Дело № 2-500/2021 15 марта 2021 года
78RS0005-01-2020-001337-48
Р Е Ш Е Н И Е
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Калининский районный суд Санкт-Петербурга в составе:
Председательствующего судьи Савченко И.В.
При секретаре Антоновой Е.А.
Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Системный буровой сервис» о признании правоотношений по договору трудовыми, взыскании заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, взыскании компенсации морального вреда,
У С Т А Н О В И Л:
Истец ФИО1 обратился в суд с исковыми требованиями к ООО «Системный буровой сервис» о признании правоотношений по договору трудовыми, взыскании заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, взыскании компенсации морального вреда.
В обоснование иска указывает, что 30.10.2019 года заключил с ответчиком договор № ХД-07/10-2019 возмездного оказания услуг, согласно которому выполнял обязанности бурового супервайзера при строительстве скважин на Юрубчено-Тохомском месторождении. Полагает, что между ним и ответчиком фактически возникли трудовые отношения, поскольку он лично выполнял трудовую функцию под управлением и контролем работодателя. 18.11.2019 года работодатель уведомил его о прекращении договора, ссылаясь на некорректное заполнение суточной отчетности, в связи с чем после уведомления о прекращении трудового договора он покинул место исполнения трудовых обязанностей, при этом ответчик не выплатил ему причитающуюся заработную плату, в связи с чем истец просит признать трудовыми отношения, связанные с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, взыскать в его пользу заработную плату в размере 313043 рубля рублей и компенсацию морального вреда 50 000 рублей.
В судебное заседание представитель истца явилась, исковые требования поддерживает.
Представитель ответчика, давая пояснения с использованием ВКС, против удовлетворения требований возражала.
Суд, выслушав объяснения сторон, проверив материалы дела, оценив представленные по делу доказательства, приходит к следующему.
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства, в обоснование которых ссылается в своих требованиях и возражениях.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В п. 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В п. 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В силу ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).
Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).
В ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ).
Положениями ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким образом, по смыслу ст. ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.
Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 ТК РФ).
Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
По настоящему спору юридически значимыми и подлежащими определению и установлению являются обстоятельства того, имели ли отношения, возникшие между истцом и ответчиком на основании договора о выполнении работ признаки трудовых отношений.
Из материалов дела усматривается, что истец 26.01.2018 года был принят на работу в КФ ООО «ИСК Петроинжиниринг» на должность главного технолога проекта, где работает по настоящее время, что подтверждается записью № 62 в трудовой книжке истца.
30.10.2019 года между истцом и ответчиком был заключен договор № ХД-07/10-2019 возмездного оказания услуг, в соответствии с которым исполнитель обеспечивает выполнение обязательств заказчика по договору № 3170618/1191Д от 27.08.2018 года, заключенного с АО «Восточно-сибирская нефтегазовая компания» на Юрубчено-Тохомском местроождении с момента фактического прибытия на объект и по 31.10.2019 года. При этом подтверждением прибытия на объект и началом исполнения обязанностей по договору возмездного оказания услуг является письменное уведомление по электронной почте и другими способами, направленными в адрес Заказчика.
П.3.1.2 Договора предусмотрено, что за оказываемые по настоящему договору услуги Заказчик при надлежащем исполнении обязательств по договору уплачивает исполнителю денежную сумму из расчета 6897 рублей за каждый календарный день оказанных услуг.
18.11.2019 в адрес истца направлено уведомление о расторжение договора возмездного оказания услуг с 18.11.2019 года от 30.11.2019 года со ссылкой на п. 5 договора от 30.10.2019 года.
Разрешая требования истца о признании возникших между ним и ответчиком отношений трудовыми, суд исходит из того, что заключенным сторонами договором предусмотрена оплата за конкретный объем услуг, который указывается в актах выполненных работ ( п.3.1.1 Договора).
Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.
Также из условий договора усматривается, что надлежащим исполнением обязательств по договору считается отсутствие претензий со стороны АО «Востсибнефтегаз».
Также судом в ходе рассмотрения спора из объяснений сторон, представленных по делу доказательств установлено, что возникшие правоотношения между истцом и ответчиком не предусматривали требований о соблюдении режима рабочего времени, обязанность истца по подчинению Правилам внутреннего трудового распорядка и локальным актам ответчика.
Согласно представленной в материалы дела инструкции АО «ВОСТСИБНЕФТЕГАЗ» № П2-10 И-01103 ЮЛ-107 в задачи бурового супервайзера входит выполнение производственной программы строительства скважин и ЗБС путем непосредственного участия в планировании и выполнении работ подрядными организациями, оказывающими услуги по строительству скважин и ЗБС на месторождениях общества; обеспечение Заказчика объективной и достоверной о ходе строительства скважин и зарезки боковых стволов, в т.ч. информирование обо всех отклонениях, выявленных в производственном процессе.
Типовой распорядок рабочего дня бурового супервайзера также утвержден АО «ВОСТСИБНЕФТЕГАЗ».
Таким образом, суд приходит к выводу о том, что договор, заключенный между истцом и ответчиком не содержит признаков трудового договора, в связи с чем основания для признания возникших между сторонами отношений трудовыми оснований не имеется. Также не имеется оснований полагать что трудовые отношения возникли в связи с фактическим допуском ответчика к исполнению обязанностей, поскольку установлено, что ответчик выполнял работы в АО «Восточно-сибирская нефтегазовая компания» на основании соответствующего технического задания на оказание услуг по супервайзерскому сопровождению, а факт выполнения работ подтверждал представленным в материалы дела актом выполненных работ от 28.11.2019 года.
Кроме этого, судом также установлено, из письменных объяснений истца, что график работ и обязанности ему были установлены АО «Восточно-сибирская нефтегазовая компания», в соответствии с внутренними регламентами компании и должностными инструкциями общества он подчинялся непосредственно отделу супервайзинга АО «Восточно-сибирская нефтегазовая компания», что также свидетельствует об отсутствии между ним и ответчиком трудовых отношений.
При таких обстоятельствах, поскольку возникшие между истцом и ответчиком правоотношения не могут считаться трудовыми, суд не усматривает оснований для взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 56,67,167,194-198 ГПК РФ, суд
Р Е Ш И Л:
ФИО1 в удовлетворении исковых требований отказать.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд через Калининский районный суд в течение одного месяца в апелляционном порядке.
Судья:
Решение изготовлено в окончательной форме 22.03.2021
