Дело № 2- 503/2022
Р Е Ш Е Н И Е
Именем Российской Федерации
23 августа 2022 года г. Миасс
Миасский городской суд Челябинской области в составе:
председательствующего судьи Кузнецовой А.Ю.,
при секретаре Щукиной Е.В.,
с участием прокурора Барышниковой Е.М.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Пушкаревой Екатерины Викторовны к Обществу с ограниченной ответственностью «НБК Финанс» об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ :
Пушкарева Е.В. обратилась в суд с иском (с учетом уточнений) к ООО «НБК Финанс» об установлении факта трудовых отношений, о признании незаконным лишения возможности трудиться с ДАТА по день вынесения решения суда, признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, о возложении обязанности внести запись в трудовую книжку о приеме на работу с ДАТА, признании вынужденным прогулом время с ДАТА по день вынесения решения суда, возложении обязанности обеспечить доступ к рабочим ресурсам для дистанционного выполнения должностных обязанностей, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с ДАТА по ДАТА в размере 1 370 856,76 руб., признании заработной платой выплаченные и подлежащие выплате денежные средства в размере 685 428,38 руб., взыскании задолженности по заработной плате за период с ДАТА по ДАТА в размере 461 045,60 руб., возложении обязанности ООО «НБК Финанс» внести сведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования в отношении застрахованного лица Пушкаревой Е.В. и произвести отчисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное медицинское страхование, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (т.3 л.д. 205-219).
В обоснование заявленных требований указано, что с ДАТА между ней и ООО «НБК Финанс» был оформлен договор об оказании услуг НОМЕР. Однако фактически между ней и ООО «НБК Финанс» сложились трудовые отношения. Должностные обязанности младшего юриста исполняла дистанционно, подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка с рабочим временем с 9-00 ч. по 18-00ч. по московскому времени, с перерывом на обед с 12-30ч. по 13-30ч. За высокую оценку трудовой деятельности была переведена на должность юриста с ДАТА. ДАТА работодатель отключил Пушкареву Е.В. от рабочих ресурсов: удаленного рабочего стола и учетной записи в Битрикс 24, где она отчитывалась перед работодателем о выполняемой работе, вела переписку с другими сотрудниками организации. Лишив возможности трудиться, ООО «НБК Финанс» отказались исполнять обязанности работодателя по предоставлению рабочего места для дистанционного исполнения должностных обязанностей, тем самым, нарушив законные интересы и трудовые права Пушкаревой Е.В.
Истец Пушкарева Е.В. в судебном заседании поддержала уточненные исковые требования в полном объеме, настаивала на их удовлетворении.
Представитель ответчика ООО «НБК Финанс», третьего лица ООО «НБК» - Богданович А.В. исковые требования не признал в полном объеме. Дополнительно пояснил, что между сторонами был заключен гражданско-правовой договор, с условиями которого Пушкарева Е.В. была согласна при подписании и не оспорила его.
Заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора об обоснованности исковых требований, исследовав все письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам
Как следует из пункта 2 статьи 1 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ), граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора.
Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.
Статьей 15 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
На основании статьи 16 ТКРФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с данным Кодексом.
Согласно части 3 этой же статьи ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В соответствии со статьей 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд (абз. 3). Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (абз. 5).
Из положений части 1 статьи 20 ТК РФ следует, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
В силу статьи 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Статьей 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В соответствии со статьей 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
На основании части 2 статьи 67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
Положениями части 1 статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).
Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в абзаце третьем пункта 2.2 определения от 19 мая 2009 года № 597-0-0, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвёртый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-0-0).
Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).
Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 ТК РФ во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора (абзац седьмой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-0-0).
Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
Аналогичным образом подлежат разрешению споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
Таким образом, именно на ответчике лежит обязанность доказать отсутствие с истцом трудовых отношений в оспариваемый период в рамках настоящего спора.
В соответствии со ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Согласно ч. 2 ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Исходя из вышеуказанных разъяснений высшей судебной инстанции, также следует, что распределение бремени доказывания с учетом презумпции трудовых отношений в части оценки письменных договоров гражданско-правового характера с точки зрения возникновения или отсутствия трудовых отношений возлагается на ответчика как потенциального работодателя.
Как следует из п. 1 ст. 2 ГК РФ, гражданское законодательство в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.
Согласно п. 1 ст. 432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.
По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (п.1 ст. 779 ГК РФ).
К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (ст.ст. 702-729 ГК РФ) и положения о бытовом подряде (ст. 730-739 ГК РФ), если это не противоречит ст.ст. 779-782 этого кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (ст. 783 ГК РФ).
По смыслу данных норм ГК РФ, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.
От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга.
Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
В соответствии с частью 1 статьи 56 ГК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В соответствии со статьей 312.1 ТК РФ, дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.
Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).
Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 ТК РФ.
На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.
Из положений статьи 312.1 ТК РФ следует, что дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.
Статьей 312.2 ТК РФ установлены особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе.
В соответствии со статьей 312.4 ТК РФ, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.
Как следует из материалов дела и объяснений Пушкаревой Е.В., ДАТА между ней и ООО «НБК Финанс» был заключен договор об оказании услуг НОМЕР сроком на 6 месяцев (т.1 л.д. 30-33). Предметом данного договора является оказание услуг по заполнению реестров по направлению замены стороны, анализ полного пакета документов, подготовка стандартных обращений в суд на получение исполнительного документа, подготовка стандартных жалоб на аппарат суда, мониторинг сайтов судов/ФССП, внесение информации в специализированную программу, Пушкарева Е.В. оказывает услуги лично, за оказанные услуги ООО «НБК Финанс» выплачивает вознаграждение в размере 22 000 руб. Сумма вознаграждения может быть увеличена (т.1 л.д. 188).
Денежные средства по указанному договору выплачивались истцу ежемесячно, что подтверждается сведениями из Сбербанк-онлайн (т. 1 л.д. 25-29), выпиской по счету АО «Тинькофф Банк» (т.1 л.д. 43-45) и копиями платежных поручений, представленных ответчиком ООО «НБК Финанс» (т. 1 л.д. 64-66).
Из представленных в материалы дела скриншотов писем ООО «НБК Финанс» на электронную почту Пушкаревой Е.В. следует, что Пушкарева Е.В. прошла обучение курса «Правила внутреннего трудового распорядка» (т.2 л.д. 26), ознакомлена и завершила курс «Регламент работы юридического отдела» (т.2 л.д. 26-27), ознакомлена и прошла курс «Положение о премировании и депримировании работников» (т.1 л.д. 136).
ДАТА на электронную почту Пушкаревой Е.В. поступило письмо ООО «НБК Финанс» следующего содержания: «Дорогой коллега! Добро пожаловать в НБК Финанс. Мы рады Вашему решению прийти работать в нашу компанию. Настоящее письмо призвано дать ответы на многие вопросы, которые могут возникнуть у сотрудника перед началом работы в Компании. В письме мы постарались осветить основные моменты Ваших первых дней работы в компании, а также рассказать об основных процедурах и правилах, принятых в ней. Ваш первый рабочий день: Как одеться? У нас нет жестких правил, регламентирующих внешний вид сотрудников, однако при выборе одежды следует помнить о нормах, принятых в общественных местах, а деловой стиль в одежде приветствуется. Даже если Вы работаете из дома. Режим работы: операционное время Компании с 09-00 до 18-00 (МСК). Обеденный перерыв с 12-30 до 13-30. Ваше рабочее место: если Вы работаете в офисе, то для Вас уже будет подготовлено рабочее место и настроены все учетные записи. В случае работы из дома, Вы устанавливаете файл удаленного стола и вводите учетные записи. Основной корпоративный ресурс это Битрикс 24 – это многофункциональная система, основной целью которой является централизация ряда внутрикорпоративных деловых процессов. Для проведения рабочих встреч мы используем зуум. Заработная плата перечисляется сотрудникам офлайн 2 раза в месяц. Сотрудникам онлайн заработная плата выплачивается ежемесячно 7 числа путем перечисления на расчетный счет, указанный в договоре» (т.1 л.д. 95-98).
Из пояснений истца, данных в судебных заседаниях, которые стороной ответчика не опровергнуты, следует, что Пушкарева Е.В. была допущена к работе руководителем ответчика, приступила к выполнению трудовой функции лично, работу осуществляла в соответствии с графиком работы ООО «НБК Финанс», ежедневно она предоставляла работодателю отчет о выполненной работе, как сотрудник ООО «НБК Финанс» прошла соответствующее обучение, была ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка, положением о премировании и депремировании в ООО «НБК Финанс».
ДАТА ООО «НБК Финанс» отключил Пушкареву Е.В. от всех корпоративных Интернет-ресурсов.
Как следует из объяснений представителя ответчика, ООО «НБК Финанс» не вступало в трудовые отношения с истицей, истица не допускалась до выполнения именно трудовой функции, она оказывала услуги по договору об оказании услуг.
Ответчиком в опровержение доводов истицы представлены следующие доказательства:
- платежные поручения о перечислении денежных средств (т.1 л.д. 64-66);
- акт НОМЕР от ДАТА, акт НОМЕР от ДАТА (т.1 л.д. 66 оборот, 67 оборот);
- справка о постановке на учет (снятии с учета) физического лица в качестве налогоплательщика налога на профессиональный доход за 2021 год (т.1 л.д. 67);
- уведомление об одностороннем отказе от исполнения договора об оказании услуг от ДАТАНОМЕР (т.1 л.д. 195);
- правила внутреннего трудового распорядка (т.1 л.д. 224-225);
- приказ НОМЕР от ДАТА «О внесении изменений в штатное расписание» (т.1 л.д. 226);
- положение о премировании и депремировании работников (т.1 л.д. 226 оборот);
- штатное расписание ООО «НБК Финанс» (т.1 л.д. 227);
-сведения о работе Пушкаревой Е.В. в КС Контакт (т.4 л.д. 1-3).
В судебном заседании 06 апреля 2022 года в качестве свидетеля была допрошена ФИО5, которая показала, что работала удаленно в ООО «НБК Финанс» в должности младшего юриста, далее она стала руководителем юридической группы. Компания ознакомила ее с должностной инструкцией и правилами трудового распорядка. В системе Битрикс каждый сотрудник отмечался в начале рабочего дня. Устанавливалась пятидневная рабочая неделя с 8 часовым рабочим днем. Перерыв на обед с 12-30 до 13-30 часов. За каждый рабочий день высылались отчеты от каждого сотрудника руководителю группы. Подчинялась ФИО8 Расчет зарплаты рассчитывал руководитель группы на основании файла мотивации, либо на основании отчета, который присылала группа. Ежемесячно 7 числа заработная плата перечислялась на карту. Был установлен оклад в зависимости от должности, а также премиальные. Оклад еще зависел от количества отработанных часов. Если с утра сотрудник не присутствовал на планерке, это отмечалось. Сотрудники также были предупреждены о том, что если более 2 раз не отметятся на планерке, то они могут быть уволены. Сотрудники работали как онлайн, так и офлайн в г. Киров и г. Нижний Новгород. Все дистанционно работающие сотрудники работали по договору оказания услуг. С сотрудниками, которые работали офлайн, был заключен трудовой договор. Все сотрудники принимались на постоянную работу, даже в условиях гражданско-правового договора. Работа по совместительству не приветствуется. Начиная с ДАТА у компании начались некоторые трудности, в том числе с выплатами заработной платы. В один из рабочих дней была отключена от системы Битрикс, в которой велась основная работа. Никаких уведомлений о том, что это временный отпуск, от компании не поступало. Работодатель также отслеживает переписку сотрудников в системе Битрикс, а также в программе КС «Контакт», где отображается, сколько и каких действий сделал сотрудник. Все задачи выставлялись через систему Битрикс, либо ставились через руководителей групп. Пушкарева Е.В. работала в ее группе в должности младшего юриста. За время работы в адрес Пушкаревой Е.В. не было нареканий, в связи с чем она была рекомендована к повышению.
В судебном заседании 09 июня 2022 года в качестве свидетеля был допрошен ФИО6, который показал, что в ООО «НБК Финанс» работал младшим юристом, далее был переведен на должность юриста. В должности младшего юриста он работал в группе акцепта, начальником была ФИО5 должности юриста работал в группе подачи, руководитель был ФИО9 Первоначально про первого руководителя стало известно на стадии обучения, при зачислении в группу озвучили руководителя. Второго руководителя узнал при переводе. Битрикс - это компания, которая оказывает услуги и сотрудничает с разными компаниями. Заработная плата состояла из премиальной составляющей и оклада. Оклад был 20 000 рублей. В ООО «НБК Финанс» работал по гражданско-правовому договору. Устраивался на постоянную работу, однако в гражданско-правовом договоре указан период работы 6 месяцев. После устройства на работу также как и Пушкарева Е.В. не раз поднимал вопрос о трудовом договоре, но получал ответ, что трудовой договор заключается с сотрудниками, работающими непосредственно в офисе ООО «НБК Финанс», с онлайн сотрудниками оформляется гражданско-правовой договор. При устройстве на работу просил заключить трудовой договор. С Пушкаревой Е.В. примерно в одно время устроился на работу и попал в одну группу. В настоящее время не работает в компании ООО «НБК Финанс», с ним не оформлено ни расторжение гражданско-правового договора, ни трудового договора, просто заблокировали аккаунт Битрикс.
Данные показания свидетелей также не опровергают доводов истицы и иных исследованных судом доказательств, свидетельствующих о наличии между сторонами трудовых отношений.
Исходя из установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу, что фактически имелись в действительности между сторонами признаки трудовых отношений и трудового договора, предусмотренные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ, а со стороны ответчика – ООО «НБК Финанс» допущено злоупотребление правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ) вопреки намерению работника, являющегося экономически более слабой стороной в этих отношениях, заключить трудовой договор.
Также суд учитывает императивные требования части 3 статьи 19.1 ТК РФ о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Проанализировав имеющиеся в материалах дела доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что ответчик принял кадровое решение в отношении Пушкаревой Е.В., принял ее на работу ДАТА на должность младшего юриста, а впоследствии, с ДАТА перевел на должность юриста, допустил до исполнения трудовых обязанностей младшего юриста дистанционно.
Все представленные доказательства подтверждают доводы Пушкаревой Е.В. о том, что она выполняла должностные обязанности младшего юриста, а с ДАТА юриста, ей был установлен 8-часовой рабочий день при 5-ти дневной рабочей неделе, работа выполнялась дистанционно, что сторонами не оспаривалось. Факт выполнения перечисленных истицей должностных обязанностей также подтвержден документально и не оспорен стороной ответчика.
Указанные обстоятельства свидетельствует о заключении между сторонами договора, фактически регулирующего необходимость выполнения истцом определенной трудовой деятельности в интересах ответчика за определенную плату, но не достижение конкретного результата услуг (работ) как неотъемлемого условия их оплаты. Фактически из документов следует, что оплата деятельности истца ответчиком осуществлялась на регулярной основе.
Также не предоставлены ответчиком доказательства, опровергающие доводы истца о подчинении трудовому распорядку и соблюдения установленного ответчиком режима работы, не доказано свободное распоряжение истцом своим временем в процессе выполнения работ, оказания услуг, не доказано не осуществление данной деятельности под контролем и под управлением работодателя.
Вопреки утверждениям ответчика относительно отсутствия трудовых отношений между сторонами, суд отмечает, что сам по себе факт не оформления данных правоотношений надлежащим образом, отсутствие передачи трудовой книжки, оформление трудового договора, заявления о приеме на работу, не может опровергать презумпцию трудовых правоотношений, исходя из их фактического содержания, поскольку свидетельствует только об отсутствии их надлежащего оформления со стороны работодателя.
Вопреки доводам возражений ответчика, обязанность по опровержению презумпции трудовых отношений, возникших в данном случае в связи с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) ответчиком не выполнена.
С учетом приведенных доказательств суд находит исковые требования Пушкаревой Е.В. о признании правоотношений между сторонами трудовыми подлежащими удовлетворению.
В соответствии с частью 2 статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Доказательств наличия оснований, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ, а также соглашения сторон ответчиком в суд не представлено, поэтому трудовые отношения между сторонами установлены на неопределенный срок.
По правилам статьи 394 ТК РФ суд находит подлежащими удовлетворению требования Пушкаревой Е.В. о возложении обязанности на ответчика внести запись в трудовую книжку о приеме на работу ДАТА на должность «младшего юриста» ООО «НБК Финанс», о переводе ДАТА на должность «юриста» ООО «НБК Финанс».
Сторонами не оспаривалось, что ДАТА ответчик отключил истице доступ к корпоративным Интернет-ресурсам, в дальнейшем истица не привлекалась к исполнению обязанностей.
С учетом изложенного у Пушкаревой Е.В. отсутствовала инициатива на прекращение трудовых отношений с ООО «НБК Финанс», правоотношения прекращены по инициативе ответчика, путем лишения истицы возможности трудиться.
Принимая во внимание, что при установлении судом факта трудовых отношений они считаются возникшими со дня фактического допущения к работе (с ДАТА), увольнение работника по инициативе работодателя возможно по основаниям и в порядке, предусмотренными ТК РФ.
Поскольку работодатель не принимал решения об увольнении истицы по указанным основаниям, то увольнение Пушкаревой Е.В. является незаконным.
Порядок увольнения истицы Пушкаревой Е.В. не соблюден работодателем.
В соответствии с частями 1, 2 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Как разъяснено в пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Поскольку увольнение Пушкаревой Е.В. является незаконным, суд, исходя из требований статьи 394 ТК РФ, приходит к выводу о восстановлении истицы на работе в должности юриста с ДАТА.
Требование Пушкаревой Е.В. о признании незаконным отстранения ООО «НБК Финанс» её от работы, лишение возможности трудиться с ДАТА не является самостоятельным, а проверено в рамках признания увольнения незаконным.
Отказывая в части исковых требований о возложении обязанности на ответчика обеспечить истице доступ к рабочим ресурсам для дистанционного выполнения должностных обязанностей, суд учитывает правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации, изложенную в Определении от 26 мая 2016 года N 951-О, в соответствии с которой работодатель, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Поскольку увольнение Пушкаревой Е.В. из ООО «НБК Финанс» признано незаконным, период с ДАТА по ДАТА следует признать вынужденным прогулом Пушкаревой Е.В. в ООО «НБК Финанс».
Разрешая требования Пушкаревой Е.В. о взыскании задолженности по заработной плате за период с ДАТА по ДАТА, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии с частями 1, 2 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст. 133.1 ТК РФ, п. 4 ст. 1086 ГК РФ).
Истцом Пушкаревой Е.В. произведен расчет задолженности по заработной плате исходя из сведений Мосстата по квалификации «юрист».
Из платежных поручений следует, что за период с ДАТА по ДАТА истцу выплачена сумма в размере 219 133,38 руб.
Судом принимаются указанные сведения в качестве доказательств размера заработной платы, из которых возможно определить заработную плату работника, в связи с чем, расчет, исходя из вознаграждения юриста по Москве, является неверным.
Поскольку размер выплаченных денежных средств, из расчета среднего заработка, превышает минимальный размер оплаты труда, то оснований для взыскания задолженности по заработной плате за период с ДАТА по ДАТА суд не усматривает.
При этом ответчиком не представлено доказательств выплаты заработной платы Пушкаревой Е.В. за период с ДАТА по ДАТА, поскольку последнее перечисление было произведено ООО «НБК Финанс» ДАТА, в то время, как от рабочих ресурсов Пушкареву Е.В. отключили ДАТА.
С учетом производственного календаря за период с ДАТА по ДАТА размер заработной платы в день составляет 2 408, 06 руб. (219 133,38 руб. : 93 день = 2 356,27 руб.). Таким образом, задолженность ООО «НБК Финанс» перед Пушкаревой Е.В. по заработной плате за период ДАТА по ДАТА составляет 21 206, 43 руб. (2 356,27 руб. * 9 дней), которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
При расчете среднего заработка за период вынужденного прогула (с ДАТА по ДАТА), суд исходит из следующего.
Учитывая выплаченные ООО «НБК Финанс» денежные средства Пушкаревой Е.В. в размере 219 133,38 руб., а также задолженность по заработной плате, взысканную по решению, в размере 21 206, 43 руб., среднедневной заработок Пушкаревой Е.В. составляет (219 133,38 руб. + 21 206,43 руб.)/ 102 дня = 2 356,27 руб.
В соответствии с производственным календарем для пятидневной рабочей недели количество дней вынужденного прогула за период с ДАТА по ДАТА составило 188 дней.
Таким образом, средний заработок истца за время вынужденного прогула составит: 188 дней x 2 356,27 руб. = 442 978,76 руб.
Учитывая изложенное, с ООО «НБК Финанс» в пользу Пушкаревой Е.В. подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДАТА по ДАТА включительно в размере 442 978,76 руб.
Как разъяснено в письме Департамента налоговой политики Минфина России от 18 сентября 2020 года N 03-04-05/81945, с учетом положений статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации средний заработок за время вынужденного прогула в случае признания незаконным увольнения, а также компенсация за неиспользованный отпуск подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в установленном порядке. В соответствии с пунктом 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации организации, от которых налогоплательщик получил доходы, подлежащие налогообложению на доходы физических лиц, обязаны исчислить, удержать, у налогоплательщика и уплатить сумму налога на доходы физических лиц при их фактической выплате.
Учитывая изложенное суд полагает необходимым возложить на ООО «НБК Финанс» обязанность удержать с Пушкаревой Е.В. и перечислить в бюджетную систему Российской Федерации налог на доходы физических лиц при выплате заработной платы и сумм среднего заработка за время вынужденного прогула.
Также суд полагает необходимым возложить обязанность ООО «НБК Финанс» внести сведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования в отношении застрахованного лица Пушкаревой Е.В. и произвести отчисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное медицинское страхование, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в порядке, установленном действующим законодательством.
Поскольку, в соответствии со статьей 103 ГПК РФ, истец освобожден от уплаты государственной пошлины, она подлежит взысканию с ответчика в размере 7 841,85 руб. за требование имущественного характера и в размере 300 руб. за требование неимущественного характера.
Как установлено статьей 211 ГПК РФ решение о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
В этой связи решение суда о восстановлении Пушкаревой Е.В. на работе и в части взыскания в ее пользу заработной платы в сумме 21 206, 43 руб. надлежит обратить к немедленному исполнению.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд
Р Е Ш И Л:
Исковые требования Пушкаревой Екатерины Викторовны (СНИЛС НОМЕР) удовлетворить частично.
Признать отношения между Пушкаревой Екатериной Викторовной и Обществом с ограниченной ответственностью «НБК Финанс» (ОГРН 1197746471394) в период с ДАТА по ДАТА трудовыми, обязав Общество с ограниченной ответственностью «НБК Финанс» внести в трудовую книжку Пушкаревой Екатерины Викторовны сведения о работе:
- принята ДАТА на должность «младшего юриста» ООО «НБК Финанс»;
- переведена ДАТА на должность «юриста» ООО «НБК Финанс».
Признать увольнение Пушкаревой Екатерины Викторовны из ООО «НБК Финанс» незаконным.
Восстановить Пушкареву Екатерину Викторовну в должности «юриста» ООО «НБК Финанс» с ДАТА.
Признать время с ДАТА по ДАТА вынужденным прогулом Пушкаревой Екатерины Викторовны в ООО «НБК Финанс».
Взыскать с ООО «НБК Финанс» в пользу Пушкаревой Екатерины Викторовны денежные средства в общей сумме 464 185,19 руб., из которых средний заработок за время вынужденного прогула с ДАТА по ДАТА включительно в размере 442 978,76 руб., задолженность по заработной плате за период с ДАТА по ДАТА в размере 21 206, 43 руб.
Взыскать с ООО «НБК Финанс» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 8 141,85 руб.
Обязать ООО «НБК Финанс» внести сведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования в отношении застрахованного лица Пушкаревой Екатерины Викторовны и произвести отчисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное медицинское страхование, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в порядке, установленном действующим законодательством.
Возложить обязанность на ООО «НБК Финанс» удержать с Пушкаревой Екатерины Викторовны и перечислить в бюджетную систему Российской Федерации налог на доходы физических лиц при выплате сумм заработной платы и среднего заработка за время вынужденного прогула.
Решение суда в части восстановления на работе, взыскании с ООО «НБК Финанс» в пользу Пушкаревой Екатерины Викторовны заработной платы в сумме 21 206, 43 руб. подлежит немедленному исполнению.
Решение в остальной части взыскания в пользу Пушкаревой Екатерины Викторовны денежных средств в сумме 442 978,76 руб., взыскании государственной пошлины в местный бюджет в сумме 8 141,85 руб. подлежит исполнению после вступления решения суда в законную силу.
В удовлетворении остальной части исковых требований Пушкаревой Екатерины Викторовны - отказать.
Решение может быть обжаловано в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Челябинский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Миасский городской суд Челябинской области.
Председательствующий А.Ю. Кузнецова
Мотивированное решение составлено 30 августа 2022 года.
