РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
25 января 2021 года г.Н.Новгород
Московский районный суд г.Н.Новгорода (***, ул.***) в составе:
председательствующего судьи Айдовой О.В.,
при секретаре судебного заседания Зинзиковой И.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Научно-исследовательский центр «Горный эксперт» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился в Московский районный суд г.Н.Новгорода с иском к АО «Научно-исследовательский центр «Горный эксперт» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, в обосновании исковых требований указав, что с ЧЧ*ММ*ГГ* по ЧЧ*ММ*ГГ* истец осуществлял свою трудовую деятельность в АО НИЦ «Горный Эксперт» в должности руководителя отдела продаж.
Согласно п. 3.1. Трудового договора за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере 46 000,00 рублей в месяц.
Согласно п. 3.2. работодателем устанавливаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Размеры и условия таких доплат, надбавок и поощрительных выплат определены в Положении о премировании работника, с которым работник ознакомлен при подписании договора.
При заключении трудового договора истец ознакомился с положением о работе коммерческого блока производственно-технического отдела, согласно которого прибыль отдела рассчитывается: стоимость договора минус затраты на производство работ (зарплата сотрудников, затраты на производство работ, налог на фон оплаты труда-ПФР-22%, ФСС=2,9%, ФОМС-5,1%, НДФЛ=13% и НДС-18%). Система оплаты труда менеджера по продажам состоят из фиксированной части (оклад) и мотивационной части (процентная ставка от «прибыли», полученной по итогам выполнения работ).
За период с ЧЧ*ММ*ГГ* по ЧЧ*ММ*ГГ* руководством АО НИЦ «Горный Эксперт» истцу не выплачена заработная плата и премиальные выплаты в размере 362 453 руб. 72 коп.
ЧЧ*ММ*ГГ* истцом была направлена в адрес ответчика по Почте России претензия с требованием, выплатить заработную плату в полном объеме, а также проценты за просрочку платежей по заработной плате, но от АО НИЦ «Горный Эксперт» ответ не поступил и выплата по заработной плате, доплатам и надбавкам ответчиком не была произведена.
Трудовой договор с АО НИЦ «Горный Эксперт» расторгнут по инициативе работника ЧЧ*ММ*ГГ*.
Истец просит суд взыскать с АО НИЦ «Горный Эксперт» в свою пользу задолженность по заработной плате в размере 362 453,72 руб., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 45 705,40 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.
Истец и его представитель в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме.
Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал, пояснил суду, что истцу при увольнении были выплачены все причитающиеся ему денежные компенсации в связи с увольнением. Выплата работнику премий является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, положение о работе коммерческого блока производственно-технического отдела не является официальным документом работодателя и руководством АО НИЦ «Горный Эксперт», не утверждалось.
Исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, установив юридически значимые обстоятельства, суд приходит к следующему.
В силу части 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и положений международных правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, пункта 1 статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также пункта 1 статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ЧЧ*ММ*ГГ* принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).
По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.
В силу ст.84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.
В силу ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Судом установлено, что ЧЧ*ММ*ГГ* между истцом и ответчиком был заключен срочный трудовой договор. 12.11.2019г. с истцом было заключен срочный трудовой договор сроком на один год.
Истец был принят на должность руководителя отдела продаж. Данные факты подтверждаются копией трудового договора, копией трудовой книжки истца ТК-II * и сторонами в судебных заседаниях не оспаривалось.
Согласно п. 3.1. Трудового договора за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере 46 000,00 рублей в месяц.
Согласно п. 3.2. работодателем устанавливаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Размеры и условия таких доплат, надбавок и поощрительных выплат определены в Положении о премировании работника, с которым работник ознакомлен при подписании договора.
Вместе с тем, согласно пояснениям ответчика, положение о премировании в АО «Научно-исследовательский центр «Горный эксперт» отсутствует.
Согласно копии приказа * (табельный номер *) от ЧЧ*ММ*ГГ* трудовой договор с ФИО1 прекращен на основании личного заявления ФИО1 от ЧЧ*ММ*ГГ*. Дата увольнения также была согласована сторонами соглашением от ЧЧ*ММ*ГГ*.
Данные факты подтверждены копией приказа от ЧЧ*ММ*ГГ*, копией заявления ФИО1 от ЧЧ*ММ*ГГ* и копией соглашения от ЧЧ*ММ*ГГ*.
Согласно копиям платежных поручений, отчетов об исполнении реестров и копия расчетных листов, за весь период работы ФИО1 начислялась заработная плата, установленная трудовым договором, а также при увольнении с ним произведен расчет.
Истец ФИО1 в судебном заседании не оспаривал, что заработная плата выплачена ответчиком в полном объеме, расчет при увольнении также был произведен.
Однако, истец указывает, что ответчиком за период с ЧЧ*ММ*ГГ*г. по ЧЧ*ММ*ГГ*г. (день увольнения) грубо нарушались его трудовые права в части невыплаты мотивационной части (процентной ставки от прибыли предприятия), которая предусмотрена Положением о работе коммерческого блока производственно-технического отдела АО НИЦ «Горный эксперт», которое работодателем утверждено не было.Размер задолженности за указанный период составляет 362453 руб. 72 коп.
Судом по ходатайству истца был допрошен свидетель ФИО2, который показал суду, что истец ему известен, работали вместе примерно в 2015 году. С апреля 2018 года по март 2020 года свидетель работал у ответчика в должности руководителя филиала. ФИО1 работал до декабря 2019 года. Заработная плата складывалась из мотивационной части и оклада. Это было предусмотрено несогласованным с руководством ответчика Положением о работе коммерческого блока производственно-технического отдела АО НИЦ «Горный эксперт». По трудовому договору заработная плата состояла из оклада и премиальной части. Мотивационная часть согласно Положению о работе коммерческого блока производственно-технического отдела АО НИЦ «Горный эксперт» складывалась из суммы договора освобожденной от налогов и остатка (суммы рентабельности). Премии выплачивались на основании приказа работодателя. Основанием для выплаты премии в приказах указывали договора, заключенные с клиентами организации. Положение о работе коммерческого блока производственно-технического отдела АО НИЦ «Горный эксперт», на основании которого он (свидетель) рассчитывал размер премии, работодателем не было согласовано.
Анализ показаний свидетеля ФИО2 также подтверждает тот факт, что Положение о работе коммерческого блока производственно-технического отдела АО НИЦ «Горный эксперт» ответчиком не утверждалось, иного Положения о премировании на предприятии ответчика не имелось.
Представитель ответчика в судебном заседании также подтвердил, что Положение о работе коммерческого блока производственно-технического отдела АО НИЦ «Горный эксперт» на предприятии ответчика не утверждалось. Полагает, что данное Положение является недостоверным и недопустимым доказательством по делу. В отношении истца какие-либо дополнительные выплаты, помимо оплаченных работодателем по трудовому договору, не назначались по причине отсутствия оснований.
Судом установлено, что на предприятии ответчика действуют Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные генеральным директором АО НИЦ «Горный эксперт», согласно которому работодатель имеет право принять меры, направленные на стимулирование, награждение отличившихся работников за эффективную, качественную работу (п.2).
Таким образом, оценив представленные доказательств в их совокупности, принимая во внимание, что в силу положений ст.191 ТК РФ поощрение работника является не обязанностью, а правом работодателя, действующие на предприятии ответчика Правила не предусматривают обязанность работодателя выплачивать мотивационные надбавки, заключенный с истцом трудовой договор также не содержит данной обязанности со стороны ответчика, исковые требования о взыскании задолженности по заработной плате в размере 362453 руб. 72 коп. подлежат отклонению.
Поскольку при указанных обстоятельствах не нашло своего подтверждения факт нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, исковые требования о взыскании денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда также подлежат отклонению.
Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Научно-исследовательский центр «Горный эксперт» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда отказать в полном объеме.
Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд через районный суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.
<данные изъяты>
Решение вынесено в окончательной форме ЧЧ*ММ*ГГ*.
