Производство № 2-2437/2021
УИД 67RS0003-01-2021-003708-25
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
05 августа 2021г.
Промышленный райсуд г. Смоленска
в составе председательствующего (судьи) Селезеневой И.В.
при секретаре Ушковой М.В.
с участием прокурора Божковой Т.АА.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Смазновой Елены Ивановны к ООО «ПДД Девелопмент Смоленск» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установил:
Смазнова Е.И. обратилась с требованием к ООО «ПДД Девелопмент Смоленск» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование которого, суду пояснила следующее.
03.06.13 она была принята в организацию ответчика на должность специалиста по контрактам в отделе отбора центров и подготовки клинических исследований. Приказом № 56-л/с от 24.03.2021 уволена с работы по ч. 3 ст. 77 ТК РФ, фактически отработав до 31.03.2021.
Не смотря на основание увольнения – собственное желание, полагает, что в условиях возникшей конфликтной ситуации, выполняя данное заявление, действовала вынуждено, под угрозой привлечения к дисциплинарной ответственности. Кроме того, резко изменившееся в связи с наступлением беременности, о которой она на тот момент еще не знала, состояние ее здоровья так же не позволило ей реально оценить сложившуюся обстановку и способствовало необдуманным и плохо контролируемым действиям. Полагает, что работодатель воспользовался этим фактом, принудив ее к увольнению по собственному желанию, которое находит незаконным и необоснованным.
В подтверждение своей позиции в ходе судебного заседания истец и ее представитель Головачева С.В., суду дополнительно пояснили, что на момент увольнения истец находилась в состоянии беременности, однако, на учет в ОГБУЗ «Клинический родильный дом «Женская консультация» встала только 12.05.2021, по причине длительных нерабочих дней, в период с 01.05.2021 по 10.05.2021.
Настаивают на том, что увольнение истицы было вынужденным, что подтверждается представленными стороной ответчика документами, а именно служебной запиской, внутренней перепиской, документами о возможном привлечении истца к дисциплинарной ответственности, а также отсутствием доказательств подтверждения неисполнения Смазновой Е.И. своих должностных обязанностей.
Причиной написания истцом заявления об увольнении послужили внезапно появившиеся со стороны работодателя в её адрес претензии, что подтверждает представитель ответчика, не представляя при этом доказательства их обоснованности.
Работая дистанционно, 03.02.2021 она действительно отсутствовала на рабочем месте в течение 4.5 часов, отработала их в тот день после 18.00. Данная практика была распространенна в компании и никогда ранее не являлась основанием предъявления каких-либо претензий к работникам.
Несколько раз она пропускала совещания по обсуждению проектов без предупреждения коллег, однако, этапы такого обсуждения не требовали ее обязательного присутствия на совещаниях, в силу чего, в момент их проведения она была занята исполнением других, возложенных на нее обязанностей. Краткость объяснительных записок, написанных истцом, обусловлена их формальностью, так как указанные действия совершались работником по устному согласию руководства, исходя из сложившейся практики работы в организации.
Кроме того, работодатель фактически обвинил ее в утрате доверенности, полученной от иностранных партнеров для реализации возможности подачи запроса на выдачу разрешения на проведение клинических испытаний медицинских препаратов в Министерство здравоохранения РФ и не выполнения, в этой связи, своей обязанности по организации перевода и нотариального удостоверения такой доверенности. Именно после данного инцидента, истец написала заявление об увольнении, считая крайне унизительной для себя сложившуюся ситуацию.
Сбор необходимых документов по проекту осуществляет капитан проекта. В данном проекте капитаном являлась Мария Гохмарк, упомянутая в деловой переписке. По обычной в компании практике, капитаны строго следят в своих проектах за отправленной в компанию доверенностью и стараются отслеживать момент получения её контрактным специалистом, после чего осуществляют перевод доверенности, что в данном случае делал другой сотрудник, а не истец. Затем доверенность заверяют у нотариуса. Это действие выполняет так же не истец. Весь этот процесс обычно проходит в достаточно короткие сроки. Капитан получает заверенную и переведенную доверенность, которую вкладывает в пакет необходимых документов. В данном конкретном случае Доверенность была отправлена на имя истца в ноябре 2020 года. Капитан команды спохватился об отсутствии документа лишь в марте 2021 года, забыв благополучно о ней на 4 месяца. Капитану проекта и руководителю отдела очень удобно было перенести вину на истца, что невероятно возмутило Смазнову Е.И., и стало последней каплей перед подачей ею заявления об увольнении. При этом, истец не отрицает, что так же забыла о доверенности, которая по данному проекту передавалась уже в третий раз, и, которая, в конечном итоге была найдена на ее рабочем столе, однако, в сложившейся ситуации виновата не только она одна, а, кроме того, никаких последствий данная ситуация для компании не повлекла, так как оформить необходимые документы все же успели.
Ссылка стороны ответчика на факт открытия истцом собственного бизнеса, что, якобы, и стало причиной ее добровольного увольнения, несостоятельна, так как, ни трудовым законодательством, ни Уставом компании не запрещено параллельно с основной работой осуществлять предпринимательскую деятельность, которой Смазнова Е.И. действительно занималась. Однако, студия йоги была открыта ею задолго до написания заявления об увольнении, и не является причиной расторжения трудовых отношений. Истец намеревалась совмещать трудовую деятельность с занятиями йогой на платной основе, что и делала на протяжении более, чем 2 месяцев. Кроме того, йогой истец занимается около 11,5 лет, а в 2019 году она проходила обучение на получение сертификата, дающего право на преподавание. Настоящий сертификат получен в апреле 2020 года, что никоим образом не сказалось на профессиональной трудовой деятельности. Представитель ответчика в судебном заседании подтвердила, что истец являлась хорошим, добросовестным работником и претензии к ней со стороны работодателя отсутствовали.
Кроме того, настаивает на том, что иной доход, а также предложения о трудоустройстве на момент увольнения у неё отсутствовали. Наличие студии занятий йогой, не свидетельствует о том, что у истца имеется стабильны и достаточный доход. Возможность найма сертифицированных инструкторов йоги крайне ничтожна, по причине их малочисленности, а состояние беременности исключает возможность ведения таких занятий самой истицей. Занятия для беременных имеют право проводить инструкторы, имеющие сертификат о прохождении обучения йоги для беременных. Данное обучение проходит в г. Москва, в «Федерации йоги» два раза в год: в феврале и октябре.
Кроме того, предполагаемый доход от работы студии несоизмеримо меньше заработной платы истца, которая составляла порядка 80 000 рублей ежемесячно. Преподавание йоги в любом случае расценивается лишь как дополнительный источник дохода. В настоящий момент времени Смазнова Е.И. является, матерью двоих несовершеннолетних детей. Наличие дохода у супруга истца не относится к существующему спору и не может служить доказательством обеспеченности истца. Супруг истицы не является, отцом ее детей и не обязан полностью их содержать. Алименты от бывших супругов истец не получает. Старшей дочери Смазновой Е.И. 17 лет, и в скором времени потребуется оплата ее дальнейшего обучения. Истец имеет личные кредитные обязательства, не относящиеся к совместному имуществу, в виде ипотеки и автомобильного кредита. Кроме того, у супруга истицы, тоже есть свой ребёнок, на которого он уплачивает алименты, а так же личные кредитные обязательства.
12.05.2021 года истец обратилась к ответчику с заявлением о восстановлении на работе, в ответ на которое, 29.05.2021 получила отказ исх. № 227 от 26.05.2021 мотивированный тем, что 12.05.2021 на должность специалиста по контрактам переведен другой работник компании, аналогичной вакантной должности в ООО «ПДД ДевелопментСмоленск» в данный момент нет. Истцу предложено рассмотреть другие вакансии и указано, что на основании результатов конкурсного отбора с ней может быть заключен новый трудовой договор при получении соответствующего заявления о приеме на другую свободную должность.
Однако, считают отказ работодателя от восстановлении Смазновой Е.И. в прежней должности незаконным и нарушающим положения трудового законодательства, запрещающего расторжение трудовых отношений с женщиной, находящейся в состоянии беременности, трудовые и материнские права которой, имеют дополнительную охрану и гарантии.
На основании изложенного, просят суд признать увольнение незаконным, восстановить истицу на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула, а так же 150 000 рублей в счёт компенсации морального вреда. Размер морального вреда обосновала нахождением по вине ответчика в стрессовом состоянии, потерей работы и уверенности в завтрашнем дне, что крайне важно в ситуации ожидания ею рождения третьего ребенка.
При этом, полагает, что срок исковой давности на обращение в суд ею пропущен не был, так как подлежит исчислению от даты отказа работодателя в мирном урегулировании спора, с учетом периода нахождения на стационарном лечении.
Представитель ответчика Коткова В.Э.заявленные исковые требования не признала, пояснив суду, что расторжение трудового договора в данной ситуации произошло по инициативе истца. Её довод об отсутствии добровольного волеизъявления является необоснованным и противоречит фактическим обстоятельствам и материалами дела. Истец добровольно заявила о своем желании расторгнуть трудовой договор, написав соответствующее заявление. Более того, она публично заявила, что более не желает совмещать работу в компании ответчика с работой в собственной студии йоги. Истец предпочла уволиться и развивать свой собственный бизнес, который она начала еще 21 декабря 2020 г., открыв собственную студию йоги и совмещая данную коммерческую деятельность с работой в компании ответчика.
Дополнительно поясняет, что после открытия своего бизнеса Смазнова Е.И. действительно неоднократно нарушала трудовую дисциплину. В частности, не привела каких-либо уважительных причин своего отсутствия на рабочем месте на протяжении 4,5 часов 03 февраля 2021 г. В объяснительной записке от 04.02.2021г. истец признает, что отсутствовала на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд, что само по себе является основанием для увольнения. Кроме того, истец неоднократно пропускала совещания по обсуждению проектов без предупреждения коллег и чуть не сорвала сроки для подачи запроса на выдачу разрешения на проведение клинических испытаний в Министерство здравоохранения РФ, введя в заблуждение работодателя о том, что не получила соответствующую доверенность. Вместе с тем, работодатель не инициировал ее привлечения к дисциплинарной ответственности, ограничившись обсуждением ситуации, и учитывая, что на протяжении всего периода работы в компании истица зарекомендовала себя как добросовестный и исполнительный работник.
Полагает, что Смазновой Е.И. стало сложно совмещать трудовую деятельность в организации ответчика и собственный бизнес, чем и было обусловлено ее решение о прекращении трудовых отношений, так как в объяснительных записках и переписке с работодателем истица не привела каких-либо уважительных причин такого небрежного и халатного отношения к исполнению своих трудовых обязанностей.
Дополнительно просит учесть, что истец не оспаривала обоснованности расторжения договора в месячный срок со дня издания приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, пропустив срок на подачу настоящего искового заявления. В заявлении о восстановлении на работе, адресованном работодателю, от 12 мая 2021 г. истец не указывала на какие-либо факты принуждения ее к увольнению, мотивируя свое требование состоянием беременности. Однако, положения трудового законодательства запрещают расторжение трудовых отношений с женщиной, находящейся в состоянии беременности, если такое расторжение инициировано работодателем. При этом, закон не исключает возможности увольнения беременной женщины, если прекращение трудовых отношений инициирует она сама. При этом, за истицей сохраняется право на получение пособия по уходу за ребенком в органах социальной защиты населения по месту жительства. Помимо этого, супруг Смазновой Е.И., который в настоящий момент является работником компании ответчика, и который, в конечном итоге, и передал представителю работодателя заявление об увольнении супруги, имеет оклад согласно тарифной месячной ставке в размере 267 000 рублей, что многочисленно превышает прожиточный минимум в Смоленской области, и свидетельствует о согласованности с мужем и обдуманности решения Смазновой Е.И. о прекращении ее трудовой деятельности в ООО «ПДД Девелопмент Смоленск».
Новый работник на освободившуюся должность был принят значительно позднее дня ее увольнения, что также свидетельствует об отсутствии какого-либо давления на истца.
Несмотря на это, ответчиком было предложено истцу рассмотреть другие открытые вакансии на основании результатов конкурсного отбора, однако, соответствующего заявления от Смазновой Е.И. так не получил.
Учитывая добровольное волеизъявление истца расторгнуть трудовой договор, чтобы заниматься исключительно собственным бизнесом, ответчик в соответствии с п. 3. ч. 1 ст. 77 ТК РФ принял соответствующее заявление и издал приказ о расторжении трудового договора.
На основании вышеизложенного просит суд применить последствия пропуска стороной истца срока исковой давности для обращения с данным заявлением в суд и отказать в удовлетворении требований Смазновой Е.И. в полном объеме.
Заслушав объяснения сторон, показания свидетелей, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии с ч.3 ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законном минимального размера оплаты труда.
В соответствии со ст.11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В ходе судебного разбирательства установлено, 03 июня 2013 г. между Смазновой Е.И. и ООО «ПДД Девелопмент Смоленск» был заключен трудовой договор №16/13. Работник был принят на должность специалиста по контрактам в отдел отбора центров и подготовки клинических исследований.
12 марта 2021 г. истец направила работодателю заявление об увольнении по собственному желанию с 31 марта 2021 г., после чего 31 марта 2021 г. приказом № 56-л/с от 24.03.2021 Смазнова Е.И. уволена с работы по ч. 3 ст. 77 ТК РФ.
20 апреля 2021 г. от сотрудника компании – ФИО1 работодатель получил заявку с просьбой рассмотреть ее кандидатуру на открытую вакансию ввиду ухода истца и 05 мая 2021 г. одобрил её кандидатуру. В тот же день ФИО1 направила на имя руководителя заявление о внутреннем переводе на вакантную должность, ранее занимаемую истцом, и в последующем приступила к исполнению данных обязанностей.
12 мая 2021 г. Смазнова Е.И. направила ответчику заявление с просьбой о восстановлении на работе ввиду беременности, о которой она узнала уже после расторжения трудового договора.
26 мая 2021 г. работодатель уведомил Смазнову Е.И. об отсутствии вакансии на должность, занимаемую ей ранее, после чего 22 июня 2021 г. истец обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе.
При разрешении спора о законности увольнения ответчиком заявлено о пропуске срока на обращение в суд. Оценивая данный довод, суд принимает во внимание следующее.
Исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре (п.2 ст.199 ГК РФ, п.5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.09.2015 №43 «О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности»).
В силу ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
В соответствии с п.5 Постановления Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч.3 ст.390 и ч.3 ст.392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора, будучи примерным, ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд для разрешения спора об увольнении.
Соответственно, ч.3 ст.392 ТК РФ, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.
Как разъяснено в п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 сентября 2015 года № 43 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса РФ об исковой давности", истечение срока исковой давности является самостоятельным основанием для отказа в иске (абзац второй пункта 2 статьи 199 ГК РФ). Если будет установлено, что сторона по делу пропустила срок исковой давности и не имеется уважительных причин для восстановления этого срока для истца - физического лица, то при наличии заявления надлежащего лица об истечении срока исковой давности суд вправе отказать в удовлетворении требования только по этим мотивам, без исследования иных обстоятельств дела.
Из материалов дела усматривается, что с приказом о расторжении трудового договора истица была ознакомлена 31.03.2021 (л.д.55).
Месячный срок на обращение с иском в суд о восстановлении на работе истекает 30.04.2021, однако, с настоящим иском Смазнова Е.И. обратилась лишь 22 июня 2021 года, мотивируя обоснованность своих действий попыткой мирного урегулирования спора с ответчиком.
В ООО «ПДД Девелопмент Смоленск» с заявлением о восстановлении на работе Смазнова Е.И. обратилась 12.05.2021, что с учетом дополнительно объявленных в 2021 году Президентом РФ выходных дней, расценивается судом как обращение в первый, постпраздничный день.
Кроме того, из сообщения ОГБУЗ «КБСМП» следует, что в период с 19.04.2021 по 27.04.2021 истец находилась в данном лечебном учреждении на стационарном лечении. (л.д.122).
Получив 26.05.2021 ответ работодателя, 23.06.202 Смазнова Е.И. оспорила законность увольнения в судебном порядке.
Между тем, трудовым законодательством не предусмотрен обязательный досудебный порядок урегулирования спора посредством соответствующего обращения непосредственно к работодателю, в связи с чем, вышеописанные действия истицы не могут служить достаточным основанием к восстановлению пропущенного срока.
Таким образом, истцом пропущен законодательно установленный срок для обращения в суд с иском об оспаривании законности увольнения и производными от него требованиями, в отсутствие допустимых доказательств, бесспорно свидетельствующих об обстоятельствах, препятствовавших истцу своевременно обратиться за разрешением трудового спора и подтверждающих наличие уважительных причин пропуска срока, который, по своей природе, является пресекательным.
Поскольку ответчиком было заявлено о применении последствий пропуска срока на обращение в суд, а иск, в отсутствие уважительных причин к его восстановлению, предъявлен по истечении такового, данное обстоятельство может является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.
Между тем, закон не ограничивает полномочия суда по оценке обоснованности заявленного иска по существу, в силу чего, суд, полагая, что защита трудовых прав работника, как наименее защищенной стороны в споре с работодателем предполагается, считает необходимым разрешить инициированный работником спор с анализом правовых позиций участников процесса.
Оценивая действия работодателя по обоснованности расторжения трудового договора, суд принимает во внимание следующее.
В силу положений ст. 2 Трудового кодекса РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является сочетание государственного и договорного регулирования. При этом одной из основных задач трудового законодательства признается создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ч. 2 ст. 1 Трудового кодекса РФ).
Согласно п. 3 ст. 77 ТК РФ одним из общих оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника.
Специальная норма ТК РФ, а именно ст. 80 Кодекса детализирует порядок и основания прекращения трудового договора по инициативе работника. В частности, в ней указано, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за дне недели.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Таким образом, статья 80 ТК РФ содержит гарантию реализацию принципа на свободное волеизъявление работника по расторжению трудового договора с работодателем. Такой гарантией является наличие желания работника прекратить трудовые отношения.
В соответствии с п\п «а» п.22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника. Следовательно, в случае расторжения трудового договора с работником по его (работника) инициативе, совершенного в результате насилия, угрозы или обмана со стороны работодателя или стечения для работника тяжелых обстоятельств, суд может вынести решение о восстановлении его на работе.
Оспаривая законность увольнения, Смазнова Е.И. ссылается на вынужденность такового, давление со стороны руководства компании, использование ответчиком состояния ее здоровья.
Представитель ответчика полностью опровергает позицию истицы и для проверки обоснованности действий работодателя по предъявлению работнику претензий в части ненадлежащего исполнения последним своих трудовых обязанностей ходатайствовал о допросе в судебном заседании свидетеля ФИО7
Будучи допрошенным, ФИО7 суду пояснил, что с декабря 2020 года был первым непосредственным руководителем Смазновой Е.И., став, затем вторым. Непосредственным начальником истца на момент увольнения был Горшков.
Серьезных нареканий к работе истицы лично у него не было. Добросовестность исполнения трудовых обязанностей у Смазновой Е.И. всегда была цикличной. Иногда она работала хорошо, а иногда ей необходимо было напоминать о необходимости выполнения тех или иных требований трудового соглашения. Однако, в начале 2021 года, претензии к ней появились. Сотрудники компании стали обращать его внимание на тот факт, что Елена не предоставляет вовремя необходимую информацию, с ней сложно выйти на связь, она не своевременно отвечает на запросы электронной переписки.
График работы сотрудников компании с 09 час.00 мин. до 18 час.00 мин. и любое его изменение должно носить предварительный уведомительный характер и быть согласовано с первым руководителем. Работая дистанционно, Смазнова Е.И. должна была в течение всего рабочего времени быть на связи и по первому требованию других сотрудников компании незамедлительно предоставлять запрашиваемую у нее информацию. В день прогула Елена не реагировала на телефонные вызовы, смс-сообщения, сообщения на электронную почту. Появилась в организации она только к обеду. Ранее Смазнова Е.И. могла отсутствовать на своем рабочем месте, но не столь продолжительный промежуток времени. Она могла пропасть со своего рабочего места на 1-1,5 часа.
Кроме того, иностранные партнеры компании стали жаловаться на пропуски истицей совещаний, проводимых посредством видеоконференцсвязи, без предварительного уведомления о невозможности своей явки и без запроса о переносе такого совещания, при том, что ее участие в собраниях являлось обязательным, поскольку только она могла предоставить необходимые собравшимся сведения.
Относительно ситуации с доверенностью, свидетель пояснил, что таковая требуется для подачи пакета документов в Министерство здравоохранения. Истец должна была организовать перевод и нотариальное заверение доверенности. Этого не было сделано вовремя. Капитан проекта должна была получить данную доверенность и включить в работу. С октября месяца эту доверенность никто не искал по причине того, что Елена сообщила о ее готовности, а сроки подачи проекта постоянно переносились. Ситуация с потерей доверенности не имела негативных последствий для компании только по причине того, что другие сотрудники нашли ее на рабочем столе Елены в стопке неразобранной почты. По этой причине, документы успели подать в срок. Если бы доверенность не нашлась, репутация компании пострадала бы, запрос доверенности повторно отразился бы на сроках подачи документов, к чему очень негативно относятся иностранные партнеры.
По причине систематического нарушения Смазновой Е.И. трудовой дисциплины, было принято решение о проведении служебного расследования ситуации с доверенностью и прогулом, однако, никто не предлагал Елене уволиться, не настаивал и даже не намекал на это. Речь о привлечении к дисциплинарной ответственности также не шла. За день до подачи заявления об увольнении, Елена позвонила ему и сообщила, что не может больше совмещать несколько работ, поэтому хочет уволиться и посвятить себя развитию своей студии йоги. Он ответил, что в случае, если её решение обдумано и взвешено, то она может подать заявление об увольнении. На следующий день от Елены поступило такое заявление. На протяжении следующих, после подачи заявления об увольнении двух недель, требований о его отзыве и желании продолжить трудовые отношения от неё не поступало.
Такое заявление работодатель получил только в мае, и было оно обусловлено нахождением истицы в состоянии беременности. Поскольку ее должность уже была занята, Смазновой Е.И. было предложено подать заявку на другие имеющиеся вакансии. На тот момент времени в компании имелась вакансия координатора двух отделов, с заработной платой в районе 50 000 рублей в месяц. Учитывая тот факт, что у Елены был доступ к корпоративной электронной почте, а также то, что её муж работает в той же компании, полагает, что ей было доподлинно известно об имеющихся в организации вакансиях. Однако, Елена не стала подавать такую заявку и обратилась с настоящим иском в суд.
Изложенная в пояснениях свидетеля ситуация документально подтверждена имеющейся в материалах дела электронной перепиской сотрудников компании (л.д.89-103), объяснительными Смазновой Е.И., служебными записками и в фактической своей составляющей истцом по делу не оспаривается.
Анализируя вышеизложенные законоположения в части выдвинутого законодателем требования об обязательном наличии волеизъявления работника на расторжение трудовых отношений, на которое не должно влиять поведение работодателя, вынуждающего работника прекратить такие отношения, в совокупности с исследованными доказательствами, суд приходит к следующим убеждениям.
Целью заключения трудовых отношений сторон, является потребность работодателя в исполнении работником каких-либо обязанностей, обеспечивающих экономически целесообразное функционирование работодателя, и работника, желающего применить свои профессиональные знания и навыки в практической деятельности за определенное материальное вознаграждение.
Принимая на себя обязанность по выплате такого вознаграждения, работодатель имеет право на выдвижение работнику условий его трудовой деятельности, которые закрепляет в положениях трудового договора, должностных инструкциях, приказах и иных локальных нормативных актах, и требование неукоснительного их соблюдения.
Нарушение работником условий трудового договора и трудовой дисциплины дает право последнему на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения, являющегося крайней мерой такой ответственности.
При этом, реализация работодателем вышеобозначенного права не может автоматически свидетельствовать о давлении на работника, осуществляемом с целью принудить к увольнению, а скорее, является желанием последнего заставить работника исполнять свои обязанности максимально добросовестно.
Законодательно разработанный механизм привлечения работника к дисциплинарной ответственности позволяет последнему оспорить в судебном порядке действия работодателя, если такие действия, по мнению работника, носят незаконный характер.
При этом, никто не может повлиять на попытку реализации работником своего права на увольнение, если он хочет избежать дисциплинарной ответственности либо ее последствий. Однако, такая реализация так же не свидетельствует о понуждении работника к увольнению.
Представленные суду доказательства свидетельствуют о наличии у руководства компании ряда претензий к Смазновой Е.И., следствием которых стало возбужденное служебное разбирательство. Обоснованность таковых не была закреплена в приказе работодателя о дисциплинарной ответственности работника, так как на момент увольнения истицы ответчик такое право не реализовал.
Вместе с тем, фактическая составляющая инкриминируемых истице нарушений последней не оспаривается, следовательно, основания к утверждению о надуманности, предвзятости и нарочности действий работодателя по отношению к Смазновой Е.И., у суда отсутствуют.
Напротив, заслуживает внимания позиция ответчика о том, что Смазновой Е.И. стало сложно совмещать трудовую деятельность в организации ответчика и собственный бизнес, чем и было обусловлено ее решение о прекращении трудовых отношений.
Из пояснений сторон и материалов дела усматривается, что истец занимается йогой около 11,5 лет, а в 2019 году она проходила обучение на получение сертификата, дающего право на преподавание. Настоящий сертификат получен в апреле 2020 года.
За 2.5 месяца до написания заявления об увольнении Смазновой Е.И. была отрыта
студия йоги.
Из протокола нотариального удостоверения действий – осмотра письменных доказательств, выполненного 16.07.2021 года нотариусом г. Москвы Поповым И.А., усматривается, что последним было произведено обеспечение доказательств - осмотр письменных доказательств, информации, находящейся в электронном виде в информационной и телекоммуникационной сети общего использования интернет, на странице профиля социальных сетей Instagram по указанному электронному адресу, а именно посты от 1 апреля 2021 года и от 17 декабря 2020 года, так как были основания полагать, что предоставление таких доказательств в будущем станет невозможным или затруднительным в случае возникновения дела в суде или административных органах.
В постах, размещенных Смазновой Е.И., указано следующее:
«Открытие моей студии йоги «АТМАН» состоится 21 декабря 2020 года в 19 часов 00 минут».
«Вчера был мой последний рабочий день на основном месте работы!!
В середине марта я решилась наконец написать заявление на увольнение из крупный стабильные компании. Я больше не хотела совмещать любимое дело (йогу) и выгодную работу.
Я умею принимать радикальные решения в жизни!!! Мы сами решаем, как нам жить!
Ведь, кто не рискует, тот не пьет шампанского!!!!!!:)
Очень важно оказаться на своем месте!!! Слушать свою душу!!! Читать свое предназначение на тонком плане!!
От всего сердца желаю этого каждому!!
А я в свою очередь буду нести людям ЙОГУ» (л.д. 104-112).
Буквальный анализ данного текста свидетельствует о принятом Смазновой Е.И. решении о прекращении трудовой деятельности исключительно в силу желания заняться другой деятельностью, которой она намеревается посвятить свое свободное время.
Не оспаривая написание данного текста, истец утверждает, что в социальной сети не могла сообщить правдивою информацию о своем увольнении и фактически в рекламных целях, привела вышеизложенные высказывания.
Однако, данное утверждение, по мнению суда, обусловлено не фактической ситуацией, а исключительно правовой позицией по спору, отстаивая которую, Смазнова Е.И. дополнительно утверждает, что иной доход, а также предложения о трудоустройстве на момент увольнения у неё отсутствовали. Наличие студии занятий йогой, не свидетельствует о том, что у нее имеется стабильный и достаточный доход, при том, что ее нынешний супруг не имеет обязательств по содержанию ее детей от предыдущих браков.
Вместе с тем, заслуживающим внимания, по убеждению суда, является факт работы супруга Смазновой Е.И. в организации ответчика на высокооплачиваемой должности, а так же то обстоятельство, что заявление на увольнение истицы работодателю передал именно он. Данное обстоятельство косвенно свидетельствует о согласованности с мужем и обдуманности решения Смазновой Е.И. о прекращении ее трудовой деятельности в ООО «ПДД Девелопмент Смоленск».
Кроме того, суд принимает во внимание, что желание продолжить стабильную трудовую деятельность у ответчика возникло у Смазновой Е.И. только после того, как она узнала о своей беременности и возникающих в этой связи сложностях с реализацией бизнес-проекта и преподаванием йоги, что дополнительно свидетельствует о добровольности ее волеизъявления в момент прекращения трудовых отношений.
При этом, позицию истца и ее представителя о нарушении ответчиком положений трудового законодательства, запрещающего расторжение трудовых отношений с женщиной, находящейся в состоянии беременности, трудовые и материнские права которой, имеют дополнительную охрану и гарантии, суд находит основанной на неверном толковании норма материального права.
Согласно Конвенции Международной организации труда N 183 "О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства" защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества.
В Трудовом кодексе Российской Федерации действительно содержатся нормы, закрепляющие для беременных женщин повышенные гарантии но сравнению с другими его нормами, регламентирующими расторжение трудового договора.
В частности, в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Однако, вышеприведенные положения трудового законодательства запрещают расторжение трудовых отношений с женщиной, находящейся в состоянии беременности, если такое расторжение инициировано работодателем. Закон не исключает возможности увольнения беременной женщины, если прекращение трудовых отношений инициирует она сама.
При этом, за истицей сохраняется право на получение пособия по уходу за ребенком в органах социальной защиты населения, что гарантирует ей минимальное материальное обеспечение в период отпуска по уходу за ребенком.
Анализируя вышеизложенное, суд приходит к убеждению, что истцом не представлено каких-либо доказательств в обоснование своей правовой позиции. Поскольку обязанность доказывания обстоятельств понуждения к увольнению законодателем возлагается на работника, оснований для удовлетворения требования Смазновой Е.И., пропустившей, к тому же, законодательно установленный срок на оспаривание увольнения, у суда не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд
решил:
В удовлетворении требования Смазновой Елены Ивановны к ООО «ПДД Девелопмент Смоленск» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.
Решение может быть обжаловано в Смолоблсуд через Промышленный райсуд в течение 10 дней с момента изготовления его в мотивированной форме.
Судья И.В. Селезенева
