УИД 11RS0001-01-2021-002416-72 Дело № 2-2917/2021
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Сыктывкарский городской суд Республики Коми
в составе судьи Машкалевой О.А.
при секретаре Ухановой М.С.,
с участием:
прокурора Матвеевой С.А.,
истца Голосовой Т.А., ее представителей Осипова С.В., Рычкова А.В.,
представителя ответчика Старковой Л.Ю.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре
21 апреля 2021 г. гражданское дело по иску Голосовой Татьяны Анатольевны к АО «Монди СЛПК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Голосова Т.А. обратилась в суд с иском к АО «Монди СЛПК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности <данные изъяты> взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100000 рублей. В обоснование требований указала, что с 12.12.2006 состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности <данные изъяты> с 01.04.2018 переведена <данные изъяты> 13.01.2021 уволена в связи с сокращением штата. Считает увольнение незаконным, так как организационно-штатные мероприятия с апреля 2018 г. были нацелены на сокращение. Работавшие <данные изъяты> 4 разряда мужчины были переведены на работу по должности <данные изъяты> 6 разряда. Женщинам, работавшим <данные изъяты> 4 разряда, предложений о повышении квалификации не поступало. В связи с этим, все женщины, работавшие <данные изъяты> 4 разряда, были сокращены. Также считает, что сокращение было фиктивным, поскольку функция управления пультом до сих пор выполняется. Сокращение планировалось в связи с передачей функций по уборке территорий, которые осуществляли <данные изъяты> 4 разряда.
В судебном заседании, начавшемся 14.04.2021 и продолжившемся 21.04.2021, истец и ее представители требования поддержали.
Представитель ответчика с исковыми требованиями не согласилась по доводам, изложенным в письменном отзыве.
Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, заключение прокурора, полагавшего требования истца не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.
Установлено, что истец 12.12.2006 была принята на работу в АО «Монди СЛПК» на должность <данные изъяты> 01.04.2018 истец переведена на должность <данные изъяты>
01.07.2017 между АО «Монди СЛПК» и <данные изъяты> был заключен контракт. Дополнительным соглашением № <данные изъяты> к контракту <данные изъяты> были переданы функции по уборке и благоустройству территории производственной площадки ДПЦ (древесно-подготовительный цех) ПЦ АО «Монди СЛПК». В соответствии с условиями контракта <данные изъяты> гарантировало трудоустроить персонал АО «Монди СЛПК» в количестве 17 человек, занятый в процессе выполнения объема работ по уборке и благоустройству производственных зданий и помещения ДПЦ ПЦ, с гарантией поддержки текущего уровня заработной платы и прочих социальных гарантий в течение всего срока действия контракта.
Приказом от <данные изъяты> в целях совершенствования организационной структуры, улучшения организации труда и эффективности работы с 25.09.2020 в структурном подразделении <данные изъяты> аннулированы должности: 14 единиц - оператор агрегатных линий сортировки и переработки бревен 4 разряда участка производства щепы № 1 древесно-подготовительного цеха; 3 единицы - оператор агрегатных линий сортировки и переработки бревен 4 разряда группы подменного технологического персонала древесно-подготовительного цеха.
28.09.2020 в адрес первичной профсоюзной организации «Сыктывкарский ЛПК» направлено извещение о предстоящем сокращении численности штата в количестве 14 человек.
Такое же извещение направлено и в адрес центра занятости населения.
28.09.2020 истец уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников.
От подписи в приказе от <данные изъяты> и в уведомлении о предстоящем увольнении истец отказалась, о чем составлен соответствующий Акт.
От предложенной работы в <данные изъяты><данные изъяты> истец отказалась.
28.09.2020 истец была уведомлена об отсутствии в АО «Монди СЛПК» вакансии или работы, соответствующей ее квалификации.
26.11.2020 АО «Монди СЛПК» направило запрос в первичную профсоюзную организацию «Сыктывкарский ЛПК» о направлении мнения по вопросу расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников с Голосовой Т.А.
Постановлением президиума профсоюзного комитета от 12.01.2021 дано согласие на расторжение трудового договора с Голосовой Т.А. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В период с 24.11.2020 по 31.12.2020 истец была временно нетрудоспособна, с 01.01.2021 по 12.01.2021 – находилась в отпуске.
31.12.2020 и 13.01.2021 истец уведомлена об отсутствии вакансии или работы, соответствующей ее квалификации.
Приказом от <данные изъяты> истец уволена 13.01.2021 в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Считая увольнение незаконным, истец обратилась в суд, указывая, что организационно-штатные мероприятия с апреля 2018 г. были нацелены на сокращение. Работавшие <данные изъяты> 4 и 5 разряда мужчины в мае 2020 г. были переведены на работу по должности <данные изъяты> 6 разряда. Предложений о повышении квалификации для работы <данные изъяты> 6 разряда ей не поступало. В цеху остались <данные изъяты> 4 разряда только женщины. В связи с этим, все женщины, работавшие <данные изъяты> 4 разряда, были сокращены. Также считает, что сокращение было фиктивным, поскольку функция управления пультом до сих пор выполняется. Сокращение планировалось в связи с передачей функций по уборке территорий, которые осуществляли <данные изъяты> 4 разряда.
В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
На основании ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, которым оформляются структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификации и окладов.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
В данном случае сокращение штата <данные изъяты> в количестве 14 единиц было вызвано с тем, что функции по уборке и благоустройству территории производственной площадки древесно-подготовительного цеха были переданы <данные изъяты> а также в целях совершенствования организационной структуры, улучшения организации труда и эффективности работы.
Согласно должностной инструкции <данные изъяты> в обязанности <данные изъяты> входят: пуск и остановка оборудования; обеспечение работы оборудования; обход оборудования; содержание в чистоте и в исправном состоянии оборудования и ограждения цеха; чистка сортировок; контроль работы оборудования; уборка рабочего места и закрепленной территории.
Часть обязанностей, выполняемых <данные изъяты> 4 разряда, были переданы в <данные изъяты> остальная часть – операторам 6 разряда.
Сокращение 14 единиц <данные изъяты> 4 разряда на участке производства щепы № 1 подтверждено материалами дела и истцом не оспаривается. То обстоятельство, что часть обязанностей, которые выполнял <данные изъяты> 4 разряда, передана <данные изъяты> 6 разряда, не является основанием для признания сокращения фиктивным, учитывая, что реально было сокращено 14 единиц.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерацией увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 указанного Постановления, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
На основании положений ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса.
Согласно ч. 1, 2 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, учитывая, что факт сокращения штата, в том числе занимаемой истцом должности подтверждается представленными документами, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец была уведомлена в установленные законом сроки, также уведомлена об отсутствии у работодателя имеющихся вакансий с учетом образования, квалификации, опыта работы истца, увольнение согласовано с профсоюзной организацией, установленный законом порядок увольнения по данному основанию работодателем соблюден, в связи с чем, оснований для вывода о нарушении процедуры увольнения не имеется.
Как указано в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
АО «Монди СЛПК» представлены сведения о наличии вакансий, имевшихся в период увольнения истца.
Данные вакансии не соответствуют образованию и квалификации истца.
Истцом также не оспаривается, что имевшиеся вакансии у работодателя, не подходили ей по квалификации.
Ссылка истца на преимущественное право на оставление на работе, судом не принимается, так как были сокращены все должности <данные изъяты>
Доводы истца о том, что работодатель ограничил ее право на повышение квалификации для занятия должности <данные изъяты> 6 разряда, в отношении нее была допущена дискриминация по половому признаку, судом не принимаются.
В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 196 Трудового кодекса Российской Федерации необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В Определении от 23 июня 2016 г. № 1203-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Пояркова Алексея Владимировича на нарушение его конституционных прав частями первой, второй, четвертой статьи 196 и частью второй статьи 197 Трудового кодекса Российской Федерации» Конституционный Суд Российской Федерации указал, что ч. 1 и 2 ст. 196 Трудового кодекса Российской Федерации, относя к прерогативе работодателя определение необходимости дополнительного профессионального образования работника и его осуществление на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, позволяют работодателю повысить подготовку работника в целях эффективного использования его труда, а работнику - приобрести дополнительные преимущества на рынке труда и тем самым направлены на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора. Часть 4 данной статьи, возлагая на работодателя обязанность проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, представляет собой гарантию для работников, обеспечивающую повышение уровня их квалификации. Вместе с тем названное законоположение ограничивает эту обязанность работодателя случаями, когда профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Такое правовое регулирование также направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может расцениваться как нарушающее права работников.
В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Законодательство не устанавливает нормативных требований к формированию работодателем структуры организации, штатного расписания, количеству подразделений, распределению функций.
Поскольку разработка и утверждение штатного расписания является прерогативой работодателя, доводы истца в части выведения должности <данные изъяты> 4 и 5 разряда и введения должностей <данные изъяты> 6 разряда не являются основаниями для отмены увольнения.
Исходя из должностных инструкций <данные изъяты> 6 разряда, функциональные обязанности <данные изъяты> различные.
Согласно картам специальной оценки условий труда класс вредности на рабочем месте <данные изъяты> 6 разряда 3.2. При этом класс условий труда тяжести и напряженности трудового процесса у <данные изъяты> 6 разряда более высокий, чем у <данные изъяты> 4 разряда.
Статья 19 (часть 3) Конституции Российской Федерации согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (ст. 3 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 16.12.1966, Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18.12.1979) провозглашает равенство прав, свобод и возможностей мужчин и женщин.
Реализация принципа юридического равенства не может осуществляться без учета общепризнанной социальной роли женщины в продолжении рода, что обязывает государство устанавливать дополнительные гарантии для женщин, в том числе в сфере трудовых отношений, направленные на охрану материнства. При этом в соответствии с международно-правовыми актами принятие специальных мер, направленных на охрану материнства, не считается дискриминационным (п. 2 ст. 4 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин); меры, принятые для защиты женщин на определенных видах работ с учетом физиологических особенностей их организма, не должны считаться дискриминационными (п. 3 ст. 10 Декларации о ликвидации дискриминации в отношении женщин от 07.11.1967); не считается также дискриминацией всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой (п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий).
На момент увольнения истца по сокращению штата вакантной должности <данные изъяты> 6 разряда у работодателя не было. Освободившаяся должность <данные изъяты> 6 разряда 23.11.2020 не могла быть предложена истцу, так как у работодателя имелся работник, занимавший должность <данные изъяты> 4 разряда, не подлежавший сокращению.
Согласно ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
В данном случае в АО «Монди СЛПК» работала <данные изъяты> должность которой также подлежала сокращению, и которая являлась опекуном трех несовершеннолетних детей. В связи с чем, освободившаяся должность <данные изъяты> 6 разряда была предложена <данные изъяты>
С учетом изложенного, суд не находит оснований для признания увольнения незаконным и восстановлении истца на работу. Так как остальные требования истца производны от основного, то они также не подлежат удовлетворению.
Руководствуясь ст.ст.193-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Голосовой Татьяны Анатольевны к АО «Монди СЛПК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности <данные изъяты>, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100000 рублей - оставить без удовлетворения.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд в течение месяца со дня вынесения мотивированного решения.
Судья О.А. Машкалева
Мотивированное решение составлено 22.04.2021
