66RS0006-01-2022-001049-27
№ 2-2241/2022
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
г. Екатеринбург 02 июня 2022 года
Орджоникидзевский районный суд города Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Лащеновой Е.А. при секретаре Коноваловой А.Д. с участием помощника прокурора Курочкиной В.А. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ерофеевой Ю. А. к Автономной некоммерческой организации социального обслуживания населения «Наш Малахит» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании приказа об увольнении незаконным, дополнительных соглашений недействительными, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Ерофеева Ю.А. обратилась с иском к АНО СОН «Наш Малахит» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обосновании иска указано, что истец была трудоустроена в АНО СОН «Наш Малахит» на основании трудового договора от 01 октября 2018 года, согласно которому договор заключен на неопределенный срок. 30 января 2020 года работодатель письменно уведомил работника о том, что с 01 апреля 2020 года изменяются условия трудового договора, указанный трудовой договор будет считаться срочным. При этом, работодатель отметил, что для продолжения трудовых отношений, работнику необходимо согласиться на измененные условия. 01 апреля 2020 года было заключено дополнительное соглашение < № >, согласно которому изложили п. 2.1 трудового договора от 01 октября 2018 года в иной редакции. Срок окончания трудового договора от 01 октября 2018 года - 31 декабря 2020 года. 28 декабря 2020 года работник и работодатель заключили дополнительное соглашение < № >, согласно которому изложили п. 2.1 трудового договора от 01 октября 2018 года в иной редакции. Срок окончания трудового договора от 01 октября 2018 года - 31 декабря 2021 года. 16 декабря 2021 года истец была уведомлена ответчиком о том, что трудовой договор от 01 октября 2018 года будет расторгнут 31 декабря 2021 года. 27 декабря 2021 года ответчиком издан приказ < № > об увольнении, истец указала на незаконность приказа, и отказалась от его подписи. У ответчика отсутствовали правовые основания для заключения с истцом срочного трудового договора. Работодатель в качестве причины заключения срочного трудового договора с работником, указал причину, предусмотренную абз. 7 ч. 1 ст. 59 Трудового Кодекса Российской Федерации. После 31 декабря 2020 года ответчик не ликвидировался, продолжил осуществлять свою деятельность, при этом, заключив с истцом дополнительное соглашение < № > от 28 декабря 2020 года, которым фактически продлил действие срочного трудового договора до 31 декабря 2021 года. Истец считает, что трудовой договор от 01 октября 2018 года заключен с работником на неопределенный срок, а увольнение истца незаконно. У истца отсутствовало волеизъявление на заключение срочного трудового договора. Согласно уведомлению от 30 января 2020 года, работодатель письменно уведомил работника о том, что с 01 апреля 2020 года изменятся условия трудового договора, трудовой договор будет срочным. Работодатель, также, сообщил работнику, что если он не даст согласие на изменения условий трудового договора, то трудовые отношения с ним будут прекращены. При таких обстоятельствах, истец была вынуждена подписать дополнительное соглашение < № > от 01 апреля 2020 года, чтобы продолжить трудовые отношения с ответчиком. Истец была уволена 31 декабря 2021 года, соответственно, срок для обращения в суд с иском длился по 31 января 2022 года. Срок истцом пропущен в связи с тем, что 27 декабря 2021 года истец обратилась в Государственную инспекцию труда Свердловской области с жалобой на действия работодателя. Жалоба была рассмотрена 27 января 2022 года. 03 февраля 2022 года истец обратилась к депутату государственной Думы Кузнецову А.А. с просьбой об оказании содействия в защите нарушенных прав. Данное обращение было рассмотрено 02 марта 2022 года, истцу было рекомендовано обратиться в суд. Таким образом, истец своевременно обратилась с письменным заявлением о нарушении ее трудовых прав в Государственную инспекцию труда, вследствие чего, у истца возникли правомерные ожидания, что ее права будут восстановлены во внесудебном порядке. При таких обстоятельствах срок пропущен по уважительной причине, и подлежит восстановлению. На основании изложенного, истец просит признать трудовой договор от 01 октября 2018 года, заключенный между истцом и ответчиком, заключенным на неопределенный срок, признать приказ < № > от 27 декабря 2021 года незаконным, восстановить на работе с 01 января 2022 года в должности социальный работник, в взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за время вынужденного прогула с 01 января 2022 года по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
В последующем, истцом представлено заявление в котором указан среднедневной заработок истца - 2 305 рублей 33 копейки, соответственно, компенсация за дни вынужденного прогула за период с 01 января 2022 года по 13 мая 2022 года составляет 268 663 рубля 56 копеек. Истец просит признать приказ < № > от 27 декабря 2021 года незаконным, восстановить на работе с 01 января 2022 года в должности социального работника, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за дни вынужденного прогула с 01 января 2022 года по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда. Также, истцом заявлено новое требование о признании дополнительного соглашения < № > от 01 апреля 2020 года, дополнительного соглашения < № > от 28 декабря 2020 года недействительными.
Определением суда от 17 мая 2022 года к производству суда принято заявление истца, в котором заявлено новое требование о признании дополнительных соглашений недействительными.
Истец Ерофеева Ю.А. в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, доверила представлять свои интересы представителю Книжину Г.С.
Представитель истца Книжин Г.С., действующий на основании доверенности, требования иска поддержал в полном объеме, представил суду ходатайство о восстановлении пропущенного срока, в котором указал, что истец уволена 31 декабря 2021 года. Срок пропущен в связи с тем, что 27 декабря 2021 года истец обратилась в Государственную инспекцию труда Свердловской области с жалобой на действия работодателя. Истец обжаловала именно предстоящее увольнение. Жалоба была рассмотрена 27 января 2022 года. 03 февраля 2022 года истец обратилась к депутату государственной Думы Кузнецову А.А. с просьбой об оказании содействия в защите нарушенных прав. Данное обращение было рассмотрено 02 марта 2022 года, истцу было рекомендовано обратиться в суд. Таким образом, истец своевременно обратилась с письменным заявлением о нарушении ее трудовых прав в Государственную инспекцию труда, в связи с чем, у истца возникли правомерные ожидания, что ее права будут восстановлены во внесудебном порядке. При таких обстоятельствах, срок пропущен истцом по уважительной причине, а значит подлежит восстановлению. В судебном заседании представитель истца пояснил, что у ответчика отсутствует право на заключение срочного трудового договора. Ответчик указал в дополнительном соглашении на то, что заключается срочный труд договор как с лицом, поступающим на работу в организацию, что не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации или иным нормативно-правовыми актами. Организация создана без ограничения срока, у ответчика не было оснований заключать срочный трудовой договор. Также, у истца не было волеизъявления на заключение срочного трудового договора. Поскольку, работник не хочет увольняться, он вынужден был согласиться с изменением срока действия трудового договора.
Представитель ответчика Копалова А.В., действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против заявленных требований, представила письменный отзыв на исковое заявление, в котором указала, что в 2018 году между истцом и ответчиком заключен трудовой договор < № > на неопределенный срок. В 2020 году истцу было вручено уведомление об изменении условий трудового договора с 01 апреля 2020 года, где указано, что изменится вид трудового договора, трудовой договор будет изменен с бессрочного на срочный. Срочный трудовой договор будет заключен на срок до 31 декабря 2020 года, в связи с тем, что ответчик финансируется из бюджета Свердловской области на определенный срок (1 календарный год) в соответствии с протоколом решения конкурсной комиссии Министерства социальной политики Свердловской области от 18 декабря 2019 года № 2 «О рассмотрении заявок на участие в конкурсном отборе некоммерческих организаций в целях предоставления из областного бюджета субсидий некоммерческим организациям, не являющимся государственными (муниципальными) учреждениями, на финансовое обеспечение затрат, связанных с предоставлением социальных услуг в форме социального обслуживания на дому» и заключенным 30 декабря 2019 года соглашением «О предоставлении субсидии из областного бюджета некоммерческой организации, не являющейся государственным (муниципальным) учреждением» между Министерством социальной политики и ответчиком. Согласно данному соглашению финансовое обеспечение затрат, связанных с предоставлением социальных услуг в форме социального обслуживания на дому осуществляется с 01 января 2020 года по 31 декабря 2020 года. С указанным уведомлением истец была ознакомлена под роспись и выразила свое письменное согласие на продолжение работы на новых условиях. 01 апреля 2020 года с истцом было подписано дополнительное соглашение < № > к трудовому договору по изменению его вида и срока действия. Со стороны ответчика нарушений по заключению срочного трудового договора нет. В декабре 2020 года истцу было вручено уведомление об изменении условий трудового договора, дата окончания срока действия трудового договора – 31 декабря 2021 года. С указанным уведомлением истец была ознакомлена под роспись и выразила свое письменное согласие на продолжение работы на новых условиях. 28 декабря 2020 года с истцом было подписано дополнительное соглашение < № > к трудовому договору об изменении срока действия трудового договора. В декабре 2021 года истец отказалась получить и ознакомиться с уведомлением от 16 декабря 2021 года о прекращении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора). В связи с этим, указанное уведомление было зачитано в присутствии истца и сотрудников ответчика вслух, что подтверждается актом об отказе от подписи в уведомлении истца 22 декабря 2021 года. На основании приказа < № > от 27 декабря 2021 года с истцом трудовой договор прекращен. Однако, истец ознакомиться с приказом и подписать данный приказ отказалась. По данному факту ответчиком был составлен акт об отказе от подписи в приказе от 30 декабря 2021 года. Трудовой договор с истцом расторгнут 31 декабря 2021 года. 30 декабря 2021 года истцом был подписан обходной лист и получена трудовая книжка. В связи с этим, срок для обращения за разрешением индивидуального спора об увольнении истцом пропущен. Истец не оспаривает данный факт и указывает в своем исковом заявлении, о том, что срок для обращения в суд истек 31 января 2022 года. Истец 27 декабря 2021 года обратилась в Государственную инспекцию труда Свердловской области с жалобой по факту нарушения трудовых прав. 27 января 2022 года жалоба была рассмотрена, в ходе проверки нарушений не установлено в отношении ответчика. Доводы истца о том, что срок пропущен по уважительным причинам, а именно обращения в Государственную инспекцию труда Свердловской области и к депутату государственной Думы Кузнецову А.А. несостоятельны. Таким образом, уважительные причины пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора истца отсутствуют, а это значит, что срок пропущен без уважительных причин и восстановлению не подлежит. Ответчик считает, что заявленные исковые требования не подлежат удовлетворению. Также ответчиком представлено заявление о пропуске срока на обращение в суд, в котором указано, что трудовая книжка получена истцом 30 декабря 2021 года. Истец в исковом заявлении указывает, что срок на обращение в суд истек 31 января 2022 года и срок на обращение в суд пропущен по уважительной причине, в связи с обращением Государственную инспекцию труда Свердловской области и к депутату государственной Думы Кузнецову А.А. Ответчик считает доводы истца о том, что срок пропущен по уважительной причине, несостоятельными. Истец обращалась в Государственную инспекцию труда Свердловской области по факту нарушенных трудовых прав и в том числе, по вопросу изменения существенных условий трудового договора в части вида и срока трудового договора. Обращение было рассмотрено, в ходе проверки нарушений в отношении ответчика не установлено. Таким образом, у истца отсутствуют уважительные причины пропуска срока на обращение в суд, в связи с чем в удовлетворении исковых требований следует отказать без исследования фактических обстоятельств по делу. В судебном заседании представитель ответчика пояснила, что автономная некоммерческая организация финансируется из бюджета Свердловской области на один календарный год. Финансовое обеспечение затрат осуществляется с 01 января 2020 года по 31 декабря 2020 года, в связи с этим было принято решение о том, чтобы подготовить уведомление об изменении существенных условий трудового договора, с чем истец была ознакомлена. Истец была согласна на продолжение трудовых отношений на новых условиях. В декабре 2021 года истцу было подготовлено уведомление о прекращении трудового договора, но от этого уведомления она отказалась, и от его получения, и ознакомления. 31 декабря 2021 года трудовой договор с истцом был расторгнут. С иском о восстановлении на работе истец обратилась 03 марта 2022 года, тогда как срок на подачу искового заявления истекал 31 января 2022 года. Уважительных причин пропуска срока на обращение с иском нет.
Представитель ответчика Лебедев С.А., действующий на основании доверенности, в судебном заседании пояснил, что правовая позиция ответчика правильная и соответствует Трудовому кодексу Российской Федерации. За три месяца перед изменениями условий трудового договора истец получила уведомление, в котором ей было разъяснено условие, которое позволяет изменить трудовое законодательство. Субсидия предоставляется на один год, и в связи с этим изменяются условия трудового договора. Истец была предупреждена уведомлением, был оговорен размер зарплаты. С истцом было заключено дополнительное соглашение, возражений не было высказано. Основанием для изменения условий трудового договора стало то, что стали известны условия финансирования ответчика. До 2020 года данные условия не были известны. Процедура увольнения истца была соблюдена ответчиком, никаких нарушений ни при заключении дополнительных соглашений, ни при увольнении истца допущено не было.
Заслушав представителя истца, представителей ответчика, заключение прокурора полагавшего, что требования истца о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению, исследовав материалы дела и представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.
Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абз. 3, 4 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Положениями ст.ст. 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.
Согласно ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
В ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.
В ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, а также с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7, 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.
В п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч.1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Истечение срока трудового договора за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств) при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.
Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения, является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой, а также с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7, 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что на основании заявления Ерофеевой Ю.А. (т. 1 л.д. 162) 01 октября 2018 года между сторонами заключен трудовой договор, по условиям которого истец принята на работу к ответчику в отделение социального обслуживания на дому < № > по основному месту работы на неопределенный срок (т. 1 л.д. 18-21, 164-165). В тот же день ответчиком издан приказ < № > о приеме Ерофеевой Ю.А. на работу (т. 1 л.д. 163).
Уведомлением от 30 января 2020 года (т. 1 л.д. 168) ответчик известил истца об условиях изменения трудового договора, в соответствии с которым на основании протокола решения конкурсной комиссии Министерства социальной политики Свердловской области от 18 декабря 2019 года < № > «О рассмотрении заявок на участие в конкурсном отборе некоммерческих организаций в целях предоставления из областного бюджета субсидий некоммерческим организациям, не являющимся государственными (муниципальными) учреждениями, на финансовое обеспечение затрат, связанных с предоставлением социальных услуг в форме социального обслуживания на дому» 30 декабря 2019 года заключено соглашение «О предоставлении субсидии из областного бюджета некоммерческой организации, не являющейся государственным (муниципальным) учреждением» между Министерством социальной политики и АНО СОН «Наш Малахит». Согласно данному соглашению финансовое обеспечение затрат, связанных с предоставлением социальных услуг в форме социального обслуживания на дому, будет осуществляется с 01 января 2020 года по 31 декабря 2020 года. На основании изложенного с 01 апреля 2020 года изменяются условия заключенного с истцом трудового договора от 01 октября 2018 года. Вид трудового договора будет изменен на срочный (на определенный срок). Пункты 2.1, 2.2 трудового договора будут изложены в следующей редакции: «2.1. Настоящий трудовой договор заключается на определенный срок до 31 декабря 2020 года в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации как с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период и для выполнения заведомо определенной работы. 2.2. Дата окончания работы 31 декабря 2020 года». Кроме того в данном уведомлении имеются сведения об изменении размера оплаты труда, а также следующая формулировка: «Таким образом, для продолжения трудовых отношений необходимо Ваше согласие на работу на новых условиях труда и внесение вышеуказанных изменений в трудовой договор.».
Из буквального толкования данного текста уведомления следует, что продолжение трудовых отношений между сторонами возможно только исключительно на условиях изложенных ответчиком в уведомлении, поскольку работодатель прямо указывает, что для продолжения трудовых отношений необходимо согласие работника на работу на новых условиях труда, в том числе и условия о срочном характере трудового договора.
Такое согласие было дано истцом, о чем свидетельствует ее подпись в уведомлении (т. 1 л.д. 168), в связи с чем между сторонами 01 апреля 2020 года было заключено дополнительное соглашение < № > к трудовому договору, которым помимо прочего было внесено изменение в трудовой договор, заключенный с истцом, и установлено условие о заключении трудового договора на определенный срок до 31 декабря 2020 года в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации как с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период и для выполнения заведомо определенной работы, дата окончания работы указана 31 декабря 2020 года (т. 1 л.д. 169).
Впоследствии ответчик уведомил истца, что на основании протокола решения конкурсной комиссии Министерства социальной политики Свердловской области от 10 декабря 2020 года < № > «О рассмотрении заявок на участие в конкурсном отборе некоммерческих организаций в целях предоставления из областного бюджета субсидий некоммерческим организациям, не являющимся государственными (муниципальными) учреждениями, на финансовое обеспечение затрат, связанных с предоставлением социальных услуг в форме социального обслуживания на дому» финансовое обеспечение затрат, связанных с предоставлением социальных услуг в форме социального обслуживания на дому, будет осуществляется с 01 января 2021 года по 31 декабря 2021 года на территории Орджоникидзевского района АНО СОН «Наш Малахит». На основании изложенного с 01 января 2021 года будет заключено дополнительное соглашение об изменении срока действия трудового договора от 01 октября 2018 года < № >. Пункт 2.1 трудового договора будет изложен в следующей редакции: «2.1. Настоящий трудовой договор заключается на определенный срок по 31 декабря 2021 года в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации как с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период и для выполнения заведомо определенной работы.» Абзац 2 п. 2.2. трудового договора будет изложен в следующей редакции: «Дата окончания работы 31 декабря 2021 года». Для продолжения трудовых отношений необходимо согласие на работу на новых условиях труда и внесение вышеуказанных изменений в трудовой договор (т. 1 л.д. 170).
28 декабря 2020 года между сторонами было заключено дополнительное соглашение < № > к трудовому договору, которым было внесено изменение в трудовой договор, заключенный с истцом, и установлено условие о заключении трудового договора на определенный срок по 31 декабря 2021 года в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации как с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период и для выполнения заведомо определенной работы, дата окончания работы указана 31 декабря 2021 года (т. 1 л.д. 171).
Уведомлением от 16 декабря 2021 года работодатель сообщил истцу о предстоящем прекращении трудового договора по основанию п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 1 л.д. 176). Актом от 22 декабря 2021 года работодатель зафиксировал отказ истца от подписи в названном уведомлении (т. 1 л.д. 176).
Приказом от 27 декабря 2021 года < № >Ерофеева Ю.А. была уволена 31 декабря 2021 года с должности социальный работник отделения социального обслуживания на дому (т. 1 л.д. 178). От подписи в приказе истец также отказалась, что зафиксировано актом от 30 декабря 2021 года (т. 1 л.д. 177).
Данное увольнение истец считает незаконным в связи с отсутствием у ответчика оснований для изменения срока трудового договора, и как следствие отсутствие оснований для прекращения трудового договора.
Суда находит данные доводы стороны истца заслуживающими внимания.
Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 19 мая 2020 года № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина Сысоева И.А.» (далее - Постановление № 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 Постановления № 25-П).
Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 Постановления № 25-П).
Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 Постановления № 25-П).
Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 Постановления № 25-П).
Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности, устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 Постановления № 25-П).
Учитывая изложенную выше правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации суд находит доводы ответчика о наличии у него достаточных оснований для изменения срока трудового договора, заключенного с истцом, несостоятельными.
Из материалов дела, следует, что финансирование ответчика осуществляется из областного бюджета, что следует из соглашений от 09 августа 2018 года, 17 декабря 2018 года, 30 декабря 2019 года, 24 декабря 2020 года, 17 января 2022 года и дополнительных соглашений к ним (т. 1 л.д. 184-213). Указанные соглашения о предоставлении субсидии заключаются по результатам проведения конкурса, утверждаемых протоколом решения конкурсной комиссии об итогах проведения конкурсных отборов.
Как следует из пояснений представителей ответчика, такой порядок финансирования (предоставления субсидий) был установлен с момента создания организации и действует до настоящего времени, изменения коснулись только периодичности проведения конкурса и предоставления субсидий, ранее субсидии предоставлялись на определенный период, а с 2019 года на полный календарный год.
Вместе с тем, данные обстоятельства не являются достаточными для проведенных ответчиком изменений трудового договора, заключенного с истцом, и изменения заключенного с истцом 01 октября 2018 года трудового договора с заключенного на неопределенный срока на трудовой договор, заключенный на определенные срок до 31 декабря 2020 года, а впоследствии по 31 декабря 2021 года.
Изменение работодателем срока трудового договора с заключенного на неопределенный срок на заключенный на определенный срок только исходя из срока действия заключенного с работодателем соглашения о предоставлении субсидии, фактически поставит занятость работника в зависимость исключительно от результата волеизъявления работодателя и его действий совершенных при участии в конкурсе для получения субсидий, а также срока действия соглашения о предоставлении субсидий и срока предоставления субсидии. В такой ситуации работник, не являющийся субъектом осуществляемой работодателем деятельности и выполняющий за заработную плату лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, по сути, будет вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем деятельности в сфере соответствующих услуг, что противоречит существу трудовых отношений.
Доказательств того, что АНО СОН «Наш Малахит» создано на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации), в частности – исключительно для социального обслуживания населения в рамках соглашений о предоставления субсидий из областного бюджета, в материалах дела не имеется и ответчиком не представлено. При этом ответчик осуществляет социальное обслуживание в рамках основного вида деятельности, что следует из выписки из ЕГРЮЛ (т. 1 л.д. 127-132).
Доводы ответчика о добровольном волеизъявлении истца на изменение трудового договора заключенного 01 октября 2018 года с заключенного на неопределенный срок на заключение договора с определенным сроком, что оформлено дополнительным соглашением от 01 апреля 2020 года, а впоследствии и дополнительным соглашением от 28 декабря 2020 года со ссылкой на то, что при подписании дополнительных соглашений между сторонами было достигнуто соглашение об условиях трудового договора и согласие на изменение срока трудового договора дано истцом добровольно, суд признает несостоятельными.
Как следует из материалов дела, условия дополнительных соглашений к трудовому договору, которые были подписаны истцом, определены работодателем. Доказательства, свидетельствующие о наличии у истца возможности повлиять на решение работодателя об изменении срока трудового договора от 01 октября 2018 года на определенный срок, в материалах дела отсутствуют и ответчиком не представлены.
Более того из представленных суду уведомлений об изменении условий трудового договора, следует, что продолжение трудовых отношений между сторонами возможно только исключительно на условиях изложенных ответчиком в уведомлении, поскольку работодатель прямо указывает, что для продолжения трудовых отношений необходимо согласие работника на работу на новых условиях труда. Следовательно, у работника заинтересованного в продолжении трудовых отношений отсутствовала возможность отказаться от изменения трудового договора с заключенного на неопределенный срок на заключенный на определенный срок.
При этом суд отмечает, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, что не могло не повлиять на волеизъявление Ерофеевой Ю.А., заинтересованной в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получении средств к существованию, на заключение дополнительный соглашений к трудовому договору на условиях, предложенных работодателем.
Доводы ответчика о невозможности продолжения между сторонами трудовых отношений с неопределенным сроком и наличием необходимости заключения с истцом трудового договора с на неопределенный срок в силу специфики деятельности общества и финансирования объективно ничем не подтверждена. Напротив, выполнение истцом в рамках трудового договора от 01 октября 2018 года и дополнительных соглашений к нему от 01 апреля 2020 года и от 28 декабря 2020 года одной и той же работы с одной и той же трудовой функцией, а также факт многократности заключения дополнительных соглашений к трудовому договору от 01 октября 2018 года, определяющих срочный характер трудовых отношений между сторонами, то есть продление срока действия трудового договора, в силу приведенного правового регулирования свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствовавших сохранению трудовых отношений с Ерофеевой Ю.А. на неопределенный срок и необходимости изменения срока трудового договора на определенный срок.
Доводы ответчика об обратном противоречат установленным по делу обстоятельствам и не отвечают требованиям закона, включение в дополнительные соглашения от 01 апреля 2020 года и от 28 декабря 2020 года условий о сроке трудового договора (31 декабря 2020 года, 31 декабря 2021 года) нарушает нормы материального права, определяющие условия, при наличии которых с работниками могут заключаться срочные трудовые договоры, противоречит положениям ч. 5 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Аналогичная правовая позиция выражена Верховным Судом Российской Федерации в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 19 июля 2021 года № 85-КГПР21-1-К1.
Соблюдение работодателем процедуры изменения условий трудового договора определенной ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, при заключении с истцом дополнительных соглашений от 01 апреля 2020 года и от 28 декабря 2020 года, не может свидетельствовать о законности и обоснованности действий ответчика в части изменения срока трудового договора с учетом установленных по делу конкретных обстоятельств, трудовых отношений сторон и изложенных выше правовых позиций и норм права.
При таком положении суд полагает, что требование Ерофеевой Ю.А. о признании трудового договора от 01 октября 2018 года, заключенного с АНО СОН «Наш Малахит», заключенным на неопределенный срок подлежит удовлетворению.
Требования истца о признании недействительными дополнительных соглашений от 01 апреля 2020 года и от 28 декабря 2020 года к трудовому договору от 01 октября 2018 года не подлежат удовлетворению, поскольку предусмотренных законом оснований для признания их недействительными у суда не имеется.
Указанные дополнительные соглашения не соответствуют требованиям закона только в части условий устанавливающих срочность трудовых отношений и конкретных сроков трудового договора, о чем судом указано выше, в связи с чем в указанной части не подлежат применению. Однако спорные дополнительные соглашения содержат и иные условия касающиеся трудовых отношений сторон, в частности, условие о размере оплаты труда истца, оснований для признания которых недействительными у суда не имеется.
Поскольку трудовой договор от 01 октября 2018 года заключен с истцом на неопределенный срок, изменение данного трудового договора на определенный срок осуществлено при отсутствии достаточных к тому оснований, данный трудовой договор признан судом заключенным на неопределенный срок, основания для его расторжения и увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с истечением срока трудового договора, у ответчика отсутствовали. Следовательно, увольнение истца по данному основанию нельзя признать законными и обоснованным.
Доводы ответчика о соблюдении им процедуры увольнения истца не имеют правового значения, поскольку у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем соблюдение процедуры увольнения в отсутствии оснований для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не свидетельствует о законности увольнения.
Вместе с тем, требование истца о признании приказа < № > незаконным, подлежит удовлетворению частично. Поскольку оспариваемым приказом работодателем приняты решения не только в отношении истца, но и в отношении иных работников организации, приказ < № > от 27 декабря 2021 года подлежит признанию незаконным только в части касающейся увольнения истца с занимаемой должности 31 декабря 2021 года по основанию п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, Ерофеева Ю.А. подлежит восстановлению на работе в должности социального работника отделения социального обслуживания на дому АНО СОН «Наш Малахит» с 01 января 2022 года.
Доводы ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд с требованием об оспаривании увольнения нашли свое подтверждение в судебном заседании.
Согласно ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
Как следует из материалов дела трудовая книжка получена истцом 30 декабря 2021 года (т. 1 л.д. 180), следовательно, месячный срок на обращение в суд по спору об увольнении, с учетом положений ст. 193 Гражданского кодекса Российской Федерации, истекал 31 января 2022 года (29 и 30 января 2022 года выходные дни), однако с иском в суд истец обратился 03 марта 2022 года (т. 1 л.д. 42-55), то есть с пропуском установленного срока.
В месте с тем, в силу ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Истцом заявлено ходатайство о восстановлении срока на подачу иска, а в качестве уважительных причин пропуска срока указано на период нетрудоспособности истца, имевший место в январе 2022 года, а также неоднократные обращения истца за защитой своих прав.
Доказательств нетрудоспособности в январе 2022 года истцом не представлено, однако факты обращения за защитой своих прав нашли свое подтверждение в судебном заседании.
Из материалов дела следует, что истец обращалась с жалобой в Государственную инспекцию труда Свердловской области (т. 1 л.д. 25-30, 34, т. 2 л.д. 31-153), к депутату государственной думы (т. 1 л.д. 31-33), ответы на которые были получены 27 января 2022 года и 02 марта 2022 года, соответственно.
В п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд. В абз. 1 данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.
В абз. 3 п. 16 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).
В абз. 5 п. 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечается, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (ч. 4 ст. 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.
Соответственно, с учетом положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Учитывая всю совокупность установленных по настоящему делу обстоятельств названные истцом причины пропуска срока на обращение в суд с иском об оспаривании увольнения, вопреки доводам ответчика, являются уважительными и достаточными для восстановления истцу срока на обращение в суд с требованиями о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе.
Учитывая, что срок на обращение в суд с иском об оспаривании увольнения истцу восстановлен, увольнение истца является незаконным, требования Ерофеевой Ю.А. о признании приказа об увольнении < № > от 27 декабря 2022 года незаконным и восстановлении на работе в прежней должности подлежат удовлетворению.
Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Поскольку увольнение истца 31 декабря 2021 года признано незаконным, в соответствии с положениями ст. 394-395 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула, а именно за период с 01 января 2022 года по день вынесения решения суда - 02 июня 2022 года (98 рабочих дней).
При определении подлежащей взысканию в пользу истца суммы заработной платы за время вынужденного прогула суд не может принять расчеты истца, также как суд не может принять и расчет ответчика представленный в предварительном судебном заседании (т. 1 л.д. 183), поскольку в данных расчетах неверно определен размер среднедневного заработка.
В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Согласно п. 5, 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
При определении среднего заработка за период вынужденного прогула, суд принимает расчет ответчика представленный в судебном заседании (т. 2 л.д. 175), поскольку он выполнен в полном соответствии с указанными выше требованиями, проверен судом и не содержит арифметических ошибок. В данном расчете ответчиком учтены сведения содержащиеся в расчетных листках за период с января 2021 года по декабрь 2021 года (т. 2 л.д. 194-201) относительно размера начисленных истцу сумм заработной платы и количестве отработанных дней, которые соответствуют сведениям содержащимся в табелях учета рабочего времени (т. 2 л.д. 4-15).
Согласно данному расчету среднедневной заработок истца составил 2 060 рублей 40 копеек, следовательно, размер заработка за период вынужденного прогула с 01 января 2022 года по 02 июня 2022 года составит 201 919 рублей 20 копеек (расчет: 2 060,40 х 98 = 201 919,20). Указанная сумма с удержанием обязательных платежей подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
Оснований для расчета среднего заработка за указанный период исходя из количества календарных дней не имеется, поскольку заработная плата за период незаконного лишения истца возможности трудится подлежит взысканию только исходя из количества рабочих дней приходящихся на спорный период. Доводы стороны истца о необходимости исчисления заработной платы за спорный период исходя из количества календарных дней основаны на неверном толковании норм права.
Разрешая требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд учитывает положения ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку ненадлежащим выполнением обязательств, вытекающих из трудовых правоотношений, в частности изменения срока трудового договора без достаточных на то оснований, незаконным увольнением, нарушены права истца как работника, в соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд с учетом принципа разумности и справедливости, исходя из фактических обстоятельств дела, полагает возможным требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда удовлетворить частично в размере 15 000 рублей.
Согласно ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
Таким образом, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, исчисленная пропорционально размеру удовлетворенных требований в сумме 6 119 рублей 19 копеек (5 219 рублей 19 копеек за требования имущественного характера, 600 рублей за два неимущественных требования, 300 рублей за требование о взыскании компенсации морального вреда).
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 12, 56, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Ерофеевой Ю. А. (ИНН < № >) к Автономной некоммерческой организации социального обслуживания населения «Наш Малахит» (ИНН6686091634, ОГРН 1176600000466) о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании приказа об увольнении незаконным, дополнительных соглашений недействительными, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать трудовой договор от 01 октября 2018 года, заключенный между Ерофеевой Ю. А. к Автономной некоммерческой организации социального обслуживания населения «Наш Малахит», заключенным на неопределенный срок.
Признать приказ Автономной некоммерческой организации социального обслуживания населения «Наш Малахит» < № > от 27 декабря 2021 года в части увольнения Ерофеевой Ю. А. с должности социального работника отделения социального обслуживания на дому 31 декабря 2021 года по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации «истечение срока трудового договора» незаконным.
Восстановить Ерофееву Ю. А. на работе в должности социального работника отделения социального обслуживания на дому Автономной некоммерческой организации социального обслуживания населения «Наш Малахит» с 01 января 2022 года.
Взыскать с Автономной некоммерческой организации социального обслуживания населения «Наш Малахит» в пользу Ерофеевой Ю. А. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01 января 2022 года по 02 июня 2022 года в размере 201 919 рублей 20 копеек с удержанием обязательных платежей, компенсацию морального вреда 15 000 рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с Автономной некоммерческой организации социального обслуживания населения «Наш Малахит» государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 6 119 рублей 19 копеек.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Орджоникидзевский районный суд г. Екатеринбурга.
Мотивированное решение будет изготовлено в течение пяти дней.
Судья Е.А. Лащенова
Мотивированное решение изготовлено 09 июня 2022 года.
Судья Е.А. Лащенова
