РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
город Чехов, Московская область 11 мая 2021 года
Чеховский городской суд Московской области в составе:
председательствующего судьи Василевича В.Л.,
прокурора Шитовой А.О.,
адвоката Мурадовой Т.Е.,
при секретаре Евтеевой О.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1803/2021 по уточненному иску Кургузкина В. Е. к Муниципальному казенному учреждению Городского округа Чехов «Ритуал-Чехов» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в результате незаконного увольнения по сокращению численности или штата работников, взыскании морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился в суд к ответчику с уточненными исковыми требованиями: признать незаконным увольнение Кургузкина В. Е. с должности ведущего инспектора Муниципального казенного учреждения «Ритуал-Чехов» на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; восстановить Кургузкина В. Е. на работе в Муниципальном казенном учреждении «Ритуал-Чехов» в должности ведущего инспектора; взыскать с Муниципального казенного учреждения Городского округа Чехов «Ритуал-Чехов» в пользу Кургузкина В. Е. средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день ДД.ММ.ГГГГ в размере 74 980,85 рублей; взыскать с Муниципального казенного учреждения Городского округа Чехов «Ритуал-Чехов» в пользу Кургузкина В. Е. компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
Истец в судебном заседании уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, по основаниям, изложенным в иске. Пояснил, что на момент его увольнения, Черников проработал у ответчика три месяца, а он проработал полтора года. Моральный вред обосновывает тем, что остался без работы при наличии кредита и необходимости ежемесячно платить 20 000 рублей. У него сахарный диабет второго типа, при котором сложно найти работу и сложилось тяжелое материальное положение из-за действий ответчика.
Представитель истца Мурадова Т.Е. в судебном заседании требования Кургузкина В.Е. поддержала, пояснив, что был нарушен порядок по сокращению штатов.
Представитель ответчика Чувалаева О.В. в судебном заседании уточненные исковые требования не признала. Пояснила, что к Кургузкину было много нареканий. Истец всегда находился не на своем участке. Он брал деньги с людей, в то время как работа Кургузкина заключалась в общении с людьми, в предоставлении бесплатных мест на кладбище. Предпочтение было отдано Черникову по образованию.
Представитель ответчика Наумова Т.В. в судебном заседании уточненные исковые требования не признала, считая, что процедура увольнения была проведена правильно, в соответствии с действующим законодательством, согласно постановлению Администрации городского округа Чехов. Все выплаты истцу были проведены. Выходное пособие было выплачено в полном объеме. Должностная инструкция не предусматривает требования по специальности. Квалификацию работодатель оценивал исходя из внутреннего убеждения.
3-е лицо- представитель Администрации городского округа Чехов в судебном заседании уточненные исковые требования не поддержала, поддержав доводы, изложенные в предоставленном письменном возражении.
Исследовав материалы дела, заслушав пояснения участников процесса, заключение прокурора, согласно которому при выяснении вопроса о предоставлении преимущественного права работодатель подошел формально и не принял должных мер, суд нашел уточненные исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям:
Судом установлено, что Кургузкин В. Е. согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ и трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ., был принят на работу в Муниципальное казенное учреждение Городского округа Чехов «Ритуал-Чехов» на должность ведущего инспектора (л.д.8-20).
ДД.ММ.ГГГГ приказом МКУ «Ритуал-Чехов» от. № была утверждена Должностная инструкция ведущего инспектора МКУ «Ритуал-Чехов» №, в соответствии с которой на должность ведущего инспектора назначается лицо, отвечающее следующим квалификационным требованиям: имеющее среднее профессиональное образование или высшее образование (без учета профиля) без предъявления требования к стажу работы(л.д.21-26).
В соответствии с должностной инструкцией обязанностями ведущего инспектора является: руководить работами, связанными с погребением умерших, содержанием и благоустройством кладбищ; в соответствии с установленной планировкой кладбища определять места / участки под захоронение умерших; встречает участников ритуального мероприятия со стороны умершего (близких родственников, иных родственников, друзей, коллег по работе или иных законных представителей умершего); проводит разъяснительную работу по порядку захоронения; обеспечивает соблюдение установленного ритуала захоронения; производит проверку правильности оформления документов; отвечает за соблюдение установленного порядка на кладбище; ведет разъяснительную работу участникам ритуальных мероприятий со стороны умершего (родственникам, коллегам и т.д.) по любым вопросам, связанным с дальнейшим содержанием и обслуживанием мест захоронения умершего; осуществляет контроль за соблюдением правил охраны труда и техники безопасности при проведении работ по захоронению умерших; обеспечивает своевременную подготовку могил, захоронение умерших, урн с прахом или праха после кремации, подготовку регистрационных знаков, установку памятников и уход за могилами; обеспечивает соблюдение установленной нормы отвода каждой земельного участка для захоронения и правил подготовки могил; подбирает место для создания семейно-родовых захоронений. Подготавливает схемы возможности создания семейно-родовых участков.
ДД.ММ.ГГГГ Постановлением Администрации городского округа Чехов от № «Об оптимизации штатной численности работников муниципальных учреждений городского округа Чехов», было постановлено, что руководителю МКУ «Ритуал-Чехов» в срок ДД.ММ.ГГГГ надлежит провести мероприятия по сокращению штатной численности работников учреждения, путем сокращения на 10 процентов штатной численности.
В соответствии с приказом директора МКУ «Ритуал-Чехов» № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания МКУ «Ритуал-Чехов» была исключена 1 единица ведущего инспектора (из пяти) и создана комиссия по оценке преимущественного права на оставление на работе. (л.д.96-97)
Заседание комиссии по вопросу проведения оценки преимущественного права на оставление на работе при сокращении штатной численности МКУ «Ритуал-Чехов» состоялось ДД.ММ.ГГГГ (протокол № от ДД.ММ.ГГГГ)
Из указанного протокола следует, что комиссия установила преимущественное право на оставление на работе ФИО2 (<данные изъяты>), ФИО3<данные изъяты> имеет), ФИО4 (<данные изъяты> ), ФИО5 (<данные изъяты>)
Наиболее низкой квалификацией среди работников, занимавших 5 штатных единиц по должности «Ведущий инспектор» МКУ «Ритуал-Чехов», согласно протоколу обладал Кургузкин В.Е. (<данные изъяты>), в связи с чем комиссия пришла к выводу, что именно Кургузкин В.Е. подлежит увольнению по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штатной численности МКУ «Ритуал-Чехов».
На заседании комиссии было установлено, что на дату проведения заседаний возможность перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу отсутствовала, поскольку в МКУ «Ритуал-Чехов» отсутствуют вакансии по должностям, соответствующим квалификации подлежащего увольнению в связи с сокращением штатной численности Кургузкина В.Е. Нижестоящие должности (нижеоплачиваемая работа) в штатном расписании МКУ «Ритуал-Чехов» отсутствовали. Решением комиссии было определено направлять Кургузкину В.Е. предложения о возможном переводе на другие подходящие ему вакантные должности (при их наличии в МКУ «Ритуал-Чехов») в течении срока уведомления об увольнении. (л.д.35)
В порядке ст. 2 ст.180 ТК РФ, ДД.ММ.ГГГГКургузкину В.Е. под роспись было вручено уведомление о предстоящем увольнении, в связи с сокращением штатной численности работников учреждения, с указанием даты расторжения трудового договора - ДД.ММ.ГГГГ., доведено до сведения содержание ч.3 ст.180 ТК РФ, о том, что трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника до даты увольнения, указанной в уведомлении (л.д.36)
Сведения о высвобождаемых работниках в отношении Кургузкина В.Е. были направлены учреждением в Чеховский Центр занятости населения.
ДД.ММ.ГГГГ принят приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с Кургузкиным В.Е. и увольнении работника с ДД.ММ.ГГГГ на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации. От проставления подписи об ознакомлении с текстом приказа Кургузкин В.Е. отказался, о чем был составлен Акт № от ДД.ММ.ГГГГ, на приказе сделана соответствующая запись.
ДД.ММ.ГГГГКургузкину В.Е. заказным письмом с уведомлением направлено уведомление (исх.№), о необходимости явиться ДД.ММ.ГГГГ в учреждение получить трудовую книжку и иные документы, связанные с трудовой деятельностью, либо дать свое письменное согласие на отправку указанных документов по почте. Указанное уведомление вернулось в адрес учреждения.
ДД.ММ.ГГГГКургузкин В.Е. по телефону сообщил, что заболел и открыл листок нетрудоспособности, в связи с чем в соответствии с ч.б ст.81 ТК РФ приказом от ДД.ММ.ГГГГ№ дата расторжения трудового договора с Кургузкиным В.Е. перенесена на дату фактического выхода на работу после временной нетрудоспособности(л.д.94)
ДД.ММ.ГГГГКургузкин В.Е. предоставил листок нетрудоспособности, в соответствии с которым работнику необходимо приступить к работе ДД.ММ.ГГГГ. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ с ведущим инспектором Кургузкиным В.Е. прекращен, работник уволен по основанию п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации (л.д.27)
Не согласившись с указанным увольнением и считая, что сокращение штата было проведено с нарушением действующего законодательства, так как он имел преимущественное право, ДД.ММ.ГГГГКургузкин В.Е. обратился в суд с заявленными требованиями, указав, что у него на иждивении находится малолетний ребенок, ФИО6, ДД.ММ.ГГГГ рождения, он имеет стаж работы в области оказания ритуальных услуг с ДД.ММ.ГГГГ, должность ведущего инспектора в данной организации занимал с ДД.ММ.ГГГГ, свои должностные обязанности выполнял в полном объеме, к дисциплинарной ответственности не привлекался.
Ответчик исковые требования не признал, обосновав свою позицию в возражении тем, что при проведении оценки уровня квалификации работников, комиссия исходила из оценки уровня образования, соответствия его квалификационным требованиям, установленным должностной инструкцией, а также профессионально-деловых качеств и эффективности работников, занимавших штатные единицы по одной должности и законодательно не установлено конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Необходимые кадровые решения работодатель принимает самостоятельно под свою ответственность.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ)
В силу ч.1 ст.179 ТК РФ При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
В силу ч. 1 ст. 56, ст. ст. 57, 68, ч. 2 ст. 150 ГПК РФ, правовой позиции, изложенной в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" бремя доказывания факта соблюдения порядка увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, соблюдения обязанностей, возложенных на работодателя положениями ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ лежит на ответчике.
Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.
Юридически значимым обстоятельством для правильного разрешения спора является исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.
Понятие квалификации работника дано в части 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.
Производительность труда принято оценивать по совокупным показателям различных факторов. Как правило, работодатель учитывает качество сделанной работы и скорость ее выполнения. Кроме того, могут быть учтены и затраты на производство. Нормативного определения производительности труда законодательство Российской Федерации не содержит. В то же время в литературе можно найти определение производительности труда как показателя эффективности использования ресурсов труда, трудового фактора. Производительность труда также может быть объективно оценена в случае наличия у работодателя системы нормирования труда. Показатели выполнения работниками норм труда являются достаточно наглядным критерием определения производительности труда.
Поскольку ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе, то обязанность доказать правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, лежит на работодателе в силу положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Из представленных ответчиком в материалы дела доказательств (письменных доказательств, объяснений) не следует, что при определении преимущественного права на оставление на работе сравнивалась производительность труда работников.
Из содержания протокола заседания комиссии и пояснений ответчика усматривается, что при оценке преимущественного права на оставление на работе работодатель учитывал лишь один критерий квалификации, и исходил из отсутствия у ответчика среднего профессионального образования и высшего образования, не производя оценку производительности труда сотрудников вопреки требованиям закона
Предметом обсуждения комиссии не были какие-либо документы (например, характеристики, докладные, служебные записки и т.п.), характеризующие производительность труда всех ведущих инспекторов, отсутствует также информация о поощрениях, либо взысканиях этих сотрудников, без чего невозможно объективно решить вопрос о наличии либо отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе перед другими работниками аналогичной должности.
Учитывая, что увольнение вследствие недостаточной квалификации является совершенно иным основанием, чем увольнение по сокращению штатов, суд считает, что избранный работодателем подход к оценке преимущественного права на оставление на работе подход не соответствует смыслу положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации и нарушает права истца.
Следовательно увольнение истца нельзя признать законным.
В силу требований ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в том числе, в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Согласно условиям Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата истца состоит из должностного оклада и выплат компенсационного, социального и стимулирующего характера. Согласно справке, выданной истцу при увольнении средний заработок за последние 3 месяца составляет 51622 руб. 20 коп.(л.д.38)
В соответствии с расчетом истца средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 74 980,85 рублей.
Расчет суда истцом проверен и признан правильным.
Как разъяснено в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В данном случае, учитывая конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с увольнением истца, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, суд находит разумным и справедливым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
Таким образом, на основании изложенного, руководствуясь ТК РФ, статьями 2,56,67,194-199,211 ГПК РФ суд
РЕШИЛ:
Уточненный иск Кургузкина В. Е. -удовлетворить частично.
Признать незаконным увольнение Кургузкина В. Е. с должности ведущего инспектора Муниципального казенного учреждения «Ритуал-Чехов» на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Восстановить Кургузкина В. Е. на работе в Муниципальном казенном учреждении «Ритуал-Чехов» в должности ведущего инспектора.
Взыскать с Муниципального казенного учреждения Городского округа Чехов «Ритуал-Чехов» в пользу Кургузкина В. Е. средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день ДД.ММ.ГГГГ в размере 74 980,85 рублей.
Взыскать с Муниципального казенного учреждения Городского округа Чехов «Ритуал-Чехов» в пользу Кургузкина В. Е. компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
Решение суда в части восстановления на работе и выплаты заработной платы подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Чеховский городской суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.
Председательствующий: подпись В.Л. Василевич
Копия верна:
Мотивированное решение составлено 12 мая 2021 года.
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
