№ 2-1849/2020
УИД: 91RS0008-01-2020-003050-51
Р Е Ш Е Н И Е
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
14 декабря 2020 года город Джанкой
Джанкойский районный суд Республики Крым в составе:
Председательствующего, судьи Логвинко Е.А.
при секретаре – Шевченко Л.С., помощнике судьи – Гострой Ю.А.,
при участии прокурора Вербицкой Ю.С.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Османовой Селиме Сеитаплаевны к Муниципальному унитарному предприятию Джанкойского района Республики Крым «Райбытсервис» о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка, -
установил:
ДД.ММ.ГГГГ Османова С.С. обратилась в суд с иском, в котором просит признать незаконным приказ Муниципального унитарного предприятия Джанкойского района Республики Крым «Райбытсервис» от ДД.ММ.ГГГГ. № «О расторжении трудового договора (увольнении) Османовой С.С. по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить на прежней работе, обязать внести соответствующую запись в трудовую книжку истца. Взыскать средней заработок за время вынужденного прогула. Взыскать компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями ответчика. Требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ по приказу № истица была принята на работу контролером водопроводного хозяйства в отдел водоснабжения. Приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ№ трудовой договор между сторонами был, расторгнут по инициативе работодателя – ответчика в связи с сокращением численности или штата работников по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. С приказом она не согласна, поскольку на увольнение мотивированное мнение выборного органа не получалось. Кроме того, она имела право на преимущественное оставление на работе, так как имеет более высокую производительность труда. Ответчиком нарушаются ее права как инвалида.
В судебном заседании истец Османова С.С., её представить по устному заявлению Носоленко В.М. иск поддержали, просили удовлетворить. Полагали, что истец имеет преимущественное право оставления на работе, так как имеет инвалидность. При увольнении мотивированное мнение профсоюза не запрашивалось. Согласие уполномоченного трудового коллектива не получалось. Производительность труда истца была высокая, при этом заработную плату она получала не в полном объеме. Считают, что среднемесячная заработная плата истца составляет 95203 рубля. Размер морального вреда 285609 рублей.
Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения иска возражал. Пояснил, что производилась оценка преимущественных прав, были определены единицы, которые подлежали сокращению. Истцу была предложена работа на неполную ставку, от которой она отказалась. Процедура сокращения ответчиком не нарушена. Мнение профсоюза не запрашивалось, так как на предприятии профсоюза не имеется. Трудовые отношения были продолжены с работниками, имеющими больший опыт, и производительность труда, также имеющими иждивенцев. Османова С.С. допускала нарушения, в результате которых предприятие несло убытки. О наличии группы инвалидности у истца предприятию было известно. При этом трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение инвалида. Считают, что истцом пропущен срок обращения в суд с иском о восстановлении на работе. Просил применить срок исковой давности.
Прокурор в заключении указал, на законность принятого ответчиком решения, отсутствие нарушений процедуры сокращения, а также пропуск истцом срока обращения в суд с соответствующим иском.
Заслушав стороны, свидетеля, исследовав материалы дела, с учетом мнения прокурора, суд, приходит к выводу об отказе в удовлетворении иска.
Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).
В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно абзацу 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Судом установлено, что согласно записи № трудовой книжки серии №, выданной ДД.ММ.ГГГГ, Османова С.С. была принята контролером водопроводного хозяйства в отдел водоснабжения МУП Джанкойского района Республики Крым «Райбытсервис» ДД.ММ.ГГГГ (л.д.6-7).
ДД.ММ.ГГГГ Муниципальным унитарным предприятием Джанкойского района Республики Крым «Райбытсервис» издан приказ № «О проведении организационных мероприятий по сокращению численности и штата работников».
Согласно п. 1 приказа с ДД.ММ.ГГГГ подлежат сокращению работники на 45,05 штатных единиц, в том числе контролеры водного хозяйства 17 единиц (л.д.33).
ДД.ММ.ГГГГ Османова С.С. под роспись уведомлена о предстоящем с ДД.ММ.ГГГГ сокращении штата, на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О проведении организационных мероприятий по сокращению численности и штата работников» (л.д.24).
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ МУП «Райбытсервис» с ДД.ММ.ГГГГ создана комиссия по проведению оценки преимущественного права работников на оставлении на работе.
Согласно протоколу № от ДД.ММ.ГГГГ заседания комиссии по оценке преимущественного права оставления на работе при проведении сокращения численности работников, занимающих одинаковые рабочие места, комиссия решила, что не подлежат увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности работников) бухгалтер ФИО10 вследствие того, что на иждивении работника находится трое малолетних детей (один из которых инвалид), другой родитель (муж) не состоит в трудовых отношениях; контролер в/х ФИО11 в связи с тем, что является опекуном, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет; контролер в/х ФИО12 в связи с тем, что является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет; контролер в/х ФИО13 в связи с тем, что является вдовой, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет. Преимущественное право оставления на работе в соответствии с частью 1 статьи 179 имеет контролер водного хозяйства ФИО2 имеющей высшее профессиональное образование, высокие показатели труда, продолжительный стаж работы по профилю (14 лет). С целью сохранения рабочих мест, для занятия 8 штатных единиц, предложить работу на условиях неполной занятости с рабочей неделей продолжительностью 20 часов контролерам водного хозяйства, в том числе Османовой С.С.
Усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ Османовой С.С. вручено под роспись уведомление о возможности сохранения трудовых отношений на условиях неполной занятости продолжительностью 20 часов в неделю с оплатой пропорционально отработанному времени. Рекомендовано заявление о переводе на неполное рабочее время подать до ДД.ММ.ГГГГ, с разъяснением, что в случае отсутствия такого заявления, трудовой договор в установленные законодательством сроки будет расторгнут (л.д.25).
Согласно протоколу № от ДД.ММ.ГГГГ заседания комиссии по оценке преимущественного права оставления на работе при проведении сокращения численности работников, занимающих одинаковые рабочие места, право на оставление на работе на условиях, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, имеют контролёры хозяйства ФИО11, ФИО12, ФИО13, ФИО2, ФИО14, ФИО15, ФИО16, ФИО17, ФИО18 Право на оставление на работе на условиях неполной занятости продолжительностью рабочей недели 20 часов, на основании поданных заявлений имеют контролеры водного хозяйства ФИО19, ФИО20, ФИО21, ФИО22, ФИО25, ФИО23 (л.д.26).
ДД.ММ.ГГГГ издан приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) согласно которому Османова С.С. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) (л.д.8)
Соответствующая запись внесена в трудовую книжку истца (л.д.6).
В тот же день, ДД.ММ.ГГГГ МУП Джанкойского района Республики Крым «Райбытсервис» издан приказ № «Об утверждении штатного расписания» с ДД.ММ.ГГГГ со штатом 122,45 штатных единиц, в том числе контролеры водного хозяйства 12,5 единиц (л.д.87,88).
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1, статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2016 года № 1841-О).
В настоящее время истец оспаривает законность увольнения, ссылаясь на то обстоятельство, что она имела преимущественное право оставления на работе, поскольку является инвалидом, имеет большую производительность труда, кроме того, при проведении процедуры сокращения были нарушены нормы трудового законодательства в части, неполучения мотивированного мнения профсоюзного органа, уполномоченного трудовым коллективом относительно предстоящего увольнения.
Возражая против утверждений истца, представитель ответчика указал, что действующим законодательством не установлено преимущество оставления на работе инвалидов. Квота трудоустройства инвалидов предприятием соблюдена. Профсоюз на предприятии не создан, поэтому отсутствие мотивированного мнения не являлось препятствием для принятия соответствующего решения.
Оценив в совокупности представленные доказательства, суд находит доводы представителя ответчика заслуживающими внимание.
Как указано выше право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, который вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения, в том числе увольнение персонала.
Решение о сокращении численности работников, изменения в штате сотрудников является исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Трудовое законодательство не определяет цели сокращения и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении.
В соответствии с положениями статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Таким образом, частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.
Как установлено судом, приказом МУП Джанкойского района РК «Райбытсервис» № от ДД.ММ.ГГГГ для разрешения вопроса по определению преимущественного права оставления на работе при подготовке к процедуре сокращения численности (штата) работников организации была создана соответствующая комиссия.
Членами комиссии дана оценка квалификации каждого из работников, занимающих должности, подлежащие сокращению (опыт, знания, образование), а также их производительности (качества работы, успехи, достижения), наличие иждивенцев.
Вопрос о преимущественном праве оставления истца на работе обсужден работодателем, которым учтено, что Османова С.С. не относится к категории работников, увольнение по сокращению численности которых не допускается, при этом работодателем были определены критерии преимущественного права оставления на работе сотрудников с более высоким профессиональным уровнем. По результатам работы комиссии право на оставление на работе было признано за работниками, имеющими более высокую производительность и квалификацию, исключая истца.
Довод Османовой С.С. о том, что она является инвалидом, основанием к удовлетворению иска не является.
Действительно, коллективным договор МУП «Райбытсервис» предусмотрено преимущественное право оставления на работе работающего инвалида, однако такое право возникает при равной производительности труда и квалификации.
Опрошенная в судебном заседании начальник Абонентского отдела МУП «Райбытсервис» Свидетель №1 пояснила, что в данном случае, в сравнении с другими контролерами производительность труда Османовой С.С. была ниже, имелись нарушения в работе.
Более того, истцом не оспаривается и подтверждается материалами дела, что истцу предлагалось работа на условиях неполной занятости, однако согласия на продолжение трудовых отношений от истца не последовало.
Отсутствие на предприятии профсоюза исключает возможность получения мотивированного мнения о предстоящем увольнении.
Уполномоченный трудового коллектива профсоюзный орган подменить собою не может.
Довод представителя истца, что в данном случае должно было быть получено согласие уполномоченного трудовым коллективом, не основан на законе.
Разрешая спор, инициированный Османовой С.С. и отказывая в удовлетворении иска, суд полагает, что при увольнении истца на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюден двухмесячный срок со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, сокращение численности работников подтверждено в судебном заседании штатными расписаниями, увольнение осуществлено по истечении срока установленного статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
Представителем ответчика также заявлено о применении срока исковой давности. На пропуск срока обращения в суд, с иском о восстановлении на работе, также обращено прокурором.
Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
Статья 392 ТК РФ направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.
Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года N 73-О, от 12 июля 2005 года N 312-О, от 15 ноября 2007 года N 728-О-О, от 21 февраля 2008 года N 73-О-О и др.).
Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом (часть третья статьи 392 ТК РФ. Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.
Пунктом 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).
В ходе судебного процесса представитель ответчика заявил о пропуске истцом срока обращения в суд с настоящим иском.
В пунктах 3, 5 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также части 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срок обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Усматривается, что трудовые отношения с Османовой С.С. прекращены ДД.ММ.ГГГГ, в этот же день она узнал о своем увольнении, срок для обращения в суд истек ДД.ММ.ГГГГ, с исковым заявлением о восстановлении на работе истец обратилась в Джанкойский районный суд ДД.ММ.ГГГГ, то есть за пределами установленного законом срока.
При разрешении настоящего иска и ходатайства суд руководствуется положениями ст. 199 ГК РФ, устанавливающей, что истечение срока исковой давности, о применении которого заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске, поскольку исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения; представителем ответчика ходатайство было заявлено своевременно, а уважительных причин пропуска истцом Османовой С.С. срока для обращения в суд не предоставлено.
Так истец указывает, что не обращение в суд было связано с тем, что она ждала получение справки об инвалидности.
Вместе с тем, данное обстоятельство не относится к числу уважительных причин, препятствующих своевременности обращения.
На момент увольнения истец имела статус инвалида. Дополнительного подтверждения данного обстоятельства не требовалось.
Кроме того, из представленной документации усматривается, что прохождение врачебной комиссии пришлось на ДД.ММ.ГГГГ, когда истец находилась в трудовых отношениях с ответчиком. В ДД.ММ.ГГГГ было единичное обращение к терапевту, и последующая сдача документом на ВКК.
В судебном заседании истец подтвердила, что с даты увольнения, она никуда не уезжала, не обращалась, на стационарном лечении не находилась. Других причин пропуска срока не назвала.
Таким образом, оснований для восстановления срока обращения в суд не имеется.
Учитывая, что истцу отказано в восстановлении на работе, требования о взыскании среднемесячного заработка, и компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд, -
решил:
В удовлетворении иска Османовой Селиме Сеитаплаевны к Муниципальному унитарному предприятию Джанкойского района Республики Крым «Райбытсервис» о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка – отказать.
Решение суда может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Крым через Джанкойский районный суд РК в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Полный текст решения изготовлен 18.12.2020 года.
Председательствующий Е.А. Логвинко
