Дело № 2-127/2022
УИД 52RS0054-01-2022-000034-05
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
19 апреля 2022 года г. Чкаловск
Суд в составе: председательствующего судьи Чкаловского районного суда Нижегородской области Удаловой Н.П., при секретаре судебного заседания Ларионовой Д.Ю., с участием истца ФИО1, ее представителя ФИО3 (по доверенности), представителя ответчика ФИО6 (по ордеру), рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к закрытому акционерному обществу «Чкаловская швейная фабрика» об установлении факта трудовых отношений, об обязании совершить действия, о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, об обязании перечислить НДФЛ,
УСТАНОВИЛ:
Первоначально ФИО1 обратилась в суд с иском к ЗАО «Чкаловская швейная фабрика» об установлении факта трудовых отношений в период с <дата> по <дата> в должности - начальника отдела кадров в ЗАО «Чкаловская швейная фабрика», обязании изготовить приказ о принятии на работу по совместительству в должности начальника отдела кадров в ЗАО «Чкаловская швейная фабрика» с <дата>, внести запись в трудовую книжку о принятии на работу по совместительству в должности начальника отдела кадров с <дата>, взыскании невыплаченной заработной платы в период трудоустройства с <дата> по <дата> включительно в размере - 356 089 рублей 26 копеек, обязании перечислить налог на доходы физического лица в пользу МРИ ФНС №5 Нижегородской области за периоды трудоустройства с <дата> по <дата> включительно, в размере - 53208 рублей 74 копеек, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в период трудоустройства с <дата> по <дата> включительно в размере -22322 рубля 39 копеек, обязании перечислить налог на доходы физического лица в пользу МРИ ФНС №5 Нижегородской области с суммы компенсации за неиспользованный отпуск за периоды трудоустройства с <дата> по <дата> включительно в размере - 3335 рублей 51 копейку, взыскании компенсации морального вреда в размере -100 000 рублей 00 копеек.
В обоснование заявленных исковых требований указано, что с <дата>, истец была трудоустроена в закрытое акционерное общество «Чкаловская швейная фабрика» на основании трудового договора от указанной даты, в должности - кассира - бухгалтера, с 8 - ми часовым рабочим днем. <дата>, истец была переведена в этом же предприятии, на должность начальника отдела кадров. <дата>, истец была переведена на должность инженера по охране труда. Однако, совместительство с <дата> года должностей инженера по охране труда и начальника отдела кадров на предприятии, так и оставалось. Но ответчик счел, что заработную плату за выполнение работы кадровика, истцу оплачивать не нужно. Трудовой договор с работодателем о совместительстве двух должностей в указанном предприятии, с истцом был заключен только <дата>. Истец была официально принята на работу по совместительству в указанном предприятии на должность начальника отдела кадров с окладом <данные изъяты> от должностного оклада штатной единицы. Истец постоянно требовала от руководителя произвести выплаты заработной платы за предыдущие года выполненной работы в должности начальника отдела кадров предприятия. Однако постоянно получала отказ. Ответчик уверял истца, что все выплаты будут произведены после фактического разрыва между ним и истцом трудовых отношений. Однако, эти обещания истицу не устраивают, и обещанные выплаты не осуществляются. Кроме того, ни разу за все время совмещения должностей, ответчиком истцу не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск. За весь период трудовых отношений, так же не было ни одного перечисления НДФЛ. Что все в целом, является нарушением трудовых прав истца. Согласно штатному расписанию ЗАО «Чкаловская швейная фабрика», должностной оклад начальника отдела кадров за январь - сентябрь <дата> года, составлял -<данные изъяты> рублей 00 копеек; с октября по декабрь <дата> года - <данные изъяты> рублей 00 копеек. С января по декабрь <дата> года - <данные изъяты> рублей 00 копеек. С января по <дата> - <данные изъяты> рублей 00 копеек. С <дата> по конец апреля <дата> года - <данные изъяты> рублей 00 копеек. С мая по декабрь <данные изъяты> года - <данные изъяты> рублей 00 копеек. В январе <дата> года, должностной оклад электрика, составлял - <данные изъяты> рублей 00 копеек. С февраля по декабрь <дата> года -<данные изъяты> рублей 00 копеек. С января <дата> года по <дата> - <данные изъяты> рублей 00 копеек, с февраля по август <дата> года- <данные изъяты> рублей 00 копеек. Размер доходов истца с мая <дата> по <дата>, подтвердить возможности не имеется. Поэтому, истец считает, что с ответчика полежит взысканию невыплаченная заработная плата в период с <дата> по <дата> на основании данных о размере МРОТ за текущие периоды. На <данные изъяты> года, размер МРОТ составлял 4611 рублей 00 копеек. В соответствии с ФЗ от <дата>№ - ФЗ «О внесении изменений в статью 1 «О минимальном размере оплаты труда», с <дата>, МРОТ по Нижегородской области, составлял 5205 рублей 00 копеек. На 2014 год, МРОТ в Нижегородском регионе, составил - 5554 рубля 00 копеек. В 2015 году, МРОТ для организаций внебюджетной сферы составил -7800 рублей 00 копеек. Согласно установленному МРОТ на территории Нижегородской области, размер дохода истца по 0,5 ставки от должностного оклада за совмещение с 01.05.2012 года составил - 18444 рубя 00 копеек. С учетом вычета налога на доходы физических лиц, заработок истца за 2013 года, составляет - 16046 рублей 28 копеек. НДФЛ - 2397 рублей 72 копейки. Согласно установленному МРОТ на территории Нижегородской области, размер дохода истца по 0,5 ставки от должностного оклада за совмещение за 2013 года составил -31230 рублей 00 копеек. С учетом вычета налога на доходы физических лиц, заработок истца за 2013 года, составляет - 27170 рублей 10 копеек. НДФЛ - 4059 рублей 90 копеек. Согласно установленному МРОТ на территории Нижегородской области, размер дохода истца по 0,5 ставки от должностного оклада за совмещение за 2014 года составил -33324 рубля 00 копеек. С учетом вычета налога на доходы физических лиц, заработок истца за 2014 года, составляет - 28991 рубль 88 копеек. НДФЛ - 4332 рубля 12 копеек. Согласно установленному МРОТ на территории Нижегородской области, размер дохода истца по 0,5 ставки от должностного оклада за совмещение за 2015 года составил -46800 рублей 00 копеек. С учетом вычета налога на доходы физических лиц, заработок истца за 2015 года, составляет - 40716 рублей 00 копеек. НДФЛ - 6084 рубля 00 копейки. Истец отмечает, что с 30.09.2019 года по 01.03.2020 года была уволена с предприятия по собственному желанию. Т.е. 5 месяцев не исполняла свои трудовые обязанности. Итого, в связи с указанными выше обстоятельствами, задолженность ответчика по заработной плате перед истцом, неполученной за совмещение должности начальника отдела кадров предприятия, составила 409298 рублей 00 копеек за периоды с 01.05.2012 года по 01.09.2020 года, без вычета НДФЛ. Размер налога на доходы физического лица, которые ответчик обязан перечислить на расчетный счет Межрайонной налоговой инспекции №5 Нижегородской области составляет - 53208 рублей 74 копеек. Сумма заработной платы за указанный период, с учетом вычета налога на доходы физических лиц, составляет - 356 089 рублей 26 копеек - что составляет 0,5 ставки по штатному расписанию по должности электрика. Указанная сумма, должна быть взыскана судом, в качестве невыплаченной заработной платы, за периоды трудовых отношений с ответчиком с 01.05.2012 по 01.09.2020 года включительно. С 01 сентября 2020 года, ответчик заключил трудовой договор с истцом, и начал выплачивать заработную плату за совмещаемую должность в официальном порядке, с окладом по штатному расписанию. Формула расчета неиспользованного отпуска складывается из: сумма среднего заработка за 12 месяцев : количество дней по календарю х 28 календарных дней отпуска = компенсация за неиспользованный отпуск. Итого получается, что за 8 месяцев 2012 года, размер компенсации за неиспользованный отпуск за вычетов НДФЛ - составляет 1381 рубль 84 копейки, НДФЛ -составляет 206 рублей 48 копеек. За 2013 год, размер компенсации за неиспользованный отпуск, за вычетом НДФЛ - составляет 2339 рублей 79 копеек, НДФЛ составляет - 349 рублей 62 копейки. За 2014 год, размер компенсации за неиспользованный отпуск за вычетом НДФЛ - составляет 2496 рублей 68 копеек, НДФЛ - составляет 373 рубля 06 копеек. За 2015 года, размер компенсации за неиспользованный отпуск за вычетом НДФЛ - составляет 3506 рублей 32 копейки, НДФЛ - составляет 523 рубля 93 копейки. За 2016 год, размер компенсации за неиспользованный отпуск, за вычетом НДФЛ - составляет 44326 рублей 72 копейки, НДФЛ составляет - 646 рублей 52 копейки. За 2017 год, размер компенсации за неиспользованный отпуск, за вычетом НДФЛ - составляет 4495 рублей 29 копеек, НДФЛ составляет - 671 рубль 71 копейка. За 2018 год, размер компенсации за неиспользованный отпуск, за вычетом НДФЛ - составляет 5139 рублей 61 копейка, НДФЛ составляет - 767 рублей 98 копеек. За 2019 год, размер компенсации за неиспользованный отпуск, за вычетом НДФЛ - составляет 4000 рублей 80 копеек, НДФЛ составляет -рубля 82 копейки. За март - август 2020 года, размер компенсации за неиспользованный отпуск, за вычетом НДФЛ составляет - 2978 рублей 13 копеек, НДФЛ составляет - рублей 00 копеек. Итого, размер компенсации за неиспользованный отпуск с <дата> год по <дата>, составляет - 22322 рубля 39 копеек, НДФЛ - 3335 рублей 51 копеек Расчет произведен по 0,5 ставки должности электрика в соответствии со штатным расписанием предприятии ответчика, а так же размера МРОТ за 2013 - 2015 года. Истец оценивает размер компенсации морального вреда, в 100 000 рублей 00 копеек. Факт трудовых отношений, ответчик подтвердил самостоятельно. В 2021 году истец обратился в Прокуратуру Чкаловского района Нижегородской области, с заявлением по указанным выше обстоятельствам. По запросу прокурора Чкаловского района Нижегородской области, ответчиком было направлен ответ исх.№ от <дата>, в котором ответчик признает факт исполнения истцом обязанностей начальника отдела кадров на предприятии с мая <дата> года по <дата> включительно. Так же ответчик указал в данном ответе, что истец выполнял указанную работу без каких либо принуждений, на добровольной основе, и с требованиями о доплатах по данному поводу к руководителю предприятия не обращался.
В процессе рассмотрения дела истец уточнила исковые требования и просила суд установить факт трудовых отношений в период с <дата> по <дата> по совместительству, исходя из 0,5 ставки от должностного оклада в должности - начальника отдела кадров в ЗАО «Чкаловская швейная фабрика», обязании изготовить приказ о принятии на работу по совместительству, исходя из 0,5 тарифной ставки от должностного оклада в должности начальника отдела кадров в ЗАО «Чкаловская швейная фабрика» с <дата>, внести запись в трудовую книжку о принятии на работу по совместительству в должности начальника отдела кадров на 0,5 тарифной ставки от должностного оклада с <дата>, взыскании невыплаченной заработной платы в период трудоустройства с <дата> по <дата> включительно, 0,5 ставки от должностного оклада в размере - 356 089 рублей 26 копеек, обязании перечислить налог на доходы физического лица в пользу МРИ ФНС №5 Нижегородской области за периоды трудоустройства с <дата> по <дата> включительно, в размере - 53208 рублей 74 копеек, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в период трудоустройства с <дата> по <дата> включительно в размере -22322 рубля 39 копеек, обязании перечислить налог на доходы физического лица в пользу МРИ ФНС №5 Нижегородской области с суммы компенсации за неиспользованный отпуск за периоды трудоустройства с <дата> по <дата> включительно в размере - 3335 рублей 51 копейку, взыскании компенсации морального вреда в размере -100 000 рублей 00 копеек.
Определением Чкаловского районного суда Нижегородской области, вынесенным в судебном заседании, к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена МРИ ФНС №5 Нижегородской области.
В ходе судебного заседания истец и ее представитель БАВ (по доверенности) на заявленных исковых требованиях настаивали и своими объяснениями полностью подтвердили доводы, изложенные в исковом заявлении.
Представитель ответчика СВВпо ордеру) иск не признал и пояснил суду, что истец пояснила, что <дата> года выполняла обязанности на полную ставку по двум должностям. Только предъявила претензии по плате заработной плате только с <дата> года, а до этого на добровольной основе выполняла свои обязанности, никуда не обращалась, это говорит о том те доводы, которые изложены в исковом заявлении, не соответствуют действительности. Выполняла поручения по подготовке документов, эти работы носили разовый характер, это никак не относится к основному виду работы. Пропущен срок исковой давности. В <дата> году была уволена, пять месяцев не исполняла обязанности, за защитой своих прав не обращалась. Считает, что сроки пропущены в полном объеме.
Представитель МРИ ФНС №5 Нижегородской области в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен должным образом, что подтверждается материалами дела.
Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему:
Согласно трудовой книжки ФИО1 <дата>. принята на должность кассира- бухгалтера ЗАО «Чкаловская швейная фабрика», <дата>. переведена на должность начальника отдела кадров, <дата>. переведена на должность инженера по охране труда, <дата>. уволена с предприятия по собственному желанию. <дата> принята на работу в ЗАО «Чкаловская швейная фабрика» на должность специалиста по охране труда. <дата>. принята на должность начальника отдела кадров по совместительству. <дата>. уволена с работы по собственному желанию.
Согласно исковому заявлению истец просит суд установить факт трудовых отношений в период с <дата> по <дата> по совместительству, исходя из 0,5 ставки от должностного оклада в должности - начальника отдела кадров в ЗАО «Чкаловская швейная фабрика».
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда <дата> принята Рекомендация № о трудовом правоотношении.
В пункте 2 указанной Рекомендации указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
Пунктом 9 данной Рекомендации предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) (в редакции на момент возникновения спорных правоотношений) под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).
Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда РФ от <дата> N 597-О-О).
В статье 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ).
Исходя из правоприменительного толкования указанных норм права, содержащегося в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя.
Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким образом, по смыслу ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.
Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
Суд принимает во внимание, что доказательства отсутствия трудовых отношений обязан представить работодатель, что в данном случае ответчиком выполнено не было.
Как усматривается из материалов дела, истцом в обоснование доводов о наличии трудовых отношений с ответчиком в должности начальника отдела кадров по совместительству в ЗАО «Чкаловская швейная фабрика» с <дата> по <дата> на 0,5 тарифной ставки были представлены в качестве доказательств копии приказов. Так, согласно приказа № от <дата>. «о графике отпусков на 2013г.» начальнику отдела кадров ФИО1 приказано подготовить сводный график отпусков на <дата>. и утвердить у директора, срок исполнения <дата>. (л.д.89 том 1); приказом № от <дата>. в целях обеспечения пожарной безопасности и охраны производственных помещений начальнику отдела кадров ФИО1 приказано назначить ответственных дежурных, согласно утвержденного графика, установить дежурство на дому (л.д.96 том 1); приказом № от <дата>. начальнику отдела кадров ФИО1 приказано подготовить сводный график отпусков на <дата>. и утвердить у директора, срок исполнения 15 <дата> (л.д.90 том 1); приказом № от <дата>. начальнику отдела кадров ФИО1 приказано подготовить сводный график отпусков на <дата>. и утвердить его у директора, срок исполнения <дата> (л.д.91 том 1); приказом № от <дата>. начальнику отдела кадров ФИО1 приказано подготовить сводный график отпусков на <дата>. и утвердить его у директора, срок исполнения <дата> (л.д.92 т.1); приказом № от <дата>. начальнику отдела кадров ФИО1 приказано подготовить сводный график отпусков на <дата>. и утвердить его у директора, срок исполнения <дата> (л.д.93 т.1); приказом № от <дата>. начальнику отдела кадров ФИО1 приказано подготовить сводный график отпусков на <дата>, утвердить его у директора, срок исполнения <дата>; согласно приказа № от <дата>. начальнику отдела кадров ФИО1 приказано подготовить сводный график отпусков на <дата>. и утвердить его у директора, срок исполнения <дата> (л.д.95 том 1); приказом № от <дата>. на л.д.35 том 1 генеральным директором ЗАО «Чкаловская швейная фабрика» приказано начальнику отдела кадров ФИО1 внести с <дата>. изменение в штатное расписание; приказом от <дата>. начальнику отдела кадров ФИО1 приказано внести с <дата>. изменения в штатное расписание (л.д.36 том 1); приказом № от <дата>. начальнику отдела кадров ФИО1 приказано с <дата>. внести изменения в штатное расписание (л.д.37 том 1); приказом № от <дата>. утверждено и введено в действие штатное расписание, с данным приказом ознакомлен начальник ОК ФИО1 (л.д.38 том 1); приказами от <дата>., <дата>., <дата>. утверждено штатное расписание, с указанными приказами ознакомлена под роспись начальник ОК ФИО1 (л.д.39,40, 41 том 1); приказом № от <дата>. генеральным директором начальнику отдела кадров ФИО1 приказано внести с <дата>. изменения в штатное расписание (л.д.42 том 1); приказом генерального директора от <дата>. установлены должностные оклады, при этом указанным приказом постановлено начальнику отдела кадров ФИО1 ознакомить с настоящим приказом работников под роспись, при этом приказ содержит роспись начальника ОК ФИО1 (л.д.43 том 1); приказом от <дата>. утверждено и введено в действие штатное расписание, с приказом ознакомлена начальник ОК ФИО1 (л.д.44 том 1); приказом от <дата>. на начальника отделов кадров ФИО1 в связи с переходом на электронные трудовые книжки возложены определенные в нем обязанности, при этом ФИО1 назначена ответственным за передачу сведений, связанных с трудовой деятельностью работников с ЗАО «Чкаловская швейная фабрика» в электронном виде в ПФ РФ, с указанным приказом истец ознакомлена под роспись (л.д.45 т.1).
Кроме того, генеральным директором ФИО4 прокурору Чкаловского района Нижегородской области был дан ответ, в котором сообщено, что ФИО1 в период с мая <дата>. по сентябрь <дата>. по устной договоренности выполняла работу отдела кадров в свободное от своих основных обязанностей время, без каких-либо принуждений, на добровольной основе. По поводу соответствующих доплат она обратилась в сентябре <дата>., на основании этого сотруднику ФИО1 была назначена выплата в виде 0,5 ставки начальника отдела кадров, ранее за дополнительными выплатами не обращалась (л.д.48 том 1).
Исходя из принципов относимости, допустимости, достоверности и достаточности представленных истцом доказательств в их взаимной связи суд приходит к выводу о доказанности наличия между сторонами по делу фактических трудовых отношений с <дата>. по <дата>- выполнения истцом обязанностей начальника отдела кадров ЗАО «Чкаловская швейная фабрика» в порядке совместительства без оплаты выполненной работы.
Суд не может согласиться с доводами представителя ответчика, что истец выполняла конкретные разовые работы, в связи с чем к ней не могут быть применены положения норм Трудового кодекса РФ, по следующим основаниям.
Как следует из пункта 1 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации, гражданское законодательство в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.
Согласно пункту 1 статьи 432 Гражданского кодекса Российской Федерации договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.
По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 Гражданского кодекса Российской Федерации).
К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (статьи 702 - 729 Гражданского кодекса Российской Федерации) и положения о бытовом подряде (статьи 730 - 739 Гражданского кодекса Российской Федерации), если это не противоречит статьям 779 - 782 этого кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (статья 783 Гражданского кодекса Российской Федерации).
По смыслу данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.
От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
В данном случае истец, исходя из смысла вышеперечисленных приказов директора общества, не являлась в данных правоотношениях самостоятельным хозяйствующим субъектом, а полностью подчинялась установленному режиму труда и работала под контролем и руководством работодателя, что позволяет суду установить наличие в действительности признаков трудовых отношений и трудового договора и наличие в действиях ответчика злоупотребления правом на заключение трудового договора в установленном законом порядке, вопреки намерению работника, являющегося экономически более слабой стороной в этих отношениях, заключить именно трудовой договор.
Отсутствие в материалах дела штатного расписания предприятия, позволяющего определить наличие должности начальника отдела кадров с 01.05.2012г. до 10.01.2016г., само по себе не исключает возможности признания в данном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.
Поскольку истец с <дата>. по <дата>. (за исключением периода с <дата>. по <дата>.) осуществляла трудовые функции в ЗАО «Чкаловская швейная фабрика» в качестве инженера (специалиста) по охране труда, <дата>. работодатель при приеме на работу ФИО1 в качестве начальника отдела кадров по совместительству в своем приказе на л.д.46 том 1 определил 0,5 ставки по указанной должности, ответчик доказательств того, что истец в период с <дата>. по <дата>. выполняла работу по совместительству в ином соотношении к ставке заработной платы работника по указанной должности не представил, суд считает возможным определить, что ФИО1 в период с <дата>. по <дата>. осуществляла трудовые функции начальника отдела кадров по совместительству на 0,5 ставки. Началом возникновения трудовых отношений в качестве начальника отдела кадров по совместительству суд полагает обоснованным определить <дата>., что совпадает с требованиями истца и издаваемыми в отношении нее приказами о выполнении обязанностей в качестве начальника отдела кадров.
Факт того, что в период с <дата>. по <дата>. трудовые отношения истца с работодателем в качестве начальника отдела кадров не прерывались подтверждается: копией представленной суду трудовой книжки ФИО5, из которой следует, что <дата>. он принят на работу в ЗАО «Чкаловская швейная фабрика» на должность специалиста по охране труда, <дата>. уволен, запись о его приеме и увольнении сделана рукой истца и удостоверена подписью ФИО1; сведениями о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) на <дата>., из которых следует, что представителем работодателя ЗАО «Чкаловская швейная фабрика», подавшего данные сведения в ЦЗН является ФИО1; выпиской ГКУ ЦЗН <адрес> от <дата>. с перечнем кандидатур граждан для подбора работников ЗАО «Чкаловская швейная фабрика», которая получена ФИО1; локальным нормативным актом о квотировании, утвержденным директором ЗАО «Чкаловская швейная фабрика» <дата>., где указано, что ответственным за надлежащее исполнение Положения является должностное лицо: начальник отдела кадров ФИО1, ответственным за работу с центром занятости является начальник отдела кадров ФИО1, указанный акт содержит подпись ФИО1 об ознакомлении с ним.
Частью 1 статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата>№ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).
В связи с установлением факта наличия трудовых отношений между сторонами по делу в период с <дата>. по <дата>. в качестве начальника отдела кадров по совместительству на 0,5 ставки, а также поскольку ответчиком не были изготовлены приказ о ее приеме на работу и внесены соответствующие сведения относительно трудовой деятельности истца в указанной должности в трудовую книжку, суд полагает необходимым обязать указанного ответчика изготовить приказ о приеме ее на работу по совместительству с <дата>. на 0,5 ставки и внести в трудовую книжку истца сведения о приеме на работу на должность начальника отдела кадров по совместительству с <дата>. в течение трех дней с момента предоставления ФИО1 работодателю трудовой книжки.
Представленные представителем ответчика в судебном заседании копии приказов от <дата>, <дата>. о приеме на работу с <дата>. ФИО1 в качестве оператора котельной по совместительству и ее последующем увольнении на основании личного заявления не исключают наличия трудовых отношений между сторонами по делу в период с <дата>. по <дата>. в качестве начальника отдела кадров по совместительству на 0,5 ставки. Истец оспаривала факт выполнения работы по указанной в данных приказах должности, ее подписи об ознакомлении с данными приказами не имеется.
Копии приказов № от <дата>., № от <дата>. также не свидетельствуют об отсутствии трудовых отношений между сторонами по делу в период с <дата>. по <дата>. в качестве начальника отдела кадров по совместительству на 0,5 ставки.
С учетом характера возникшего спора и, исходя из положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, процессуальная обязанность по доказыванию факта исполнения обязанности по своевременной выплате заработной платы возлагается на работодателя.
Ответчиком не предоставлено доказательств исполнения обязанности по своевременной выплате заработной платы ФИО1 за спорный период.
Согласно статье 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.
В силу статьи 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату.
На основании статьи 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В соответствии с требованиями ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.
В соответствии с положениями ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Согласно ч. ч. 1 и 3 ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Согласно п. 1 ст. 133.1 ТК РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.
Штатное расписание ЗАО «Чкаловская швейная фабрика» содержит данные о должностных окладах начальника отдела кадров с января 2016г., в связи с чем суд соглашается с доводами истца о необходимости расчета заработной платы исходя из минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.
Согласно ст.286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе
Как следует из материалов дела, ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих выплату заработной платы за период отпуска по совместительству с учетом особенностей, предусмотренных ст. 286 ТК РФ.
Согласно трудовой книжки истца трудовые отношения с ответчиком прекращены <дата>, доказательств выплаты зарплаты в должности начальника отдела кадров по совместительству на 0,5 ставки за период с <дата>. по <дата>. суду не представлено.
Суду не представлено штатное расписание предприятия, позволяющего определить наличие должности начальника отдела кадров с <дата>. до <дата>. и размер должностного оклада, в связи с чем суд, руководствуясь положениями ст.133.1 ТК РФ определяет заработную плату, подлежащую взысканию в пользу истца с ответчика, исходя из размера минимальной заработной платы в ФИО2<адрес>.
С <дата>. до <дата>. МРОТ в Нижегородской области составлял 4611 руб., с 01.01.2013г. до 01.01.2014г.- 5205 руб., с 01.01.2014г. до 01.01.2015г. для работников организаций внебюджетного сектора экономики- 7140 руб., с 01.01.2015г. до 01.01.2016г.- 7800 руб.
Согласно штатным расписаниям, имеющимся в материалах дела за период 2016г. тарифная ставка начальника отдела кадров составила <данные изъяты> руб., с 01.10.2016г.- <данные изъяты> руб., с 01.02.2018г.-<данные изъяты> руб., с 01.05.2018г.- <данные изъяты> руб., с 01.02.2019г.- <данные изъяты> руб., с 01.02.2020г. – <данные изъяты> руб.
Истец просит взыскать заработную плату за спорный период в размере 356089 руб. 26 коп. и компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 3335 руб. 51 коп.
Вместе с тем, истец в ходе судебного разбирательства подтвердила то обстоятельство, что за период с <дата>. по <дата>. имела периоды временной нетрудоспособности, находилась в отпуске по совместительству во время отпуска по основной работе.
Ответчиком представлен расчет заработной платы за спорный период с учетом количества дней отпуска по совместительству, периодов временной, с которым согласилась истец и ее представитель.
С учетом изложенного суд считает установленным, что заработная плата ФИО1 за период с <дата>. по <дата>. составила 388629,22 руб., из которых НДФЛ – <данные изъяты> руб., итого на руки 338105 руб. 22 коп.
Списки работников предприятия с указанием доплат за совмещение за декабрь <дата>., июнь <дата>., представленные ответчиком не могут служить основанием к снижению размера заработной платы, подлежащей к взысканию, поскольку указанные списки не содержат подписи истца о получении указанных в нем сумм и оспариваются истцом в судебном заседании.
Также суд находит несостоятельными доводы представителя ответчика о том, что в спорный период истцу за совмещение выплачено 116911 руб. 93 коп., поскольку согласно представленных приказов №а от 18.06.2013г., № от 30.06.2014г., № от 30.06.2015г., № от 29.01.2016г.№ от 17.03.2016г., № от 31.03.2016г., № от 29.04.2016г., № от 31.05.2016г., № от 30.06.2016г., № от 31.08.2016г., № от 30.09.2016г., № от 31.10.2016г., № от 30.11.2016г., № от 30.12.2016г., № от 31.01.2017г.,№ от 28.02.2017г., № от 31.03.2017г., № от 28.04.2017г., № от 31.05.2017г., № от 30.06.2017г., № от 31.08.2017г., № от 30.08.2019г., № от 29.06.2020г. указанные выплаты были произведены в связи с увеличением объема работ. То, что заработная плата по совместительству за спорный период не выплачивалась истцу свидетельствует ответ генерального директора ФИО4 на имя прокурора Чкаловского района Нижегородской области, в котором сообщено, что ФИО1 в период с мая <дата>. по сентябрь <дата>. по устной договоренности выполняла работу отдела кадров в свободное от своих основных обязанностей время, без каких-либо принуждений, на добровольной основе. По поводу соответствующих доплат она обратилась в сентябре <дата>., на основании этого сотруднику ФИО1 была назначена выплата в виде 0,5 ставки начальника отдела кадров, ранее за дополнительными выплатами не обращалась (л.д.48 том 1).
Указание работодателем в расчетных листах, представленных суду, о доплатах за совмещение не свидетельствует о том, что денежные средства выплачены работнику именно за совмещение должностей, поскольку как указывает работодатель прокурору района ФИО1 по поводу соответствующих доплат она обратилась в сентябре <дата>., на основании этого сотруднику ФИО1 была назначена выплата в виде 0,5 ставки начальника отдела кадров, ранее за дополнительными выплатами не обращалась.
Работодатель обязан при выплате заработной платы исчислять с нее НДФЛ и выступать налоговым агентом, удерживая налог и перечисляя его в бюджет (п. п. 1, 2 ст. 226 НК РФ). Налог по общему правилу необходимо удержать при фактической выплате зарплаты работнику (п. 4 ст. 226 НК РФ). Никаких особенностей налогообложения в отношении зарплаты, равной величине МРОТ, не предусмотрено. Следовательно, такая заработная плата облагается НДФЛ в общем порядке.
Учитывая, размер заработной платы, подлежащий взысканию истцу с ответчика, ответчик подлежит понуждению к перечислению в бюджет налога на доходы физический лиц при выплате заработной платы ФИО1 за спорный период в размере 50524 руб.
Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из следующего:
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.
В соответствии с пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.
Согласно пунктам 1, 2 статьи 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.
Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.
В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях": "Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости".
Статья 237 ТК РФ предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.
Учитывая, что нарушение трудовых прав истца ответчиком нашло свое подтверждение при рассмотрении дела судом, требование о взыскании такой компенсации подлежит удовлетворению.
При определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание характер нарушения трудовых прав истца, степень и объем нравственных страданий, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости и считает возможным взыскать компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.
Оценивая довод ФИО6 о пропуске срока исковой давности, суд считает его подлежащим отклонению в связи со следующим.
В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При этом на споры об установлении факта трудовых отношений не распространяется правило ст. 392 ТК РФ о трехмесячном сроке для подачи искового заявления по трудовому спору, поскольку указанный специальный срок исковой давности исчисляется только с момента признания отношений трудовыми, тогда как на момент подачи иска они таковыми еще не признаны (Определение Верховного Суда РФ от <дата> N 49-КГ12-14).
Согласно части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
Как следует из материалов дела, отношения между истцом и ответчиком приобретут статус трудовых после установления их таковыми в судебном порядке.
После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.
В связи с удовлетворением иска на ответчика должна быть возложена обязанность в соответствии со ст.98 ГПК РФ по оплате государственной пошлины в доход местного бюджета в размере 7781 руб. 05 коп., поскольку истец в соответствии с нормами налогового и трудового законодательства от уплаты такой пошлины освобождена, из которых 6581,05 рублей по имущественным требованиям и 1200 рублей по требованиям неимущественного характера.
Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
исковые требования ФИО1 к Закрытому акционерному обществу «Чкаловская швейная фабрика» удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и Закрытым акционерным обществом «Чкаловская швейная фабрика» в период с <дата>. по <дата>. с выполнением обязанностей по должности начальника отдела кадров по совместительству на 0,5 ставки.
Обязать ЗАО «Чкаловская швейная фабрика» изготовить приказ о приеме ФИО1 на работу в качестве начальника отдела кадров по совместительству с <дата>. на 0,5 тарифной ставки и внести в ее трудовую книжку сведения о приеме на работу на должность начальника отдела кадров по совместительству на 0,5 тарифной ставки с <дата>. в течение трех дней с момента предоставления ФИО1 работодателю трудовой книжки.
Взыскать с Закрытого акционерного общества «Чкаловская швейная фабрика» в пользу ФИО1 в счет заработной платы за период с <дата>. по <дата>. 338105 рублей 22 копейки.
Взыскать с Закрытого акционерного общества «Чкаловская швейная фабрика» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 20000 руб.
Обязать Закрытое акционерное общество «Чкаловская швейная фабрика» перечислить в бюджет налог на доходы физических лиц при выплате заработной платы ФИО1 за период с <дата>. по <дата>. в размере 50524 руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с Закрытого акционерного общества «Чкаловская швейная фабрика» в соответствующий бюджет государственную пошлину в размере 7781 руб. 05 коп.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме через Чкаловский районный суд Нижегородской области.
Мотивированное решение изготовлено в окончательной форме 19 апреля 2022г.
Судья Н.П.Удалова
