УИД 03RS0007-01-2023-005093-06
№ 2-6450/2023
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
05 декабря 2023 года г. Уфа РБ
Советский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в составе:
председательствующего судьи Шапошниковой И.А.,
при секретаре Ямалеевой Д.Р.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Незваненко Вячеслава Николаевича к АО «Русские Протеины Уфа» о взыскании невыплаченной заработной платы,
УСТАНОВИЛ:
Незваненко В.Н. обратился в суд с вышеуказанным иском, мотивируя тем, что < дата > между сторонами заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принят на работу к ответчику на должность ... с должностным окладом ... в месяц.
В период с < дата > по < дата > истцу не выплачивалась заработная плата, не выплачены при увольнении компенсация за отпуск, выходное пособие.
Задолженность ответчика перед истцом составляет 790 702,39 рублей, что подтверждается выданным при увольнении расчетным листком, подписанным генеральным директором АО «Русские Протеины Уфа» К.А.И.
Истец просит взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату, компенсацию за отпуск, выходное пособие в сумме 790 702,39 рублей.
В судебном заседании истец Незваненко В.Н. просил исковые требования удовлетворить в полном объеме, по доводам, изложенным в исковом заявлении, подтвердив, что денежные средства в размере 70 000 рублей им получены.
Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, извещены надлежаще.
В соответствии со ст.167 ГПК РФ, поскольку судом предприняты все возможные меры по надлежащему извещению лиц, участвующих в деле, суд полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.
Ответчиком АО «Русские Протеины Уфа» представлен письменный отзыв, в котором ответчик в удовлетворении исковых требований истца просит отказать, поскольку премия не является гарантированной выплатой. Ни Положение об оплате труда, ни Положение о премировании, ни индивидуальный трудовой договор с работником не возлагает на работодателя обязанности выплачивать сотрудникам премию при достижении определенных результатов в работе, даже в случае выполнения условий и показателей премирования. Работодателю предоставлено лишь право на принятие соответствующего решения. Оснований для возложения на ответчика обязанности по выплате премии бывшему работнику не имеется. Установленная пунктом 4 соглашения о расторжения трудового договора компенсация при увольнении (выходное пособие) в размере 300 000 рублей не является заработной платой, в связи с чем на данную сумму не подлежат начислению проценты, предусмотренные ст. 236 ТК РФ. < дата > истцу произведена оплата в размере 70 000 рублей.
Изучив материалы гражданского дела, выслушав истца, обсудив доводы иска и возражений на него, суд приходит к следующему выводу.
В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд и на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.
Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) установлена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В силу ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Частью 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, стимулирующие выплаты, входящие в состав заработной платы (оплаты труда работника), к которым относятся и квартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год, выплачиваются работнику за труд, то есть за исполнение им своих трудовых обязанностей.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
В соответствии с нормами ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.
Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда.
Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время.
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью пятой настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (ст. 178 ТК РФ).
Судом установлено, что < дата > между АО «Русские Протеины Уфа» и Незваненко В.Н.. заключен трудовой договор, по условиям которого работник принимается к работодателю в АО «Русские Протеины Уфа» на должность ... с должностным окладом ... в месяц (п.1.1).
Работник обязан приступить к работе с < дата > (п. 1.3).
Трудовой договор заключен на неопределенный срок и может быть прекращен по основаниям, установленным действующим трудовым законодательством Российской Федерации (п. 1.4).
Работодатель обязуется соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты (п. 2.2.1); обеспечивать работнику равную плату за труд равной ценности. Своевременно оплачивать труд работника в размере, установленном в п.1.1, настоящего трудового договора. Выплата заработной платы и других выплат производиться в порядке, установленном действующем законодательством РФ и Положением об оплате труда, Положением о премировании, с которыми работник ознакомлен под роспись при заключении настоящего договора (п. 2.2.5).
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (п. 2.3.3); изменение и расторжение настоящего трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (п. 2.3.8); иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами (п. 2.3.15).
Работодатель имеет право изменять и расторгать договор с работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации (п. 2.4.1); при финансовых возможностях работодателя и в целях поощрения достигнутых успехов и дальнейшего их стимулирования работодатель имеет право выплачивать сверх должностного оклада работника премии и иные поощрительные выплаты в порядке и на условиях, установленных в Положении о премировании работников Общества, с которым работник ознакомлен при подписании договора. При отсутствии в ФОТ денежных средств на указанные цели единовременное премирование не производится (п. 2.4.2).
Заработная плата работнику выплачивается в соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ в месте нахождения работодателя путем выдачи наличных денежных средств в кассе работодателя или путем перечисления на счет работника в кредитную организацию, указанную в заявлении работника (данное заявление работник передает в бухгалтерию работодателя), банке два раза в месяц – 25 числа отчетного месяца и 10 числа следующего за отчетным. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Заработная плата работника подлежит индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, порядок которой устанавливается работодателем отдельным локальным актом) (п. 3.4).
Приказом о приеме работника на работу ... от < дата > Незваненко В.Н. принят на должность ... с тарифной ставкой (окладом) ....
Приказом ... от < дата > утверждено Положение об оплате труда в АО «Русские Протеины Уфа».
В соответствии с п. 1.4 вышеназванного Положения об оплате труда под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые работникам за выполнение или трудовой функции, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые работникам в соответствии с трудовым законодательством РФ, настоящим Положением, трудовыми договорами, иными локальными нормативными актами работодателя.
В силу пункта 1.5 Положения об оплате труда оплата труда работников Организации включает в себя: заработную плату, состоящую из оклада (должностного оклада), а также доплат и надбавок а особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особые условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.); стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, производимые в соответствии с Положением о премировании.
В Организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное (п. 2.2).
Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). При этом наряду с заработной платой работникам может выплачиваться материальное поощрение за выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования, предусмотренных Положением о премировании (п. 2.3).
Ежемесячная оплата труда работников Организации состоит из постоянной и повременно частей.
Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной частью заработной платы является оклад (должностной оклад) согласно штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются премии, при соблюдении ими условий премирования, предусмотренных Положением о премировании, а также надбавки доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (п. 2.4)
Приказом ... от < дата > утверждено и введено в действие Положение о премировании работников АО «Русские Протеины Уфа» с < дата >.
Пунктом 1.2 данного Положения предусмотрено, что оно вводится в целях повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений Общества, материальной заинтересованности работников Общества в получении максимального эффекта от своей деятельности, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника и не является гарантированной выплатой, предоставляемой Обществом.
Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате Общества, а также на работников, принятых на временную работу в Общество, за исключением работающих в Обществе по договорам гражданско-правового характера (п. 1.3 Положения).
Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния Общества и прочих факторов, которые могут оказать влияние на сам факт и размер премирования (п. 1.4 Положения).
Премирование работников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности Общества. Премии выплачиваются из фонда оплаты труда работодателя (п. 1.5 Положения).
Премия начисляется при одновременном выполнении следующих условий: своевременное, успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей; обязательное соблюдение работником производственной и трудовой дисциплины; выполнение соответствующего индивидуального плана; положительные финансовые результаты Общества (п. 2.1 Положения).
При выполнении условий и показателей премирования работникам Общества может выплачиваться премия.
Премия начисляется на должностной оклад с учетом персональной надбавки, выплачиваемой за выполнение особо важной работы, высокую квалификацию, совмещение должностей, увеличение объема выполняемой работы, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Премии начисляются за фактически отработанное время.
Размер премии может устанавливаться для каждого работника генеральным директором Общества в зависимости от результатов выполняемой работы, качества и других оказывающих влияние факторов и может определяться как в твердой сумме, так и в процентах от должностного оклада работника Общества по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется (п. 2.3).
Премирование работников может осуществляться по итогам выполнения работы за месяц, результаты выполнения которой отражаются в соответствующем представлении, подготавливаемом и представляемом лицом, являющимся непосредственным руководителем работника Общества, генеральному директору Общества, ежемесячно, не позднее пяти дней до 10-го числа месяца, следующего за отчетным (п. 3.1 Положение).
Генеральный директор Общества имеет право вносить мотивированные изменения и дополнения в переданные для утверждения представления на премирование, как по составу, так и по размеру премий (п. 3.3 Положения).
Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, премии могут выплачиваться пропорционально отработанному времени (за исключением случаев, когда работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске). В остальных случаях премия не выплачивается (п. 3.4 Положения).
Выплата премии, предусмотренной настоящим Положением может производиться один раз в месяц на основании приказа Генерального директора Общества, либо лица его замещающего, с указанием в нем конкретных размеров премий в дни выплаты заработной платы – 10-го числа месяца, следующего за отчетным (п. 3.6 Положения).
Премии, предусмотренные настоящим Положением, учитываются в составе средней заработной платы для исчисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т.д. (п. 4.1 Положения).
< дата > между АО «Русские Протеины Уфа» и Незваненко В.Н. заключено соглашение о расторжении трудового договора с ... от < дата > № б/н, по условиям которого трудовой договор расторгается < дата > по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (п. 2).
Работник обязуется передать все находящееся у него служебное имущество и документацию по акту приема-передачи генеральному директору К.Л.И. в срок до < дата > (п. 3).
Работодатель обязуется дополнительно к расчету при увольнении в срок до < дата > включительно выплатить работнику выходное пособие в размере 300 000 рублей на руки в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон.
Установленный настоящим соглашением срок выплаты компенсации при увольнении (выходного пособия) не является задержкой выплаты заработной плазы и других выплат, причитающихся работнику, и не влечет для работодателя ответственность, предусмотренную ст. 236 ГК РФ (п. 4).
На момент подписания настоящего соглашения стороны подтверждают, что претензий друг к другу не имеют, а настоящее соглашение является их добровольным волеизъявлением (п. 5).
Настоящее соглашение является неотъемлемой частью трудового договора с заместителем генерального директора от < дата > № б/н, вступает в силу с момента его подписания, составлено в 2 (двух) подлинных экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, первый из которых находится у работника, второй - у работодателя (п. 6).
Приказом ... от < дата > трудовой договор между сторонами расторгнут, ... Незваненко В.Н. уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении работодатель обязан не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, выплатить не оспариваемую им сумму.
Из представленного истцом расчетного листка за < дата >, подписанного генеральным директором АО «Русские Протеины Уфа» и содержащего печать общества, следует, что долг работодателя перед работником на конец составляет 790 702,39 рублей, из которых: 32 250 рублей оплата по окладу; 130 543 рубля – премия; 186 439,39 рублей – компенсация отпуска при увольнении; 300 000 рублей – выходное пособие.
Довод ответчика о том, что премия истцу выплате не подлежит, поскольку премия гарантированной выплатой не является, в связи с чем не влечет обязанности работодателя ее выплаты, суд отклоняет, поскольку работодатель, воспользовавшись своим правом, предусмотренным Положением об оплате труда и Положением о премировании пришел к выводу премировании работника, рассчитал и начислил премию, указав ее размер в расчетном листке за < дата >.
Довод ответчика о том, что в материалы дела не представлено доказательств того, что истец в период с < дата > по < дата > выполнял условия и показатели премирования, суд отклоняет, поскольку бремя доказывания указанных обстоятельств в силу закона возложена на работодателя. В нарушение требований ст. 56 ГПК РФ ответчик не доказал отсутствие оснований для премирования работника.
Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 13 июля 2023 года № 40-П указал следующее.
В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора, которая, в свою очередь, предполагает право работника и работодателя посредством согласования их воли заключать трудовой договор и устанавливать его условия. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности, об оплате труда, о предоставляемых работнику гарантиях и компенсациях, а также других условиях, на которых будет осуществляться и прекращаться трудовая деятельность.
Основываясь на приведенных конституционных предписаниях, Трудовой кодекс Российской Федерации относит к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - наряду со свободой труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, - сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также обязанность сторон трудового договора неукоснительно соблюдать его условия (абзацы одиннадцатый и семнадцатый статьи 2). При этом, допуская регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями как коллективных договоров и соглашений, так и трудовых договоров (часть первая статьи 9), данный Кодекс - сообразно принципу свободы трудового договора, посредством которого непосредственно обеспечивается индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений, - предоставляет сторонам этого договора право включить в него, помимо обязательных условий, любые дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (части вторая и четвертая статьи 57). Такие условия могут, в частности, предполагать предоставление работникам дополнительных - по отношению к предусмотренным действующим законодательством - гарантий и компенсаций (в том числе при расторжении трудового договора).
Вместе с тем, предоставляя сторонам трудового договора определенную свободу усмотрения при определении его содержания, законодатель исходил из того, что вытекающий из Конституции Российской Федерации принцип свободы договора, в силу которого стороны договора при согласовании его условий действуют исключительно своей волей и в своем интересе, предполагает тем не менее добросовестность их действий, а также разумность и справедливость условий договора. В то же время при осуществлении индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений содержание трудового договора зачастую определяет преимущественно работодатель, который является экономически более сильной стороной в трудовом правоотношении. Сообразно этому в сфере трудовых отношений вытекающее из конституционных предписаний требование действовать разумно и добросовестно при определении условий договора адресовано, в первую очередь, работодателю и означает недопустимость злоупотребления именно им своим доминирующим положением, а также обязывает его соблюдать конституционные предписания, в том числе вытекающее из статей 17 (часть 3) и 75.1 Конституции Российской Федерации требование об обеспечении баланса прав и обязанностей работника и работодателя, и нормы трудового законодательства, социальное предназначение которых заключается главным образом в защите прав и интересов работника, являющегося экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении.Сам же по себе договорный характер трудовых отношений, возникающих на основе соглашения между работником и работодателем, предопределяет обязательность условий трудового договора, что, в свою очередь, согласуется с общеправовыми принципами верховенства права и добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств (pacta sunt servanda) и подтверждается, в частности, положениями Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающими работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (абзац второй части второй статьи 21), а работодателя - соблюдать наряду с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, условиями коллективного договора и соглашений, также и условия трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22).
Исходя из этого не допускается произвольный отказ работодателя от исполнения любого условия трудового договора (в том числе налагающего на работодателя определенные, не предусмотренные законодательством, но и не противоречащие ему обязанности), если его включение в договор было результатом добровольного согласованного волеизъявления сторон этого договора, осуществленного в пределах прав и полномочий, предоставленных действующим правовым регулированием. В случае же необоснованного уклонения работодателя от исполнения какого-либо условия трудового договора и нарушения тем самым предусмотренного им права работника этот работник не может быть лишен гарантий судебной защиты данного права. При этом отказ в удовлетворении правомерных требований работника, вытекающих из согласованных сторонами условий трудового договора, во всяком случае не может быть обоснован наличием злоупотребления правом со стороны работника, поскольку вероятность такого одностороннего злоупотребления при определении условий трудового договора практически исключена ввиду экономического и организационного неравенства работодателя и работника и в силу этого объективной невозможности одностороннего удовлетворения работником своих интересов в рамках индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений в отсутствие соответствующего волеизъявления работодателя. Иное утверждение не учитывает фактического положения сторон трудовых отношений и тем самым прямо противоречит как их правовой природе, так и социальной направленности их правового регулирования, а также не согласуется не только с конституционными принципами справедливости и уважения человека труда и самого труда (статья 75, часть 5; статья 75.1), но и с предназначением правосудия, которое определяется Конституцией Российской Федерации, в частности ее статьями 18, 45 (часть 1), 46 (части 1 и 2) и 118 (часть 1).
В развитие конституционных предписаний, обязывающих Российскую Федерацию как правовое социальное государство - в соответствии с основными целями правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений - обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, а также надлежащую защиту прав и законных интересов работника (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации), Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает специальные гарантии и компенсации для работников при расторжении трудового договора (глава 27). К числу таких гарантий относится, в частности, выплата выходного пособия при увольнении по отдельным основаниям, не связанным с виновным поведением работника.
По своей правовой природе выходное пособие, выплачиваемое работнику при увольнении, является гарантийной выплатой, которая - притом что само увольнение с выплатой выходного пособия, как правило, обусловлено обстоятельствами, не зависящими от волеизъявления работника, - призвана смягчить наступающие для него негативные последствия увольнения, связанные с потерей работы и утратой регулярного дохода (заработка), а также предоставить ему материальную поддержку на период поиска новой работы, способствуя тем самым реализации гражданином (работником) принадлежащего ему конституционного права на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1, Конституции Российской Федерации). Исходя из этого закрепление в трудовом законодательстве такого рода гарантии согласуется и с предопределенной конституционными предписаниями (статьи 7 и 75.1 Конституции Российской Федерации) социальной направленностью правового регулирования трудовых отношений.
Случаи, когда выплата работнику выходного пособия при расторжении трудового договора является безусловной обязанностью работодателя, а также размеры выходных пособий предусмотрены статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации (части первая и седьмая), которая вместе с тем предоставляет возможность установления трудовым договором или коллективным договором других случаев выплаты выходных пособий и повышения их размера, определенного законом (часть восьмая).
Тем самым, предоставляя сторонам трудовых отношений и сторонам социального партнерства право устанавливать соответственно в трудовом договоре и коллективном договоре повышенные - по сравнению с закрепленными непосредственно законодательством - гарантии для работников, подлежащих увольнению (в том числе расширять перечень случаев выплаты выходных пособий и увеличивать размер таких пособий), данное правовое регулирование отвечает не только целям трудового законодательства, к числу которых в первую очередь относится защита прав и интересов работника, но и предназначению договорного регулирования трудовых отношений, направленного на конкретизацию условий труда применительно к определенной сфере трудовой деятельности, конкретной организации и (или) отдельному работнику, а также согласуется с запретом ухудшения в договорном порядке положения работника по сравнению с предусмотренным законодательством.
Кроме того, такое регулирование приводит к расширению прав работников, обеспечивая им получение выходного пособия в том числе в более высоком размере и в случаях, не указанных в Трудовом кодексе Российской Федерации.
Свобода труда, а равно и свобода трудового договора предполагают не только возможность заключения работником и работодателем трудового договора (часть первая статьи 16, абзац второй части первой статьи 21 и абзац второй части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации), но и возможность его прекращения в любое время по соглашению сторон, т.е. на основе их добровольного и согласованного волеизъявления (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации). Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений.
Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к оформлению взаимного волеизъявления сторон трудового договора относительно его расторжения. В силу этого соответствующее соглашение сторон, как и сам трудовой договор, может быть оформлено в виде отдельного документа (соглашения), подписанного сторонами, который будет иметь силу надлежащего правопрекращающего юридического факта для конкретных трудовых отношений. При этом если достижение договоренности о расторжении трудового договора по соглашению его сторон сопровождается добровольным принятием сторонами каких-либо дополнительных по сравнению с предусмотренными законом обязательств по отношению друг к другу, то такое соглашение, помимо даты и основания увольнения, включает и соответствующие обязательства сторон, установление и исполнение которых - в силу единства правовой природы трудового договора и соглашения сторон о его расторжении - подчиняются тому же правовому режиму, который действует в отношении условий самого трудового договора. Соответственно, соглашение о расторжении трудового договора может содержать любые условия, не противоречащие предусмотренному Трудовым кодексом Российской Федерации требованию не ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 57). Исполнение же обязательств сторон, вытекающих из условий такого соглашения, являющегося результатом взаимного согласования воль работника и работодателя, - притом что такие условия не противоречат закону - должно в полной мере обеспечиваться судебной защитой (статья 46, часть 1, Конституции Российской Федерации).
Одним из таких условий, достаточно часто включаемых в соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), является выплата работнику выходного пособия при его увольнении по данному основанию. Подобная практика согласуется как с целями и задачами правового регулирования трудовых отношений, так и с конкретными положениями трудового законодательства, допускающими установление в договорном порядке дополнительных гарантий для работников, в том числе прямо предусматривающими возможность расширения в трудовом договоре определенного законом перечня случаев выплаты выходного пособия при расторжении трудового договора (часть восьмая статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации). Запрет же на включение в соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации условий о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) иных выплат установлен лишь в отношении отдельных категорий работников (статья 349.3 данного Кодекса), что обусловлено выполняемыми ими трудовыми функциями, а также их местом и ролью в управлении организацией.
По своей правовой природе дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), предусмотренная трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении по данному основанию, вне зависимости от того, каким образом она поименована в самом трудовом договоре и (или) соглашении (выходное пособие, дополнительная денежная компенсация и т.п.), является выходным пособием, которое - хотя в данном случае увольнение и предполагает волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений - тем не менее призвано смягчить наступающие для работника негативные последствия увольнения, связанные с потерей им работы и утратой заработка.
При этом стороны трудового договора обладают свободой усмотрения (ограничивающее влияние на которое может, однако, оказывать бюджетное финансирование работодателя, его нахождение в состоянии ликвидации или в процедурах, применяемых в деле о банкротстве, и пр.) не только в отношении включения данного условия в трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении (за исключением случаев, предусмотренных законом, в частности статьей 349.3 Трудового кодекса Российской Федерации), но и в отношении конкретного размера выходного пособия, выплачиваемого работнику при увольнении по соглашению сторон.
Вместе с тем, предоставляя сторонам трудового договора свободу усмотрения при решении указанных вопросов, законодатель - в контексте предписаний статьи 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации, а также закрепленной в Гражданском кодексе Российской Федерации обязанности руководителя юридического лица, уполномоченного выступать от его имени, действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно (пункт 3 статьи 53), - исходил из того, что включение в трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении условия о выплате работнику выходного пособия при увольнении по соглашению сторон (включая определение его размера) во всяком случае не может осуществляться без учета как финансовых возможностей самого работодателя, так и интересов других работников. Это означает, что выплата конкретному работнику такого выходного пособия в размере, установленном трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении, не должна блокировать способность работодателя исполнить возложенные на него трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, условиями коллективного договора, соглашений и трудовых договоров обязанности по выплате другим работникам причитающихся им денежных средств.
Если же руководитель юридического лица, выполняющий функции его единоличного исполнительного органа и, по общему правилу, осуществляющий правомочия работодателя в трудовых отношениях (часть шестая статьи 20, часть первая статьи 273 Трудового кодекса Российской Федерации), действует при их реализации произвольно, вопреки целям предоставления соответствующих правомочий и не принимая во внимание интересы представляемого им юридического лица, то такие действия могут повлечь для него установленную законом ответственность.
В силу статьи 277 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение виновных действий, повлекших убытки юридического лица, руководитель организации (в том числе унитарного предприятия) несет полную материальную ответственность, при этом данная ответственность наступает, по общему правилу, в виде возмещения причиненного этому юридическому лицу прямого действительного ущерба, а в случаях, прямо предусмотренных иными федеральными законами (в частности, пунктом 1 статьи 53.1 ГК Российской Федерации, статьей 25 Федерального закона от 14 ноября 2002 года N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" и др.), - в виде возмещения причиненных такого рода действиями убытков, расчет которых осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства.
Исходя из этого бремя неблагоприятных последствий включения в трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении условия о выплате работнику при увольнении по соглашению сторон выходного пособия в размере, который в конкретных обстоятельствах не отвечает критериям разумности и обоснованности, должен нести исключительно руководитель юридического лица (в том числе унитарного предприятия). Работник же, как правило, не обладает и не может обладать объективной информацией о финансовом состоянии работодателя и ни при заключении трудового договора, ни впоследствии (в том числе при увольнении по соглашению сторон) не имеет реальной возможности настаивать на включении в трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении условия о выплате ему выходного пособия, а равно и влиять на размер этого пособия, что исключает возможность какого-либо злоупотребления правом с его стороны. Напротив, давая согласие на прекращение трудовых отношений по соглашению сторон лишь на определенных условиях (в частности, с выплатой выходного пособия), работник осознает наступающие для него негативные последствия увольнения в виде потери работы и утраты заработка, но при этом имеет достаточные основания полагать, что трудовые отношения между ним и работодателем будут прекращены именно на таких условиях, а потому в отношении соответствующей суммы денежных средств (в размере, установленном самими сторонами) у работника возникают правомерные ожидания их получения.
Соответственно, односторонний отказ работодателя от исполнения добровольно принятого им на себя в рамках соглашения с работником обязательства по выплате работнику выходного пособия в размере, установленном трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении, приводит к тому, что работник лишается тех денежных средств, на получение которых он правомерно рассчитывал, подписывая содержащие такое условие трудовой договор и (или) соглашение. Тем самым работник, который как при заключении трудового договора, так и при его расторжении по соглашению сторон исходил из добросовестности работодателя (в лице его представителя) при выполнении взятых им на себя обязательств, вынужден нести (причем единолично) риск неблагоприятных последствий, связанных с поведением конкретного должностного лица работодателя.
Между тем условие трудового договора и (или) соглашения о его расторжении, предусматривающее выплату работнику выходного пособия в определенном сторонами размере, - даже если его включение в трудовой договор и (или) соглашение явилось результатом действий руководителя организации, которые в конкретных обстоятельствах не в полной мере отвечали критериям добросовестности и разумности, но при этом оно формально не противоречит закону - никоим образом не влечет недействительность трудового договора и (или) соглашения о его расторжении, причем ни полностью, ни в части. Напротив, будучи направленным на улучшение положения работника по сравнению с предусмотренным законодательством и подзаконными нормативными актами, такое условие подлежит применению, а значит, в силу принципа добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств порождает подлежащее безусловному исполнению обязательство работодателя о выплате работнику выходного пособия в согласованном сторонами размере, что, однако, не исключает - при наличии к тому оснований - последующего применения к руководителю данной организации, подписавшему содержащие подобное условие трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении, установленных законом правовых механизмов привлечения к ответственности за ущерб, причиненный юридическому лицу в связи с осуществлением в пользу работника такого рода выплаты.
Таким образом, часть восьмая статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации не предполагает отказа в выплате работнику, уволенному по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 данного Кодекса), выходного пособия, выплата которого при увольнении по данному основанию предусмотрена трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении, в размере, установленном соответственно трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении, и в этом смысле не может рассматриваться как не согласующаяся с конституционными предписаниями.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что исковые требования Незваненко В.Н. являются законными и обоснованными.
Также суд не принимает расчет ответчика о размере компенсации за неиспользованный отпуск, поскольку при расчете среднедневного заработка ответчиком исключена сумма премии, начисленной работнику.
< дата > истцу произведена выплата в размере 70 000 рублей.
Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию задолженность по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, премии и выходному пособию в размере 720 702,39 рублей, исходя из начисленной работодателем суммы в размере 790 702,39 рублей за вычетом добровольно выплаченной суммы 70 000 рублей.
Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
Учитывая данную норму закона, а также ст. ст. 333.19, 333.36 Налогового Кодекса РФ госпошлина подлежит взысканию в размере 10 407,02 рублей с ответчика.
Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Иск Незваненко Вячеслава Николаевича к АО «Русские Протеины Уфа» о взыскании невыплаченной заработной платы удовлетворить в части,
взыскать с АО «Русские Протеины Уфа» (ИНН ...) в пользу Незваненко Вячеслава Николаевича (паспорт ...) задолженность по заработной плате, компенсации за отпуск, выходному пособию при увольнении в размере 720 702,39 рублей,
в остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с АО «Русские Протеины Уфа» госпошлину в доход местного бюджета в размере 10 407,02 рублей.
Решение может быть обжаловано сторонами и другими лицами, участвующими в деле, в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Башкортостан течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через суд, принявший решение.
Судья: подпись
Копия верна
Судья: И.А. Шапошникова
