Дело № 2-2222/2023
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
г. Севастополь 06 декабря 2023 года
Ленинский районный суд города Севастополя в составе председательствующего судьи Байметова А.А., при секретаре судебного заседания Назарове В.Ю., с участием представителя истца – Протачука М.В., представителя ответчика – Каминского А.А., третьего лица Баринова А.А., представителя третьего лица Департамента транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры города Севастополя - Валова Д.Г., представителя третьего лица ОО ПООР ГУП «Севэлектроавтотранс им. А.С. Круподёрова» Роспрофтрансдор» - Алехнович Е.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Смотриной Елены Анатольевны к Государственному унитарному предприятию города Севастополя «Севэлектроавтотранс им. А.С.Круподёрова», третьи лица, не заявляющие самостоятельные требования на предмет спора: Департамент транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры г. Севастополя, ОО ПООР ГУП «Севэлектроавтотранс им. А.С.Круподёрова» Роспрофтрансдор», Баринов Андрей Анатольевич, о взыскании задолженности по выплате выходного пособия при прекращении трудового договора,
УСТАНОВИЛ:
Истец Смотрина Е.А. обратилась в Ленинский районный суд города Севастополя с исковым заявлением к Государственному унитарному предприятию города Севастополя «Севэлектроавтотранс им. А.С.Круподёрова» (далее - предприятие, работодатель) с требованием о выплате суммы выходного пособия в размере трёхкратного среднего месячного заработка, в также процентов (денежной компенсации) в размере одной сто пятидесятой действующей в указанный период ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченной в срок суммы выходного пособия за каждый день задержки, начиная с 23.05.2023 по день фактического расчёта включительно.
07.11.2022 от Смотриной Е.А. поступило ходатайство об увеличении исковых требований, в котором просит изменить предмет исковых требований (увеличить исковые требования) и взыскать с ответчика выходное пособие в размере 423 576,12 руб., сумму процентов (денежной компенсации) за период с 23.05.2023 по 29.08.2023 в размере 33 547,23 руб., сумму процентов (денежной компенсации) в размере одной сто пятидесятой ключевой ставки Центрального Банка Российской Федерации, действующей на день погашения суммы задолженности по уплате выходного пособия от суммы 423 576,12 руб., уменьшенной на сумму фактического погашения задолженности по уплате выходного пособия, за каждый день задержки начиная с 30.08.2023г. по день фактического расчёта.
В обоснование своих исковых требований истец указывает, что 22.05.2023 она была уволена с должности заместителя директора по коммерции государственного унитарного предприятия города Севастополя «Севэлектроавтотранс им. А.С.Круподёрова» в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) по инициативе работника.
При этом условиями п.7.4 трудового договора № 407/2022 от 12.09.2022 (в редакции дополнительного соглашения № 1 от 05.10.2022), заключённого между истцом и работодателем, предусмотрено, что при прекращении с работником трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействия) работника, работнику выплачивается компенсация в размере трёхкратного среднего месячного заработка, но не выше предельного размера, определённого ч. 4 ст. 349.3 ТК РФ. Во избежание всяких сомнений стороны определили, что положения настоящего пункта трудового договора являются условием согласия работника на перевод на должность, определённую п.1.1. трудового договора, а так же гарантией для работника защиты от негативных последствий, которые могут наступить для работника в результате потери им работы. Определённую в настоящем пункте гарантию работнику работодатель предоставляет добровольно в целях обеспечения привлечения работника на должность, определённую в п.1.1. трудового договора.
Сумма выходного пособия, предусмотренная п.7.4 трудового договора, в размере трёхкратного среднего месячного заработка истцу ответчиком выплачена не была. Работодателем расчёт осуществлён без учёта положений п.7.4 трудового договора №407/2022 от 12.09.2022.
Представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержал, просил иск удовлетворить по доводам, изложенным в исковом заявлении, и представленных письменных пояснениях.
Представитель ответчика возражал против удовлетворения исковых требований в полном объёме, представил письменные возражения, а также пояснил, что компенсационные выплаты в виде выходного пособия, установленные Смотриной Е.А., не предусмотрены действующим законодательством, коллективным договором, установленной у ответчика системой оплаты труда, а также дискриминирует трудовые права иных работников ответчика.
Представитель третьего лица - Департамента транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры г.Севастополя возражал против удовлетворения иска, указал, что решение о возможности установления руководителем ГУП «Севэлектроавтотранс им. А.С. Круподёрова» Бариновым А.А. дополнительных выплат для Смотриной Е.А., установленные п.1.5. дополнительного соглашения №1 от 05.10.2022 к трудовому договору №407/2022 от 12.09.2022, не предусмотренны планом финансово-хозяйственной деятельности предприятия, что ведёт к увеличению его расходов, что, в том числе, прямо противоречит интересам собственника имущества предприятия - города Севастополя и не соответствует цели деятельности предприятия.
Представитель третьего лица - ОО ПООР ГУП «Севэлектроавтотранс им. А.С.Круподёрова» Роспрофтрансдор» просила отказать в удовлетворении иска Смотриной Е.А. полностью, пояснив, что внесение в дополнительное соглашение №1 от 05.10.2022 к трудовому договору №407/2022 от 12.09.2022 условия об осуществлении компенсационной выплаты фактически вносит изменения в установленную систему оплаты труда, в связи с чем подлежит принятию с учётом мнения представительного органа работников ответчика, т.е. ОО ПООР ГУП «Севэлектроавтотранс им. А.С.Круподёрова» Роспрофтрансдор», что соблюдено не было, учитывая, что требуемая ко взысканию компенсация не является выходным пособием, предусмотренным действующим трудовым законодательством.
Заслушав пояснения сторон, представителей третьих лиц, исследовав представленные доказательства, и оценив доказательства по своему внутреннему убеждению на предмет относимости, допустимости, достоверности в отдельности, а также достаточности и взаимной связи в совокупности, суд приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Частью 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором; соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 названного кодекса порядка учёта мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч.4 ст.8 ТК РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путём заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч.1 ст.9 ТК РФ).
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч.2 ст.9 ТК РФ).
В силу ч.3 ст.11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч.1 ст.15 ТК РФ).
Частью 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Часть 1 ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ч.1 ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст.135 ТК РФ).
В ст.164 ТК РФ дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.
Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ч.1 ст.164 ТК РФ).
Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 ТК РФ).
В соответствии с абзацем восьмым ст.165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.
Главой 27 ТК РФ определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.
В частности, в ст.178 ТК РФ приведён перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определённых случаях прекращения трудового договора.
Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, оплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора.
Прекращение трудового договора по инициативе работника является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по инициативе работника (ст.80 ТК РФ). При прекращении трудового договора по инициативе работника выплата работнику выходного пособия ст.178 ТК РФ не предусмотрена.
Вместе с тем, в ч.4 ст.178 ТК РФ содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.
В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
В пункте 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» разъяснено, что при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.
В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер (абзац второй пункта 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 21).
Из приведённых нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключённого с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Аналогичный подход отражён в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 октября 2018 № 1-КГ18-13.
В соответствии со ст.181.1 ТК РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 настоящего Кодекса), или прекращения трудовых договоров с работниками по установленным настоящим Кодексом, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия).
В соответствии с Конституцией Российской Федерации в России как правовом социальном государстве охраняются труд и здоровье людей, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда; Российская Федерация уважает труд граждан и обеспечивает защиту их прав (ст.1, ч.1; ст.7; ст.75, ч.5; ст.75.1).
В числе основных прав и свобод человека, неотчуждаемых и принадлежащих каждому, Конституция Российской Федерации предусматривает свободу труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст.17, ч.2; ст.37, ч.1 и 3) и при этом гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина (ст.19, ч.1 и 2) и их государственную, в том числе судебную, защиту (ст.45, ч.1; ст.46, ч.1).
В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора, которая, в свою очередь, предполагает право работника и работодателя посредством согласования их воли заключать трудовой договор и устанавливать его условия. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определённой должности, профессии, специальности, об оплате труда, о предоставляемых работнику гарантиях и компенсациях, а также других условиях, на которых будет осуществляться и прекращаться трудовая деятельность.
Основываясь на приведённых конституционных предписаниях, Трудовой кодекс Российской Федерации относит к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - наряду со свободой труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, - сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также обязанность сторон трудового договора неукоснительно соблюдать его условия (абзацы одиннадцатый и семнадцатый статьи 2). При этом, допуская регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений путём заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями как коллективных договоров и соглашений, так и трудовых договоров (часть первая статьи 9), данный Кодекс - сообразно принципу свободы трудового договора, посредством которого непосредственно обеспечивается индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений, - предоставляет сторонам этого договора право включить в него, помимо обязательных условий, любые дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (части вторая и четвёртая статьи 57). Такие условия могут, в частности, предполагать предоставление работникам дополнительных - по отношению к предусмотренным действующим законодательством - гарантий и компенсаций (в том числе при расторжении трудового договора).
Вместе с тем, предоставляя сторонам трудового договора определённую свободу усмотрения при определении его содержания, законодатель исходил из того, что вытекающий из Конституции Российской Федерации принцип свободы договора, в силу которого стороны договора при согласовании его условий действуют исключительно своей волей и в своём интересе, предполагает тем не менее добросовестность их действий, а также разумность и справедливость условий договора. В то же время при осуществлении индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений содержание трудового договора зачастую определяет преимущественно работодатель, который является экономически более сильной стороной в трудовом правоотношении. Сообразно этому в сфере трудовых отношений вытекающее из конституционных предписаний требование действовать разумно и добросовестно при определении условий договора адресовано, в первую очередь, работодателю и означает недопустимость злоупотребления именно им своим доминирующим положением, а также обязывает его соблюдать конституционные предписания, в том числе вытекающее из ст.17 (ч.3 ) и 75.1 Конституции Российской Федерации требование об обеспечении баланса прав и обязанностей работника и работодателя, и нормы трудового законодательства, социальное предназначение которых заключается главным образом в защите прав и интересов работника, являющегося экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении.
Сам же по себе договорный характер трудовых отношений, возникающих на основе соглашения между работником и работодателем, предопределяет обязательность условий трудового договора, что, в свою очередь, согласуется с общеправовыми принципами верховенства права и добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств и подтверждается, в частности, положениями Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающими работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (абзац второй части второй статьи 21), а работодателя - соблюдать наряду с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, условиями коллективного договора и соглашений, также и условия трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22).
Из материалов дела следует, 12.09.2022 между ГУП «Севэлектроавтотранс им. А.С.Круподёрова» в лице врио директора Баринова А.А. как работодателем и Смотриной Е.А. как работником заключён трудовой договор № 407/2022, согласно которого истец принята на работу в должности начальник коммерческой службы. В трудовом договоре поставлена подпись Смотриной Е.А. об ознакомлении с Положением об оплате труда работников ГУП «Севэлектроавтотранс им. А.С.Круподёрова» (приказ от 17.01.2022 № 14).
05.10.2022 между ГУП «Севэлектроавтотранс им. А.С.Круподёрова» в лице врио директора Баринова А.А. как работодателем и Смотриной Е.А. как работником заключено дополнительное соглашение № 1 от 05.10.2022 к трудовому договору № 407/2022 от 12.09.2022, в соответствии с которым работник переводится на должность заместителя директора по коммерции.
Данное дополнительное соглашение содержит п.1.5. в следующей редакции: «Дополнить Трудовой договор пунктом 7.4. следующего содержания: «7.4. При прекращении с Работником Трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействия) Работника, Работнику выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка, но не выше предельного размера, определённого ч. 4 ст. 349.3 ТК РФ. Во избежание всяких сомнений Стороны определили, что положения настоящего пункта Трудового договора являются условием согласия Работника на перевод на должность, определённую п. 1.1. Трудового Договора, а также гарантией для Работника защиты от негативных последствий, которые могут наступить для Работника в результате потери им работы. Определённую в настоящем пункте гарантию Работнику Работодатель предоставляет добровольно в целях обеспечения привлечения Работника на должность, определённую в п. 1.1. Трудового договора».
Таким образом, установление выходного пособия Смотриной Е.А. являлось условием её согласия на перевод на вышестоящую должность предприятия в качестве заместителя директора по коммерции (абз.7 стр.2. искового заявления истца).
22.05.2023 Смотрина Е.А. уволена с предприятия по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) приказом № 419 от 16.05.2023, трудовые отношения с ней прекращены.
С учётом фактических обстоятельств дела и исследованных доказательств, суд приходит к выводу, что установленная для истца дополнительным соглашением № 1 от 05.10.2022 к трудовому договору №407/2022 от 12.09.2022 дополнительная оплата является необоснованной, не предусмотренной коллективным договором, установленной у ответчика системой оплаты труда, дискриминирует трудовые права иных работников ответчика, а также ведёт к увеличению расходов государственного унитарного предприятия, что, в том числе, прямо противоречит интересам собственника имущества предприятия - города Севастополя и не соответствует цели деятельности предприятия.
Во-первых, ГУП «Севэлектроавтотранс им. А.С.Круподёрова» создано в соответствии с постановлением Правительства Севастополя от 19.05.2014 №2. Согласно Устава, утверждённого Постановлением Правительства Севастополя от 14.12.2017 № 934-ПП собственником имущества и учредителем предприятия является город Севастополь в лице Правительства Севастополя. Предприятие находится в ведомственном подчинении Департамента транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры города Севастополя.
Согласно п.1.3. Устава, предприятие является коммерческой организацией и, в соответствии со ст. 50 ГК РФ, является организацией, преследующей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности.
Финансово-хозяйственная деятельность предприятия осуществляется в соответствии с планом финансово-хозяйственной деятельности на финансовый год, разработанным и утверждённым Департаментом транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры города Севастополя в соответствии с Порядком составления и утверждения плана финансово-хозяйственной деятельности государственных унитарных предприятий города Севастополя, подведомственных Департаменту транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры города Севастополя (далее - Порядок), утверждённым приказом Департамента от 31.01.2017 № 14-0 (размещён на сайте Правительства Севастополя).
В соответствии с п.2.3. Порядка, показатели экономической эффективности должны ориентировать предприятие в т.ч. на сокращение издержек и безубыточность деятельности.
Согласно п.п.2.2.,2.7. Порядка, одним из показателей экономической эффективности является фонд оплаты труда, который «заполняется на основании данных бухгалтерского учёта и рассчитывается как сумма денежных средств, израсходованных в течение отчётного периода на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты и прочие компенсирующие выплаты работникам».
В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Таким образом, система оплаты труда, устанавливающая размер должностных окладов работника, а также виды выплат компенсационного и стимулирующего характера, подлежат установлению локальными нормативными актами, которые имеют универсальный характер, а именно действуют в отношении всех работников отдельно взятого работодателя (коллективные договоры, соглашения и иные правовые акты подобного предназначения).
То есть, показатель экономической эффективности «фонд оплаты труда» плана финансово-хозяйственной деятельности, которым Предприятие обязано руководствоваться в работе, заполняется исходя из произведённых выплат, которые осуществляются в соответствии с системой оплаты труда, установленной на Предприятии локальными нормативными актами.
В то же время, Смотрина Е.А. в обоснование исковых требований ссылается на дополнительное соглашение № 1 от 05.10.2022 к трудовому договору № 407/2022 от 12.09.2022, пункт 1.5. которого изложен в следующей редакции: «Дополнить Трудовой договор п. 7.4 следующего содержания: 7.4. При прекращении с Работником Трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействия) Работника, Работнику выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка, но не выше предельного размера, определённого ч. 4 ст. 349.3 ТК РФ. Во избежание всяких сомнений Стороны определили, что положения настоящего пункта Трудового договора являются условием согласия Работника на перевод на должность, определённую п. 1.1. Трудового Договора, а также гарантией для Работника защиты от негативных последствий, которые могут наступить для Работника в результате потери им работы. Определённую в настоящем пункте гарантию Работнику Работодатель предоставляет добровольно в целях обеспечения привлечения Работника на должность, определённую в п. 1.1. Трудового договора».
Система оплаты труда на Предприятии установлена Положением об оплате труда работников ГУП «Севэлектроавтотранс им. А.С. Круподёрова» от 10.01.2022 (далее — Положение).
Разделом 5 данного Положения установлены порядок и условия оплаты труда директора предприятия, его заместителей, главного инженера и главного бухгалтера.
Согласно п.5.1. Положения оплата труда директора, его заместителей, главного инженера и главного бухгалтера состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера и определяется трудовым договором.
При этом, гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, предусмотрены положениями главы 27 ТК РФ. В соответствии с ч.1 ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Следовательно, требуемая ко взысканию компенсация не является выходным пособием, предусмотренным действующим трудовым законодательством.
В п.5.5. Положения указано, что с учетом условий труда директора предприятия, его заместителям, главному инженеру и главному бухгалтеру устанавливаются выплаты компенсационного характера, предусмотренные разделом 3 настоящего Положения. В свою очередь, разделом 3 «Порядок и условия установления выплат компенсационного характера» компенсации работникам при увольнении не предусмотрены.
В соответствии с п.5.8. Положения, «в целях поощрения заместителей директора предприятия, главного инженера и главного бухгалтера устанавливаются выплаты стимулирующего характера, предусмотренные разделом 4. настоящего Положения». Разделом 4 «Порядок и условия установления выплат стимулирующего характера» компенсации работникам при увольнении также не предусмотрены.
В соответствии со ст. 25 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», руководитель унитарного предприятия при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах унитарного предприятия добросовестно и разумно».
Согласно ст. 20 данного Закона, собственник имущества унитарного предприятия в отношении указанного предприятия определяет цели, предмет, виды деятельности унитарного предприятия; определяет порядок составления, утверждения и установления показателей планов (программы) финансово-хозяйственной деятельности унитарного предприятия.
На сегодняшний день показатели экономической эффективности ГУП «Севэлектроавтотранс им. А.С.Круподёрова» являются неудовлетворительными. Убыток Предприятия за 2022 финансовый год превысил 1 млрд. 197 миллионов рублей.
При разработке плана финансово-хозяйственной деятельности Предприятия на финансовый год возможность осуществления таких выплат не предусматривалась. Изменения в план финансово-хозяйственной деятельности в части возможности таких выплат не вносились и Департаментом не утверждались.
То есть, Департаментом решение о возможности установления руководителем ГУП «Севэлектроавтотранс им. А.С.Круподёрова» Бариновым А.А. выплат, увеличивающих расходы Предприятия и не предусмотренных планом финансово-хозяйственной деятельности, в т.ч. путём внесения изменений в трудовые договоры, не согласовывалось.
Основной целью деятельности ГУП «Севэлектроавтотранс им. А.С.Круподёрова» является извлечение прибыли. Показатели экономической эффективности должны ориентировать Предприятие в т.ч. на сокращение издержек и безубыточность деятельности. При этом, спорные выплаты не относятся к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника, по своей правовой природе выходным пособием не являются, не предусмотрены ни законом, ни системой оплаты труда ГУП «Севэлектроавтотранс им. А.С.Круподёрова», по существу носят произвольный характер.
В этой связи, условие, предусмотренное п. 1.5. дополнительного соглашения № 1 от 05.10.2022 к трудовому договору №407/2022 от 12.09.2022, устанавливающее заместителю руководителя Предприятия Смотриной Е.А. дополнительную выплату, прямо противоречит интересам собственника имущества Предприятия — города Севастополя и не соответствует основной цели деятельности Предприятия.
Во-вторых, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Представительным органом работников Ответчика является ОО ПООР ГУП «Севэлектроавтотранс им.А.С.Круподёрова» Роспрофтрансдор», привлечённым к участию в деле.
Кроме того, Ответчик является членом Общероссийского отраслевого объединения работодателей «Городской электрический транспорт» обязан придерживаться отраслевого соглашения по организациям наземного городского электрического транспорта Российской Федерации на 2021-2023 годы от 21.01.2021 №25/21-23 (далее — Соглашение).
Пунктом 2.1. Соглашения предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются непосредственно в Организациях настоящим соглашением, иными соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с п. 2.2. Соглашения работодатели обеспечивают в т.ч. оплату труда работников в соответствии с квалификацией работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы; принятие локальных нормативных актов, касающихся оплаты и условий труда по согласованию с профсоюзными комитетами организаций, а также своевременное доведение до работников информации о применяемых условиях оплаты труда.
Система оплаты труда Ответчика установлена Коллективным трудовым договором ГУП «Севэлектроавтотранс им.А.С.Круподёрова» на 2022-2025 г.г. от 30.04.2022, Положением об оплате труда работников ГУП «Севэлектроавтотранс им.А.С.Круподёрова» от 10.01.2022 (далее — Положение).
Разделом 5 данного Положения установлены порядок и условия оплаты труда директора предприятия, его заместителей, главного инженера и главного бухгалтера.
Согласно п. 5.1. Положения, «оплата труда директора, его заместителей, главного инженера и главного бухгалтера состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера и определяется трудовым договором».
При этом, гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, предусмотрены положениями главы 27 ТК РФ. В соответствии с ч.1 ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачатом выходного пособия).
Следовательно, требуемая ко взысканию компенсация не является выходным пособием, предусмотренным действующим трудовым законодательством.
В п.5.5. Положения указано, что с учётом условий труда директора предприятия, его заместителям, главному инженеру и главному бухгалтеру устанавливаются выплаты компенсационного характера, предусмотренные разделом 3 настоящего Положения». В свою очередь, разделом 3 «Порядок и условия установления выплат компенсационного характера» компенсации работникам при увольнении не предусмотрены.
В соответствии с п. 5.8. Положения, «в целях поощрения заместителей директора предприятия, главного инженера и главного бухгалтера устанавливаются выплаты стимулирующего характера, предусмотренные разделом 4 настоящего Положения. Разделом 4 «Порядок и условия установления выплат стимулирующего характера» компенсации работникам при увольнении также не предусмотрены.
Осуществление стимулирующих выплат на Предприятии производится на основании Системного положения о премировании и стимулирующих выплатах в ГУП «Севэлектроавтотранс им. А.С.Круподёрова», утверждённого приказом от 14.02.2022г. № 14.
Согласно п. 1.6. Системного положения, премирование работников осуществляется при наличии денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности. В соответствии с п.1.7., совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия.
По итогам 2022 года убыток Предприятия составляет 1 млрд 197 млн. 195 тыс. рублей. Таким образом, в силу тяжёлого материального положения Предприятие ограничено в осуществлении премиальных выплат работникам. Любые дополнительные траты, в т.ч. непредусмотренные коллективным договором и системой оплаты труда, приводят к уменьшению возможностей Ответчика осуществлять премиальные выплаты работникам согласно установленной системы оплаты труда и ущемляют их трудовые права.
Внесение в дополнительное соглашение № 1 от 05.10.2022 к трудовому договору №407/2022 от 12.09.2022 условия об осуществлении компенсационной выплаты фактически вносит изменения в установленную систему оплаты труда, в связи с чем подлежит принятию с учётом мнения представительного органа работников Ответчика, т.е. ОО ПООР ГУП «Севэлектроавтотранс им.А.С.Круподёрова» Роспрофтрансдор». Однако, в нарушение установленного законом порядка, данная процедура не соблюдена.
Указанное также сообщено в письме общественной организации «Общероссийский профессиональный союз работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства» (Роспрофтрансдор) №ОПЗ-238 от 05.12.2023, согласно которому по общему принципу действующего трудового законодательства, гарантии и компенсации работников предприятия (отдельной категории работников), связанные с расторжением трудового договора, должны выплачиваться на основании прямых норм Трудового кодекса РФ, либо на основании действующей в предприятии системы оплаты труда, которая устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, изданными в соответствии с трудовым законодательством, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с ч. 2 ст. 3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст.372 настоящего Кодекса порядка учёта мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
В-третьих, по состоянию на 05.10.2022 (дата заключения дополнительного соглашения) истцу было достоверно известно, что системой оплаты труда ответчика компенсационные выплаты при увольнении не предусмотрены. При этом Истец являлся одним из руководителей высшего уровня ответчика, имеет высшее образование в сфере государственного и муниципального управления, менеджмента и, соответственно, имел возможность влиять как на содержание дополнительного соглашения к трудовому договору при его подписании, так и обязан был осознавать последствия включения в такое соглашение условий, несоответствующих как закону, так и локальным нормативным правовым актам Ответчика.
При этом, как установлено в рамках судебного разбирательства, экземпляр дополнительного соглашение №1 от 05.10.2022 к трудовому договору № 407/2022 от 12.09.2022 у ответчика отсутствует. В то же время, в службе управления персоналом ответчика хранится экземпляр дополнительного соглашение без номера от 05.10.2022 к трудовому договору №407/2022 от 12.09.2022, текст которого идентичен дополнительному соглашению № 1. Однако, п.1.5. в данном дополнительном соглашении отсутствует. Данное дополнительное соглашение в полной мере соответствует действующим у Ответчика коллективному трудовому договору и системе оплаты труда. Экземпляр дополнительного соглашения подписан Истцом. Также Истцом поставлена подпись о получении экземпляра дополнительного соглашения. Данное дополнительное соглашение Ответчик считает законным и руководствуется им в своей деятельности.
В своих возражениях истец ссылается на положения Постановления Конституционного суда Российской Федерации от 13 июля 2023 г. № 40-П «По делу о проверке конституционности части восьмой ст.178 ТК РФ в связи с жалобой гражданки Н.Ф. Нестеренко». Данные отсылки суд признает несостоятельными и не подлежащими применению по следующим основаниям.
Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, предусмотрены положениями главы 27 ТК РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1ст.81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия).
Следовательно, требуемая ко взысканию компенсация не является выходным пособием, предусмотренным действующим трудовым законодательством.
В рассмотренном Конституционным судом деле имело место увольнение работника по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77, ст.78 ТК РФ).
Данное основание расторжения трудового договора имеет иную правовую природу, нежели увольнение по собственному желанию. При использовании основания по соглашению сторон работодатель и работник самостоятельно устанавливают определённые условия расторжения трудового договора, подлежащие исполнению обеими сторонами.
Последствия и условия расторжения трудового договора с использованием основания по собственному желанию прямо урегулированы действующим законодательством и не требуют дополнительной регламентации.
Кроме того, обосновывая исковые требования содержанием п.1.5. дополнительного соглашения № 1 от 05.10.2022 трудового договора №407/2022 от 12.09.2022 истец не учитывает, что выплата компенсации указана как гарантия для работника его защиты от негативных последствий, которые могут наступить для работника в результате потери им работы.
В рассматриваемом деле истец расторг трудовой договор по собственному желанию. То есть прекращение трудовых отношений для истца наступило исключительно по его воле. Соответственно, именно истец, выражая свою волю на расторжение трудового договора, возлагает на себя бремя наступления всех негативных последствий, связанных с прекращением трудовых отношений.
Кроме того, истец, указывая, что работник является заведомо слабой стороной трудовых отношений и не может влиять на условия трудового договора, не учитывает конкретные фактические обстоятельства рассматриваемого дела. Сам заявитель при подписании Дополнительного соглашения и переходе на должность заместитель директора по коммерции мог, имел возможность и настаивать на включение дополнительных условий улучшающие положение работника.
Разрешая заявленные требования, суд приходит к выводу о том, что дополнительное соглашение №1 от 05.10.2022 к трудовому договору №407/2022 от 12.09.2022, в той части, в которой предусматривает выплату компенсации при увольнении по любым основаниям, противоречит как ранее заключённому сторонами трудовому договору, так и ч. 1 ст. 9 ТК РФ, в силу которой договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, и, как следствие, не подлежит применению при разрешении настоящего трудового спора, в связи с чем приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объёме.
Суд также отмечает, что предусмотренная данным соглашением выплата при увольнении в размере трёхкратного среднемесячного заработков, не является выходным пособием, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда и носит, по существу, произвольный характер.
Предусмотренная соглашением выплата при увольнении не создаёт дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, что также свидетельствует о злоупотреблении правом.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
В удовлетворении искового заявления Смотриной Елены Анатольевны к государственному унитарному предприятию города Севастополя «Севэлектроавтотранс им. А.С.Круподёрова» о взыскании задолженности по выплате выходного пособия при прекращении трудового договора - отказать.
Решение может быть обжаловано в Севастопольский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путём подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Севастополя.
Судья А.А. Байметов
Мотивированный текст решения составлен 13 декабря 2023 года.
