Куйбышевский районный суд г.Новокузнецка Кемеровской области
Информация предоставлена Интернет–порталом ГАС «Правосудие» (www.sudrf.ru)
Вернуться назад
Куйбышевский районный суд г.Новокузнецка Кемеровской области — СУДЕБНЫЕ АКТЫ
Дело № 2-815/10
РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
г. Новокузнецк 18 октября 2011 года
Куйбышевский районный суд г. Новокузнецка в составе председательствующего судьи Аксинеко М.А. при секретаре Боголюбовой Н.П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К. к ООО (*) о признании приказов незаконными и взыскании удержанных из заработной платы сумм,
УСТАНОВИЛ:
К. обратился в суд с иском к ООО (*) о взыскании удержанных из заработной платы сумм. Требования мотивированы тем, что он работал в ООО (*) с 23.09.2010г. по 28.06.2011 г. на основании трудового договора. При приеме на работу в устной форме была установлена заработная плата 43700 рублей. При заключении трудового договора выяснилось, что его заработная плата состоит из оклада в размере 14000 руб., в месяц, доплаты по итогам работы в размере 25500 руб. в месяц, районного коэффициента в размере 30% (4200 руб.). Всего 43700 руб. Его обязанности были оговорены не четко, в общих чертах. Должностную инструкцию ему не выдавали. По условиям оплаты труда доплата по итогам работы выплачивалась ежемесячно (входила в заработную плату), порядок ее выплаты не был определен. Приказы не издавались.
Приказом № 82 от 01.04.20911 г. он был частично лишен доплаты по итогам работы за март в размере 15%.
Приказом № 103 от 11.05.2011 г. он был полностью лишен доплаты по итогам работы за апрель.
Приказом № 138/1 от 10.06.2011 г. он был полностью лишен доплаты по итогам работы за май.
Полагает, что работодателем незаконно произведены удержания из его заработной платы, поскольку удержания их заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными Федеральными законами (ст. 137 ТК РФ). Кроме того, ст. 138 ТК РФ установлен предельный размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы, который не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами- 50% заработной платы, причитающейся работнику. Удержание из заработной платы возможно при условии, что работник не оспаривает его оснований и размеров. В связи с чем, просит взыскать с ответчика в его пользу незаконно удержанные из его заработной платы суммы: за март 2011 г.- 3825 руб., за апрель 2011 г.- 25500 руб., за май 2011 г.- 25500 руб.
В ходе рассмотрения дела увеличил исковые требования и просил признать приказы Генерального директора ООО (*) от 01.04.2011 г., от 11.05.2011 г., от 10.06.2011 г. об удержаниях из его заработной платы незаконными.
В судебном заседании истец К. исковые требования поддержал в полном объеме. Пояснил, что изначально при приеме на работу ему была установлена заработная плата в размере 43700 руб. в месяц. Полагает, что предусмотренная трудовым договором доплата по итогам работы является частью заработной платы. В случае, если бы доплата носила временный характер, каждый месяц должен был издаваться приказ о размере выплаты, однако этого не было сделано.
Трудовой договор был заключен с ним 23.09.2010 г. При заключении трудового договора работодатель разбил заработную плату и установил следующее: в трудовом договоре оклад, который постоянно выплачивается за выполнение функциональных обязанностей был установлен в 14 тыс. рублей и районный коэффициент 30%. Также ему выплачивалась доплата по итогам работы в сумме 25500 руб. С приказами об установлении этой доплаты он не был ознакомлен. Полагает, что доплата являлась частью заработной платы, потому что она не носила характер стимулирующий или какой-то поощрительной выплаты, она выплачивалась за выполнение функциональных обязанностей. В должностной инструкции ему было предписано заниматься работой (*), курировать, возглавлять отдел труда и заработной платы, отдел персонала. Кроме того, он должен был курировать ООО «*» и ООО «*» по договору оказания услуг. По приказу от 01.04.2011 г. пояснил, что был установлен график по внедрению сдельной системы оплаты труда в ООО «*» и ООО «*». Со своей стороны он сделал все необходимое для внедрения на данных предприятиях сдельной системы оплаты труда. Однако, завод «*» по объективным причинам технически не успел закрыть заработную плату по сдельной системе оплаты труда, хотя положение было разработано, но завод не стал применять нормы, а закрыл заработную плату за месяц по старой системе оплаты труда, просто сделав приблизительный расчет. В служебной записке генеральному директору (*) он об этом сообщил. Генеральный директор сказал, что примет решение. Он не потребовал дополнительных объяснений. Просто в его служебной записке появилась резолюция генерального директора о лишении его 15% надбавки по итогам работы. По приказу от 11.05.2011 г. пояснил, что в ООО «*» есть 2 цеха сборки и сварки. Цех № 2 в течении трех месяцев провел апробацию разработанных норм начисления заработной платы по сдельной системе оплаты труда и применил их к оплате. По графику первый цех должен был закрыть заработную плату по сдельной системе оплаты труда с 01.04.2011 г., но он не смог этого сделать в связи с особенностью организации производства. Начальник отдела заработной платы К., не согласовав с ним, написала служебную записку на имя директора ООО «*» К., что по вине цеха она не может закрыть заработную плату. Генеральному директору ООО «*» было неоднократно и устно и письменно сказано, что в этом цехе сдельная система оплаты труда не пойдет в связи с тем, что объем работы, производимой цехом, не обеспечивал необходимую заработную плату. Полагает, что причина того, что сдельная система оплаты труда до сих пор не внедрена в ООО «*» не в положении и нормах, а в организации труда, поскольку организация производства в цехе не может обеспечить работой работников. В связи с чем, он не согласен с лишением его 100% надбавки по итогам работы.
По приказу от 10.06.2011 г. пояснил, что он был наказан за то же, за что был наказан приказом от 11.05.2011 г., то есть, дважды за одно и то же. Считает, что он не являлся работником, ответственным за начисление заработной платы. Ответственность за начисление заработной платы несет К. Полагает, что для издания данного приказа также не имелось оснований. Просит признать данные приказы незаконными и взыскать с ответчика в его пользу незаконно удержанные суммы. Полагает, что при издании указанных приказов был нарушен порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в частности, у него не были истребованы объяснения по поводу причин произошедшего.
Представитель ответчика Щ., действующая на основании доверенности, исковые требования К. не признала. Пояснила, что К. был установлен оклад в размере 14 тыс. рублей и районный коэффициент. Также согласно условиям трудового договора было указано, что могут устанавливаться дополнительные доплаты и надбавки согласно положению об оплате труда, что и было сделано. К. была назначена доплата по итогам работы в размере 25500 рублей. В трудовом договоре имеется подпись истца, которая подтверждает, что он ознакомлен со всеми локальными документами предприятия. Было издано 2 приказа в сентябре 2010 г. и январе 2011 г., где истцу была установлена доплата по итогам работы в размере 25500 рублей, которая не является частью заработной платы. Указанная доплата выплачивается за добросовестное исполнение своих должностных функций, обязанностей, чтобы стимулировать работника более ответственно относиться к своей работе. В Положении об оплате труда указаны критерии, за которые эта доплата начисляется. Работодатель вправе в случае неисполнения каких-то задач лишить этой доплаты, чем и воспользовался ответчик, лишив первоначально К. 15% установленной надбавки по итогам работы, а затем 100% надбавки. Так как истец не выполнил поставленную перед ним задачу по внедрению сдельной системы оплаты труда, лишение доплаты работодателем было правомерно. Полагает, что уменьшение размера доплаты полностью или частично не является дисциплинарным взысканием. Работодатель лишь только воспользовался своим правом на лишение доплаты по итогам работы, которая не является постоянной, она назначается сроком на 1 год. Удержания заработной платы работника, как указано в иске работодатель не производил, с истца было удержана только плата за питание и НДФЛ. Сумма доплаты, начисленная в мае, была удержана в расчетном листке за июнь 2011 г. из-за того, что заработная плата была начислена ранее, чем был оформлен приказ о лишении доплаты, поэтому сумму, подлежащую выплате истцу, скорректировали. Так как все оспариваемые приказы были изданы по (*), К. был наказан, как работник (*). Считает, что эти приказы были изданы правомерно, в них указана причина, почему К. лишается доплаты по итогам работы. Сдельная система оплаты труда на предприятиях до сих пор не введена. Просит суд отказать в удовлетворении исковых требований, поскольку они незаконны и не правомерны.
Свидетель К. пояснила, что работает в ООО «(*)» начальником отдела труда и заработной платы. Как директор по персоналу К. был ее непосредственным начальником. При начислении заработной платы у них возникли проблемы со сдельной системой оплаты труда в ОО «*» и ОО «*». Она не была начислена в связи с тем, не было разработано нормативных документов, не был разработан алгоритм расчета заработной платы по сдельной системе. Поэтому она написала служебную записку о том, что ей были предоставлены только расценки для сдельной системы оплаты труда. Никто не знал, как их применять. В некоторых цехах при начислении заработной платы по предоставленным расценкам зарплата у рабочих резко понизилась до 80%. Положение о сдельной системе оплаты труда до сих пор не разработано. Поскольку не разработано положение о сдельной системе оплаты труда, не ясно, как применять расценки и нормы, какие должны учитываться коэффициенты при начислении заработной платы. В ООО «*» и ООО «*», с которыми они работают по договорам на оказание услуг, расценки введены, но ни одно предприятие не работает по сдельной системе оплаты труда. Расчет заработной платы производится по обеим система оплаты труда, но выплачивается зарплата по повременной системе оплаты труда, фактически сдельная система оплаты не применяется. Обязанность по разработке и внедрению сдельной системы оплаты труда лежала на директоре по персоналу К. На нее в связи с этим самим К. была возложена обязанность разработать сдельную систему оплаты труда в конструкторском бюро. Положение о сдельной системе оплаты труда было разработано только в конструкторском бюро. По остальным цехам положение разрабатывали другие работники. Курировал и отвечал за разработку положений К. Считает, что ответственным за то, что сдельная система оплаты труда не внедрена, является К.
Заслушав мнение лиц, участвующих в деле, пояснения свидетеля, изучив письменные материалы дела, суд приходит к выводу о том, что исковые требования К. удовлетворению не подлежат.
На основании ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Статьей 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ в Российской Федерации одним из принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признано: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, но не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
На основании ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 137 ТК РФ).
В соответствии с трудовым договором от 23.09.2010 г. (л.д.15-16) К. был принят директором по персоналу в ООО «*». По условиям договора истцу установлен должностной оклад в размере 14000 рублей в месяц с применением районного коэффициента – 30% (п. 6.1., 6.1.1., 6.1.2.)
Пунктами 6.1.3., 6.1.4 трудового договора предусмотрена возможность установления иных доплат и надбавок к окладу в порядке и на условиях, предусмотренных Положением об оплате и премировании труда. С указанным Положением К. был ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись в трудовом договоре.
Кроме того, истец был ознакомлен с должностной инструкцией, что подтверждается подписью К. в п. 3.2.7 трудового договора
В соответствии с должностной инструкцией директора по персоналу ООО «*» основными задачами директора по персоналу, среди прочих, является разработка сдельной системы оплаты и нормирования труда (п.1.4). В должностные обязанности директора по персоналу входит также организация и координация разработки комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, формирование предложений по оплате труда, системе льгот и компенсаций, нормированию труда.
Из договора на оказание услуг № 04-а от 30.06.2010 г., заключенного между ООО «*» и ООО «*» следует, что ООО «*» принимает на себя обязательство по оказанию ООО «*» услуг по подбору персонала, кадровому делопроизводству, начислению заработной платы. Среди работ, ответственность за проведение которых возложена на ООО «*», указана разработка тарифной системы оплаты труда, начисление заработной платы.
В соответствии с договором на оказание услуг от 01.07.2010 г. ООО «*» приняло на себя обязательство по предоставлению ООО «* «*» персонала для осуществления кадровых услуг, информационно-технологических услуг, предоставив Заказчику персонал для осуществления им производственной деятельности на предприятии Заказчика.
В соответствии со скорректированным графиком внедрения сдельной системы оплаты труда на производственных участках ООО «* «*», утвержденным Генеральным директором ООО «*», на производственных участках ООО «*» до марта 2011 г. должна был быть введена сдельная система оплаты труда. Данный график согласован с Генеральным директором ООО «* «*», исполнительным директором ООО «* «*» и директором по персоналу ООО «*» К., что подтверждается их подписями в графике.
Согласно графику перевода структурных подразделений ООО «*» на сдельную систему оплаты труда, утвержденному Генеральным директором ООО «*», цех заготовки должен был перейти на указанную систему до 01.03.2011 г., цехи сборки и сварки № 1 и № 2 до 01.04.2011 г., участок рулонирования до 01.06.2011 г. С указанным графиком истец также был ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись.
Из приказа № 82 Генерального директора ООО «*» И. о привлечении работника к ответственности от 01.04.2011 г. следует, что за срыв проекта по внедрению сдельной системы оплаты труда (в связи с тем, что на участке металлоизделий ООО «*» график перехода на сдельную систему оплаты труда с 01.03.2011 г. не выдержан), за неисполнение своих должностных обязанностей директору по персоналу К. доплата по итогам работы за март 2011 г. уменьшена на 15 %.
Факт того, что график перехода производственных участков ООО «*«*» на сдельную систему оплаты не был соблюден не оспаривается самим истцом, подтверждается служебной запиской К. (л.д.14).
Согласно приказа № 103 Генерального директора ООО «*» И. от 11.05.2011 г. за срыв проекта по внедрению сдельной системы оплаты труда в цехе сборки и сварки ООО «*», неисполнения своих должностных обязанностей директору по персоналу К. не выплачена доплата по итогам работы за апрель 2011 г.
В судебном заседании истец не отрицал, что график перевода цеха сборки и сварки № 2 ООО «*» на сдельную систему оплаты труда был нарушен. Данное обстоятельство подтверждается показаниями свидетеля К., пояснившей, что Генеральным директором перед работниками ООО «*» была поставлена задача внедрить сдельную систему оплаты труда в ООО «*» и ООО «* «*». Ответственным за выполнение указанной работы, как директор по персоналу, был К., который надлежащим образом не контролировал сроки выполнения работ. Были разработаны только расценки для начисления заработной платы. Однако, положения о сдельной системе оплаты труда, регулирующего порядок применения указанных расценок, коэффициентов, порядок начисления заработной платы, разработано не было. И работники, отвечающие за начисление заработной платы на местах, не знали, каким образом, следует применять указанные расценки.
Из приказа № 138/1 Генерального директора ООО «*» о проверке применения сдельных расценок в структурных подразделениях ООО «*» от 10.06.2011 г. следует, что в ходе проведенной проверки установлено, что заработная плата в цехе заготовки, закрытая по сдельной системе оплаты труда, превышает заработную плату, начисленную по нарядам на 22%. В цехе сборки и сварки в полном объеме не учтены количественные показатели труда, тем самым заработная плата по сдельным расценка не соответствует действительности. Средний заработок работников цеха по сдельным расценкам составляет 80% от фактической заработной платы. Положение о системе оплаты труда по сдельной оплате труда цеха сборки и сварки директором по персоналу К. не разработано, вследствие чего, у ответственных работников по исполнению сдельной оплаты цеха сборки и сварки нет представления о формировании заработной платы по нарядам. В связи с чем, за срыв проекта по внедрению сдельной оплаты труда в цехах сборки и сварки, заготовки ООО «*», неисполнение должностных обязанностей принято решение не выплачивать доплату по итогам работы за май 2011 г. директору по персоналу К. Данный приказ издан на основании служебной записки Генерального директора ООО «*» К.
Указанные приказы, показания свидетеля К., служебные записки К., К. свидетельствуют о том, что установленные графики внедрения сдельной системы оплаты труда на предприятиях: ООО «*»» и ООО «* «*» были нарушены.
Суд не может согласиться с доводами истца о том, что на него не было возложено обязанности внедрять сдельную систему оплаты труда, такого задания ему не выдавалось в письменной форме. Из должностной инструкции директора по персоналу ООО «*», с которой истец был ознакомлен, следует, что в перечень его должностных обязанностей входит разработка сдельной системы оплаты труда. В судебном заседании К. не отрицал, что ему было известно о сроках перевода ООО «*» и ООО «* «*» на сдельную систему оплаты труда, он был ознакомлен с графиками внедрения системы. Соответственно, именно на нем, как на руководителе, лежала обязанность по осуществлению контроля и принятию мер к внедрению сдельной системы оплаты труда на указанных предприятиях. Однако, данная обязанность им надлежащим образом не выполнялась, что подтверждается совокупностью исследованных в ходе рассмотрения дела доказательств. Представителем ответчика не оспаривается, что были разработаны расценки для начисления заработной платы. Однако, Положения о сдельной системе оплаты труда, регулирующее порядок применения этих расценок, начисления заработной платы, разработано до конца не было. Доказательств иного истцом суду в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не представлено. Соответственно, на К. обоснованно была возложена ответственность за срыв сроков введения сдельной системы оплаты труда.
Суд не может согласиться с доводами истца о том, что два последних приказа изданы за одно и то же нарушение. Из материалов дела, представленных доказательств следует, что введение сдельной системы оплаты труда являлось задачей, выполнение которой было возложено на истца, и которая надлежащим образом выполнена не была. После вынесения приказа № 103 от 11.05.2011 г. допущенные нарушения устранены не были и за месяц, прошедший после издания указанного приказа, ситуация не изменилась, что послужило основанием к изданию приказа № 138/1 от 10.06.2011 г.
Доводы К. о том, что доплата по итогам работы носила постоянный характер и лишение указанной доплаты являлось дисциплинарным взысканием, примененным в отношении него, не нашли подтверждение в ходе рассмотрения дела.
Согласно п. 3.9 Положения об оплате труда и премированию работников ООО «*» доплата по итогам работы устанавливается работникам, имеющим высокий профессиональный опыт по специальности. Доплата по итогам работы утверждается приказом генерального директора на текущий календарный год. Критериями оценки для установления доплаты по итогам работы является: активное участие в реализации проектов компании, качественное и оперативное выполнение производственных и служебных заданий, разработка и внедрение мероприятий, направленных на экономию затрат, расходов общества, улучшения условий труда. Установлено, что доплата начисляется за фактически отработанное время в отчетном периоде (месяц) и является выплатой постоянного характера на период действия приказа об установлении доплаты. При этом, размер доплаты может быть снижен частично или полностью в случае низкого качества работы, грубых ошибок и неточностей в работе, нарушение сроков исполнения приказов, распоряжений и т.д.
В соответствии с приказом № 154 Генерального директора ООО «*» от 30.09.2010 г., с 23.09.201 г. директору по персоналу К. установлена ежемесячная доплат по итогам работы в размере 25500 руб.
Из приказа № 024 Генерального директора ООО «*» от 31.01.2011 г. следует, что с 01.01.2011 г. К. установлена ежемесячная доплата по итогам работы в размере 25500 руб.
Исследовав приведенные доказательства, суд приходит к выводу, что установление размера и выплата доплаты по итогам работы являлось правом работодателя. Указанная доплата не носила постоянного характера, устанавливалась работникам индивидуально приказом руководителя на определенный временной промежуток (согласно Положению об оплате труда на 1 год) с учетом эффективности труда работника, высоких результатов проделанной работы, что не противоречит ст. 135 ТК РФ. Данный вид поощрения работника являлся правом, а не обязанностью работодателя.
Соответственно невыплата указанной доплаты не является удержанием из заработной платы и не влечет обязанность работодателя устанавливать, оспаривает или нет работник основания невыплаты. Также лишение доплаты или уменьшение ее размера не может рассматриваться, как применение дисциплинарного взыскания на истца. В связи с чем, у ответчика не было обязанности при издании приказов руководствоваться положениями ст. 192, 193 ТК РФ, регулирующими порядок применения дисциплинарных взысканий.
Поэтому в удовлетворении исковых требований К. о признании приказов незаконными и взыскании невыплаченных ответчиком сумм доплаты по итогам работы следует отказать полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
Отказать К. в удовлетворении исковых требований к ООО «*» в полном объеме.
Решение может быть обжаловано в Кемеровский областной суд в течение 10 дней со дня принятия решения судом в окончательной форме.
Председательствующий:
