Дело № 2-3785/2021УИД: 36RS0002-01-2021-003901-80РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
26 ноября 2021 года г.Воронеж
Коминтерновский районный суд города Воронежа в составе:
председательствующего судьи Косаревой Е.В.
при секретаре Бирюковой В.П.,
с участием представителя истца Берестового А.Д. по доверенности Дубова А.И.,
представитель ответчика ООО «СпецЗапЧасть» по доверенности Смеловой Е.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску Берестового Александра Дмитриевича к ООО «Спецзапчасть» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы и за задержку выплаты за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Берестовой А.Д. обратился в суд с иском к ООО «СпецЗапЧасть» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы и за задержку выплаты за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований указал, что с 01.11.2010 г. состоял в трудовых отношениях с ответчиком, где был трудоустроен в должности заместителя начальника участка по подготовке производства. Трудового договора у него на руках не имеется, так как работодатель при заключении договора экземпляр трудового договора работника ему не представил. Его заработная плата в соответствии с заключенным договором составляла 25000 руб. ежемесячно. Истец указывает, что 12.05.2021г. работодатель без его согласия отправил его в отпуск, а (ДД.ММ.ГГГГ) был издан приказ (№) о его увольнении на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, однако заявления об увольнении он не писал, с записью в трудовой книжке своевременно ознакомлен не был, задолженность по оплате труда на момент увольнения составила 100000 руб. (за период с января по май 2020). Под давлением работодателя истец вынужден был сдать ключи и пропуск от цеха, тем самым работодатель лишил его возможности исполнять трудовые обязанности. Истец указывал, что действиями работодателя ему также причинен моральный вред, считая свои права нарушенными, обратился в суд с настоящим иском, в котором просил обязать ответчика внести изменения в трудовую книжку, изменив дату увольнения с 01.06.2020 г. на 01.06.2021 г., взыскать с ответчика в его пользу задолженность по заработной плате за период с января 2020 г. по 31.05.2021 г. в размере 400000 руб., проценты за несвоевременную выплату заработной платы за период с января по май 2021 г. в размере 35504,13 руб., задолженность по оплате неиспользованного отпуска за период с 01.06.2020 г. по 31.05.2021 г. в размере 31293, 30 руб., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.
Впоследствии в порядке ст.39 ГПК РФ истец неоднократно уточнял и дополнял свои исковые требования, в окончательном варианте просил суд признать увольнение Берестового А.Д. незаконным и отменить приказ о расторжении трудового договора с работником от (ДД.ММ.ГГГГ)(№), обязать ООО «СпецЗапЧасть» внести изменения в трудовую книжку Берестового А.Д. изменив формулировку основания и дату увольнения Берестового А.Д. нарасторжение трудового договора по инициативе работника п.3 ст.77 ТК РФ с 01.02.2021 г., взыскать с ООО «СпецЗапЧасть» в пользу Берестового А.Д. невыплаченную заработную плату за период с 01.01.2020 г. по 01.06.2020 г. в размере 329095 руб., проценты за задержку выплаты заработной платы за период с 01.02.2020 г. по 07.10.2021 г. в размере 58709,42 руб., продолжив их начислениепо день их фактической оплаты из расчета заработной платы Берестового А.Д. в размере 65819 руб. в месяц, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 02.06.2020 г. по дату вынесения решения судом из расчета заработной платы в размере 65819 руб. в месяц, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 01.11.2016 г. по 01.02.2021 г. в размере 267319,22 руб., проценты за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск за период с 01.11.2016 г. по 01.02.2021 г. в размере 36013,22 руб., продолжив их начисление по день фактической оплаты, а также компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.
В судебное заседание истец Берестовой А.Д. не явился, о времени и месте слушания дела извещен надлежащим образом, представил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие.
Представитель истца Берестового А.Д. по доверенности Дубов А.И. в судебном заседании заявленные исковые требования с учетом уточнения поддержал, просил их удовлетворить в полном объеме, пояснил, что доказательств, подтверждающих выплату истцу заработной платы, а также окончательного расчет при увольнении ответчиком не представлено, с 01.02.2021 г. истец трудоустроен в иной организации.
Представитель ответчика ООО «СпецЗапЧасть» по доверенности Смелова Е.А. в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражала по основаниям, изложенным в письменном отзыве, представила суду письменное заявление о пропуске истцом срока исковой давности по обращению в суд, кроме того, пояснила, что заработная плата истцу была выплачена в полном объеме, однако подтверждающих документов работодатель представить не может ввиду их повреждения по причине прорыва магистрального трубопровода.
Выслушав пояснения участников процесса, исследовав материалы дела, акты внеплановой документарной проверки Государственной инспекции труда в Воронежской области, оценив в совокупности все предоставленные доказательства, суд приходит к следующему.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с КонституциейРоссийской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно правовой позиции, сформулированной Конституционным Судом, свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора.
Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 23 сентября 2010 года N 1091-О-О).
В силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Судом установлено и следует из материалов дела, что на основании приказа от (ДД.ММ.ГГГГ)(№) Берестовой А.Д. трудоустроен в ООО «СпецЗапЧасть» на должность заместителя начальника участка по подготовке производства с оплатой труда согласно штатного расписания (т.1, л.д.12-20, 206).
На основании приказа от 01.06.2020 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Берестовой А.Д. уволен в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 01.06.2020 г., что подтверждается также копией трудовой книжки (т.1, л.д. 181, 12-20).
Подпись Берестового А.Д. об ознакомлении с данным приказом отсутствует, равно как и отсутствуют в приказе данные о невозможности довести этот приказ до сведения Берестового А.Д. либо об отказе берестового А.Д. ознакомиться с приказом под роспись (т.1, л.д. 181).
В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77, статей 80, 127 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (статья 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п.3 ч.1 ст.77, ст.80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Приведенные выше положения, в качестве обязательного условия для расторжения трудового договора по инициативе работника содержат указание на наличие волеизъявления работника, облеченного в письменную форму.
Согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя заблаговременно в письменной форме. Волеизъявление работника на расторжение трудового договора по собственному желанию должно являться добровольным и должно подтверждаться исключительно письменным заявлением работника. Работодатель обязан ознакомить работника с приказом об увольнении и выдать работнику трудовую книжку или направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.
Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, которое может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника, и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.
В силу общих положений трудового законодательства на работодателе лежит обязанность не только по надлежащему оформлению с работником трудовых отношений, но и их прекращению, в связи с чем ответчик должен обеспечить правильное оформление документов о расторжении трудового договора, в данном случае по инициативе работника, которое не должно вызывать сомнения в их подлинности и достоверности.
Согласно части 1 статьи 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 ГПК РФ).
Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.
Как утверждал истец в судебном заседании, он заявление об увольнении по собственному желанию ответчику не подавал, с приказом об увольнении не был ознакомлен работодателем.
Ответчиком заявление истца об увольнении по собственному желанию в материалы дела не представлено, доказательств ознакомления истца с приказом также не имеется.
Согласно акта проверки Государственной инспекции труда в Воронежской области (№) и представленным письменным пояснениям генерального директора ООО «СпецЗапЧасть» - Буравлева А.А., Берестовой А.Д. выразил намерение прекратить трудовые отношения в связи с достижением им пенсионного возраста, в связи с чем представил заявление об увольнении по собственному желанию и с 12.05.2020 г. работник отсутствовал на рабочем месте, о чем были составлены соответствующие акты. Однако, представить заявление Берестового А.Д. о увольнении по собственному желанию не представляется возможным ввиду его утраты в связи с прорывом магистрального трубопровода (т.1, л.д. 119, 177-180). Данная позиция была также озвучена представителем ответчика в судебном заседании.
Однако к данным доводам ответчика суд относится критически, так как акта залития, либо иного документа, подтверждающего факт уничтожения документов суду не представлено.
Таким образом, учитывая, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения работника лежит не ответчике, а доказательств обращения истца к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию ответчиком не представлено, при отрицании истцом факта обращения к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, учитывая также, что обязанность по хранению оригиналов заявлений об увольнении и их копий, в соответствии со ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации возложена на работодателя, суд полагает, что требования о признании незаконным приказа об увольнении (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) и его отмене, являются обоснованными и подлежат удовлетворению.
Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
В соответствии со ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Исходя из п.30 Постановления Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках» в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным.
С учетом указанных нормативных положений, принимая во внимание фактические обстоятельства и вышеуказанные выводы, в связи с тем, что истцом заявлены требования не о восстановлении на работе, а об установлении иной даты увольнения, поскольку увольнение последнего, произведенное на основании приказа от 01.06.2020г. является незаконным, суд полагает, что требования истца об изменении даты увольнения и возложении обязанности внести соответствующую запись в трудовую книжку Берестового А.Д. подлежат удовлетворению. При этом суд приходит к выводу о необходимости установить дату увольнения 31.01.2021 г. так как с 01.02.2021 г. истец трудоустроен в МБОУ Детский сад №140.
Формулировка увольнения судом не изменяется ввиду того, что истец не настаивал на прекращении трудовых отношений по иным основаниям, единственным возможным основанием для прекращения трудовых отношений в рамках настоящего спора и с учетом правомочий суда в порядке ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации являлось увольнение Берестового А.Д. по собственному желанию.
При этом, доводы ответчика о том, что истцом пропущен срок на обращение в суд согласно ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации отклоняются судом как несостоятельные.
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных положений трудового законодательства следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений является обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.
Стороной ответчика в материалы дела также представлен приказ об увольнении Берестового А.Д. При этом в качестве основания увольнения указано увольнение по собственному желанию, однако сведения об ознакомлении с ним работника в названном приказе отсутствуют, доказательств направления в адрес истца приказа об увольнении суду не представлено.
Учитывая, что копия приказа об увольнении не вручалась, а трудовая книжка была выдана истцу, по его утверждению 29.01.2021 г., доказательств обратного суду не представлено, именно с этого момента исходя из буквального толкования закона, следует исчислять срок на обращение в суд.
При этом суд приходит к выводу о том, что пропущенный истцом, установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок для обращения в суд за защитой своего нарушенного права подлежит восстановлению, поскольку причина его пропуска является уважительной и обусловлена обращением истца 05.03.2021 г. (то есть в разумный срок) в Государственную инспекцию труда с заявлением о незаконности его увольнения и невыплате заработной платы.
Доводы ответчика о том, что истец отсутствовал на рабочем месте в период с 05.05.2020 г. по 29.05.2020 г., отклоняются судом, в с вязи с тем, что, согласно записи в трудовой книжке и представленного ответчика приказа об увольнении, работник был уволен по собственному желанию, к дисциплинарной ответственности за прогулы не привлекался, соответственно сам факт составления актов правового значения для рассмотрения данного дела не имеет.
Исходя из установленных обстоятельств незаконности увольнения Берестового А.Д. и положений абз.2 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации с ООО «СпецЗапЧасть» в пользу работника подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 02.06.2020 по 31.01.2021 в размере 99404,80 руб., исходя из следующего расчета: среднемесячного заработка в размере (401,37 руб. (146500 руб. (сумма фактически начисленной заработной платы исходя из справки 2-НДФЛ за соответствующий период /365) х 244 календарных дней).
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Этому праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Частью 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей сроки расчета с работником при увольнении, предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Обосновывая требования о взыскании невыплаченной заработной платы, истец указал, что за время его трудовой деятельности заработная плата ему не выплачивалась за период с 01.01.2020 г. по 01.06.2020 г., при этом трудового договора работнику представлено не было.
По общему правилу, трудовые отношения работников возникают на основании трудового договора.
В силу статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Статьями 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).
В данном случае, учитывая, что трудовой договор в нарушение названных норм работодателем не представлен, при этом суд полагает, что размер заработной платы работника должен быть определен исходя из штатного расписания (л.д. 196) и расчетных листков.
Согласно п.9.7 Правил внутреннего трудового распорядка, утв.10.01.2012г. генеральным директором Буравлевым А.А., выплата заработной платы производится в валюте Российской Федерации в кассе работодателя; заработная плата может быть переведена в кредитную организацию, которая указана в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором (при его наличии) или трудовым договором (п.9.7.1). Работодатель с заработной платы работника перечисляет налоги в размерах и порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ (п.9.8).
При этом, ответчиком не представлено доказательств того, что заработная плата за спорный период была выплачена истцу и при увольнении с ним был произведен окончательный расчет, учитывая, что обязанность по доказыванию факта выплаты работнику всех причитающихся при увольнении сумм, в том числе, начисленной заработной платы, лежит на последнем.
Однако, суд не находит оснований для взыскания заработной платы исходя из средней заработной платы работников организаций в Воронежской области по профессиональной группе «руководители подразделений (управляющие) в промышленности, строительстве, на транспорте и других сферах», как указано истцом в уточненном исковом заявлении, в связи с тем, что в материалах дела, в частности в материалах проверки Государственной жилищной инспекции содержатся письменные доказательства, подтверждающие размер заработной платы, получаемой работником у данного работодателя (т.1, л.д. 131-231), а также учитывая, что данные сведения Росстата, приведены по организациям, не относящимся к субъектам малого предпринимательства, как раз, к которым согласно общедоступным сведениям Единого реестра субъектов малого и среднего предпринимательства (rmsp.nalog) и относится ООО «СпецЗапЧасть».
Исходя из расчетных листков (т.1, л.д. 202-203), справки 2-НДФЛ о ежемесячном доходе истца за спорный период (т.1, л.д. 201, ), заработная плата истца составляла 12500 руб. в месяц, соответственно задолженность по заработной плате за период с 01.01.2020г. по 01.06.2020 г. в размере 63095 руб. 24 коп. (12500 руб. (январь 2020г.) + 12500 руб. (февраль 2020г.) + 12500 руб. (март 2020г.) + 12500 руб. (апрель 2020г.) + 12500 руб. (май 2020г.) + 595,24 руб. (июнь 2020г.)).
Частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
Данные разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации могут быть применены и при разрешении спора работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, о взыскании задолженности по заработной плате, образовавшейся в период трудовых отношений, а также о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, допущенную в период трудовых отношений.
Согласно части 1 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами.
Правила материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, содержатся в статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации.
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (часть 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель несет обязанность по выплате работнику заработной платы в установленные законом или трудовым договором сроки.
В случае нарушения установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить работнику задолженность по заработной плате с уплатой процентов. Обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более начисленных и задержанных выплатой сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора, то есть нарушение работодателем трудовых прав работника задержкой выплаты ему начисленной заработной платы имеет длящийся характер.
Как указано выше, в силу положений ст.140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора в день увольнения работника производится выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в том числе и задолженности по заработной плате с процентами за задержку ее выплаты, если ранее эта задолженность не была погашена. В этой связи, с момента полного погашения работодателем задолженности по заработной плате надлежит исчислять установленный частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации годичный срок для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора о взыскании процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты заработной платы (статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации), в связи с чем, отсутствуют правовые основания применения последствий пропуска Берестовым А.Д. срока, предусмотренного частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, для обращения в суд с вышеуказанными требованиями о выплате задолженности по заработной плате с процентами за задержку ее выплаты, о чем было заявлено ответчиком.
Как следует из п.9.6 Правил внутреннего трудового распорядка, утв.10.01.2012г. генеральным директором Буравлевым А.А. заработная платы выплачивается работникам каждые полмесяца:
-за первую половину месяца не позднее 30 (31) числа каждого месяца;
-за вторую половину месяца не позднее 15 числа следующего месяца.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим днем праздничным днем, выплата заработной платы производится перед наступлением этих дней (п.9.6.1).
Таким образом, проценты за задержку выплаты заработной платы составят 12759,45 руб., исходя из следующего расчета:
-на сумму задержанных средств 12500 руб. (за январь 2020) за период с 15.02.2020 по 26.11.2021 составит 2826,26 руб. (с учетом соответствующей ключевой ставки ЦБ РФ, действующей в соответствующий период);
-на сумму задержанных средств 12500 руб. (за февраль 2020) за период с 14.03.2020 по 26.11.2021 составит 2686,26 руб. (с учетом соответствующей ключевой ставки ЦБ РФ, действующей в соответствующий период);
-на сумму задержанных средств 12500 руб. (за март 2020) за период с 16.04.2021 по 26.11.2021 составит 2521,26 руб. (с учетом соответствующей ключевой ставки ЦБ РФ, действующей в соответствующий период);
-на сумму задержанных средств 12500 руб. (за апрель 2020) за период с 16.05.2020 по 26.11.2020 составит 2379,17 руб. (с учетом соответствующей ключевой ставки ЦБ РФ, действующей в соответствующий период);
-на сумму задержанных средств 12500 руб. (за май 2020) за период с 02.06.2020 по 26.11.2021 составит 2301,26 руб. (с учетом соответствующей ключевой ставки ЦБ РФ, действующей в соответствующий период);
-на сумму задержанных средств 595,24 руб. (за июнь 2020г.) за период с 02.06.2021 по 26.11.2021 составит 45,24 руб. (с учетом соответствующей ключевой ставки ЦБ РФ, действующей в соответствующий период).
В этой связи, с ООО «СпецЗапЧасть» в пользу Берестового А.Д. подлежат взысканию проценты за задержку выплаты заработной платы за период с 15.02.2020 по 26.11.2021 в размере 12759,45 руб., а начиная с 26.11.2021 по день фактической выплаты данных денежных средств.
На основании ст.114 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка; в силу ст.122 Трудового кодекса Российской Федерации оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Согласно ч.1 ст.115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
В соответствии со ст.140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. Право на денежную компенсацию неиспользованных отпусков у работника возникает при его увольнении.
В силу требований ч.1 ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходя из юридически значимых обстоятельств, необходимых установлению при разрешении спора, обязанность по доказыванию факта выплаты работнику всех причитающихся при увольнении сумм, в том числе. предусмотренных ст.127 Трудового кодекса Российской Федерации, лежит на работодателе.
Согласно ст.236 Трудового кодекса при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей на это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Как следует Правил внутреннего трудового распорядка, утв. генеральным директором ООО «СпецЗапЧасть» - Буравлевым А.А., продолжительность рабочего времени работников работодателя составляет 40 часов в неделю; режим работы: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – субботой и воскресеньем; продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов; время начала работы: 7-30, время окончания работы – 16-30 (п. 7.1).
Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом продолжительность хотя бы одой из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (п.8.4).
При изложенных обстоятельствах на ответчике ООО «СпецЗапЧасть» как на работодателе лежала обязанность предоставления истцу как работнику ежегодных оплачиваемых отпусков, однако доказательств исполнения данной обязанности в полном объеме и подтверждающих обстоятельства реализации истцом права на отпуск при нахождении с ответчиком в трудовых отношениях, не представлено, сторона ответчика в судебном заседании просила рассмотреть дело по имеющимся в деле доказательствам.
В этой связи, суд считает основанными на законе требования истца о взыскании вышеназванной компенсации с ООО «СпецЗапЧасть», однако при определении размера указанной компенсации исходит из следующего.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации (определения от 5 февраля 2004 года №29-О, от 29 сентября 2015 года №1834-О, постановление от 25 октября 2018 года №38-П) выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит специальной гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом конституционного права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Вместе с тем, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 25.10.2018г. №38-П, федеральный законодатель вводил в правовое регулирование компенсационную по своей сути выплату исходя прежде всего из необходимости обеспечения работнику возможности реализации конституционного права на отдых, а не в качестве замены ею отпуска, что не позволяет рассматривать часть первую статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации – с учетом ее действительного смысла и предназначения – как правомерный способ накопления, в том числе по обоюдному согласию работника и работодателя, причитающихся работнику отпусков полностью либо частично с целью последующего (при увольнении работника) получения денежной компенсации за них.
Соответственно, суд, устанавливая в ходе рассмотрения индивидуального трудового спора о выплате работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска основания для удовлетворения заявленных требований, должен оценить всю совокупность обстоятельств конкретного дела, включая причины, по которым работник своевременно не воспользовался своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, наличие либо отсутствие нарушения данного права со стороны работодателя, специфику правового статуса работника, его место и роль в механизме управления трудом у конкретного работодателя, возможность как злоупотребления влиянием на документальное оформление решений о предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, так и фактического использования отпусков, формально ему не предоставленных в установленном порядке, и т.д.
В силу изложенного, суд учитывает специфику работы истца как заместителя начальника участка по подготовке производства, и у суда отсутствуют основания для выводов о злоупотреблении Берестовым А.Д. своим правом, умышленном его уклонении от оформления отпуска ввиду отсутствия необходимости в этом, доказательством обратного стороной ответчика не представлено.
Расчет компенсации за неиспользованные ежегодные очередные отпуска производится в соответствии с порядком, предусмотренным ст.ст.126-127 Трудового кодекса Российской Федерации.
Исчисление средней заработной платы, необходимой для определения суммы компенсации за неиспользованные ежегодные очередные отпуска производится согласно ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации по формуле: начисленная заработная плата / 12 календарных месяцев / среднее число дней в месяце (29,3) = средняя дневная заработная плата.
Постановлением Правительства Российской Федерации от 224 декабря 2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Названным Положением предусмотрен порядок исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, включая случаи не полностью отработанного года.
Разрешая спор и удовлетворяя требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за период с 01.11.2016 (поскольку последний оплачиваемый отпуск предоставлялся за период с 01.11.2015 по 31.10.2016 (т.1, л.д.209)) по 01.06.2020гг., суд исходит из того, что ответчиком в нарушение статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации с Берестовым А.Д. при увольнении окончательный расчет не произведен (доказательств обратного вопреки положений ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороной ответчика не представлено).
Отклоняя довод ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд исходит из того, что согласно части 1 статьи 127 и части 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в их системной взаимосвязи и позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 25 октября 2018 года №38-П, в случае невыплаты работодателем работнику денежной компенсации за все неиспользованные отпуска при увольнении работник не лишен права на взыскание соответствующих денежных сумм компенсации в судебном порядке, независимо от времени, прошедшего с момента окончания периода, за который должен был быть предоставлен неиспользованный работником отпуск, при условии, что обращение работника в суд имело место в пределах установленного с 3 октября 2016 года частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации годичного срока, исчисляемого с момента прекращения трудовых отношений с работодателем (трудовой договор расторгнут 01.06.2020г., в суд с настоящим иском Берестовой А.Д. обратился 26.05.2021г., о чем свидетельствует почтовый штемпель на конверте, т.е. срок исковой давности истцом не пропущен).
С учетом справок 2-НДФЛ о выплаченной заработной плате Берестовому А.Д. в соответствующий период, средний дневной заработок для расчета отпуска за период работы с 01.11.2016 по 01.11.2017 составит 327,05 руб.; за период с 01.11.2017 по 01.11.2018 составит 362,98 руб.; за период с 01.11.2018 по 01.11.2019 составит 409,56 руб.; за период с 01.11.2019 по 01.06.2020 составит количество дней отпуска 416,66 руб.; количество дней отпуска 101,8.
Соответственно, размер компенсации за неиспользованный отпуск за период работы с 01.11.2016 по 01.06.2020, подлежащий выплате Берестовому А.Д. равен 71279,86 руб.
За нарушение ответчиком ООО «СпецЗапЧасть» установленного срока оплаты очередных оплачиваемых ежегодных отпусков, начиная с 02.06.2020 по 26.11.2021 (с учетом соответствующей ключевой ставки ЦБ РФ, действующей в соответствующий период) составит 13122,63 руб.
В соответствии с ч.4 ст.3 и ч.9 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Согласно ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
С учетом обстоятельств дела, свидетельствующих о нарушении трудовых прав истца; учитывая представленные доказательства, исходя из которых судом установлено как отсутствие оснований для увольнения истца, так и несоблюдение процедуры увольнения, принимая во внимание требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о соразмерности суммы компенсации морального вреда в размере 5000 руб. последствиям нарушенных ответчиком прав истца и возможности ее взыскания в таком объеме.
На основании вышеизложенного, и руководствуясь ст.194-198, 211 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Берестового Александра Дмитриевича к ООО «Спецзапчасть» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы и за задержку выплаты за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.
Признать увольнение Берестового Александра Дмитриевича на основании приказа (№) от (ДД.ММ.ГГГГ), изданного ООО «Спецзапчасть» незаконным.
Изменить дату увольнения Берестового Александра Дмитриевича из ООО «Спецзапчасть» с 01.06.2020 на 31.01.2021, основание увольнения оставить без изменения.
Обязать ООО «Спецзапчасть» внести изменения в трудовую книжку Берестового Александра Дмитриевича о дате увольнения.
Взыскать с ООО «Спецзапчасть» в пользу Берестового Александра Дмитриевича заработок за время вынужденного прогула за период с 02.06.2020 по 31.01.2021 в размере 99404 руб. 80 коп., невыплаченную заработную плату за период с 01.01.2020 по 01.06.2020 в размере 63095 руб. 24 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 01.11.2016 по 01.06.2020 в размере 71279 руб. 86 коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы с 15.02.2020 по 26.11.2021 в размере 12759,45 руб., а также с 27.11.2021 по день фактической выплаты, компенсацию за задержку выплаты за неиспользованный отпуск с 02.06.2020 по 26.11.2021 в размере 13122,63 руб., а также с 27.11.2021 по день фактической выплаты, компенсацию морального вреда 5000 руб.
В остальной части требований отказать.
Решение суда в части взыскания с ООО «Спецзапчасть» в пользу Берестового Александра Дмитриевича заработной платы за три месяца в размере 37500 руб. подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд через Ленинский районный суд г. Воронежа в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.
Судья Е.В. Косарева
Решение в окончательной форме изготовлено 03 декабря 2021 г.
Дело № 2-3785/2021УИД: 36RS0002-01-2021-003901-80РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
26 ноября 2021 года г.Воронеж
Коминтерновский районный суд города Воронежа в составе:
председательствующего судьи Косаревой Е.В.
при секретаре Бирюковой В.П.,
с участием представителя истца Берестового А.Д. по доверенности Дубова А.И.,
представитель ответчика ООО «СпецЗапЧасть» по доверенности Смеловой Е.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску Берестового Александра Дмитриевича к ООО «Спецзапчасть» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы и за задержку выплаты за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Берестовой А.Д. обратился в суд с иском к ООО «СпецЗапЧасть» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы и за задержку выплаты за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований указал, что с 01.11.2010 г. состоял в трудовых отношениях с ответчиком, где был трудоустроен в должности заместителя начальника участка по подготовке производства. Трудового договора у него на руках не имеется, так как работодатель при заключении договора экземпляр трудового договора работника ему не представил. Его заработная плата в соответствии с заключенным договором составляла 25000 руб. ежемесячно. Истец указывает, что 12.05.2021г. работодатель без его согласия отправил его в отпуск, а (ДД.ММ.ГГГГ) был издан приказ (№) о его увольнении на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, однако заявления об увольнении он не писал, с записью в трудовой книжке своевременно ознакомлен не был, задолженность по оплате труда на момент увольнения составила 100000 руб. (за период с января по май 2020). Под давлением работодателя истец вынужден был сдать ключи и пропуск от цеха, тем самым работодатель лишил его возможности исполнять трудовые обязанности. Истец указывал, что действиями работодателя ему также причинен моральный вред, считая свои права нарушенными, обратился в суд с настоящим иском, в котором просил обязать ответчика внести изменения в трудовую книжку, изменив дату увольнения с 01.06.2020 г. на 01.06.2021 г., взыскать с ответчика в его пользу задолженность по заработной плате за период с января 2020 г. по 31.05.2021 г. в размере 400000 руб., проценты за несвоевременную выплату заработной платы за период с января по май 2021 г. в размере 35504,13 руб., задолженность по оплате неиспользованного отпуска за период с 01.06.2020 г. по 31.05.2021 г. в размере 31293, 30 руб., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.
Впоследствии в порядке ст.39 ГПК РФ истец неоднократно уточнял и дополнял свои исковые требования, в окончательном варианте просил суд признать увольнение Берестового А.Д. незаконным и отменить приказ о расторжении трудового договора с работником от (ДД.ММ.ГГГГ)(№), обязать ООО «СпецЗапЧасть» внести изменения в трудовую книжку Берестового А.Д. изменив формулировку основания и дату увольнения Берестового А.Д. нарасторжение трудового договора по инициативе работника п.3 ст.77 ТК РФ с 01.02.2021 г., взыскать с ООО «СпецЗапЧасть» в пользу Берестового А.Д. невыплаченную заработную плату за период с 01.01.2020 г. по 01.06.2020 г. в размере 329095 руб., проценты за задержку выплаты заработной платы за период с 01.02.2020 г. по 07.10.2021 г. в размере 58709,42 руб., продолжив их начислениепо день их фактической оплаты из расчета заработной платы Берестового А.Д. в размере 65819 руб. в месяц, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 02.06.2020 г. по дату вынесения решения судом из расчета заработной платы в размере 65819 руб. в месяц, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 01.11.2016 г. по 01.02.2021 г. в размере 267319,22 руб., проценты за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск за период с 01.11.2016 г. по 01.02.2021 г. в размере 36013,22 руб., продолжив их начисление по день фактической оплаты, а также компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.
В судебное заседание истец Берестовой А.Д. не явился, о времени и месте слушания дела извещен надлежащим образом, представил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие.
Представитель истца Берестового А.Д. по доверенности Дубов А.И. в судебном заседании заявленные исковые требования с учетом уточнения поддержал, просил их удовлетворить в полном объеме, пояснил, что доказательств, подтверждающих выплату истцу заработной платы, а также окончательного расчет при увольнении ответчиком не представлено, с 01.02.2021 г. истец трудоустроен в иной организации.
Представитель ответчика ООО «СпецЗапЧасть» по доверенности Смелова Е.А. в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражала по основаниям, изложенным в письменном отзыве, представила суду письменное заявление о пропуске истцом срока исковой давности по обращению в суд, кроме того, пояснила, что заработная плата истцу была выплачена в полном объеме, однако подтверждающих документов работодатель представить не может ввиду их повреждения по причине прорыва магистрального трубопровода.
Выслушав пояснения участников процесса, исследовав материалы дела, акты внеплановой документарной проверки Государственной инспекции труда в Воронежской области, оценив в совокупности все предоставленные доказательства, суд приходит к следующему.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с КонституциейРоссийской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно правовой позиции, сформулированной Конституционным Судом, свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора.
Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 23 сентября 2010 года N 1091-О-О).
В силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Судом установлено и следует из материалов дела, что на основании приказа от (ДД.ММ.ГГГГ)(№) Берестовой А.Д. трудоустроен в ООО «СпецЗапЧасть» на должность заместителя начальника участка по подготовке производства с оплатой труда согласно штатного расписания (т.1, л.д.12-20, 206).
На основании приказа от 01.06.2020 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Берестовой А.Д. уволен в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 01.06.2020 г., что подтверждается также копией трудовой книжки (т.1, л.д. 181, 12-20).
Подпись Берестового А.Д. об ознакомлении с данным приказом отсутствует, равно как и отсутствуют в приказе данные о невозможности довести этот приказ до сведения Берестового А.Д. либо об отказе берестового А.Д. ознакомиться с приказом под роспись (т.1, л.д. 181).
В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77, статей 80, 127 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (статья 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п.3 ч.1 ст.77, ст.80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Приведенные выше положения, в качестве обязательного условия для расторжения трудового договора по инициативе работника содержат указание на наличие волеизъявления работника, облеченного в письменную форму.
Согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя заблаговременно в письменной форме. Волеизъявление работника на расторжение трудового договора по собственному желанию должно являться добровольным и должно подтверждаться исключительно письменным заявлением работника. Работодатель обязан ознакомить работника с приказом об увольнении и выдать работнику трудовую книжку или направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.
Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, которое может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника, и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.
В силу общих положений трудового законодательства на работодателе лежит обязанность не только по надлежащему оформлению с работником трудовых отношений, но и их прекращению, в связи с чем ответчик должен обеспечить правильное оформление документов о расторжении трудового договора, в данном случае по инициативе работника, которое не должно вызывать сомнения в их подлинности и достоверности.
Согласно части 1 статьи 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 ГПК РФ).
Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.
Как утверждал истец в судебном заседании, он заявление об увольнении по собственному желанию ответчику не подавал, с приказом об увольнении не был ознакомлен работодателем.
Ответчиком заявление истца об увольнении по собственному желанию в материалы дела не представлено, доказательств ознакомления истца с приказом также не имеется.
Согласно акта проверки Государственной инспекции труда в Воронежской области (№) и представленным письменным пояснениям генерального директора ООО «СпецЗапЧасть» - Буравлева А.А., Берестовой А.Д. выразил намерение прекратить трудовые отношения в связи с достижением им пенсионного возраста, в связи с чем представил заявление об увольнении по собственному желанию и с 12.05.2020 г. работник отсутствовал на рабочем месте, о чем были составлены соответствующие акты. Однако, представить заявление Берестового А.Д. о увольнении по собственному желанию не представляется возможным ввиду его утраты в связи с прорывом магистрального трубопровода (т.1, л.д. 119, 177-180). Данная позиция была также озвучена представителем ответчика в судебном заседании.
Однако к данным доводам ответчика суд относится критически, так как акта залития, либо иного документа, подтверждающего факт уничтожения документов суду не представлено.
Таким образом, учитывая, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения работника лежит не ответчике, а доказательств обращения истца к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию ответчиком не представлено, при отрицании истцом факта обращения к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, учитывая также, что обязанность по хранению оригиналов заявлений об увольнении и их копий, в соответствии со ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации возложена на работодателя, суд полагает, что требования о признании незаконным приказа об увольнении (№) от (ДД.ММ.ГГГГ) и его отмене, являются обоснованными и подлежат удовлетворению.
Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
В соответствии со ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Исходя из п.30 Постановления Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках» в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным.
С учетом указанных нормативных положений, принимая во внимание фактические обстоятельства и вышеуказанные выводы, в связи с тем, что истцом заявлены требования не о восстановлении на работе, а об установлении иной даты увольнения, поскольку увольнение последнего, произведенное на основании приказа от 01.06.2020г. является незаконным, суд полагает, что требования истца об изменении даты увольнения и возложении обязанности внести соответствующую запись в трудовую книжку Берестового А.Д. подлежат удовлетворению. При этом суд приходит к выводу о необходимости установить дату увольнения 31.01.2021 г. так как с 01.02.2021 г. истец трудоустроен в МБОУ Детский сад №140.
Формулировка увольнения судом не изменяется ввиду того, что истец не настаивал на прекращении трудовых отношений по иным основаниям, единственным возможным основанием для прекращения трудовых отношений в рамках настоящего спора и с учетом правомочий суда в порядке ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации являлось увольнение Берестового А.Д. по собственному желанию.
При этом, доводы ответчика о том, что истцом пропущен срок на обращение в суд согласно ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации отклоняются судом как несостоятельные.
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных положений трудового законодательства следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений является обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.
Стороной ответчика в материалы дела также представлен приказ об увольнении Берестового А.Д. При этом в качестве основания увольнения указано увольнение по собственному желанию, однако сведения об ознакомлении с ним работника в названном приказе отсутствуют, доказательств направления в адрес истца приказа об увольнении суду не представлено.
Учитывая, что копия приказа об увольнении не вручалась, а трудовая книжка была выдана истцу, по его утверждению 29.01.2021 г., доказательств обратного суду не представлено, именно с этого момента исходя из буквального толкования закона, следует исчислять срок на обращение в суд.
При этом суд приходит к выводу о том, что пропущенный истцом, установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок для обращения в суд за защитой своего нарушенного права подлежит восстановлению, поскольку причина его пропуска является уважительной и обусловлена обращением истца 05.03.2021 г. (то есть в разумный срок) в Государственную инспекцию труда с заявлением о незаконности его увольнения и невыплате заработной платы.
Доводы ответчика о том, что истец отсутствовал на рабочем месте в период с 05.05.2020 г. по 29.05.2020 г., отклоняются судом, в с вязи с тем, что, согласно записи в трудовой книжке и представленного ответчика приказа об увольнении, работник был уволен по собственному желанию, к дисциплинарной ответственности за прогулы не привлекался, соответственно сам факт составления актов правового значения для рассмотрения данного дела не имеет.
Исходя из установленных обстоятельств незаконности увольнения Берестового А.Д. и положений абз.2 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации с ООО «СпецЗапЧасть» в пользу работника подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 02.06.2020 по 31.01.2021 в размере 99404,80 руб., исходя из следующего расчета: среднемесячного заработка в размере (401,37 руб. (146500 руб. (сумма фактически начисленной заработной платы исходя из справки 2-НДФЛ за соответствующий период /365) х 244 календарных дней).
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Этому праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Частью 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей сроки расчета с работником при увольнении, предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Обосновывая требования о взыскании невыплаченной заработной платы, истец указал, что за время его трудовой деятельности заработная плата ему не выплачивалась за период с 01.01.2020 г. по 01.06.2020 г., при этом трудового договора работнику представлено не было.
По общему правилу, трудовые отношения работников возникают на основании трудового договора.
В силу статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Статьями 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).
В данном случае, учитывая, что трудовой договор в нарушение названных норм работодателем не представлен, при этом суд полагает, что размер заработной платы работника должен быть определен исходя из штатного расписания (л.д. 196) и расчетных листков.
Согласно п.9.7 Правил внутреннего трудового распорядка, утв.10.01.2012г. генеральным директором Буравлевым А.А., выплата заработной платы производится в валюте Российской Федерации в кассе работодателя; заработная плата может быть переведена в кредитную организацию, которая указана в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором (при его наличии) или трудовым договором (п.9.7.1). Работодатель с заработной платы работника перечисляет налоги в размерах и порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ (п.9.8).
При этом, ответчиком не представлено доказательств того, что заработная плата за спорный период была выплачена истцу и при увольнении с ним был произведен окончательный расчет, учитывая, что обязанность по доказыванию факта выплаты работнику всех причитающихся при увольнении сумм, в том числе, начисленной заработной платы, лежит на последнем.
Однако, суд не находит оснований для взыскания заработной платы исходя из средней заработной платы работников организаций в Воронежской области по профессиональной группе «руководители подразделений (управляющие) в промышленности, строительстве, на транспорте и других сферах», как указано истцом в уточненном исковом заявлении, в связи с тем, что в материалах дела, в частности в материалах проверки Государственной жилищной инспекции содержатся письменные доказательства, подтверждающие размер заработной платы, получаемой работником у данного работодателя (т.1, л.д. 131-231), а также учитывая, что данные сведения Росстата, приведены по организациям, не относящимся к субъектам малого предпринимательства, как раз, к которым согласно общедоступным сведениям Единого реестра субъектов малого и среднего предпринимательства (rmsp.nalog) и относится ООО «СпецЗапЧасть».
Исходя из расчетных листков (т.1, л.д. 202-203), справки 2-НДФЛ о ежемесячном доходе истца за спорный период (т.1, л.д. 201, ), заработная плата истца составляла 12500 руб. в месяц, соответственно задолженность по заработной плате за период с 01.01.2020г. по 01.06.2020 г. в размере 63095 руб. 24 коп. (12500 руб. (январь 2020г.) + 12500 руб. (февраль 2020г.) + 12500 руб. (март 2020г.) + 12500 руб. (апрель 2020г.) + 12500 руб. (май 2020г.) + 595,24 руб. (июнь 2020г.)).
Частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
Данные разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации могут быть применены и при разрешении спора работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, о взыскании задолженности по заработной плате, образовавшейся в период трудовых отношений, а также о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, допущенную в период трудовых отношений.
Согласно части 1 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами.
Правила материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, содержатся в статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации.
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (часть 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель несет обязанность по выплате работнику заработной платы в установленные законом или трудовым договором сроки.
В случае нарушения установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить работнику задолженность по заработной плате с уплатой процентов. Обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более начисленных и задержанных выплатой сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора, то есть нарушение работодателем трудовых прав работника задержкой выплаты ему начисленной заработной платы имеет длящийся характер.
Как указано выше, в силу положений ст.140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора в день увольнения работника производится выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в том числе и задолженности по заработной плате с процентами за задержку ее выплаты, если ранее эта задолженность не была погашена. В этой связи, с момента полного погашения работодателем задолженности по заработной плате надлежит исчислять установленный частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации годичный срок для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора о взыскании процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты заработной платы (статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации), в связи с чем, отсутствуют правовые основания применения последствий пропуска Берестовым А.Д. срока, предусмотренного частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, для обращения в суд с вышеуказанными требованиями о выплате задолженности по заработной плате с процентами за задержку ее выплаты, о чем было заявлено ответчиком.
Как следует из п.9.6 Правил внутреннего трудового распорядка, утв.10.01.2012г. генеральным директором Буравлевым А.А. заработная платы выплачивается работникам каждые полмесяца:
-за первую половину месяца не позднее 30 (31) числа каждого месяца;
-за вторую половину месяца не позднее 15 числа следующего месяца.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим днем праздничным днем, выплата заработной платы производится перед наступлением этих дней (п.9.6.1).
Таким образом, проценты за задержку выплаты заработной платы составят 12759,45 руб., исходя из следующего расчета:
-на сумму задержанных средств 12500 руб. (за январь 2020) за период с 15.02.2020 по 26.11.2021 составит 2826,26 руб. (с учетом соответствующей ключевой ставки ЦБ РФ, действующей в соответствующий период);
-на сумму задержанных средств 12500 руб. (за февраль 2020) за период с 14.03.2020 по 26.11.2021 составит 2686,26 руб. (с учетом соответствующей ключевой ставки ЦБ РФ, действующей в соответствующий период);
-на сумму задержанных средств 12500 руб. (за март 2020) за период с 16.04.2021 по 26.11.2021 составит 2521,26 руб. (с учетом соответствующей ключевой ставки ЦБ РФ, действующей в соответствующий период);
-на сумму задержанных средств 12500 руб. (за апрель 2020) за период с 16.05.2020 по 26.11.2020 составит 2379,17 руб. (с учетом соответствующей ключевой ставки ЦБ РФ, действующей в соответствующий период);
-на сумму задержанных средств 12500 руб. (за май 2020) за период с 02.06.2020 по 26.11.2021 составит 2301,26 руб. (с учетом соответствующей ключевой ставки ЦБ РФ, действующей в соответствующий период);
-на сумму задержанных средств 595,24 руб. (за июнь 2020г.) за период с 02.06.2021 по 26.11.2021 составит 45,24 руб. (с учетом соответствующей ключевой ставки ЦБ РФ, действующей в соответствующий период).
В этой связи, с ООО «СпецЗапЧасть» в пользу Берестового А.Д. подлежат взысканию проценты за задержку выплаты заработной платы за период с 15.02.2020 по 26.11.2021 в размере 12759,45 руб., а начиная с 26.11.2021 по день фактической выплаты данных денежных средств.
На основании ст.114 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка; в силу ст.122 Трудового кодекса Российской Федерации оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Согласно ч.1 ст.115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
В соответствии со ст.140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. Право на денежную компенсацию неиспользованных отпусков у работника возникает при его увольнении.
В силу требований ч.1 ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходя из юридически значимых обстоятельств, необходимых установлению при разрешении спора, обязанность по доказыванию факта выплаты работнику всех причитающихся при увольнении сумм, в том числе. предусмотренных ст.127 Трудового кодекса Российской Федерации, лежит на работодателе.
Согласно ст.236 Трудового кодекса при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей на это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Как следует Правил внутреннего трудового распорядка, утв. генеральным директором ООО «СпецЗапЧасть» - Буравлевым А.А., продолжительность рабочего времени работников работодателя составляет 40 часов в неделю; режим работы: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – субботой и воскресеньем; продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов; время начала работы: 7-30, время окончания работы – 16-30 (п. 7.1).
Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом продолжительность хотя бы одой из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (п.8.4).
При изложенных обстоятельствах на ответчике ООО «СпецЗапЧасть» как на работодателе лежала обязанность предоставления истцу как работнику ежегодных оплачиваемых отпусков, однако доказательств исполнения данной обязанности в полном объеме и подтверждающих обстоятельства реализации истцом права на отпуск при нахождении с ответчиком в трудовых отношениях, не представлено, сторона ответчика в судебном заседании просила рассмотреть дело по имеющимся в деле доказательствам.
В этой связи, суд считает основанными на законе требования истца о взыскании вышеназванной компенсации с ООО «СпецЗапЧасть», однако при определении размера указанной компенсации исходит из следующего.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации (определения от 5 февраля 2004 года №29-О, от 29 сентября 2015 года №1834-О, постановление от 25 октября 2018 года №38-П) выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит специальной гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом конституционного права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Вместе с тем, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 25.10.2018г. №38-П, федеральный законодатель вводил в правовое регулирование компенсационную по своей сути выплату исходя прежде всего из необходимости обеспечения работнику возможности реализации конституционного права на отдых, а не в качестве замены ею отпуска, что не позволяет рассматривать часть первую статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации – с учетом ее действительного смысла и предназначения – как правомерный способ накопления, в том числе по обоюдному согласию работника и работодателя, причитающихся работнику отпусков полностью либо частично с целью последующего (при увольнении работника) получения денежной компенсации за них.
Соответственно, суд, устанавливая в ходе рассмотрения индивидуального трудового спора о выплате работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска основания для удовлетворения заявленных требований, должен оценить всю совокупность обстоятельств конкретного дела, включая причины, по которым работник своевременно не воспользовался своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, наличие либо отсутствие нарушения данного права со стороны работодателя, специфику правового статуса работника, его место и роль в механизме управления трудом у конкретного работодателя, возможность как злоупотребления влиянием на документальное оформление решений о предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, так и фактического использования отпусков, формально ему не предоставленных в установленном порядке, и т.д.
В силу изложенного, суд учитывает специфику работы истца как заместителя начальника участка по подготовке производства, и у суда отсутствуют основания для выводов о злоупотреблении Берестовым А.Д. своим правом, умышленном его уклонении от оформления отпуска ввиду отсутствия необходимости в этом, доказательством обратного стороной ответчика не представлено.
Расчет компенсации за неиспользованные ежегодные очередные отпуска производится в соответствии с порядком, предусмотренным ст.ст.126-127 Трудового кодекса Российской Федерации.
Исчисление средней заработной платы, необходимой для определения суммы компенсации за неиспользованные ежегодные очередные отпуска производится согласно ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации по формуле: начисленная заработная плата / 12 календарных месяцев / среднее число дней в месяце (29,3) = средняя дневная заработная плата.
Постановлением Правительства Российской Федерации от 224 декабря 2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Названным Положением предусмотрен порядок исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, включая случаи не полностью отработанного года.
Разрешая спор и удовлетворяя требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за период с 01.11.2016 (поскольку последний оплачиваемый отпуск предоставлялся за период с 01.11.2015 по 31.10.2016 (т.1, л.д.209)) по 01.06.2020гг., суд исходит из того, что ответчиком в нарушение статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации с Берестовым А.Д. при увольнении окончательный расчет не произведен (доказательств обратного вопреки положений ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороной ответчика не представлено).
Отклоняя довод ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд исходит из того, что согласно части 1 статьи 127 и части 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в их системной взаимосвязи и позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 25 октября 2018 года №38-П, в случае невыплаты работодателем работнику денежной компенсации за все неиспользованные отпуска при увольнении работник не лишен права на взыскание соответствующих денежных сумм компенсации в судебном порядке, независимо от времени, прошедшего с момента окончания периода, за который должен был быть предоставлен неиспользованный работником отпуск, при условии, что обращение работника в суд имело место в пределах установленного с 3 октября 2016 года частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации годичного срока, исчисляемого с момента прекращения трудовых отношений с работодателем (трудовой договор расторгнут 01.06.2020г., в суд с настоящим иском Берестовой А.Д. обратился 26.05.2021г., о чем свидетельствует почтовый штемпель на конверте, т.е. срок исковой давности истцом не пропущен).
С учетом справок 2-НДФЛ о выплаченной заработной плате Берестовому А.Д. в соответствующий период, средний дневной заработок для расчета отпуска за период работы с 01.11.2016 по 01.11.2017 составит 327,05 руб.; за период с 01.11.2017 по 01.11.2018 составит 362,98 руб.; за период с 01.11.2018 по 01.11.2019 составит 409,56 руб.; за период с 01.11.2019 по 01.06.2020 составит количество дней отпуска 416,66 руб.; количество дней отпуска 101,8.
Соответственно, размер компенсации за неиспользованный отпуск за период работы с 01.11.2016 по 01.06.2020, подлежащий выплате Берестовому А.Д. равен 71279,86 руб.
За нарушение ответчиком ООО «СпецЗапЧасть» установленного срока оплаты очередных оплачиваемых ежегодных отпусков, начиная с 02.06.2020 по 26.11.2021 (с учетом соответствующей ключевой ставки ЦБ РФ, действующей в соответствующий период) составит 13122,63 руб.
В соответствии с ч.4 ст.3 и ч.9 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Согласно ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
С учетом обстоятельств дела, свидетельствующих о нарушении трудовых прав истца; учитывая представленные доказательства, исходя из которых судом установлено как отсутствие оснований для увольнения истца, так и несоблюдение процедуры увольнения, принимая во внимание требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о соразмерности суммы компенсации морального вреда в размере 5000 руб. последствиям нарушенных ответчиком прав истца и возможности ее взыскания в таком объеме.
На основании вышеизложенного, и руководствуясь ст.194-198, 211 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Берестового Александра Дмитриевича к ООО «Спецзапчасть» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы и за задержку выплаты за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.
Признать увольнение Берестового Александра Дмитриевича на основании приказа (№) от (ДД.ММ.ГГГГ), изданного ООО «Спецзапчасть» незаконным.
Изменить дату увольнения Берестового Александра Дмитриевича из ООО «Спецзапчасть» с 01.06.2020 на 31.01.2021, основание увольнения оставить без изменения.
Обязать ООО «Спецзапчасть» внести изменения в трудовую книжку Берестового Александра Дмитриевича о дате увольнения.
Взыскать с ООО «Спецзапчасть» в пользу Берестового Александра Дмитриевича заработок за время вынужденного прогула за период с 02.06.2020 по 31.01.2021 в размере 99404 руб. 80 коп., невыплаченную заработную плату за период с 01.01.2020 по 01.06.2020 в размере 63095 руб. 24 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 01.11.2016 по 01.06.2020 в размере 71279 руб. 86 коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы с 15.02.2020 по 26.11.2021 в размере 12759,45 руб., а также с 27.11.2021 по день фактической выплаты, компенсацию за задержку выплаты за неиспользованный отпуск с 02.06.2020 по 26.11.2021 в размере 13122,63 руб., а также с 27.11.2021 по день фактической выплаты, компенсацию морального вреда 5000 руб.
В остальной части требований отказать.
Решение суда в части взыскания с ООО «Спецзапчасть» в пользу Берестового Александра Дмитриевича заработной платы за три месяца в размере 37500 руб. подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд через Ленинский районный суд г. Воронежа в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.
Судья Е.В. Косарева
Решение в окончательной форме изготовлено 03 декабря 2021 г.
1версия для печатиДело № 2-3785/2021 ~ М-2574/2021 (Решение)
