектов, котельные которых обслуживались ФИО4, в подтверждение отсутствия истца на работе в период с 5.10.2021 по 13.10.2021 года. Согласно п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 в случае, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Учитывая разъездной характер работы истца, отсутствие четко установленного перечня обслуживаемых им котельных, графика их планового осмотра, Положения о разъездном характере работы, акты об отсутствии ФИО4 на рабочем месте, составленные по месту его жительства и/или на основании якобы состоявшихся с ним телефонных переговоров не могут быть признаны достоверно подтверждающими факт отсутствия истца на рабочем месте 5,6,7,8 и 11 октября 2021 года. Представитель также утверждала в суде, что работодателем истец был лишен права дать объяснение по предполагаемым фактам нарушениям им трудовой дисциплины, поскольку все уведомления и извещения, связанные с увольнением, в том числе и требование о представлении объяснений, направлены истцу не по месту его жительства, поскольку с 12.10.2020 года он был снят с регистрационного учета по адресу: , о чем истец своевременно уведомил ответчика. Все уведомления и извещения связанные с увольнением, согласно почтовых квитанций, предоставленных ответчиком отосланы в дату после выпуска приказа об увольнении ФИО4 или в дату с попыткой вручения, не предоставляющей возможность ответить в течении 2 рабочих дней, следующих за датой вручения и с учётом обратного почтового пробега. Почтовое отправление 34791753000382 прибыло в место вручения 11.10.2021 и без попытки вручения было отправлено обратно. Даже если бы в этом отправлении находилось уведомление о необходимости дачи объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте и оно было бы получено 11.10.2021, то с учётом требования п.2 ст.193 ТК РФ приказ об увольнении в случае отсутствия ответа можно было бы издавать только 14.10.2021. Однако такой приказ был издан 13.10 2021 года, то есть ранее обусловленного законом срока. Несоблюдение ответчиком установленного статьей 193 ТК РФ порядка увольнения является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным и восстановления истца на работе.
Представитель истца обратила внимание суда на неправильный расчет среднедневного заработка ФИО4, произведенный работодателем, поскольку он рассчитан из количества календарных, а не рабочих дней, отработанных истцом за предшествующие 12 месяцев. Представитель истца настаивала в судебном заседании на том, что трудовая книжка ответчиком работодателю не выдана, поскольку ответчиком не представлено доказательств выдачи этой книжки. Считал незаконным удержания в размере 8320 рублей, совершенные при увольнении ФИО4 работодателем, поскольку, работодатель для выяснения обстоятельств не собирал комиссию и не истребовал от ФИО4 письменных объяснений.
Представитель ответчика ООО «Стройдеталь-Тепло» ФИО3, действующий на основании доверенности, исковые требования не признал. Пояснил суду, что 5 октября 2021г. в 9 часов 30 минут ФИО4 пришел в офис организации, по адресу: и написал заявление на ежегодный оплачиваемый отпуск с 18 октября 2021г. на 28 календарных дней, ни с кем не согласовывая, положил заявление на стол ведущего специалиста ФИО8 и ушел. После этого перестал отвечать на звонки заказчиков и сотрудников и на работу больше не явился. На попытки выяснить причину отсутствия на рабочем месте отвечал сообщениями в WhatsApp, что больше работать на нашем предприятии он не собирается, требует выдать расчет, хотя никаких заявлений об увольнении от него не поступало. О том, что ФИО4 отсутствует на рабочем месте 5 октября 2021 года, был составлен соответствующий акт, и вместе с требованием о предоставлении объяснений о причинах прогула, 6 октября 2021г. был направлен по адресу места жительства данного сотрудника заказным письмом с описью вложения.
6 октября 2021г. на звонок директора ФИО4 ответил, что больше не работает на нашем предприятии и хочет получить расчет, на вызовы заказчиков для устранения аварийных ситуаций не выезжал, отвечал по телефону, что больше не работает в ООО . В 15ч 30 минут комиссия в составе ген. директора ФИО10, вед. специалиста ФИО8, мастера строительных работ ФИО9 выехала по месту жительства ФИО4 по адресу с целью выяснить причину отсутствия на работе. Дверь никто не открыл. Был составлен соответствующий акт о прогуле, 7 октября 2021г. он был направлен ФИО4 заказным письмом с описью вложения (опись вложения).г. ген. директор ФИО5 в 11 ч 15 мин предпринял очередную попытку дозвониться до сотрудника ФИО4 по громкой связи. В присутствии свидетелей: гл. бухгалтера ФИО11 и вед. специалиста ФИО8, ФИО4 начал оскорблять директора нецензурной бранью, шантажировать тем, что не вернет документы, ключи от котельных, инструменты, пока ему не будет выплачена сумма 50 000,00 рублей. Оснований для выплаты такой суммы у организации не имеется. По данной ситуации составлен акт от 07.10.2021г., а также акт о прогуле от 07.10.2021г.08 октября 2021г. на звонки директора ФИО4 не ответил. В 15 часов 15 минут комиссия в составе ген. директора, вед. специалиста и гл. бухгалтера выехала по месту жительства ФИО4 Дверь никто не открыл, о чем был составлен акт о прогуле и направлен заказным письмом с описью вложения.11 октября 2021г. сотрудниками была предпринята очередная попытка выяснить причину отсутствия на работе и неадекватного поведения ФИО4 Акт о прогуле от 11.10.2021г., требование о предоставлении объяснений о причине отсутствия на рабочем месте в период с 5 по 8 октября 2021г., а также копии всех ранее отправленных требований и актов были направлены заказным письмом с описью вложения 11 октября 2021г., истец от получения извещений отказался 12.10.2021 года. Считая, что ФИО4 считается получившим почтовое уведомление и не давший объяснений, 13.10.2021 года было принято решение уволить сотрудника ФИО4 по статье «однократное нарушение работником трудовых обязанностей – прогул» подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.. Расчетные при увольнении, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск, были направлены ФИО4 почтовым переводом. Уведомление об увольнении ФИО4 лично вручить не удалось, акт об этом составлен 13 октября 2021г., направлен почтовым отправлением с курьерской доставкой в составе с другими документами об увольнении. Считал, что неисполнение ФИО4 своих должностных обязанностей по обслуживанию котельных, подтверждаются сообщениями владельцев котельных. Своими действиями ФИО4 подвергал срыву начало отопительного сезона в многоквартирных жилых домах, т.к. своими действиями срывал плановые работы по подготовке оборудования к запуску отопления, а также к нарушению договорных обязательств с заказчиками. Представитель ответчика расценивал действия работодателя об удержании 8320 рублей законными, поскольку в адрес истца 08.10.2021года было направлено требование о возврате имущества. В соответствии с приказом директора была проведена проверка наличия материальных ценностей и в ее результате было выявлено отсутствие материальных ценностей, полученных ФИО4 от на сумму 8320,00 рублей по доверенности № 29 от 08.09.2021г. и УПД счет-фактура № 8406 от 10.09. 2021 года. Считал, что в соответствии с ч.1,2 ст. 248 ТК РФ согласие работника на взыскание суммы причиненного ущерба необходимо, только если сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок.
Представитель считал, что поскольку трудовые права ФИО4 работодателем не нарушены, то требования о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.
Помощник прокурора г.Таганрога Неговора В.А. в своем заключении полагал необходимым исковые требования ФИО4 о восстановлении на работе удовлетворить, так как ответчиком нарушен порядок увольнения.
Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы гражданского дела, пришел к следующему выводу.
Частью второй статьи 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Статьей 192 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
С учетом исковых требований ФИО4, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права по данному делу юридически значимыми обстоятельствами являются: отсутствие ФИО6 на рабочем месте 5,6,7,8,11 октября 2021 года в течение всего рабочего времени, причины отсутствия ФИО4 на рабочем месте в течение всего рабочего дня, соблюдение работодателем процедуры увольнения.
Как следует из материалов гражданского дела, 19 мая 2020г. между ФИО4 и ООО «Стройдеталь-Тепло» был заключен трудовой договор, согласно которому ФИО4 принят на работу по должности инженера Сервисной службы, ему установлен разъездной характер труда, с окладом 12500 рублей, с февраля 2021 года его оклад составляет 15500 рублей на основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 01.02.2021года. В соответствии с трудовым договор, был издан приказ №000003 от 19.05.2020 года. В обязанности ФИО4 входил еженедельный обход, осмотр, контроль бесперебойной работы оборудования 5 крышных котельных, своевременное устранение аварийных ситуаций
Приказом №000003 от 13 октября 2021г. гр. ФИО4 уволен за «однократное нарушение работником трудовых обязанностей – прогул» подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Как указано в приказе об увольнении основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности явились Акт об отсутствии на рабочем месте от 05.10.2021 года, требование о предоставлении объяснений от 05.10.2021 года. Согласно уведомления №35 от 13.10.202ё1 года указанный приказ о прекращении трудового договора, акт об отказе получить приказ об увольнении от 13.10.2021 года, записка-расчет компенсации за неиспользованный отпуск направлены ФИО4
Приказом №16 от 13.10.2021 года внесены изменения в приказ №000003 от 13.10.2021года части оснований увольнения, согласно которому основанием для увольнения ФИО4 послужили следующие документы: Акт об отсутствии на рабочем месте 05.10.2021 года, требование о предоставлении объяснения от 05.10.2021 года, акт о прогуле от 06.10.2021года, акт о прогуле от 07.10.2021года, акт о прогуле от 08.10.2021года, акт о прогуле от 11.10.2021года, требование о предоставлении объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте в период с 05.10.2021 года по 08.10.2021 года.
Согласно Описи почтового отправления ЕР 20159088224 от 11.10.2021 года в адрес ФИО4 – были отправлены следующие документы: акты о прогуле от 05,06,07,08,11 октября 2021 года, требования о представлении объяснения от 05,06,07,08,11 10 2021 года, данное почтовое уведомление 12.10.2021 года в 9.32 час поступило адресату ФИО4, от получения уведомления адресат отказался. 12.10.2021года в 16.32 час почтовое уведомление возвращено отправителю.
В настоящем споре имеет существенное значение определение даты, с которой работнику стало известно о требовании работодателя представить объяснение по поводу совершения им дисциплинарного проступка и с какого момента начинает течь двухдневный срок представления работником письменного объяснения.
Согласно подпункта "а" пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса РФ. В частности, в силу части 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.
Из материалов дела следует, что уведомления о предоставлении ФИО2 письменных объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте с 05.10.2021 года по 11.10.2021 года направлено в адрес истца 11.10.2021, им не получено, на конверте имеется надпись 12.10.2021 года отказался от получения, в этот же день в 16.32 час работодателю стало известно, о том, что почтовое уведомление истцом не получено.Не дожидаясь объяснений от истца в течение 2-х рабочих дней, работодатель уволил истца приказом от 13.10.2021 года. При этом акт об отсутствии объяснений по фактам прогула 5,6,7,8,11,октября 2021 года в материалах дела отсутствует.
Согласно заявлению представителя истца в судебном заседании, ФИО4 снят с регистрационного учета по адресу отправленных ему уведомлений – с октября 2020 года, что подтверждает факт неисполнения работодателем своих обязанностей по соблюдению порядка увольнения работника.
Таким образом, судом установлено, что истец был фактически лишен возможности реализовать свое право, предусмотренное частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, представить объяснения по поводу совершения дисциплинарного проступка, имевшего место, по мнению работодателя.
В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).
Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка.
В силу пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
С учетом исковых требований в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права, судом установлены следующие юридически значимые обстоятельства: период вынужденного прогула с 14.10.2021года по 01.02.2021 года составляет 68 рабочих дней, размер фактически начисленной истцу заработной платы 186000 рублей и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата 249 рабочих дней,размер среднедневного заработка истца 186000:249=747 рублей, размер средней заработной платы за время вынужденного прогула 747 рублей х 68 дней=50796 рублей.
При определении суммы подлежащей взысканию в пользу работника за время вынужденного прогула, суд находит справедливым уменьшение данной суммы на 1076,95 рублей, которые были выплачены ответчиком истцу за период нетрудоспособности с 16.10.2021года по 18.10.2021 года.
Суд проверил расчет истца и принял его правильным, поскольку он соответствует записке-расчету при увольнении, выданной работнику работодателем. Расчет среднего дневного заработка, произведенный ответчиком является неправильным, поскольку он произведен из расчета количества календарных, а не рабочих дней за 12 мес работы. При расчете размера средней заработной платы за время вынужденного прогула, учтен 5-дневный режим работы истца, и производственный календарь.
Ответчиком не представлен контррасчет взыскиваемой суммы.
Согласно части 1 статьи 232 Трудового кодекса Российской Федерации сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождение стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 3 статьи 232 Трудового кодекса Российской Федерации).
Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора установлены статьей 233 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с этой нормой материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено данным кодексом или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.
Главой 39 Трудового кодекса Российской Федерации "Материальная ответственность работника" определены условия и порядок возложения на работника, причинившего работодателю имущественный ущерб, материальной ответственности, в том числе и пределы такой ответственности.
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (часть 1 статьи 238 Трудового кодекса Российской Федерации).
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (часть 2 статьи 238 Трудового кодекса Российской Федерации).
За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено данным кодексом или иными федеральными законами (статья 241 Трудового кодекса Российской Федерации).
Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (часть 1 статьи 242 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 2 статьи 242 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных этим кодексом или иными федеральными законами.
Перечень случаев возложения на работника материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба приведен в статье 243 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 243 Трудового кодекса Российской Федерации материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.
Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (статья 239 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части 1 статьи 247 Трудового кодекса Российской Федерации до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Согласно части 2 статьи 247 Трудового кодекса Российской Федерации истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
В пункте 4 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16 ноября 2006 г. N 52) разъяснено, что к обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действий или бездействия) причинителя вреда; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.
Из приведенных правовых норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что материальная ответственность работника является самостоятельным видом юридической ответственности и возникает лишь при наличии ряда обязательных условий, к которым относятся: наличие прямого действительного ущерба у работодателя, противоправность действия (бездействия) работника, причинно-следственная связь между противоправным действием (бездействием) работника и имущественным ущербом у работодателя, вина работника в совершении противоправного действия (бездействия). Бремя доказывания наличия совокупности названных выше обстоятельств, дающих основания для привлечения работника к материальной ответственности, законом возложено на работодателя, который до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником обязан провести проверку с обязательным истребованием от работника письменного объяснения для установления размера причиненного ущерба, причин его возникновения и вины работника в причинении ущерба. Одним из обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, является неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Из материалов дела видно, что 10 сентября 2021г. в ФИО2 получено от материалы – термометры и манометры на сумму 8320,00 рублей по доверенности № от 08.09.2021г., выданной и по счету №24766 от 03.09.2021года.
08.10.2021года комиссией в составе генерального директора, главного бухгалтера, ведущего специалист составлен АКТ о получении ФИО4 термометров и манометров 08.09.2021года и не передачи указанных термометров , комиссией установлена сумма материального ущерба по состоянию на 12.10.2021 года 8320 рублей. Данный акт содержит сведения о направлении 08.10.2021года ФИО4 уведомления о возврате материальных ценностей. Данное уведомление не передано ФИО4 Требований о представлении объяснения по факту утраты материальных ценностей работодатель работнику не направлял. Материалы гражданского дела не содержат достаточных и допустимых доказательств наличия вины в действиях работника, размера материального ущерба, объяснений работника. Суд не принимает в качестве доказательства размера причиненного материального ущерба работодателю, Акт от 08.10.2021 года, поскольку он не содержит сведения об ущербе на 12.10.2021 года.
В соответствии с требованиями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, у суда имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.
Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд находит требования истца о компенсации морального заслуживающими внимания. Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика, суд учитывает конкретные обстоятельства дела, степень нарушения трудовых прав истца, требования разумности и справедливости, и приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу ФИО4 компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., полагая заявленную истцом ко взысканию сумму компенсации в размере 20 000 руб. явно завышенной.
Суд отказывает истцу в иске об обязании выдать трудовую книжку, поскольку истец восстановлен на работе.
Статья 211 ГПК Российской Федерации и статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая немедленное исполнение судебных решений по указанным в ней делам, направлены на защиту прав работников, нарушенных незаконным увольнением, и на их скорейшее восстановление и не могут считаться нарушающими конституционные права и свободы граждан.
Руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО4 к ООО «Стройдеталь - Тепло» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании выдать трудовую книжку удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ ООО «Стройдеталь-Тепло» №000003 от 13.10.2021 года, послуживший основанием для увольнения ФИО4 за однократное нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, на основании подпункта пункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить ФИО4 на работе в ООО «Стройдеталь - Тепло» в должности инженера сервисной службы ООО «Стройдеталь - Тепло» с 14.10.2021 года.
Взыскать с ООО «Стройдеталь - Тепло» в пользу ФИО4 средний заработок за период вынужденного прогула с 14.10.2021 года по день вынесения решения суда 01.02.2022 года в размере 49719,05 рублей.
Возложить на ООО «Стройдеталь - Тепло» обязанность исчислить и уплатить подоходный налог, а также установленные законом страховые взносы с взысканной в пользу ФИО4 суммы среднего заработка в размере 49719,05 рублей.
Взыскать с ООО «Стройдеталь-Тепло» в пользу ФИО4 незаконно удержанную заработную плату при увольнении в размере 8320 рублей.
Взыскать с ООО «Стройдеталь-Тепло» в пользу ФИО4 в счет компенсации морального вреда 5 000 рублей.
В остальной части исковые требования ФИО4 оставить без удовлетворения.
В части восстановления на работе и взыскание заработной платы решение подлежит немедленному исполнению.
Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Ростовский областной суд через Таганрогский городской суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.
Решение принято в окончательной форме 08.02.2022 года.
Председательствующий Л.Н.Одинцова.
