УИД 66RS0044-01-2020-001435-24 Дело № 2-1468/2020 КОПИЯ
Мотивированное решение суда составлено 01 июня 2020 года
ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Первоуральский городской суд Свердловской области в составе:
председательствующего Бородулиной А.Г.
при помощнике судьи Иглицыной Е.Н.,
с участием истца Е., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1468/2020 по иску Е. к ООО «Катри» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения,
УСТАНОВИЛ:
Истец Е. обратилась в суд с требованиями к ответчику ООО «Катри» о признании записи в трудовой книжке номер 24 от 27.01.2020 г. уволена за прогул недействительной, изменить на формулировку «трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации от 13.01.2020 г., внести изменения в сведениях о трудовой деятельности Пенсионного фонда Российской Федерации.
В обоснование исковых требований истец указал, что истец являлась и является заместителем директора Центра аудиторских услуг, старшим преподавателем университета, преподавателем курсов по повышению квалификации. ООО «Катри» необходимо было восстановить бухгалтерский учет и привести в соответствии с законодательством. аргументируя тем, что у них нет денежных средств оплатить за данные услуги, и общество имеет лицензию и им нужен главный бухгалтер, готовы предоставить свободный и дистанционный способ работы в силу занятости истца. 01.12.2015 г. был заключен трудовой договор с ООО «Катри» в лице Ш.Е.О. на 0,% ставки, п. 4.1 договора – свободный график работы, с основной функцией формирование бухгалтерской отчетности с окладом 10 000 руб. В 2018 г. директор Ш.Е.О., не ставя трудовой коллектив в известность назначает директором кассира предприятия Ш.О.Е. За время работы Ш.О.Е. без перезаключения договора предъявляла требования и переложила обязанности на истца, которые до этого выполнял Ш.О.Е., без увеличения оклада, предъявляла претензии к свободному графику и оказывала эмоциональное давление. С 01.07.2019 г. Ш.О.Е. приняла решение не соблюдать на предприятии ФЗ 54 о применении онлайн - кассы, тем самым подвергая истца риску, как должностное лицо. В 20х числах декабря 2019 г. Ш.О.Е. потребовала от истца предоставить экономические обоснования применения схем по минимизации налогообложения. Получив отказ, не в состоянии себя контролировать, устроила истерику, с криком и оскорблениями в адрес истца. Дата выплаты заработной платы на предприятии установлена 10 числа каждого месяца. Выплат не последовало. 11 января 2020 г. истцом написано заявление об увольнении с 01.02.2020 г. Дата 01.02.2020 г. была установлена истцом для начисления зарплаты сотрудникам и заявлением Ш.О.Е. устранить до данного срока нарушения трудового законодательства и закона 54-ФЗ, а также установить онлайн-кассу для учета выручки. 13.01.2020 г. в нарушении сроков выплаты заработной платы Ш.О.Е. высылает на электронную почту истца как и всегда сведения о начислении заработной платы. Как дистанционный работник истец выполняет всю работу связанную с начислением заработной платы, формировании платежных документов, высылая пакет документов на почту ООО «Катри». С 13.01.2020 г. по 17.01.2020 истец удаленно выполняет работу по формированию и отправке интернет - отчетности. 17.01.2020 г. ответчик отключает возможность работы дистанционно. Должность бухгалтера обязывает поступать согласно кодекса профессиональной этики бухгалтера, утвержденный 29.03.2018 г. Заявление истцом было направлено в ООО «Катри» о перечислении заработной платы на карту и отправки трудовой книжки почтой. Ш.О.Е. увольняет истца приказом № 2 от 27.01.2020 г. задним числом заочно 13.01.2020 по статье за прогул. Обращение, согласно кодекса этики к учредителю, результатов не принесли. В соответствии с кодексом этики истец должна отказаться от конкретных обязанностей, полностью сложить с себя полномочия в рамках организации – работодателя.
В судебном заседании истец Е. исковые требования поддержала в полном объеме и просила признать запись в трудовой книжке об увольнении за прогул недействительной, изменить формулировку увольнения на «трудовой договор расторгнут по инициативе работника».
Представитель ответчика ООО «Катри» в судебном заседании не присутствовал, хотя о времени и месте судебного заседания извещен надлежаще, в том числе посредством размещения информации на интернет-сайте Первоуральского городского суда, что подтверждается отчетом о размещении, путем направления истцом искового заявления и приложенных к нему документов, что подтверждается описью конверта, извещение также подтверждается записью в справочном листе о направлении судебной повестки и копии определения о подготовки дела к судебному разбирательству, уважительность причин неявки не предоставил, с заявлением об отложении судебного заседания не обращался, своих возражений не представил.
Таким образом, суд считает возможным с согласия истца, учитывая, что реализация участниками гражданского оборота своих прав не должна нарушать права и охраняемые законом интересы других лиц, рассмотреть настоящее дело в отсутствии ответчика, по имеющимся в деле доказательствам в порядке заочного производства.
Заслушав пояснения истца, исследовав письменные доказательства, суд находит иск подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.
Судом установлено и следует из материалов дела, что Е. была принята в ООО «Катри» на должность главного бухгалтера, 13.01.2020 г. уволена за прогул на основании приказа № 2 от 27.01.2020 г., что подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации (л.д.47).
11.01.2020 г. истец обратился к работодателю с заявлением об увольнении по инициативе работника с 01.02.2020 г. (л.д.67).
Как следует из пояснений истца, данное заявление направлено посредством электронной переписки, и получено работодателем, что также следует из письма ответчика от 21 января (л.д.51).
Согласно приказу от 27.01.2020 года № 2 Е. уволена за прогул по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании актов об отсутствии на рабочем месте.
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).
Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.
Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.
Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.
Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.
Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
В качестве основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, приказ о расторжении трудового договора содержит указания на акты об отсутствии работника на рабочем месте, без ссылок на даты их составления, равно как в оспариваемом приказе отсутствуют сведения о дате совершения работником дисциплинарного проступка (прогула).
Как следует из пояснений истца, ею выполнялись трудовые обязанности дистанционно, в подтверждение чего ею представлена переписка с директором (л.д.11,12,52,53,63,64), согласно которой истцу был предоставлен пароль для удаленного доступа (Team Viewer) (л.д.63), истец по итогам работы формировала отчеты (л.д.66) и направляла по электронной почте руководителю.
В материалы дела предоставлен трудовой договор, который как следует из пояснений истца, был сохранен в электронном виде и в дальнейшем подписан обеими сторонами, однако подписанный экземпляр договора истца находится у ответчика. Распечатанный экземпляр трудового договора полностью соответствует договору, подписанному обеими сторонами.
Согласно представленному экземпляру трудового договора, заключенному 01.12.2015 г., рабочее место истца не указано, согласно п. 4.1 Трудового договора, работнику устанавливается 20-часовая рабочая неделя, свободный график работы.
Истцом также представлены документы, подтверждающие исполнение им трудовых обязанностей дистанционно (л.д.11,12,52,53,63,64).
Из пояснений истца следует, что лна не могла быть привлечена к дисциплинарной ответственности за прогул, так как с 2015 года на протяжении длительного времени по согласованию с работодателем исполняла трудовые обязанности как месту нахождения организации, так и дистанционно в силу своей занятости по другой деятельности со свободным графиком работы. В связи с этим работодателем ей был предоставлен удаленный доступ к рабочему компьютеру с предоставлением пароля, Е. выполняла рабочие задания, которые приходили на электронную почту. Все вопросы, связанные с работой, решались через электронную переписку, ей был предоставлен адрес корпоративной электронной почты, работу истец осуществляла до момента ограничения ответчиком доступа к дистанционной работе.
Вышеуказанные доводы истца подтверждаются письменными доказательствами, скриншотами переписки, и не оспорено ответчиком.
Увольнение Е. произведено в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности в офисе.
Согласно позиции Верховного Суда Российской Федерации, выраженной в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобном акте) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Из имеющихся материалов дела, не следует, что истцу представлялось конкретное рабочее место, отсутствие на котором без уважительных причин можно было бы квалифицировать как дисциплинарный проступок, порождающий у работодателя право расторгнуть трудовой договор на основании п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Ответчиком в материалы дела не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии работодателем в отношении Е. решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Е., ее отношение к труду.
При проверке законности оспариваемого истцом приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд исходит из того, что необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке, в связи с чем недоказанность совершения истцом в пределах наделенных им ответчиком функциональных обязанностей, конкретных виновных действий, не давали работодателю основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Таким образом, поскольку суд ограничен пределами иска (ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса РФ), принимает решение в пределах заявленных требований, а потому, поскольку истец просит об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, суд признает увольнение истца приказом № 2 от 27.01.2020 незаконным, изменяет формулировку основания увольнения с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по собственному желанию), без изменения даты увольнения, с возложением на ответчика обязанности внести соответствующие изменения в трудовую книжку истца.
Сторонам, в ходе подготовки дела к судебному заседанию, судом были разъяснены предмет доказывания, права и обязанности по предоставлению доказательств, предоставлялось время для предоставления сторонами дополнительных доказательств.
Однако доводы ответчика никакими объективными доказательствами подтверждены не были. Поскольку исковые требования удостоверены убедительными письменными доказательствами, приобщёнными к материалам дела, соответствуют действующему законодательству, каких-либо доказательств, опровергающих их, ответчиком суду не представлены.
Иных требований, равно как и требований по иным основаниям на рассмотрение суда сторонами не заявлено.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 12, 56, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
исковые требования Е. к ООО «Катри» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения удовлетворить.
Признать запись № 24 от 27.01.2020 г. в трудовой книжке недействительной.
Изменить формулировку увольнения Е. на «трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации от 13.01.2020».
Настоящее решение является основанием для изменения формулировки увольнения Е. в ООО «Катри» по инициативе работника, пункт 3 части первой ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации от 13.01.2020 в сведениях трудовой деятельности Пенсионного фонда Российской Федерации.
Взыскать с ООО «Катри» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 600 рублей.
Ответчик вправе подать в Первоуральский городской суд заявление об отмене заочного решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Заочное решение суда может быть обжаловано ответчиком в Свердловский областной суд через Первоуральский городской суд в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Судья: подпись А.Г. Бородулина
Копия верна. Судья: А.Г. Бородулина
Помощник судьи: Е.Н. Иглицына
Решение на 05 июня 2020 года не вступило в законную силу. Подлинник решения подшит и находится в гражданском деле № 2-1468/2020 в Первоуральском городском суде Свердловской области.
Судья: А.Г. Бородулина
Помощник судьи: Е.Н. Иглицына
