№
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
30 сентября 2019 года г.Самара
Ленинский районный суд г.Самары в составе
председательствующего судьи Грищенко Э.Н.,
при секретаре Полянской Е.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску Борисова Н. Н.ча к АНО «Федеральный центр компетенции в сфере производительности труда» о восстановлении трудовых прав,
УСТАНОВИЛ:
Борисов Н.Н. обратился в Ленинский районный суд <адрес> с иском к АНО «Федеральный центр компетенции в сфере производительности труда» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возложении обязанности по выдаче дубликата трудовой книжки, указав, что ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу к ответчику в отдел производственных процессов на должность Руководителя проекта с испытательным сроком в три месяца. ДД.ММ.ГГГГ ему было вручено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, в котором было также указано, что трудовой договор будет расторгнут через три дня с момента получения настоящего уведомления. Одновременно ему было вручено заключение о результатах испытания, в котором указано на невыполнение истцом поставленных целей из плана работы на период адаптации, а также наличии негативных отзывов от предприятий. В тот же день ДД.ММ.ГГГГ ему был вручен приказ о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым истец уволен с должности руководителя проекта Управления по макрорегиону № с ДД.ММ.ГГГГ по ч.1 ст.71 ТК РФ. Истец считает указанный приказ незаконным, поскольку работодателем нарушен трехдневный срок предупреждения об увольнении. Уведомление об увольнении и приказ об увольнении ему были вручены одновременно с пояснениями, что уведомление ему было направлено ДД.ММ.ГГГГ по электронной почте. Истец полагает, что уведомление об увольнении, направленное посредством электронной почты, не является надлежащим уведомлением, поскольку законом предусмотрена письменная форма уведомления. Кроме того, полагает, что работодателем произведено увольнение после окончания испытательного срока. Поскольку период испытательного срока установлен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а увольнение произошло с ДД.ММ.ГГГГ. Также в трудовой книжке истца имеется запись о том, что в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ№ истец переведен в Управление по макрорегиону на должность Руководителя проекта. Вместе с тем, истец в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год находился в командировке и не мог подписать дополнительное соглашение, на основании которого осуществлен перевод. В связи с чем истец считает указанный перевод незаконным и необоснованным. Следовательно, и увольнение с указанной должности Руководителя Управления по макрорегиону 4 является незаконным. Выводы работодателя о неудовлетворительном прохождении испытательного срока и несоответствии истца поручаемой работе в должности руководителя проекта, он также считает необоснованными, поскольку им в полном объеме была выполнена порученная ему работа. Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просил суд признать незаконным приказ АНО «Федеральный центр компетенции в сфере производительности труда» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановить истца на работе в должности руководителя проекта в отдел производственных процессов, обязать ответчика выдать дубликат трудовой книжки без соответствующей записи об увольнении, взыскать оплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.
В судебном заседании истец, его представитель по устному ходатайству Горянина И.А. иск поддержали по основаниям, изложенным в иске, с учетом неоднократных уточнений просили суд признать незаконным приказ АНО «Федеральный центр компетенции в сфере производительности труда» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановить истца на работе в должности руководителя проекта в отдел производственных процессов, обязать ответчика выдать дубликат трудовой книжки без соответствующей записи об увольнении, взыскать оплату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 797446 руб., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.
Представители ответчика по доверенности Полишкина А.В., Тропынина В.А. заявленные требования не признали по основаниям, изложенным в отзыве и дополнениях к нему.
Допрошенный в судебном заседании свидетель Солодов В.В. пояснил, что является заместителем генерального директора АНО «Федеральный центр компетенции в сфере производительности труда» по операционной эффективности. В первом квартале 2019 года истец был принят на работу в качестве руководителя проекта. В его задачи входило вместе с рабочей группой применять различные подходы на предприятии, для определения существующих проблем, нахождения путей решений выявленных проблем и добиваться улучшений. Работа строится по регионам, деление происходит по субъектам, объединенным в макрорегионы. Истец изначально работал в <адрес>, затем его перевели в <адрес> в связи с жалобами руководителя региона на ненадлежащее выполнение истцом должностных обязанностей. С точки зрения информационного центра у истца были задержки в выполнении проектов, в связи с чем и было принято решение о должностном несоответствии и расторжении договора. Несоответствие заключалось в отсутствии идей, директивном, необучающем стиле работы, неспособности довести рабочую группу до результата. При вынесении решения о должностном несоответствии было учтено невыполнение истцом плана на период адаптации, так как его цели не были достигнуты. Предложения истца были получены уже после предъявления ему уведомления об увольнении. Свидетель не смог пояснить, предлагалась ли истцу иная должность.
Свидетель Микотин П.Л. в судебном заседании пояснил, что является начальником руководителя макрорегиона 4. В данной должности работает с ДД.ММ.ГГГГ. Ранее занимал должность руководителя проекта. Истец работал под его руководством с середины апреля 2019 года, в его обязанности входила организация производственного процесса, управление реализацией предприятия, передача методик, навыков и прочее. Свои обязанности он исполнял в ООО «Сигнал» <адрес>. В целом обязанности он выполнял, но были трудности в отношении работы с рабочей группой. Появились отклонения от сроков реализации проектов. Данные сведения были переданы служебной запиской в адрес руководства. Основанием для расторжения договора с истцом послужил ряд обстоятельств. Решение принималось на уровне заместителя генерального директора. Поступил устный отзыв с поведенческой характеристикой истца, в котором указывалось на то, что он свысока говорил с группой, не вовлекает ее членов в работу. В организации разработаны методические рекомендации (руководства), утверждаемые генеральным директором, на основании которых реализуется проект на предприятии. Задача руководителя проекта донести до группы просто, понятно цели и задачи и вовлечь ее в проект. Данные рекомендации были распечатаны, видимо, для самостоятельного изучения рабочей группой.
Изучив материалы дела с учетом доводов сторон, выслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим частичному удовлетворению, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.
Испытание при приеме на работу устанавливается соглашением сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (ч.1 ст.70 ТК РФ), позволяя работодателю оценить профессиональные и деловые качества работника, а работнику - оценить, является ли данная работа для него подходящей, чем обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя.
При этом ст.71 ТК РФ установлен специальный порядок расторжения трудового договора. Часть первая данной статьи, предоставляющая работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания, предполагает указание причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, что обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения.
В соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме, не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч.2 ст.71 ТК РФ).
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч.3 ст.71 ТК РФ).
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч.4 ст.71 ТК РФ).
Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.
Согласно п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ№ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Испытание в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается для целей проверки работника поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания (3 месяца). Оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально.
Судом установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на работу в АНО «Федеральный центр компетенции в сфере производительности труда» в отдел производственных процессов на должность Руководитель проекта. Стороны заключили трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. Согласно п.1.8 указанного договора работнику был установлен трехмесячный испытательный срок.
Согласно должностной инструкции Руководитель проектов непосредственно подчиняется начальнику отдела производственных процессов. С должностной инструкцией истец был ознакомлен, о чем свидетельствует его личная подпись. Согласно параграфу 2 должностной инструкции, к обязанностям истца отнесено планирование и организация работы проектной команды в регионе участнике национального проекта «Производительность труда и поддержка качества» и на предприятиях.
В связи с возникшими у работодателя претензиями, связанными с ненадлежащим выполнением истцом возложенных на него задач и должностных обязанностей, ДД.ММ.ГГГГ ему было вручено уведомление о расторжении трудового договора на основании ст.71 ТК РФ от ДД.ММ.ГГГГ. В качестве причины, послужившей основанием для признания работника не выдержавшим испытание, в уведомлении указано: результаты испытания признаны неудовлетворительными, приложена копия заключения о результатах испытания от ДД.ММ.ГГГГ№.
Согласно указанному заключению Борисов Н.Н. не соответствует поручаемой работе в должности руководителя проекта отдела производственных процессов, рекомендовано расторгнуть трудовой договор с указанным работником до истечения срока испытания в соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ. В основу данного заключения положены служебные записки Начальников управлений по макрорегионам Гусарова В.О. и Микотина П.Л. о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей истцом и другие материалы.
Заключение о результатах испытания вручено истцу ДД.ММ.ГГГГ. В тот же день истцу было вручено уведомление о расторжении через три дня с момента получения уведомления трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен с должности руководителя проекта Управления по макрорегиону № с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ. Данный приказ вручен истцу ДД.ММ.ГГГГ.
При этом ответчиком не представлено достоверных доказательств, подтверждающих соблюдение установленного ст.71 ТК РФ трехдневного срока уведомления истца о расторжении договора. Ссылку ответчика на то, что указанное уведомление было направлено по электронной почте истцу и им получено, суд считает несостоятельной, поскольку в материалы дела не представлено доказательств, отвечающих признакам относимости и допустимости, которые бы достоверно подтверждали получение именно истцом уведомления по электронной почте. Суд также принимает во внимание доводы истца о том, что компьютер (ноутбук) ему представлен работодателем, и доступ к файлам имеется не только у него, но и у любого системного администратора организации. Кроме того, отдел информационных технологий имеет возможность вносить любые изменения в информацию на компьютере работодателя.
Согласно ч.3 ст.11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
С учетом правовой природы трудового спора обязанность доказывания соблюдения требований трудового законодательства и факта соблюдения трудовых прав работника возлагается на работодателя. В силу изложенного, если истец утверждает, что трудовые отношения договор имели место, однако работодателем нарушены его права, связанные с его оформлением или допущены иные нарушения трудового договора, и в подтверждение своих доводов представляет доказательства, то обязанность доказать обратное лежит на ответчике.
В нарушение положений ст.56 ГПК РФ ответчиком таких доказательств суду не представлено.
Исходя из изложенного, суд приходит к выводу о том, что увольнение Борисова Н.Н. по основаниям ст.71 ТК РФ было произведено ответчиком с нарушением требований закона, поскольку уведомление о расторжении трудового договора истцу в установленные сроки представлено не было, что свидетельствует о нарушении ответчиком соблюдения порядка увольнения.
Доводы истца о незаконности его увольнения в связи с истечением трехмесячного срока испытания (с ДД.ММ.ГГГГ) судом отклоняются, так как основаны на неправильном толковании норм трудового законодательства.
Между тем, ответчиком при увольнении нарушены требования ст.ст.72, 72.1 ТК РФ, согласно которым изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий заключается в письменной форме. Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а так же перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев предусмотренных частями 2 и 3 ст.72.2 ТК РФ.
Согласно разъяснению п.16 постановления Пленума Верховного суда РФ орт ДД.ММ.ГГГГ№ «О применении судами в РФ ТК РФ» перевод на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а так же перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1 ст.72.1 ТК РФ).
Судом установлено, что истец был принят на работу в АНО «Федеральный центр компетенции в сфере производительности труда» на должность руководителя проекта в отдел производственных процессов. А уволен с должности руководитель проекта Управления по макрорегиону 4. Согласно условиям трудового договора истец выполнял трудовую функцию по должности руководителя проекта в отделе производственных процессов. Дополнительное соглашение о переводе на должность руководителя проекта Управления по макрорегиону 4 истцом не подписывалось. С должностной инструкцией руководителя проекта Управления по макрорегиону 4 истец ознакомлен не был, доказательств обратного суду не представлено.
Доводы ответчика о том, что работа истца в новой должности руководителя проекта Управления по макрорегиону 4 не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, в связи с чем не требуется согласие работника на перемещение у того же работодателя на другое место в другое структурное подразделение, являются несостоятельными. Из штатного расписания от ДД.ММ.ГГГГ следует, что изменены структурные подразделения ответчика с исключением некоторых отделов, в том числе отдела производственных процессов, куда был принят на работу истец и с образованием Управлений по макрорегионам №, куда предусматривался перевод работника.
Таким образом, увольнение истца с должности руководителя проекта Управления по макрорегиону 4 по ч.1 ст.71 ТК РФ произведено ответчиком с нарушением трудового законодательства.
Кроме того, при его увольнении как невыдержавшего испытательный срок, ответчиком не представлено доказательств того, что им оценивались не только уровень профессионализма работника в должности руководителя проекта Управления по макрорегиону №, но и качество выполнения им своих обязанностей, в том числе по должности руководителя проекта отдела производственных процессов. При этом суд принимает во внимание, что заключение о ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей работодателем принято ранее полученных последним документов, послуживших его основой.
Таким образом, увольнение истца произведено при отсутствии законных оснований. При этом был нарушен порядок увольнения, поскольку ответчиком не представлено доказательств надлежащего уведомления истца о расторжении трудового договора в установленный законом срок, а также отсутствует подписанное истцом дополнительное соглашение о переводе на иную должность, при недоказанности самого факта ненадлежащего выполнения истцом трудовых обязанностей, в связи с чем подлежат удовлетворению требования истца о признании незаконным приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ.
В соответствии ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Согласно п.60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ№ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Согласно ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ№ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (п.2).
В пункте 9 Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ№ "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" указано, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
При расчете оплаты за время вынужденного прогула суд принимает во внимание, что период работы истца у ответчика составляет менее года, в связи с чем подлежит определению средний дневной заработок, при расчете суд руководствуется сведениями справки 2-НДФЛ за 2019 год, расчетного листа за июнь 2019 года, согласно которым - количество отработанных рабочих дней составляет 61 день (данное обстоятельство сторонами не оспаривалось), общая сумма дохода истца за 2019 год составляет 704991,76 руб., количество дней вынужденного прогула – 69 дней.
Истцом в материалы дела представлен расчет компенсации за время вынужденного прогула, указанный расчет соответствует установленным обстоятельствам, судом проверен и является арифметически верным, ответчиком не оспаривался.
Таким образом, истец подлежит восстановлению на работе в АНО «Федеральный центр компетенции в сфере производительности труда» в должности руководителя проекта в отдел производственных процессов с ДД.ММ.ГГГГ и в его пользу подлежит взысканию компенсация за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 797446 руб.
В соответствии со ст.237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда (п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ№).
При установленных по делу обстоятельствах, подлежат удовлетворению требования истца о взыскании компенсации морального вреда. При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает требования ч.2 ст.237 ТК РФ, конкретные обстоятельства дела, степень нарушения трудовых прав истца и причиненных ему нравственных страданий, в связи с чем определяет размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, в сумме 5000 руб.
Согласно п.33 Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ№ «О трудовых книжках», при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.
Таким образом, учитывая, что увольнение истца признано судом незаконным, является недействительной запись в трудовой книжке истца об увольнении в соответствии со ст.71 ТК РФ, в связи с чем подлежат удовлетворению требования истца о возложении на ответчика обязанности по выдаче дубликата трудовой книжки, не содержащей записи об увольнении на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ.
Принимая во внимание, что положения ст.396 ТК РФ корригируют с нормами, установленными абз.3 ст.211 ГПК РФ, ч.1 ст.106 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ №229-ФЗ "Об исполнительном производстве", предусматривающими немедленное исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе, суд считает, что решение суда в части восстановления Борисова Н.Н. на работе и взыскании с АНО «Федеральный центр компетенции в сфере производительности труда» заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.
В соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г.о.Самара в размере 11474,46 руб., учитывая удовлетворенные требования имущественного и неимущественного характера.
Исходя из изложенного с учетом исправленной определением от ДД.ММ.ГГГГ описки, руководствуясь ст.ст.194, 196-198 ГПК РФ, суд
Решил:
Исковые требования Борисова Н. Н.ча удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ АНО «Федеральный центр компетенции в сфере производительности труда» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Борисова Н. Н.ча с должности руководителя проекта управления по макрорегиону № с ДД.ММ.ГГГГ по ч.1 ст.71 ТК РФ.
Восстановить Борисова Н. Н.ча в АНО «Федеральный центр компетенции в сфере производительности труда» в должности руководителя проекта в отдел производственных процессов.
Взыскать с АНО «Федеральный центр компетенции в сфере производительности труда» в пользу Борисова Н. Н.ча компенсацию за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 797446 руб. и компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.
Обязать АНО «Федеральный центр компетенции в сфере производительности труда» выдать Борисову Н. Н.чу дубликат трудовой книжки без записи об увольнении на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Решение суда в части восстановления Борисова Н.Н. на работе и взыскании с АНО «Федеральный центр компетенции в сфере производительности труда» заработной платы за время вынужденного прогула обратить к немедленному исполнению.
Взыскать с АНО «Федеральный центр компетенции в сфере производительности труда» государственную пошлину в доход бюджета г.о.Самара в размере 11474,46 руб.
Настоящее решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Самарского областного суда через Ленинский районный суд г.Самары в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Мотивированное решение изготовлено 07.10.2019 года.
Судья (подпись) Э.Н.Грищенко
Копия верна:
Судья
Секретарь
