Дело № 2а-1455/2020
Р Е Ш Е Н И Е
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Кызылский городской суд Республики Тыва, в составе: судьи Успун И.И., при секретаре Сарыгларе Д.А., рассмотрев в открытом судебном заседании административное дело по административному исковому заявлению ФИО17 к Государственному бюджетному учреждению Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва» о признании незаконными приказа и положения о системе нормирования труда,
УСТАНОВИЛ:
В Кызылский городской суд Республики Тыва поступило административное исковое заявление ФИО17 к Государственному бюджетному учреждению Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва», в котором указано, что приказ руководителя ГБУ Республики Тыва «Хозяйственного управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва» от 19.11.2018 года № 143/1 «Об утверждении Положения о системе нормирования труда в ГБУ РТ «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва», а также «Положение о системе нормирования труда ГБУ РТ ««Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва» являются незаконными, противоречащими нормам трудового права, а именно: согласно п. 5.1 Коллективного договора для работников устанавливается пятидневная непрерывная рабочая неделя с двумя выходными днями – субботой и воскресеньем. Продолжительность рабочей недели, ежедневной работы (смены) определяется Правилами внутреннего трудового распорядка (приложение № 1 к коллективному договору) и графиками сменности. Пункт 6.1 Правил внутреннего трудового распорядка (далее – распорядок) аналогичен п. 5.1 коллективного договора (стр. 41). Согласно п. 6.2 распорядка продолжительность рабочего времени работников учреждения составляет 40 часов в неделю. Пункты 6.2.1 - 6.2.4 распорядка: продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов, начало рабочего дня с 09 ч.00 минут, окончание рабочего дня 18 ч. 00 мин., перерыв на обед с 13.00 до 14.00. В то же время, согласно Положению (последняя страница) режим работы в противоречие с коллективным договором установлен: понедельник с 16 до 21 часов (5 часов), вторник – четверг с 17 часов до 21 часа (4 часа), суббота с 9 часов до 18 часов (8 часов). Пятница, воскресенье выходные дни, таким образом, рабочее время составляет 25 часов, что является незаконным и противоречит коллективному договору. Согласно п.6.7 распорядка (стр. 41), по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться не полный рабочий день или не полная рабочая неделя. В то же время, в п. 5.6 коллективного договора прямо указано, что не полный рабочий день или не полная рабочая неделя устанавливаются по соглашению между работником и работодателем. Такого соглашения между работодателем и истцами не заключалось.
Согласно полученных истцами уведомлений, после восстановления на работе им устанавливается «неполное рабочее время». В то же время, такого понятия как «неполное рабочее время» в Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствует. В Трудовом кодексе имеются понятия «не полный рабочий день» или «не полная рабочая неделя».
Ответчиком не приведены доказательства наличия объективно обусловленной невозможности сохранения прежних условий труда, а также проведения аттестации рабочих мест (которая не проводилась) перед введением положения. Не приведены доказательства изменения организационных либо технологических условий труда. Отсутствие у ответчика денежных средств на выполнение Указов Президента Российской Федерации по повышению оплаты труда работников бюджетных учреждений не является основанием для изменения условий труда. Таким образом, введение ответчиком положения нельзя признать законным.
В нарушение требований ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации истцы с приказом не ознакомлены. Нарушена процедура введения в действие Положения (п. 5.2-5.4, 6.2, 6.4, Положения, п. 4.2. Правил).
В обоснование введения новых норм труда приведено не действующее постановление Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам № 469 от 29.12.1990 года.
Не понятен в Положении «коэффициент заставленности помещений» и «время на 1 кв. м. в минуту», не понятно кто и как будет контролировать соблюдение истцами нормы и проводить расчет произведенных затрат.
Согласно приказа положение введено с 19.11.2019 года. Ответчиком нарушены требования п. 7.12.3 коллективного договора. В приказе не указаны причины и основания введения новых норм труда.
Ответчиком нарушены требования п. 7.12.4 коллективного договора. Перед введением новых норм труда аттестация не проводилась. Наличие устаревших и необоснованных норм труда ответчиком не доказано.
Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. От 11.12.2018) «О занятости населения в Российской Федерации», при введении режима не полного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. Приказ о введении режима не полного рабочего дня и на какой срок данный режим вводится ответчиком не издавался, информация в службу занятости не направлялась. Таким образом, ответчик, вводя режим неполного рабочего дня на неопределенный срок, то есть - свыше 6 месяцев, нарушил требования ст. ст. 22, 74, 372 Трудового кодекса РФ, а также п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 11.12.2018) «О занятости населения в Российской Федерации». Также ответчиком нарушена процедура введения в действие положения. Таким образом в связи с введением в действие положения значительно ухудшаются условия материального стимулирования истцов, снижение их заработной платы и социальных гарантий по сравнению с коллективным договором, нарушены гарантии их прав, определенных Трудовым кодексом Российской Федерации. Просят признать незаконными: приказ руководителя Государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва» от 19.11.2018 года № 143/1 «Об утверждении Положения о системе нормирования труда в ГБУ Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва», «Положение о системе нормирования труда в ГБУ РТ «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва».
Определением Кызылского городского суда Республики Тыва от 25.10.2019 года в качестве заинтересованных лиц привлечены – первичная профсоюзная организация ГБУ Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва», Тувинская республиканская организация профсоюза работников госучреждений и общественного обслуживания РФ.
В судебном заседании представитель административных истцов ФИО16, действующий по ордеру, административное исковое заявление поддержал в полном объеме по изложенным в административном иске основаниям, просил его удовлетворить.
В судебном заседании административные истцы ФИО17 административное исковое заявление поддержали в полном объеме, просили удовлетворить его по указанным в нем основаниям.
В судебном заседании представитель ответчика Государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва» ФИО20 действующая по ордеру и на основании доверенности, с административными исковыми требованиями не согласилась, просила в удовлетворении административного искового заявления отказать.
Заинтересованные лица - первичная профсоюзная организация ГБУ РТ «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва», Тувинская республиканская организация профсоюза работников госучреждений и общественного обслуживания РФ в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом.
Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 218 Кодекса административного судопроизводства Российской Федерации (далее - КАС РФ) гражданин, организация, иные лица могут обратиться в суд с требованиями об оспаривании решений, действий (бездействий) органа государственной власти, органа местного самоуправления, иного органа, организации, наделенных отдельными государственными или иными публичными полномочиями (включая решения, действия (бездействие) квалификационной коллегии судей, экзаменационной комиссии), должностного лица, государственного или муниципального служащего (далее - орган, организация, лицо, наделенные государственными или иными публичными полномочиями), если полагают, что нарушены или оспорены их права, свободы и законные интересы, созданы препятствия к осуществлению их прав, свобод и реализации законных интересов или на них незаконно возложены какие-либо обязанности. Гражданин, организация, иные лица могут обратиться непосредственно в суд или оспорить решения, действия (бездействие) органа, организации, лица, наделенных государственными или иными публичными полномочиями, в вышестоящие в порядке подчиненности орган, организацию, у вышестоящего в порядке подчиненности лица либо использовать иные внесудебные процедуры урегулирования споров.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
В силу ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей
Согласно требований статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В силу ст. 12 Трудового кодекса Российской Федерации локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что, работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Работодатель вправе самостоятельно определить структуру положения о нормировании труда. До составления положения о нормировании труда работодатель должен выполнить ряд мероприятий, приведенных в обосновании.
Работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ).
Итогом нормирования труда является определение норм труда, к которым относятся (в зависимости от содержания и условий труда работников) нормы выработки или времени, нормативы численности или обслуживания, нормированные задания и др. Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ).
Выполнение установленных норм труда является одной из основных обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ). Однако обязанности утверждать нормы труда для работников трудовым законодательством не установлено.
Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК РФ). Как правило, таким документом является положение о нормировании труда.
Положение о нормировании труда в организации вводится в действие приказом работодателя (или распоряжением). Работники должны быть извещены об этом не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 162 ТК РФ), иначе нормы труда не будут иметь юридической силы.
Из материалов дела следует, что приказом руководителя ГБУ Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва» ФИО21 «Об утверждении Положения о системе нормирования труда в ГБУ РТ ««Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва» № 143/1 от 19.11.2018 года утверждена система нормирования труда действующее с 19.11.2018 года.
Согласно приказу ГБУ РТ ««Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва» от 19.11.2018 года № 143/1, введена система нормирования труда с 19 ноября 2018 года и утверждено Положение о системе нормирования труда в ГБУ РТ «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва».
Между тем, несмотря на то, что Положение о системе нормирования труда в ГБУ «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва» утверждено приказом от 19 ноября 2018 года, работодатель, фактически не ознакомив надлежащим образом истцов с данным приказом, уведомил их о принятии указанного Положения.
Из пункта 7.12.2 Коллективного договора следует, что работодатель обязуется осуществлять применение системы нормирования труда в организации, порядок введения, замены и пересмотра норм труда в соответствии с Положением, принятым работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.
Как следует из обжалуемого Положения о системе нормирования труда ГБУ РТ «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва», утвержденного приказом ГБУ РТ «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва» от 19.11.2018 года № 143/1, последнее согласовано 19 ноября 2018 года с председателем первичной профсоюзной организации ГБУ РТ «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва» ФИО15
Согласно протоколу заседания членов профкома ГБУ «Хозуправление РТ» от 15 ноября 2018 года, решено согласовать Положение о системе нормирования труда ГБУ РТ «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва».
Согласно ст. 40 Трудового кодекса Российской Федерации, коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу ст. 44 Трудового кодекса Российской Федерации изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.
Согласно пункту 14.5 коллективного договора, стороны пришли к соглашению, что изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производится только по взаимному согласию в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 40 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Как следует из пункта 5.1. коллективного договора, для работников устанавливается пятидневная непрерывная рабочая неделя с двумя выходными днями в неделю – субботой и воскресеньем; продолжительность рабочей недели, ежедневной работы (смены) определяется Правилами внутреннего трудового распорядка (приложение № 1 к коллективному договору) и графиком сменности.
Согласно п. 6.2 приложения № 1 к коллективному договору, продолжительность рабочего времени работников учреждения составляет 40 часов в неделю.
Как следует из уведомлений от 20 ноября 2018 года и нового Положения о системе нормирования труда, истцам установлена продолжительность рабочего времени 25 часов в неделю.
Таким образом, судом установлено, что коллективным договором установлена продолжительность рабочего времени работников учреждения 40 часов в неделю, которая локальным актом работодателя - Положением о системе нормирования труда, утвержденным работодателем, была произвольно изменена на 25 часов в неделю.
Между тем, каких-либо изменений и дополнений к коллективному договору в части изменения продолжительности рабочего времени в установленном для этого порядке внесено не было.
Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Как установлено судом, вопреки требованиям закона, доказательств обратного ответчиком в суд не представлено, ответчик не ознакомил их надлежащим образом с принятым им локальным актом - Положением о системе нормирования труда, тем самым, нарушив обязанность, предусмотренную статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации.
Также, ответчиком в суд не было представлено относимых, допустимых и достоверных доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, оно не ухудшило положения истцов, что их трудовые права в связи с проводимыми мероприятиями не были нарушены.
Допущение ответчиком нарушений требований действующего законодательства при издании им обжалуемого приказа и введения положения, подтверждается п. 21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 07.08.2004 № 2 ( ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где указано, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Таким образом, установленный Трудовым кодексом Российской Федерации порядок принятия и введение в действие обжалуемых истцами актов ответчиком был нарушен, поэтому требования истцов о признании незаконным приказа ответчика от 19.11.2018 года № 143/1 «Об утверждении Положения о системе нормирования труда в ГБУ РТ «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва», положения о системе нормирования труда ГБУ Республики Тыва ««Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва» являются обоснованными и подлежат удовлетворению.
В силу ч. 1 ст. 219 КАС РФ административное исковое заявление может быть подано в суд в течение трех месяцев со дня, когда гражданину, организации, иному лицу стало известно о нарушении их прав, свобод и законных интересов.
Административное исковое заявление подано в суд 17.10.2019 года, однако в части доводов ответчика о пропуске истцами срока на обжалование приказа и положения суд считает не подлежащими удовлетворению, поскольку как справедливо указывают истцы, о нарушениях своих трудовых прав они узнали в ходе судебных разбирательств по восстановлению их на работу после незаконных увольнений. При этом процедура ознакомления с обжалуемыми актами истцов со стороны ответчика была нарушена.
В части требований истцов о взыскании с ответчика расходов на уплату госпошлины, суд считает их обоснованными и подлежащими удовлетворению.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 175-177, 180 Кодекса административного судопроизводства Российской Федерации, суд
Р Е Ш И Л :
Административное исковое заявление ФИО17 к Государственному бюджетному учреждению Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва» о признании незаконными приказа и положения о системе нормирования труда, удовлетворить.
Признать незаконным приказ руководителя Государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва» от 19.11.2018 года №143/1 «Об утверждении Положения о системе нормирования труда в Государственном бюджетном учреждении Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва».
Признать незаконным «Положение о системе нормирования труда Государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва».
Взыскать с Государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательного органов государственной власти Республики Тыва» в пользу административных истцов - ФИО17. расходы на уплату государственной пошлины в размере по 300 рублей каждому.
Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Тыва путем подачи апелляционной жалобы через Кызылский городской суд Республики Тыва в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения - 10.02.2020 года.
Судья И.И. Успун
