61RS0019-01-2021-003371-47
Дело № 2-2288/2021
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
«23» июня 2021 года г. Новочеркасск
Новочеркасский городской суд Ростовской области в составе:
судьи Кабельковой В.Б.,
при секретаре Авагян Р.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «ЭПМ – НЭЗ» о взыскании премии, компенсации за просрочку выплаты, компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1 обратился в суд с настоящим исковым заявлением к АО «ЭПМ – НЭЗ» о взыскании премии, компенсации за просрочку причитающихся выплат, компенсации морального вреда, в котором указал, что с 19.05.2020 года по 04.02.2021 года он работал в АО «ЭПМ – НЭЗ» в должности начальника службы защиты информации.
02.02.2021 года истец обратился к ответчику с заявлением о выплате годовой премии по результатам работы за 2020 год. Однако премия ему выплачена не была.
Приказом «ЭПМ – НЭЗ» № 123 от 17.10.2019 года «О внесении изменений в структуру службы безопасности «ЭПМ – НЭЗ», в структуру предприятия были внесены изменения, касающиеся введения в подчинение директора по безопасности службы экономической безопасности и службы информационной безопасности, в указанных подразделениях также были введены должности, в частности, начальника службы защиты информации и установлена следующая система оплаты труда: оклад – <данные изъяты> руб., ежемесячная премия – 40%, годовая премия – 30%.
Как следует из содержания раздела 6 трудового договора № 603777 от 19.05.2020 за выполнение своих трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере <данные изъяты> руб. (п. 6.1); система оплаты труда: окладно-премиальная (п. 6.2); работнику выплачивается премия согласно Положению о премировании работников АО «ЭПМ – НЭЗ» (п. 6.3); работодатель имеет право на выплату работнику стимулирующих и поощрительных премий (выплат) в соответствии с локальными нормативными актами АО «ЭПМ – НЭЗ» (п. 6.4).
В АО «ЭПМ – НЭЗ» имеется Положение о премировании работников, утвержденное приказом управляющего директора АО «ЭПМ – НЭЗ» № 279-зп от 02.08.2019, однако, оно не регулирует порядок назначения премии руководителям предприятия.
Истцу на основании приказа АО «ЭПМ – НЭЗ» № 123 от 17.10.2019 ежемесячно начислялась и выплачивалась премия в размере 40% оклада.
Согласно п. 7.1 положения об оценке результатов работы руководителей предприятий группы Энергопром за год, базовая величина премии – это процент от начислений сотруднику за отчетный год, который будет выплачен в случае выполнения им всех установленных КПЭ с коэффициентом = 1 (100%). Таким образом, размер причитающейся ему премии составляет 30% от выплат за 2020 год (<данные изъяты> рублей), то есть <данные изъяты> рублей.
Следовательно, из приказ АО «ЭПМ – НЭЗ» № 123 от 17.10.2019, приказа АО «Энергопром Менеджмент» № 45 от 28.04.2017 «Об утверждении Положения об оценке результатов работы руководителей предприятий группы Энергопром за год» и самого Положения, следует, что и ежемесячная и годовая премии являются гарантированными выплатами обязательного характера, предусмотренными у ответчика системой оплаты труда и выплачиваются по итогам работы за месяц и год соответственно.
Поскольку премия являлась составной частью заработной платы, истец имел право на ее получение при добросовестном труде, безупречном выполнении должностных обязанностей за фактически отработанное время. Снижение премии или ее невыплата должно быть мотивировано работодателем и допускается только в исключительных случаях. При этом компенсация за просрочку выплат составляет <данные изъяты> руб.
Просил суд взыскать с АО «ЭПМ – НЭЗ» в его пользу премию в размере <данные изъяты> руб., компенсацию за просрочку причитающихся выплат в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.
ФИО1 участия в судебном заседании не принял, обеспечив явку своего представителя.
В судебном заседании представитель истца – адвокат Власова И.Ю., действующая на основании ордера и доверенности, на исковых требованиях настаивала, просила их удовлетворить в полном объеме, поддержав доводы, изложенные в исковом заявлении.
В судебном заседании представитель АО «ЭПМ – НЭЗ» – ФИО2, действующий на основании доверенности, против исковых требований ФИО1 возражал, просил в их удовлетворении отказать, сославшись на доводы, изложенные в письменных возражениях.
Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера. При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
Судом установлено, что ФИО1 на основании трудового договора № 603777 от 19.05.2020 и в соответствии с приказом № 14к от 19.05.2020 осуществлял трудовую деятельность в АО «ЭПМ – НЭЗ» в должности начальника службы защиты информации.
На основании приказа и.о. управляющего директора АО «ЭПМ – НЭЗ» № 14ку от 04.02.2021 ФИО1 уволен с занимаемой должности в соответствии с подпунктом п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию.
ФИО1 обратился в суд с исковыми требованиями о взыскании с ответчика в его пользу годовой премии по результатам работы за 2020 год в размере <данные изъяты> руб., которая не была ему выплачена при увольнении и произведении окончательного расчета.
Рассматривая указанные требования истца, суд исходит из следующего.
Исходя из условий заключенного между сторонами трудового договора, ФИО1 за выполнение своих трудовых обязанностей устанавливается должностной оклад (п. 6.1). Система оплаты труда: окладно-премиальная (п. 6.2). Работнику выплачивается премия согласно Положению о премировании работников АО «ЭПМ – НЭЗ» (п. 6.3). Работодатель имеет право на выплату работнику стимулирующих и поощрительных премий (выплат) в соответствии с локальными нормативными актами АО «ЭПМ – НЭЗ» (п. 6.4).
Согласно п. 5.6 Положения о премировании работников АО «ЭПМ-НЭЗ», утвержденного приказом управляющего директора АО «ЭПМ-НЭЗ» № 279-зп от 02.08.2019, премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия.
С учетом содержания условий трудового договора № 603777 от 19.05.2020 года и вышеуказанного Положения о премировании, суд приходит к выводу о том, что заработная плата ФИО1 состояла из должностного оклада, а также ежемесячной премии в размере 40% от должностного оклада в расчете на месяц (текущее (ежемесячное) премирование).
В судебном заседании представитель ответчика не оспаривал утверждение истца о том, что при увольнении ФИО1 ему не была выплачена премия за год, полагая, что выплата премии – это право, а не обязанность работодателя, а премия за год руководителям предприятий АО «ЭПМ – НЭЗ» является компенсационной выплатой.
Судом установлено, что приказом генерального директора АО «ЭПМ-МЕНЕДЖМЕНТ» № 123 от 17.10.2019 в организационную структуру АО «ЭПМ-НЭЗ» была введена должность начальника службы защиты информации с возможностью выплаты годовой премии в размере 30%.
Также, приказом генерального директора АО «ЭНЕРГОПРОМ МЕНЕДЖМЕНТ» № 45 от 28.04.2017 утверждено Положение об оценке результатов работы руководителей предприятий группы ЭНЕРГОПРОМ за год (далее – Положение). Данное Положение распространяется, в том числе и на должность начальника службы защиты информации АО «ЭПМ – НЭЗ».
В соответствии с указанным Положением после утверждения генеральным директором АО «ЭНЕРГОПРОМ МЕНЕДЖМЕНТ» результатов выполнения бизнес-плана и бюджета предприятия за прошедший год, предприятие организует оценку результатов выполнения ключевых показателей эффективности работы руководителя (КПЭ) (п. 11.1). Итоговый размер премии может быть скорректирован на усмотрение генерального директора АО «ЭНЕРГОПРОМ МЕНЕДЖМЕНТ» (п. 11.14). Также данное Положение содержит подробные условия порядка расчета и выплаты премии, определяя в п. 12.4, что премия не начисляется и не выплачивается в случае увольнения работника до начисления годовой премии.
При данных обстоятельствах, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, в том числе положения трудового договора, заключенного с истцом, и вышеуказанных локальных нормативных актов АО «ЭПМ – НЭЗ», регулирующих вопросы оплаты труда, исходит из того обстоятельства, что премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению. Выплата премии за год и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой ответчика, данная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью АО «ЭПМ – НЭЗ».
Более того, как указано выше, премия не начисляется и не выплачивается в случае увольнения работника до начисления годовой премии. Как установлено в ходе судебного разбирательства, ФИО1 уволен 04.02.2021, до начисления премии, что само по себе исключало возможность произведения указанной выплаты истцу при увольнении.
Тот факт, что ФИО1 был ознакомлен с содержанием Положения об оценке результатов работы руководителей предприятий группы ЭНЕРГОПРОМ за год, утвержденного приказом генерального директора АО «ЭНЕРГОПРОМ МЕНЕДЖМЕНТ» № 45 от 28.04.2017 лишь непосредственно перед увольнением в данном случае правового значения не имеет, поскольку при трудоустройстве истец был ознакомлен как с условиями трудового договора, так и с Положением о премировании работников АО «ЭПМ – НЭЗ», которые не содержат обязанности работодателя по выплате работнику премии за год.
Позиция истца и его представителя о том, что Положение об оценке результатов работы руководителей предприятий группы ЭНЕРГОПОМ за год носят дискриминационный характер основаны на ошибочном толковании норм действующего трудового законодательства и не соответствует фактическим обстоятельствам дела.
Доводы истца о том, что иным работникам при увольнении ответчиком был осуществлена выплата премии за год, не принимаются судом во внимание, поскольку, как следует из норм действующего трудового законодательства и указано судом выше, осуществление компенсационных выплат работникам (к числу которых относится и премия за год работникам АО «ЭПМ-НЭЗ») зависит от усмотрения работодателя.
В связи с этим исковые требования ФИО1 о взыскании премии, подлежат оставлению без удовлетворения.
Учитывая, что оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании задолженности по премиальным выплатам судом не установлено, производные требования истца о взыскании процентов за несвоевременную выплату премии в соответствии со ст. 236 ТК РФ также отклоняются судом.
Статьей 237 ТК РФ предусмотрена компенсация морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя.
Суд полагает необходимым отказать в удовлетворении требований о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, поскольку нарушения трудовых прав ФИО1, а также факта причинения ему действиями ответчика физических или нравственных страданий в ходе судебного разбирательства не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 167, 194-199 ГПК РФ, суд
решил:
в удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «ЭПМ – НЭЗ» о взыскании премии, компенсации за просрочку выплаты, компенсации морального вреда, – отказать.
Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Новочеркасский городской суд Ростовской области в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.
Судья: В.Б. Кабелькова
Решение в окончательной форме изготовлено 30 июня 2021 года.
