КОПИЯ
Дело № 2-2329/2019
Категория 2.065
Р Е Ш Е Н И Е
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
10 октября 2019 года Ленинский районный суд города Севастополя в составе: председательствующего судьи – Кукурекина К.В.,
при секретаре – Яцук Е.А.,
с участием помощника прокурора Ленинского района города Севастополя – Вебер Антона Андреевича,
представителя истца – Бурчуладзе Сергея Игоревича, действующего на основании доверенности,
представителя ответчика – Автомонова Тимофея Александровича, действующего на основании доверенности,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Баринова А.А. к Акционерному обществу «Центр судоремонта «Звездочка» (филиал «Севастопольский морской завод»), о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
У С Т А Н О В И Л:
ДД.ММ.ГГГГ Баринов А.А. обратился в суд с иском, в котором просит: отменить распоряжение Акционерного общества «Центр судоремонта «Звездочка» филиал Севастопольский морской завод о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ года №; восстановить его на должности «помощник директора» филиала «Севастопольский морской завод» Акционерного общества «Центр судоремонта «Звездочка»; взыскать с филиала «Севастопольский морской завод» Акционерного общества «Центр судоремонта «Звездочка» в его пользу компенсацию за время вынужденного прогула из расчета № руб. в день с момента увольнения по дату вынесения решения суда; взыскать с филиала «Севастопольский морской завод» Акционерного общества «Центр судоремонта «Звездочка» в его пользу компенсацию морального вреда в размере № (пятнадцать тысяч) рублей.
Исковые требования мотивированы тем, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец осуществлял трудовую деятельность на должности заместителя директора по коммерции филиала «Севастопольский морской завод» Акционерного общества «Центр судоремонта «Звездочка». С ДД.ММ.ГГГГ он осуществлял трудовую деятельность на данном предприятии в должности помощника директора, выполняя при этом обязанности по коммерции. На основании приказов директора Филиала № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ должность «помощник директора» исключена из штатного расписания филиала. В период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находился на больничном в связи с временной нетрудоспособностью по состоянию здоровья. Распоряжением от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен с занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ. Истец считает, что ответчиком при его увольнении был нарушен порядок увольнения работников по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), поскольку ему не были предложены все вакантные должности, соответствующие его уровню квалификации; имело место «мнимое сокращение»; работодателем не было учтено обстоятельство, что на его иждивении находится трое несовершеннолетних детей.
Представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, по обстоятельствам, изложенным в иске, дополнительно пояснил, что истец обладает соответствующей квалификацией для занятия должности Заместителя директора по логистике и МТО, которая не была предложена ему в нарушение положений действующего законодательства, при этом, преимущественное право между ним и иными работниками предприятия не должно было определяться при наличии вакантной должности соответствующей квалификации, поскольку указанная должно должна была быть предложена истцу в любом случае.
Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения иска в полном объеме по доводам, изложенным в возражениях, в которых указал, что головной организацией неоднократно, в том числе в период сокращение штата, не была согласована кандидатура истца на замещение должности Заместителя директора по логистике и МТО; истец отрицательно характеризуется на предприятии и был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Также указывает, что в ходе проведения проверки ответчика в 2018 году был выявлен недостаточный уровень профессиональных навыков истца для организации и проведения закупочной деятельности работодателя в Филиале «Севастопольский морской завод»; должностные обязанности помощника директора и заместителя директора по логистике и МТО различны, в связи с чем невозможно говорить о «мнимом сокращении». Дополнительно представитель ответчика заявил о наличии у ответчика сомнений относительно подлинности выданных истцу документов о профессиональном образовании и проведении переподготовки.
Помощник прокурора Ленинского района города Севастополя в судебном заседании предоставил заключение, о нецелесообразности удовлетворения иска, поскольку работодателем соблюден порядок увольнения по сокращению штатов.
Суд, выслушав пояснения сторон, заключение прокурора и изучив материалы дела, считает, что исковое заявление подлежит удовлетворению в полном объеме по следующим обстоятельствам.
Из материалов дела судом установлено, что истец был принят на должность начальника отдела ОМТС и СХ Акционерного общества «Центр судоремонта «Звездочка» (филиал «Севастопольский морской завод») на основании распоряжения от ДД.ММ.ГГГГ №№, в дальнейшем был переведен на должность помощника директора.
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ№ «Об организационной структуре» исключена из штатного расписания Руководства 1 ед. помощника директора.
Приказом директора филиала Севастопольский морской завод АО «Центр судоремонта «Звездочка» от ДД.ММ.ГГГГ№, с ДД.ММ.ГГГГ исключена из штатного расписания Руководства, в том числе 1 ед. помощника директора.
В период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находился на больничном в связи с временной нетрудоспособностью по состоянию здоровья, что подтверждается представленным листком временной нетрудоспособности.
Согласно уведомлению от ДД.ММ.ГГГГ №№ истцу сообщается о сокращении его должности и предстоящем увольнении на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, предлагается ряд вакансий.
Согласно Распоряжению директора филиала от ДД.ММ.ГГГГ постановлено прекратить действие трудового договора с истцом и уволить его 22.08.2019.
Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ №№ истцу предложен ряд вакансий. На уведомлении имеется расписка истца о не согласии с предложенными вакансиями, истец указывает, что предложен не весь перечень вакансий.
В связи с отказом от предложенных вакансий, на основании Распоряжения от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен с должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ ТК РФ", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
В соответствии с п. 60 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ ТК РФ", работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
В ходе рассмотрения настоящего гражданского дела, судом было установлено, что на предприятии ответчика, в период сокращения штата, была введена должность - Заместитель директора по логистики и материально-техническом обеспечению.
Как усматривается из представленных ответчиком уведомлений о предстоящем сокращении, указанная должность истцу вплоть до даты увольнения не предлагалась.
Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям (ст. 81 ТК РФ):
- должность должна быть вакантна;
- работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность);
- по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;
- работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Учитывая указанные норм, ссылка ответчика на отсутствие согласования должности истца на указанную должность, не может быть признана судом обоснованной, поскольку действующей законодательство не предусматривает такое основание для освобождения работодателя от обязанности предложить увольняемому по сокращению штата работнику, как – отсутствие согласования головной организации.
Трудовой кодекс дает четкое определение квалификации работника. Под ней понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника (ст. 195.1 ТК РФ).
Оценке подлежат все данные, характеризующие деловые качества работника: его профессиональное образование, опыт работы, наличие дополнительных квалификационных характеристик, объем выполняемой работы и качество труда. При этом необходимо учесть предшествующую оценку его труда (наличие или отсутствие взысканий и поощрений), а также принять во внимание иные обстоятельства, которые могли бы повлиять на решение работодателя.
ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по документированию трудовых правоотношений с работником: трудовой договор должен быть заключен в письменной форме (статья 67 ТК РФ); прием на работу, увольнение оформляются приказом (распоряжением) работодателя, с которыми работник знакомиться под роспись (статьи 68, 84.1 ТК РФ); обязательно издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ); на всех работников ведутся трудовые книжки (статья 66 ТК РФ). Исходя из буквального толкования положений ТК РФ, некоторые из документов, регламентирующих трудовые отношения, обязательны для каждого работодателя: штатное расписание (статья 57 ТК РФ); правила внутреннего трудового распорядка (статьи 56, 189, 190 ТК РФ); документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (статьи 86, 87, 88 ТК РФ); график сменности. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ); график отпусков (статья 123 ТК РФ); правила и инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).
Кроме того, имеются документы, которые носят рекомендательный характер, они также содержат нормы трудового права и необходимы для регламентации трудовых отношений. Их перечень, порядок ведения работодатель определяет самостоятельно и может принимать в рамках локального нормотворчества. К ним относятся положения о структурных подразделениях, положения о персонале, должностные инструкции.
Таким образом, должностная инструкция является одним из локальных нормативных актов, в соответствии с которым работник осуществляет трудовую деятельность. Она регламентирует организационно-правовое положение работника, в котором четко определяются место и значение конкретной должности в структуре организации, соответствующей динамике и целям развития организации, регламентируется деятельность каждой ее единицы, его обязанности, права, ответственность, предъявляемые к нему квалификационные требования, порядок приема, увольнения, замещения и обеспечивает условия для его эффективной работы. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений с учетом специфики труда у конкретного работодателя и установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, согласно статье 8 ТК РФ, принимают работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. При этом локальные нормативные акты не могут содержать норм, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Поэтому практически все работодатели компетентны издавать должностные инструкции.
Исходя из вышеуказанных положений, описание требований к квалификации в должностных инструкциях является основой для определения соответствия должности.
Согласно п. 1.2 Должностной инструкции заместителя директора по коммерции, квалификационные требования к данной должности: высшее профессиональное (инженерно-экономическое или экономическое) образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю филиала отросли не менее 5 лет.
Согласно п. 1.2 Должностной инструкции помощника директора предприятия, квалификационные требования к данной должности: высшее профессиональное образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю филиала отросли не менее 5 лет.
Согласно п. 1.2 Должностной инструкции заместителя директора по логистике и МТО, квалификационные требования к данной должности: высшее профессиональное (техническое, инженерно-экономическое или экономическое) образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю филиала отросли не менее 5 лет.
Согласно Диплому серии № Баринов А.А. имеет высшее техническое образование, присуждена квалификация: Инженер по специальности «Оборудование и технология сварочного производства».
Согласно Диплому о профессиональной переподготовке серии № Баринов А.А. прошел профессиональную переподготовку по Президентской программе подготовки управленческих кадров «Менеджмент в бизнесе».
Таким образом, материалам и дела подтверждается соответствие истца квалификационным требованиям, предъявляемым к должности «заместитель директора по логистике и МТО».
При этом, надлежащих и допустимых доказательств несоответствия истца квалификационным требованиям к указанной должности ответчиком не представлено. Сведений о том, что в установленном порядке проводилась оценка истца по квалификационным требованиям к занятию указанной должности, в материалах дела не имеется.
Доводы ответчика относительно ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей до издания приказа о сокращении штата, не могут безусловно подтверждать не соответствие истца квалификационным требованиям, закрепленным в должностной инструкции по должности «заместитель директора по логистике и МТО».
Судом усматривается, что ссылаясь на некачественное исполнение истцом свои трудовых обязанностей и на не соответствие квалификационных требований, ответчик фактически определяет наличие либо отсутствие у истца преимущественного права на оставление на работе.
По смыслу положений ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей одного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, поскольку в этом случае есть возможность сравнить степень производительности труда и квалификацию работников.
Учитывая положений ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе истца не должно было исследоваться работодателем, учитывая наличие вакантной должности соответствующей квалификации.
Иные доводы ответчика сводятся к наличию у истца дисциплинарного взыскания и проведение служебных проверок относительно выполнения истцом должностных обязанностей, что в настоящем случае не может служить основанием для освобождения работодателя от обязанности предложить истцу все имеющиеся вакантные должности на предприятии, соответствующей квалификации. Служебная характеристика и материалы проверки не подтверждают отсутствие либо наличие определенных профессиональных навыков для замещения должности. Сведений о направлении истца на внеочередную аттестацию по соответствию занимаемой должности, суду не представлено.
Доводы ответчика о возможной подложности документов, подтверждающих образование истца, не подтверждены надлежащими средствами доказывания, учитывая, что при устройстве на работу и проведении процедуры увольнения указанные документы также исследовались работодателем, в связи с чем, не могут быть приняты судом в качестве оснований для отказа в удовлетворении исковых требования Баринова А.А.
Кроме того, факт нарушения ответчиком трудового законодательства в части обязанности по предложению истцу всех вакантных должностей зафиксирован в Акте проверки Государственной инспекции труда города Севастополя № от ДД.ММ.ГГГГ. Данный акт не отменен, не законным не признан, в связи с чем, принимается судом в качестве относимого и допустимого доказательства.
С учетом установленных обстоятельств и вышеуказанных норм, суд находится нашедшим свое подтверждение факт нарушения ответчиком порядка увольнения истца на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ, в связи с чем, распоряжение Акционерного общества «Центр судоремонта «Звездочка» филиал Севастопольский морской завод о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ года №, не может быть признано судом законным, подлежит отмене, истец при этом подлежит восстановлению на работе в прежней должности.
Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (ред. от №) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
На основании ч. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (ДД.ММ.ГГГГ число включительно).
Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ года № утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.
В соответствии с абз. 2 и 3 п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Поскольку судом было установлено нарушение порядка увольнения истца по основаниям, предусмотренным п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в пользу истца с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.
При этом, при расчете среднего дневного заработка суд исходит из данных согласно справке от ДД.ММ.ГГГГ, поскольку указанный расчет проведен в соответствии со ст. 139 ТК РФ, истцом не оспорен, контр расчет не представлен.
Согласно указанной справки, средний дневной заработок истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет № рублей.
Таким образом, размер компенсации за время вынужденного прогула истца за период времени с ДД.ММ.ГГГГ по дату принятия решения суда составляет № рублей №, которые подлежат взысканию с ответчика.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 поскольку Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Доводы истца о причинении ему нравственных страданий, вызванных незаконным увольнением, суд считает обоснованными.
Учитывая изложенное, а также конкретные обстоятельства рассматриваемого дела, исходя из принципа разумности и справедливости, суд полагает возможным определить денежную компенсацию морального вреда, подлежащую взысканию в пользу истца с ответчика, в размере 5000 рублей.
На основании изложенного, руководствуясь 194-198 ГПК РФ,
Р Е Ш И Л:
Иск – удовлетворить.
Отменить распоряжение Акционерного общества «Центр судоремонта «Звездочка» филиал Севастопольский морской завод о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ года №
Восстановить Баринова А.А. в должности «помощник директора» филиала Севастопольский морской завод Акционерного общества «Центр судоремонта «Звездочка». Решение в данной части подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с Акционерного общества «Центр судоремонта «Звездочка» филиал Севастопольский морской завод в пользу Баринова А.А. компенсацию за время вынужденного прогула денежную сумму в размере №№ рубля.
Взыскать с Акционерного общества «Центр судоремонта «Звездочка» филиал Севастопольский морской завод в пользу Баринова А.А. компенсацию морального вреда в размере 5000 (пять тысяч) рублей.
Решение может быть обжаловано сторонами в Севастопольский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы в Ленинский районный суд города Севастополя.
Решение в окончательной форме изготовлено и подписано ДД.ММ.ГГГГ
Судья – подпись / Копия верна.
Судья Ленинского районного
суда города Севастополя К.В. Кукурекин
Решение суда не вступило в законную силу.
Оригинал решения находится в материалах дела №2-2329/2019 в отделе обеспечения гражданского и административного судопроизводства Ленинского районного суда города Севастополя.
УИД - №
Судья Ленинского районного
суда города Севастополя К.В. Кукурекин
копия изготовлена
помощник судьи Э.Т. Нуруллина
