Дело № 2-4060/2019
Р Е Ш Е Н И Е.
Именем Российской Федерации.
Свердловский районный суд г.Перми в составе:
председательствующего судьи Князевой О.Г.,
при секретаре судебного заседания Бакановой А.В.,
с участием представителя истца Никишиной Е.И., действующей на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,
представителя ответчика Козловой И.В., действующей на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,
рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску Жировой Н. В. к Публичному акционерному обществу Страховая компания «Россгострах» о взыскании невыплаченной премии, денежной компенсации морального вреда,
У С Т А Н О В И Л :
Жирова Н.В. обратилась в суд с иском к ПАО СК «Росгосстрах» с иском о взыскании невыплаченной премии, денежной компенсации морального вреда.
В обоснование иска указала, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности <данные изъяты>. В соответствии с Приказом от ДД.ММ.ГГГГ уволена с занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ. ПАО СК «Росгосстрах» утверждено Положение о мотивации работников Филиала ПАО СК «Росгосстрах» и утверждении КПЭ работников Филиалов ПАО СК «Росгосстрах». В соответствии с Положением должность <данные изъяты> на основании ключевых показателей эффективности должным образом мотивируется путем выплаты премии, расчет которой следует производить в соответствии с Приложением № 3 к Приказу №316 от ДД.ММ.ГГГГ. Однако данная премия истцу не выплачена в связи с ее увольнением и личной неприязнью руководителя Филиала. Истец считает, что фактически данная премия ей была начислена.
На основании изложенного, просит суд взыскать в свою пользу с ответчика ПАО СК «Росгосстрах» премию за ДД.ММ.ГГГГ в размере 74 256 руб., денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
Истец в судебное заседание не явилась; о времени и месте судебного разбирательства извещена, уважительных причин неявки суду не представила.
Представитель истца в судебном заседании на заявленных исковых требованиях настаивала в полном объеме.
Представитель ответчика выразила несогласие с иском, представив на него письменные возражения.
Выслушав доводы сторон по делу, исследовав письменные документы дела, суд пришел к следующему.
Статья 37 Конституции РФ устанавливает право на труд и свободу его выбора. Каждый человек имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Свое конституционное право на труд граждане реализуют путем заключения соглашения с работодателем в виде индивидуального договора (трудовой договор (контракт)) либо коллективного договора (соглашения).
В силу ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере (определенном договором) выплачивать заработную плату работнику.
Таким образом, основными элементами трудового договора являются: специфика обязанности, принимаемой по трудовому договору, выражающаяся в выполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности; выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку; обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами о труде, соглашениями, коллективными договорами…, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
В силу части 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и включает в себя компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Из пояснений сторон и письменных документов дела судом установлено, что Жирова Н.В. состояла в трудовых отношениях с ПАО СК «Росгосстрах» с ДД.ММ.ГГГГ на основании Приказа о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждено представленным в материалы дела Трудовым договором, а также записями трудовой книжки Работника.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Жирова Н.В. уволена из Общества по личной инициаиве, п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Полагая, что ПАО СК «Росгосстрах» незаконно не выплачена премия по итогам работы за <данные изъяты>, Жирова Н.В. обратилась изначально к Работодателю, а затем в суд с настоящим иском.
Исследовав обстоятельства настоящего дела и собранные по нему доказательства, суд находит позицию истца несостоятельной, исходя из следующего.
Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ "Оплата труда в особых условиях"; ст. 147 Трудового кодекса РФ "Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда"; ст. 148 Трудового кодекса РФ "Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями";ст. 149 Трудового кодекса РФ "Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных");
- доплаты и надбавки стимулирующего характера.
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
Пунктом 4.1. заключенного с Жировой Н.В. Трудового договора, в соответствии с должностью, квалификацией Работника, сложностью, количеством и качеством выполняемой ею работы, с учетом возможности привлечения к сверхурочным работам, Жировой Н.В. был установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> руб. в месяц. Дополнительно к должностному окладу применяется районное регулирование оплаты труда, установленное законодательством РФ.
На основании п. 4.2 Трудового договора Жировой Н.В. также могут устанавливаться доплаты, надбавки и иные поощрительные выплаты в соответствии с внутренними нормативными актами Работодателя.
Из Положения о премировании работников Филиала ПАО СК «Росгосстрах», утвержденного протоколом правления ПАО «Росгосстрах», следует, что Положение определяет порядок премирования работников Филиала.
Согласно п. 2.1 Положения о мотивации работников филиалов ПАО СК «Росгосстрах», действие Положения распространяется на всех Работников Филиала.
П. 4.2.6 Положения определено, что премии, рассчитанные в соответствии с Положением, выплачиваются работникам по решению Генерального директора Общества и Комитета по вознаграждениям Общества с учетом текущей экономической ситуации - к рассчитанным в соответствии с Положением размерам премий может быть применен понижающий коэффициент, определяемый Генеральным директором.
В соответствии с п. 4.2.3 Положения, за своевременное и качественное выполнение/перевыполнение плановых контрольных показателей, работникам Филиала могут выплачиваться следующие виды премий:
- ежемесячная/квартальная премия за оценку по КПЭ;
- годовая премия;
- квартальная премия за выполнения плана по суброгационным/регрессным сборам;
- специальная премия за выдающиеся достижения работника по решению Генерального директора.
П. 7.2.2 Положения предусмотрено уменьшение суммы премии или лишении премии. В случае расторжения Трудового договора с Работником после окончания отчетного периода, за который выплачивается премия, предусмотренная Положением, и до момента выплаты данной премии, премия может быть выплачена только по решению Директора Филиала по представлению непосредственного руководителя Работника. Если премия не выплачивается, то выплаченные этим работникам оклад и надбавки в дальнейших расчетах не участвуют.
Таким образом, в соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий Трудового договора и Положения о премировании работников Филиала ПАО «Росгосстрах», суд приходит к выводу, что выплата заявленного истцом премиального вознаграждения по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ, как стимулирующей выплаты, зависит от усмотрения Работодателя, эффективности и результативности труда Работника и является правом, но не обязанностью Работодателя. Решение Директором Общества и непосредственным руководителем Филиала о выплате Жировой Н.В. премиального вознаграждения не издавалось по причине её увольнения. На основании указанного суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований Жировой Н.В. о взыскании исследуемой премии, а также заявленной денежной коме5нсации морального вреда.
Руководствуясь ст.ст. 191-199 ГПК РФ, суд
Р Е Ш И Л:
Исковые требования Жировой Н. В. к Публичному акционерному обществу Страховая компания «Россгострах» о взыскании невыплаченной премии, денежной компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пермский краевой суд через Свердловский районный суд г. Перми в течение месяца со дня вынесения решения суда в окончательной форме.
Мотивированное решение изготовлено 20.08.2019.
Судья: О.Г. Князева
