Кузьминский районный суд города Москвы Информация предоставлена Интернет–порталом ГАС «Правосудие» (www.sudrf.ru) Вернуться назад
Кузьминский районный суд города Москвы — СУДЕБНЫЕ АКТЫ
Р Е Ш Е Н И Е
Именем Российской Федерации
28 марта 2011 года Кузьминский районный суд г.Москвы в составе судьи Жигаловой Н.И., при секретаре Мясниковой Н.Е., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1260/11 по иску Ермишиной Л. Н. к ООО «БиэСПост» о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,
установил:
Согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ истица была принята на работу к ответчику на должность главного бухгалтера. Приказом № ПД 2912-2 от ДД.ММ.ГГГГ ответчик депремировал истицу согласно п.2.9 Положения о премировании работников на 50%.
Истица обратилась в суд с требованием о взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы в виде премии за декабрь 2010г. в размере 10.250 руб. и компенсации морального вреда в размере 10.000 руб., ссылаясь на то, что ответчик не имел права уменьшать размер причитающейся ей премии по дополнительному соглашению к трудовому договору, т.к. данная часть заработной платы является обязательной и может быть изменена только с ее согласия.
Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что премия, выплачиваемая ответчиком работникам, в том числе истице, является стимулирующей выплатой и ее размер может быть уменьшен на основании Положения о премировании, действующего у ответчика.
Суд, выслушав стороны, изучив материалы дела, считает, что иск не подлежит удовлетворению.
Согласно ст.ст.57, 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. В трудовом договоре обязательно указываются место работы, трудовая функция; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя;
Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, заключенному ответчиком с истцом, истице установлена оплата в виде должностного оклада в размере 8.000 руб., а также выплачиваются премии в порядке, предусмотренном положением о премировании (л.д.10-12).
ДД.ММ.ГГГГ между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которого истице установлен размер заработной платы в виде ежемесячного оклада в размере 75.000 руб., также предусмотрена выплата ежемесячно премии к окладу в размере 27,333% от ежемесячного расчета, производимого от оклада (л.д.13). При этом дополнительное соглашение содержит порядок начисления премии, который предусматривает коэффициент депремирования, коэффициент присутствия, коэффициент участия. Коэффициент депремирования определяется согласно Положению о премировании, действующему у ответчика с мая 2009г., с которым истица лично ознакомлена, о чем имеется ее подпись.
В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работников) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.
Таким образом, работодатель наделен правом устанавливать системы оплаты труда в коллективных договорах, в соглашениях, а также в локальных нормативных актах, к которым относится и положение о премировании.
Заработная плата (размер вознаграждения за труд и его составляющие) относится к обязательным условиям трудового договора и определяется в соответствии с той системой оплаты труда, которая действует у данного работодателя.
Система премирования представляет собой совокупность правил, устанавливающих показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность. Условием премирования является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования является соблюдение трудовой дисциплины. В том числе работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие дисциплинарный проступок, не приобретают право на премию в полном объеме. В этом случае работодатель имеет право не премировать работника либо выплатить премию в меньшем размере. Данное условие должно быть включено в положение о премировании, действующее у работодателя. Размер премии конкретного работника определяется руководителем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.
У ответчика действует Положение о премировании работников, которым определены условия премирования. В том числе п.2.9 Положения о премировании предусматривает, что работник, допустивший нарушение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, либо ненадлежащим образом выполнявший свои должностные обязанности, профессиональные обязанности, указания директора компании (непосредственного руководителя) может быть лишен премии полностью или частично, в размерах и порядке, предусмотренных Положением. О лишении премии полностью или частично объявляется приказ с указанием причины.
Таким образом, у ответчика действует система оплаты труда работников, которая предусматривает выплату ежемесячной премии, что нашло отражение в дополнительном соглашении от ДД.ММ.ГГГГ, заключенном между сторонами. Однако в соответствии с Положением о премировании ответчик как работодатель имеет право лишить работника премии или уменьшить размер премии, но при этом ответчик должен издать приказ с указанием причин выплаты премии в меньшем размере, т.е. обосновать причины.
ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ о частичном лишении истицы премии (50%) за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (л.д.8).
Данный приказ истицей не оспаривается, т.к. требований о признании его незаконным истицей не заявлено.
Поскольку ответчик как работодатель истицы наделен правом лишить полностью или частично премии при наличии оснований к этому, то требования истицы о взыскании премии в полном размере необоснованны и не подлежат удовлетворению.
Требования о взыскании компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению, поскольку истицей не представлено доказательств о том, что в результате виновных действий ответчика ей причинены нравственные или физические страдания (моральный вред).
Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
решил:
В удовлетворении требований Ермишиной Л. Н. к ООО «БиэСПост» о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда отказать.
Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд в течение 10 дней с подачей кассационной жалобы через районный суд.
Судья
