Решение Благовещенского городского суда (Амурская область) от 08.04.2022 № 2-2377/2022

Производство № 2-2377/2022

УИД 28RS0004-01-2022-002061-84

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Благовещенский городской суд Амурской области, в составе:

Председательствующего судьи Матюхановой Н.Н.,

При секретаре Свиргун Л.А.

С участием представителя прокуратуры г. Благовещенска ЕЕ

С участием представителя истца ЕА, представителя ответчика НЮ

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ДВ к Акционерному обществу «Почта Банк» об оспаривании увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной премии,

установил:

ДВ обратился в суд с иском, в котором, уточнив в порядке ст. 39 ГПК РФ заявленные требования, просит суд признать незаконным приказ № 28-10/02/01-у о прекращении (расторжении) трудового договора по основанию предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; обязать АО «Почта Банк» восстановить на работе в структурное подразделение «Кредитно-кассовый офис ПАО «Почта Банк» «Макрорегион Дальний Восток», Благовещенский областной центр, административный офис г. Благовещенск» на должности управляющий областным центром с 11 февраля 2022 года; обязать АО «Почта Банк» производить исчисление выходного пособия исходя из суммы среднедневного заработка в размере 16679 рублей 45 копеек в день за второй месяц следующий после даты увольнения и за третий месяц следующий за датой увольнения в случае принятия соответствующего решения органом занятости; взыскать с АО «Почта Банк» компенсацию за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением за период с 11 февраля 2022 года по 8 апреля 2022 года в количестве 57 дней в сумме 647038 рублей 40 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей, компенсацию за разъездной характер работы в сумме 42426 рублей 09 копеек за период с 1 февраля 2021 года по 10 февраля 2022 года, индексацию заработной платы в сумме 169834 рублей 98 копеек (с учетом районного коэффициента и северной надбавки) за период с 1 февраля 2021 года по 10 февраля 2022 года, задолженность по компенсации за неиспользованный отпуск в размере 143920 рублей 24 копеек, задолженность по оплате выходного пособия в сумме 66552 рублей 60 копеек, задолженность по оплате премии по итогам работы за 2021 год в сумме 329224 рублей 65 копеек, компенсацию за задержку выплат в общей сумме 48155 рублей 54 копеек, рассчитанных по состоянию на 25 марта 2022 года.

В обоснование заявленных требований истцом указано, что состоял в трудовых отношениях с АО «Почта Банк» на основании трудового договора № 28-30/08/04 от 30 августа 2017 года. Был принят на работу в структурное подразделение Кредитно-кассовый офис ПАО «Почта Банк» «Макрорегион Дальний Восток», Благовещенский областной центр, административный офис г. Благовещенск на должность управляющий областным центром. 8 декабря 2021 года получено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации на основании приказа от 6 декабря 2021 года № 06/12/05-дх о сокращении должности. 8 декабря 2021 года получено уведомление о наличии вакантных должностей, предложено 6 вакансий. Квалификационным требованиям к данным должностям соответствовал, согласия на перевод не выразил. Письмом от 9с декабря 2021 года работодатель сообщил, что уведомление от 8 декабря 2021 года о предстоящем увольнении выдано ошибочно, аннулировано и не влечет юридических последствий. 9 декабря 2021 года получено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации, из которого следует, что работодателем принят приказ от 6 декабря 2021 года № 06/12/05-дх предусматривающий сокращение занимаемой им должности, предупрежден о расторжении трудового договора с 10 февраля 2022 года в случае невозможности продления трудовых отношений при наличии согласия перевестись на иную вакантную должность. 9 декабря 2021 года, 19 января 2022 года, 31 января 2022 года, 7 февраля 2022 года, 8 февраля 2022 года, 10 февраля 2022 года ему были вручены уведомления о наличии вакантных должностей, согласия на перевод не выразил. 10 февраля 2022 года приказом № 28-10/02/01-у действие трудового договора с ним прекращено и он уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Его увольнение было проведено работодателем с нарушением порядка увольнения, не предложены все должности, которые являлись вакантными намомент процедуры сокращения. Согласно уведомлению от 8 декабря 2021 года, у работодателя имелась вакантная должность: пенсионный консультант подразделения Благовещенский городской центр. Однако в уведомлениях от 9 декабря 2021 года, от 19 января 2022 года, от 7 февраля 2022 года, от 8 февраля 2022 года, от 10 февраля 2022 года данная должность ему не предлагалась, несмотря на то, что была вакантной, в том числе до момента его увольнения. Кроме того, работодатель не предлагал вакантные должности в иных местностях, хотя обязан был предлагать такие вакансии. В силу того, что он непосредственного подчиняется «Макрорегион Дальний Восток», местом нахождения которого является г. Владивосток, а так же в связи с взаимодействием с иными коллегами по иным регионам Дальнего Востока и большинства регионов РФ, располагает сведениями о том, что с 7 декабря 2021 года у работодателя имелась вакансия по должности «Управляющий областным центром» «Кредитно-кассовый офис ПАО «Почта Банк» «Макрорегион Дальний Восток», административный офис г. Владивосток», которую ранее занимал ДА Его квалификация и опыт работы соответствуют данной должности. Данная вакансия не предлагалась ему. 10 декабря 2021 года им на имя работодателя направлялось заявление, в котором выражал согласие на перевод на данную должность. Ответа на заявление не поступило, данная вакантная должность не была предложена. Ему также по его запросу не был предоставлен приказ о сокращении от 6 декабря 2021 года № 06/12/05-дх и доверенность на АВ, поскольку именно за ее подписью ему вручались уведомления. В каждом перечне вакантных должностей указывал работодателю, что ему должны быть предложены все имеющиеся вакансии на территории Дальнего Востока и всей территории Российской Федерации, а не только в г. Благовещенске. Работодателем нарушены его материальные права. По условиям трудового договора ему был установлен разъездной характер работы. Занимаемая им должность включена в перечень лиц, в отношении которого установлен разъездной характер работы. Компенсация в сумме 3666 рублей 67 копеек ежемесячно (с учетом фактически обработанного времени) за разъездной характер ему не начислялась и не выплачивалась. Работодатель неправомерно не выплатил компенсацию за разъездной характер работы в общей сумме 42426 рублей 09 копеек за период с 1 февраля 2021 года по 10 февраля 2022 года. Работодателем не производилась индексация его месячного должностного оклада, что привело к уменьшению покупательской способности его заработка в связи с ростом цен. В соответствии со ст. 134 ТК РФ и во исполнение Положения об оплате труда работников ПАО «Почта Банк» подлежал увеличению его оклад до следующих величин: в 2021 году до суммы 147306 рублей 90 копеек (139100 рублей х 5,9 %), в 2022 году до суммы 160166 рублей 79 копеек (147306 рублей 90 копеек х 8,73 %). С ответчика подлежит взысканию 101560 рублей 87 копеек в счет оплаты индексации заработной платы. В связи с тем, что работодатель не производил индексацию ежемесячного оклада и не выплачивал компенсацию за разъездной характер работы, работодателем созданы условия для снижения его среднего заработка, который подлежал учету при расчете компенсации за неиспользованный отпуск и при расчете выходного пособия. Указанное привело к снижению выплат исчисляемых по среднему заработку. В феврале 2021 года работодателем начислены и выплачены премии, которые подлежат учету при определении среднего заработка для целей оплаты компенсации за неиспользованный отпуск. С учетом данных начислений и выплат за 12 месяцев, предшествующих увольнению (31.01.2022-01.02.2021) работодателем подлежали начислению и выплате 3852953 рублей 61 копейка. Исходя из правил исчисления среднего заработка, компенсация за неиспользованный отпуск должна была составить 541163 рубля 31 копейку, не доплачено 143920 рублей 24 копеек, в том числе по видам отпусков (соответственно расчетному листку за февраль 2022 года). Работодатель выплатил выходное пособие в сумме 267036 рублей 40 копеек за 20 дней, из расчета среднедневного заработка 13396 рублей 65 копеек. С расчетом работодателя не согласен. Среднедневной заработок составит 16679 рублей 45 копеек, в связи с чем подлежало к выплате выходное пособие в сумме 333589 рублей за 20 расчетных дней, задолженность по оплате выходного пособия 66552 рублей 60 копеек. Просит обязать ответчика производить исчисление выходного пособия исходя из суммы среднедневного заработка 16679 рублей 45 копеек в день, поскольку неприменение верного размера при последующих выплатах выходного пособия согласно ст. 178 ТК РФ (за второй месяц, за 3 месяц при наличии решения органа занятости населения о необходимости выплаты) будут нарушены его права. Работодатель не выплатил премию по итогам работы за 2021 год. По итогам работы за 2019 год выплачивалась годовая премия в сумме 488241 рублей. По итогам работы за 2020 год 548110 рублей. По итогам работы за 2021 год годовая премия не выплачивалась, что является нарушением ст. 140 ТК РФ. Исходя из методики расчета, сумма премии за 2021 год составляет 329224 рубля 65 копеек. В связи с неправильным начислением заработной платы (по причине отсутствия индексации ежемесячного должностного оклада, невыплате компенсации за разъездной характер) работодателем нарушено социальное право в случае болезни и необходимости получения у будущего работодателя выплат в связи с временной нетрудоспособностью. 10 февраля 2022 года работодателем выдана справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности)... Величина дохода за 2022 год указана не верно. Постановлением Правительства РФ от 16 ноября 2021 года № 1951 установлена предельная величина базы для исчисления страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в пределах суммы, не превышающей 1032000 рублей. При исчислении суммы 718193 рубля 03 копейки работодатель не учитывал обязанность индексации должностного оклада, не учитывал обязанность по выплате компенсации за разъездной характер, в связи с чем, доход за 2022 год не может быть признан достоверным. При нарушении срока выплаты работодатель обязан выплатить компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы. Неправомерными действиями работодателя ему причинен моральный вред. По непонятным мотивам со стороны работодателя оказывается давление и предпринимаются действия на понуждение его расторгнуть трудовой договор. С сентября 2021 года ему предлагалось расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, на что получен отказ. Даже при таких тяжелых условиях, продолжал осуществлять трудовую деятельность и вверенное ему структурное подразделение на конец 2021 года выполнило финансовые показатели на 158 % от плана. Является единственным руководителем структурного подразделения (управляющий областным центром) в отношении которого начата процедура сокращения штата, иные руководители его уровня не сокращались. Компенсацию морального вреда оценивает в 50000 рублей.

В судебном заседании представитель истца на требованиях настаивал, пояснил об обстоятельствах, указанных в иске. Дополнительно пояснил, что последним рабочим днем истца являлось 10 февраля 2022 года, в связи с чем истец подлежит восстановлению на работе с 11 февраля 2022 года. В случае признания увольнения незаконным и восстановлении работника, с ответчика подлежит взысканию компенсация за время вынужденного прогула за период с 11 февраля 2022 года по 8 апреля 2022 года в количестве 57 дней в сумме 647038 рублей 40 копеек. При выполнении процедуры сокращения, работодатель не предложил истцу вакантную должность пенсионный консультант подразделения Благовещенский городской центр. По состоянию на 6 декабря 2021 года и до 18 января 2022 года эта должность была вакантной. С 19 января 2022 года на эту должность был принят работник ЕЕ, проработавшая на ней до 4 февраля 2022 года (включительно). В период с 5 февраля 2022 года по 10 февраля 2022 года данная должность была вакантной, однако истцу, как сокращаемому работнику данная вакансия не предлагалась. Не была предложена вакантная должность управляющий областным центром «Кредитно-кассовый офис ПАО «Почта Банк» «Макрорегион Дальний Восток», административный офис г. Владивосток», которую ранее занимал ДА (уволен приказом от 7 декабря 2021 года). С 11 декабря 2021 года данная должность являлась вакантной, однако истцу не предлагалась. 25 января 2022 года на данную должность назначена АД Доводы стороны ответчика о проведении индексации заработной платы посредством увеличения должностного оклада, являются несостоятельными. Данное увеличение выполнено в связи с прохождением ДВ испытательного срока и вследствие отработки им одного года с момента заключения трудового договора от 30 августа 2017 года. В 2019, 2020 и в 2021 годах оклад работнику не повышался, что противоречит пункту 3.4 Положения об оплате труда работников ПАО «Почта Банк» (редакция 7.0). Несостоятельно утверждение ответчика о проведении индексации путем доплаты 9700 рублей ежемесячно в виде доплаты за профессиональное мастерство. В дополнительном соглашении от 16 декабря 2020 года цель доплаты не указана, однако имеется ссылка на основание - приказ от 16 декабря 2020 года № 16/12/23-ЛС. Данным приказом утверждена надбавка за профессиональное мастерство, она установлена в целях повышения мотивации, то есть не в соответствии с положениями пункта 3.4. Положения об оплате труда, где предусмотрены мероприятия по индексации. В связи с назначением доплаты за профессиональное мастерство, в адреса родственников поощренных работников были направлены благодарственные письма, в том числе родителям истца. Ответчик не подтвердил принятие им мер по соблюдению ст. 134 ТК РФ. Кроме того, пунктом данного приказа срок доплаты ограничен временным периодом с 16 декабря 2020 года по 31 декабря 2021 года. Иного документа о пересмотре должностного оклада с 1 января 2022 года не принималось, доплата с начала 2022 года не производилась. Компенсацию по ст. 236 ТК РФ за несвоевременную выплату заработной платы просят относительно не начисленных, но подлежащих к выплате сумм.

Представитель ответчика, принимавший участие в судебном заседании путем видеоконференц-связи с Измайловским районным судом города Москвы, не согласившись с иском, указала, что процедура сокращения соблюдена в полном объеме. В АО «Почта Банк» в целях сохранения устойчивой работы организации, приведения численности работников в соответствие с изменившимися условиями, оптимального распределения ресурсов, принято решение о сокращении штата, что подтверждается приказом о сокращении численности (штата) от 6 декабря 2021 года № 06/12/05-дх. Должность управляющий кредитно-кассовый офис АО «Почта Банк» «Благовещенский областной центр» является уникальной, ее занимал один работник – ДВ, соответственно преимущественное право не подлежало учету. Первое письменное уведомление о предстоящем увольнении было выдано истцу 8 декабря 2021 года с датой предстоящего увольнения 8 февраля 2022 года. Данная дата расторжения трудового договора была проставлена в документе ошибочно, не соответствовала приказу от 6 декабря 2021 года № 06/12/05-дх. Поэтому 9 декабря 2021 года ДВ было выдано уведомление об аннулировании этого документа и вручено корректное уведомление о предстоящем увольнении от 9 декабря 2021 года с датой предстоящего увольнения 10 февраля 2022 года, что соответствует срокам предупреждения о расторжении трудового договора. 9 декабря 2021 года истцу был выдан под подпись опросный лист с перечнем категорий работников, имеющих дополнительные льготы и права в ходе процедуры сокращения, который был собственноручно заполнен им. Ознакомившись с опросным листом, истец не указал в нем, что относится к какой-либо льготной категории. Информация о высвобождении работника в связи с сокращением штата была направлена в центр занятости населения 9 декабря 2021 года. Истцу были выданы под подпись уведомления о наличии вакантных должностей, в том числе 9 декабря 2021 года, вакантные должности: финансовый специалист КЦ 675000, финансовый эксперт КЦ 675001, кредитный консультант, территориальный менеджер по работе с партнерами, менеджер по активным продажам; 19 января 2022 года уведомление о наличии вакантных должностей: финансовый специалист КЦ 675004, финансовый эксперт КЦ 675004 и КЦ 675001, кредитный консультант, менеджер по активным продажам, руководитель группы кредитных консультантов; 31 января 2022 года уведомление о наличии вакантных должностей: финансовый специалист КЦ 675004, финансовый эксперт КЦ 675004, и КЦ 675001, кредитный консультант, ведущий специалист выездного сбора, руководитель группы кредитных консультантов; 7 февраля 2022 года уведомление о наличии вакантных должностей: финансовый специалист КЦ 675004, финансовый эксперт КЦ 675004 и КЦ 675001, кредитный консультант, ведущий специалист выездного сбора, руководитель группы кредитных консультантов; 8 февраля 2022 года уведомление о наличии вакантных должностей: финансовый специалист КЦ 675004, финансовый эксперт КЦ 675004, кредитный консультант, ведущий специалист выездного сбора, руководитель группы кредитных консультантов; 10 февраля 2022 года уведомление о наличии вакантных должностей: финансовый специалист КЦ 675004, финансовый эксперт КЦ 675004 и КЦ 675001, кредитный консультант, ведущий специалист выездного сбора, руководитель группы кредитных консультантов. Других вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья в данной местности (г. Благовещенск) в АО «Почта Банк» не имелось. Согласно штатной расстановке и штатному расписанию по г. Благовещенску по состоянию на 9 декабря 2021 года имелись вакантные должности: финансовый специалист клиентский центр № 675004 (одна ставка), финансовый эксперт клиентский центр № 675001 (одна ставка), кредитный консультант Благовещенский городской центр (четыре ставки), территориальный менеджер по работе с партнерами административный офис г. Благовещенск (одна ставка), менеджер по активным продажам административный офис г. Благовещенск (одна ставка). Все указанные позиции были предложены ДВ в уведомлении от 9 декабря 2021 года, согласие на перевод он не выразил. Высвобождавшиеся должности до момента увольнения истца, были предложены ему. Должность пенсионного консультанта не являлась вакантной, данная должность занимала ТА, которая находится в отпуске по уходе за ребенком, на ее место принята ЕЕ, которая уволена. Трудовой договор с ЕЕ был заключен на время отсутствия основного работника. Трудовым договором не установлена обязанность банка предлагать работнику вакансии в других местностях. Рабочее место истца располагается в г. Благовещенске, где зарегистрировано и состоит на налоговом учете обособленное подразделение ответчика - Благовещенский областной центр, управляющим которого являлся истец. В г. Владивостоке находится не рабочее место истца, а вышестоящее структурное подразделение - Кредитно-кассовый офис Макрорегион Дальний Восток, в подчинении которого числится Благовещенский областной центр. Обязанность предлагать вакансии в иной местности согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ также может быть установлена коллективным договором или соглашением. В АО «Почта Банк» коллективный договор либо указанные соглашения не заключались. У ответчика отсутствовала обязанность предлагать истцу вакансии в иных местностях, помимо г. Благовещенска, в том числе оформлять перевод на желаемую ДВ должность управляющего областным центром в г. Владивостоке. Кроме того, переезд истца на работу в г. Владивосток в силу ст. 169 ТК РФ, требовал от работодателя предоставления дополнительных гарантий - возмещения расходов работника на переезд. Исходя из изложенного, вакансия управляющего областным центром в г. Владивостоке истцу, не предлагалась, перевод на основании его заявления согласован не был. С приказом о прекращении трудового договора истец был ознакомлен под подпись в день увольнения, в день увольнения были под расписку выданы сведения о трудовой деятельности, произведен окончательный расчет. Полагают сумму окончательного расчета верной, рассчитанной в соответствии с требованиями ст. 129 ТК РФ. Ставка управляющий областного центра была выведена из штатного расписания 11 февраля 2022 года. Надбавка за разъездной характер работы не является обязательной, по должности истца не установлена. В АО «Почта Банк» регулярно производится пересмотр и повышение уровня реального содержания зарплаты. 31 августа 2018 года размер оклада по должности управляющий Благовещенского областного центра был пересмотрен в сторону увеличения с 126467 рублей до 139100 рублей, с 16 декабря 2020 года истцу была установлена надбавка в твердой сумме 9700 рублей. На дату увольнения истца решений о пересмотре заработных плат по итогам 2021 года в АО «Почта Банк» не принималось, повышающие (рыночные) коэффициенты не рассчитаны. Премии истцу выплачивались регулярно, максимальным размером ограничены не были. Реальное содержание заработной платы истца систематически повышалось, что подтверждается справками 2-НДФЛ. Изначально размер постоянной части заработной платы истца существенно превышал федеральный и региональный МРОТ, что позволяет не проводить ее безусловную индексацию. Выходное пособие при увольнении истца выплачено в полном размере. В связи с отсутствием оснований для удовлетворения требований истца относительно индексации заработной платы, а также выплаты ему надбавки за разъездной характер работы, отсутствуют основания для удовлетворения производного требования о перерасчете размера выходного пособия при увольнении. Отсутствуют основания для выплаты истцу премии за 2021 год. Премия не является гарантированной выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, выплата премии является правом работодателя, а не его обязанностью. Дата выплаты премии - до 5 числа четвертого месяца, следующего за отчетным периодом включительно (за 2021 год плановая дата выплаты премии - до 5 апреля 2022 года). Трудовой договор с истцом прекращен 10 февраля 2022 года. В связи с увольнением ДВ до даты выплаты премии за 2021 год по причине, не соответствующей п. 3.1 Положения о премировании, годовая премия ДВ за 2021 год не начислялась, приказ о премировании истца не издавался. Истец не представил доказательств причинения ему АО «Почта Банк» морального вреда и обоснование его размера.

В судебное заседание не явился истец, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, о причинах не явки не сообщил, обеспечил явку своего представителя.

На основании ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле.

Изучив материалы гражданского дела, заслушав пояснения сторон, заключение прокурора, полагавшего исковые требования ДВ не подлежащими удовлетворению в полном объеме, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, в том числе о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула (ст. 391 ТК РФ).

Как установлено судом, не оспаривается сторонами и подтверждается трудовым договором № 28-30/08/04 от 30 августа 2017 года, ДВ состоял в трудовых отношениях с АО «Почта Банк» по должности управляющий областным центром структурного подразделения Кредитно-кассовый офис ПАО «Почта Банк» «Макрорегион Дальний Восток» Благовещенский областной центр Административный офис г. Благовещенск. Трудовой договор заключен на неопределенный срок, дата начла работы 1 сентября 2017 года.

Приказом № 28-10/02/01-у от 10 февраля 2022 года действие трудового договора от 30 августа 2017 года № 28-30/08/04 прекращено и ДВ уволен 10 февраля 2022 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В статье 77 ТК РФ указаны общие основания прекращения трудового договора.

Согласно п. 4 ст. 77 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Проверяя законность оснований увольнения истца, суд приходит к следующему.

Как следует из приказа № 28-10/02/01-у от 10 февраля 2022 года об увольнении истца, основанием для его издания явились: приказ о сокращении численности (штата) работников от 6 декабря 2021 года № 06/12/05-дх, уведомление ДВ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации от 9 декабря 2021 года.

Судом установлено, что основанием для проведения организационно-штатных мероприятий послужил приказ «О сокращении численности (штата) работников организации № 06/12/0-дх от 6 декабря 2021 года, которым постановлено в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, в целях сохранения устойчивой работы организации, приведения численности работников в соответствие с изменившимися условиями, оптимального распределения ресурсов, исключить с 11 февраля 2022 года из штатного расписания АО «Почта Банк» штатные единицы в соответствии с приложением № 1 к приказу.

Как следует из приложения № 1 к приказу № 06/12/0-дх от 6 декабря 2021 года в структурном подразделении кредитно-кассовый офис АО «Почта Банк» «Макрорегион Дальний Восток» Благовещенский областной центр подлежала сокращению должность управляющего областным центром в административном офисе г. Благовещенск.

Из представленной ответчиком штатной расстановки АО «Почта Банк» на 9 декабря 2021 года следует, что по состоянию на указанную дату в штате ответчика имелась должность управляющего областным центром административного офиса в г. Благовещенск – 1 штатная единица.

Из представленной выписки из штатного расписания по состоянию на 11 февраля 2022 года следует, что должность управляющего областным центром административного офиса в г. Благовещенск отсутствует в штате организации. Таким образом, штатным расписанием по состоянию на следующий день после увольнения истца – 11 февраля 2022 года должность истца была выведена.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что должность управляющий областным центром структурного подразделения административный офис г. Благовещенск Благовещенский областной центр Кредитно-кассовый офис ПАО «Почта Банк» «Макрорегион Дальний Восток» действительно была сокращена приказом работодателя, а значит, что у ответчика имелись основания для проведения мероприятий, связанных с увольнением ДВ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом проведение организационно-штатных мероприятий (в том числе по сокращению штатов) относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное означало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

Ответчиком документально подтверждено изменение структуры и исключение из состава структурного подразделения административный офис г. Благовещенск Благовещенский областной центр Кредитно-кассовый офис ПАО «Почта Банк» «Макрорегион Дальний Восток» штатной единицы управляющего областным центром.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

Проверяя соблюдение порядка увольнения истца, суд приходит к следующему.

Необходимым условием расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ является предупреждение об этом работника работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Судом установлено, что 8 декабря 2021 года ДВ вручено письменное уведомление о предстоящем увольнении с датой предстоящего увольнения 8 февраля 2022 года.

9 декабря 2021 года истцу было выдано уведомление об аннулировании вышеуказанного уведомления от 8 декабря 2021 года и вручено уведомление о предстоящем увольнении от 9 декабря 2021 года с датой предстоящего увольнения 10 февраля 2022 года.

Как следует из доводов представителя ответчика, вручение истцу уведомления 9 декабря 2021 года обусловлено тем, что дата расторжения трудового договора была проставлена в уведомлении о предстоящем увольнении от 8 декабря 2021 года ошибочно и не соответствовала приказу от 6 декабря 2021 года № 06/12/05-дх о сокращении.

Вручение истцу уведомлений о предстоящем увольнении, ДВ в ходе рассмотрения дела не оспаривалось, подтверждается его подписью на уведомлениях.

На основании изложенного суд находит установленным, что истец уведомлением от 9 декабря 2021 года был персонально поставлен в известность о предстоящем увольнении 10 февраля 2022 года по п. 2 ст. 81 ТК РФ, то есть за два месяца до увольнения, в связи с чем, суд приходит к выводу, что работодателем была соблюдена обязанность, возложенная на него ч. 2 ст. 180 ТК РФ при увольнении истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Из материалов дела следует, что 9 декабря 2021 года истцом заполнен опросный лист с перечнем категорий работников, имеющих дополнительные льготы и права в ходе процедуры сокращения. В данном перечне истец собственноручно указал, что не относится к какой- либо льготной категории.

9 декабря 2021 года ответчиком в Центр занятости населения г. Благовещенска направлена информация о высвобождении работника в связи с сокращением штата, численность работников подлежащих высвобождению – 1, должность подлежащая высвобождению - управляющий областным центром.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со статьей 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. При этом вакантной является должность, которая есть в штатном расписании организации, но по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в том числе с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Как указано в пункте 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 года) к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Согласно представленной ответчиком штатной расстановке и штатному расписанию по г. Благовещенску по состоянию на 9 декабря 2021 года, у ответчика имелись вакантные должности: финансовый специалист (клиентский центр № 675004) (1 штатная единица), финансовый эксперт (клиентский центр № 675001) (1 штатная единица), кредитный консультант (Благовещенский городской центр) (4 штатные единицы), территориальный менеджер по работе с партнерами (административный офис г. Благовещенск) (1 штатная единица), менеджер по активным продажам (административный офис г. Благовещенск) (1 штатная единица).

9 декабря 2021 года истцу ответчиком вручено уведомление о наличии вакантных должностей: финансовый специалист КЦ 675000, финансовый эксперт КЦ 675001, кредитный консультант, территориальный менеджер по работе с партнерами, менеджер по активным продажам.

19 января 2022 года истцу вручено ответчиком уведомление о наличии вакантных должностей финансовый специалист КЦ 675004, финансовый эксперт КЦ 675004, и КЦ 675001, кредитный консультант, менеджер по активным продажам, руководитель группы кредитных консультантов

31 января 2022 года ДВ ответчиком вручено уведомление о наличии вакантных должностей финансовый специалист КЦ 675004, финансовый эксперт КЦ 675004, и КЦ 675001, кредитный консультант, ведущий специалист выездного сбора, руководитель группы кредитных консультантов

7 февраля 2022 года истцу ответчиком вручено уведомление о наличии вакантных должностей финансовый специалист КЦ 675004, финансовый эксперт КЦ 675004, и КЦ 675001, кредитный консультант, ведущий специалист выездного сбора, руководитель труппы кредитных консультантов.

8 февраля 2022 года ответчиком ДВ вручено уведомление о наличии вакантных должностей финансовый специалист КЦ 675004, финансовый эксперт КЦ 675004, кредитный консультант, ведущий специалист выездного сбора, руководитель группы кредитных консультантов.

Кроме того, 10 февраля 2022 года истец ознакомлен с уведомлением о наличии вакантных должностей финансовый специалист КЦ 675004, финансовый эксперт КЦ 675004, и КЦ 675001, кредитный консультант, ведущий специалист выездного сбора, руководитель группы кредитных консультантов.

Вручение истцу всех вышеуказанных уведомлений подтверждается его подписями на уведомлениях и не оспаривалось им в ходе рассмотрения дела.

Как следует из иска, доводов представителя истца в судебном заседании, получив вышеуказанные уведомления о наличии вакантных должностей, ДВ согласия на перевод не выразил.

Согласно доводам ответчика, других вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья в данной местности (г. Благовещенск) в АО «Почта Банк» не имелось.

Судом установлено, что в уведомлениях о наличии вакантных должностей истец указал, что согласно его трудовому договору и должностной инструкции, ему должны быть предложены вакансии в рамках Макрорегиона Дальний Восток и России, чего не было сделано.

В обоснование незаконности увольнения, истец ссылается, что ему не была предложена должность пенсионного консультанта структурного подразделения Благовещенский городской центр, которая, по мнению истца, была свободна до момента его увольнения.

Судом установлено, что данная должность – пенсионный консультант Благовещенского городского центра действительно не была предложена истцу в числе вакантных во врученных истцу уведомлениях о наличии вакантных должностей. Вместе с тем, данная должность в связи с увольнением ЕЕ приказом № ЕКЦ-01/02/40-у от 1 февраля 2022 года с 4 февраля 2022 года не была вакантной.

Ставку пенсионного консультанта структурного подразделения Благовещенский городской центр Благовещенский областной центр кредитно-кассовый офис АО «Почта Банк» «Макрорегион Дальний Восток» занимала ТА, которой приказом № ЕКЦ-24/06/6-од от 24 июня 2021 года предоставлен отпуск по уходу за ребенком на период с 31 мая 2021 года по 2 сентября 2023 года.

На период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, на место основного работника был принят временный работник ЕЕ (приказ № ЕКЦ-19/01/13-к от 19 января 2022 года). Из приказа следует, что трудовой договор с ЕЕ, заключен на срок с 19 января 2022 года по дату выхода на работу ТА

Таким образом, трудовой договор с ЕЕ был заключен на время отсутствия основного работника, увольнение ЕЕ приказом № ЕКЦ-01/02/40-у от 1 февраля 2022 года с должности пенсионный консультант 4 февраля 2022 года в данном случае не свидетельствует о наличии вакантной должности.

Должность, на которой сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком в силу ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации не могла быть предложена истцу, поскольку не являлась вакантной, обязанность предлагать данную должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, нарушений прав истца действиями работодателя не установлено.

Относительно доводов истца о том, что работодатель не предлагал ему вакантные должности в иных местностях, суд находит данные доводы несостоятельными в связи со следующим.

Истец указал, что ему не была предложена должность управляющего областным центром структурного подразделения кредитно-кассовый офис ПАО «Поста Банк» «Макрорегион Дальний Восток», административный офис г. Владивосток. В обоснование указанных доводов ссылается на пункт 1.3 трудового договора от 30 августа 2017 года, согласно которому местом работы работника является кредитно-кассовый офис ПАО «Почта Банк» «Макрорегион Дальний Восток», местом нахождения которого является г. Владивосток, в связи с чем, полагает, что у работодателя имелась обязанность предлагать ему указанную вакантную должность.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как указано в пункте 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 года) работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как установлено судом, трудовым договором, заключенным между ДВ и АО «Почта Банк» не установлена обязанность работодателя предлагать работнику вакансии в других местностях. Коллективный договор либо соглашения в АО «Почта Банк» не заключались.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 1.3 трудового договора, рабочее место ДВ располагается в г. Благовещенске.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Трудовым договором от 30 августа 2017 года установлено (пункт 1.3), что рабочее место ДВ находится в здании (помещении) работодателя г. Благовещенске, в котором расположен(о) административный офис г. Благовещенска Благовещенский областной центр, а также иное место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Установлено, что истец принимался на работу на должность управляющего Благовещенского областного центра, административный офис г. Благовещенск, тем самым его рабочее место было в г. Благовещенске.

Судом установлено, что обособленное подразделение ответчика - Административный офис г. Благовещенск зарегистрировано и состоит на налоговом учете в МИФНС № 1 по Амурской области, что подтверждается уведомлением о постановке на учет в налоговом органе от 29 марта 2019 года.

Ссылка истца на пункт 1.2 трудового договора является безосновательной, поскольку г. Владивосток является местом нахождения структурного подразделения кредитно-кассовый офис «Макрорегион Дальний Восток», в подчинении которого находится Благовещенский областной центр, управляющим которого являлся истец.

Учитывая изложенное, у ответчика отсутствовала обязанность предлагать истцу вакансии в иных местностях, помимо г. Благовещенска.

Как следует из доводов ответчика, вакансия управляющего областным центром в г. Владивостоке истцу не предлагалась, в связи с нахождением вакансии в иной местности, перевод на основании его заявления согласован не был, кроме того, переезд истца на работу в г. Владивосток в силу ст. 169 ТК РФ требовал от работодателя предоставления дополнительных гарантий - возмещения расходов работника на переезд.

В связи с тем, что ни в трудовом договоре, ни в коллективном договоре, ни в иных соглашениях, не предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях, ответчик, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, не обязан был предлагать истцу вакансии в других местностях. В данном случае право истца ответчиком не нарушено.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

По смыслу указанной правовой нормы, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

В связи с тем, что занимаемая истцом должность управляющего кредитно-кассовый офисом АО «Почта Банк» Благовещенский областной центр являлась единственной, ее занимал один работник - ДВ, соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве истца у работодателя отсутствовала.

Наличие иных вакантных должностей, помимо предложенных истцу, в период его увольнения не установлено. Истцу были предложены все имеющиеся в период увольнения вакансии.

Учитывая изложенное, в период проведения мероприятий по сокращению штата у ответчика, вопреки доводам истца, отсутствовали иные вакантные должности или работа, соответствующие квалификации истца, которые он мог бы занимать.

С приказом об увольнении ДВ был ознакомлен в день его издания, что подтверждается его подписью. В день увольнения истцу были под расписку выданы документы, связанные с его трудовой деятельностью.

Разрешая спор, суд приходит к выводу, что решение ответчика по реорганизации и о сокращении должности истца принято в установленном порядке, с его соблюдением ответчиком в связи с принятием решения о сокращении были предприняты меры по предложению истцу вакантных должностей. От предложенных вакантных должностей истец отказался. Иных вакантных должностей на момент увольнения истца, соответствующих его квалификации, опыту работы у ответчика не имелось.

Оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца по указанному основанию была соблюдена.

Наличие профсоюзного органа в организации ответчика не установлено, что не оспаривалось сторонами, в связи с чем проверка соблюдения работодателем положений ст. 373 ТК РФ (процедура уведомления профсоюзного органа организации при сокращении численности работников) не требуется.

С учетом изложенного, учитывая наличие оснований для увольнения истца по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, соблюдение порядка увольнения, предусмотренного ст. 180 ТК РФ, суд приходит к выводу, что увольнение ДВ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является законным и обоснованным, в связи с чем, требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности удовлетворению не подлежат.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения ниже оплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая, что увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано законным и обоснованным, требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе не подлежат удовлетворению, не подлежат удовлетворению производные требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Рассматривая доводы истца о нарушении ответчиком его материальных прав, судом установлено следующее.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, в соответствии со ст. 2 ТК РФ, признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, работодатель обязан в силу ст. 22 ТК РФ выплачивать работнику причитающуюся заработную плату, вправе поощрять работников за добросовестный труд, а работник в силу ст. 21 ТК РФ имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии с количеством и качеством выполненной работы. Указанное в полной мере согласуется с положениями ст.ст. 7, 37 Конституции Российской Федерации, гарантирующими право каждого на труд, его охрану и получение соответствующего вознаграждения без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу части 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда, основные государственные гарантии по оплате труда работника, повышенную оплату труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (статья 146).

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства ч.1 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

Из этого следует, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.

По условиям трудового договора № 28-30/08/04 от 30 августа 2017 года за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных условиями трудового договора, работнику устанавливается должностной оклад в размере 126467 рублей, районный коэффициент к заработной плате 1,2, процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера (приравненных к ним местностях) 30 % в месяц (п. 4.1).

В силу п. 4.2 трудового договора работодатель может выплачивать работнику премию и иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера в случаях и на условиях, установленных локальными нормативными актами работодателя и/или дополнениями к трудовому договору

Работодатель выплачивает работнику заработную плату ежемесячно 20 числа за первую часть текущего месяца и 5 числа месяца, следующего за отчетным месяцем, за вторую часть месяца (п. 4.5).

Дополнительным соглашением от 31 августа 2018 года к трудовому договору № 28-30/08/04 от 30 августа 2017 года стороны согласовали условие об установлении истцу должностного оклада с 1 сентября 2018 года в размере 139100 рублей.

16 декабря 2020 года стороны согласовали условие об установлении работнику ежемесячной надбавки за профессиональное мастерство по должности управляющий областным центром в размере 9700 рублей. Надбавка начисляется и выплачивается в порядке, установленном Положением об оплате труда работников АО «Почта Банк». При изменении должности или оклада работника надбавка за профессиональное мастерство не сохраняется.

Рассматривая требования истца о компенсации за разъездной характер работы в сумме 42426 рублей 09 копеек за период работы с 1 февраля 2021 года по 10 февраля 2022 года, суд пришел к следующим выводам.

В обоснование данных требований истцом указано, что по условиям трудового договора ему установлен разъездной характер работы, также он включен в перечень лиц, в отношении которых установлен разъездной характер работы. Указывает, что ежемесячная компенсация за разъездной характер работы в размере 3666 рублей 67 копеек ему ответчиком не начислялась.

Нормы Трудового кодекса Российской Федерации не устанавливают размеров и порядка возмещения работнику расходов, связанных с разъездным характером работы. Эти вопросы подлежат регулированию в соответствующих локальных нормативных актах, и условиями трудового договора.

Судом установлено, что система мотивации и оплаты труда работников Банка, порядок формирования, изменения и начисления заработной платы работников ПАО «Почта Банк» в период работы ДВ регулировалась Положением об оплате труда работников ПАО «Почта Банк» (редакция 6.0) (утв. приказом от 16.11.2018 № 18-0808), Положением об оплате труда работников (редакция 7.0) (утв. приказом от 24.12.2019 № 19-1124), Положением об оплате труда работников АО «Почта Банк» (редакция 8.0), (утв. приказом от 18.08.2021 № 21-0706).

В силу п. 5.1 указанных Положений, остававшихся неизмененными, работникам Банка могут быть установлены следующие компенсационные выплаты: доплата за разъездной характер работы. Размер доплаты по должностям утверждается приказом Президента – Председателя Правления с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Доплата за разъездной характер работы начисляется и выплачивается на ежемесячной основе пропорционально отработанному времени, но не более максимального размера, утвержденного приказом Председателя Правления Банка для данной должности. Доплата за разъездной характер работы не начисляется за периоды, не относящиеся к рабочему времени, а также за периоды, оплачиваемые по среднему заработку.

Как установлено судом, в организации ответчика приказом от 17 августа 2017 года № 17-0371 утверждено Положение о разъездном характере работы ПАО «Почта Банк» (редакция 1.0). В данном Положении дано определение разъездного характера работы – это работа, связанная с постоянными служебными поездками работника по населенному пункту места работы, указанному в трудовом договоре, или от одного населенного пункта к другому, совершаемыми работникам в процессе выполнения трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором. Перечень должностей работников Банка, постоянная работа которых имеет разъездной характер, определен Приложением № 1 к Положению (п. 3.1). Работнику может быть установлена доплата за разъездной характер работ. Размер выплаты за разъездной характер работ по должностям утверждается решением правления, порядок выплаты доплаты регламентируется Положением об оплате труда (п. 3.4). В пункте 26 приложения № 1 к Положению о разъездном характере работы ПАО «Почта Банк» указан управляющий областным центром подразделения: административный офис/областной центр/кредитно-кассовый центр.

Истцом заявлены требования о взыскании компенсации за разъездной характер работы за период работы с 1 февраля 2021 года, в период действия Положения о командировании работников, разъездном характере работы и порядке компенсации расходов членам Наблюдательного совета ПАО «Почта Банк» (редакция 2.0) (утв. приказом от 08.02.2021 № 21-0072), в силу п. 3.1 которого, перечень должностей работников Банка, постоянная работа которых имеет разъездной характер, утверждается приказом по Банку. Согласно п. 3.5 данного Положения, работнику может быть установлена доплата за разъездной характер работ. Размер доплаты по должностям утверждается решением Правления, порядок выплаты доплаты регламентируется Положением об оплате труда. Приказом № 19-0575 от 3 июля 2019 года утвержден Перечень должностей работников ПАО «Почта Банк», постоянная работы которых имеет разъездной характер (редакция 1.0), в котором в пункте 55 указан управляющий областным центром, управляющий республиканским центром структурного подразделения: кредитно-кассовый офис/областной центр/республиканский центр/административный офис/городской центр/точка продаж.

Судом установлено, что пунктом 1.12 трудового договора № 28-30/08/04 от 30 августа 2017 года, заключенного с истцом, определена характеристика условий труда и (или) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы: разъездной характер работы. Вместе с тем, условия трудового договора не содержат условия об оплате истцу надбавки либо доплаты за разъездной характер работы.

Как следует из доводов ответчика, условия выполнения работ разъездного характера (их объем, частота, дальность разъездов) различаются для разных должностей исходя из специфики трудовых обязанностей, в связи с чем различается и размер доплаты. Для ряда должностей, в частности для должности управляющего областным центром такая доплата не предусмотрена.

Поскольку судом установлено, что в локальных нормативных актах ответчика и трудовом договоре, заключенным с истцом, надбавка за разъездной характер работы по должности управляющий областным центром не предусмотрена, вышеприведенные локальные нормативные акты не содержат норм об установлении доплат и/или надбавок работникам с разъездным характером работы, требования истца в части взыскания компенсации за разъездной характер работы, удовлетворению не подлежат.

Ссылка истца на то, что иным работникам АО «Почта Банк» начислялась и выплачивалась компенсация за разъездной характер в сумме 3666 рублей 67 копеек ежемесячно, не имеет значения для настоящего спора, поскольку в данном случае подлежит выяснению вопрос установления такой надбавки истцу. Вместе с тем, ни трудовым договором, заключенным с истцом, ни локальными нормативными актами ответчика, такая надбавка в отношении истца и его должности не предусмотрена.

Кроме того, представитель ответчика пояснил в судебном заседании, что для выполнения должностных обязанностей по должности, занимаемой истцом не было необходимости осуществлять поездки по различным регионам.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика индексации заработной платы за период с 1 февраля 2021 года по 10 февраля 2022 года, суд пришел к следующим выводам.

Истец в обоснование данных требований указывает, что ответчик в нарушение положений ст. 134 Трудового кодекса РФ не производил индексацию его заработной платы, в связи с чем, им произведен расчет заработной платы за спорный период с учетом индексации с применением статистических сведений о росте потребительских цен.

Согласно статье 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как установлено судом выше, порядок оплаты труда работников Банка, порядок формирования, изменения и начисления заработной платы работников ПАО «Почта Банк» в период работы ДВ регулировалась Положением об оплате труда работников ПАО «Почта Банк» (редакция 6.0) (утв. приказом от 16.11.2018 № 18-0808), Положением об оплате труда работников (редакция 7.0) (утв. приказом от 24.12.2019 № 19-1124), Положением об оплате труда работников АО «Почта Банк» (редакция 8.0), (утв. приказом от 18.08.2021 № 21-0706).

Так, Положением об оплате труда работников ПАО «Почта Банк» (редакция 6.0) было установлено, что для пересмотра размеров месячных должностных окладов (часовой тарифной ставки) работников Банка в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги применяются повышающие (рыночные) коэффициенты. Повышающие (рыночные) коэффициенты рассчитываются службой персонала в соответствии с утвержденными принципами и применяются не чаще одного раза в год (п. 3.4).

В соответствии с Положением об оплате труда работников (редакция 7.0) для пересмотра размеров месячных должностных окладов (часовой тарифной ставки) работников Банка в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги применяются повышающие (рыночные) коэффициенты за исключением категорий работников, решения по вопросам системы мотивации и оплаты труда которых в соответствии с нормативными актами Банка России и Уставом Банка относится к компетенции Наблюдательного совета, Повышающие (рыночные) коэффициенты рассчитываются службой персонала в соответствии с утвержденными принципами и применяются не чаще одного раза в год (п. 3.4).

В силу пункта 3.4 Положения об оплате труда работников АО «Почта Банк» (редакция 8.0) для пересмотра размеров месячных должностных окладов (часовой тарифной ставки) работников Банка в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги применяются повышающие (рыночные) коэффициенты за исключением категорий работников, решения по вопросам системы мотивации и оплаты труда которых в соответствии с нормативными актами Банка России и Уставом Банка относится к компетенции Наблюдательного совета, Повышающие (рыночные) коэффициенты рассчитываются СП в соответствии с утвержденными принципами и применяются не чаще одного раза в год.

В соответствии с Протоколом Правления ПАО «Почта Банк» от 14 августа 2019 года № 19-0031-П утверждены принципы повышении окладов и установления ежемесячных надбавок: по результатам процедуры пересмотра заработных плат оклад работника изменяется, если уровень дохода работника (до изменения) меньше либо па уровне средней точки (midpoint) зарплатного диапазона, установленного для грейда должности работника; по результатам процедуры пересмотра заработных плат устанавливается ежемесячная надбавка, если уровень дохода работника (до изменения) выше средней точки (midpoint) зарплатного диапазона, установленного для грейда должности работника; за среднюю точку зарплатного диапазона принимается рыночный уровень оплаты труда для данного населенного пункта.

Как установлено судом, по условиям трудового договора № 28-30/08/04 от 30 августа 2017 года за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных договором, ДВ был установлен должностной оклад в размере 126467 рублей, районный коэффициент к заработной плате 1,2, процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера (приравненных к ним местностях) 30 % в месяц (п. 4.1).

Дополнительным соглашением от 31 августа 2018 года к трудовому договору № 28-30/08/04 от 30 августа 2017 года стороны согласовали условие об установлении истцу должностного оклада с 1 сентября 2018 года в размере 139100 рублей.

16 декабря 2020 года стороны согласовали условие об установлении работнику ежемесячной надбавки за профессиональное мастерство по должности управляющий областным центром в размере 9700 рублей.

В ходе рассмотрения дела ответчик указал, что на дату увольнения истца 10 февраля 2022 года решений о пересмотре заработной платы по итогам 2021 года в АО «Почта Банк» пока не принималось, повышающие (рыночные) коэффициенты не рассчитаны.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. (пункт 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4 (2017), утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017).

Индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации). В силу предписаний статей 2, 130 и 134 данного Кодекса индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Нормативные положения, предоставляющие работодателям, которые не получают бюджетного финансирования, права самостоятельно (в том числе с участием представителей работников) устанавливать порядок индексации заработной платы, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя, и не могут рассматриваться как неопределенные и нарушающие их конституционные права (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 3 п. 55 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы, не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов, поскольку такая индексация является не самостоятельной мерой ответственности работодателя, а механизмом восстановления покупательной способности денег, своевременно не полученных работником.

В соответствии с п. 4.2 трудового договора, заключенного с истцом, работодатель может выплачивать работнику премию и иные выплаты стимулирующего и компенсационною характера в случаях и на условиях, установленных локальными нормативными актами работодателя и/или дополнениями к трудовому договору.

Из материалов дела следует, подтверждается в том числе расчетными листками по начислению заработной платы и не оспаривалось сторонами, что ответчиком истцу регулярно выплачивались премии. В том числе премия за 2018 год в 1 квартале 207387 рублей, во втором квартале 131178 рублей, в третьем квартале 115190 рублей, в четвертом квартале 93976 рублей, премия за 2019 год в 1 квартале 121581 рубль, в 4 квартале 83351 рубль, премия за 2020 год в 1 квартале 121319 рублей, во втором квартале 185203 рубля, в третьем квартале 176727 рублей, в четвертом квартале 101668 рублей, премия за 2021 год во втором квартале 73241 рубль, в третьем квартале 60139 рублей, в четвертом квартале 23933 рублей (без учета районного коэффициента и процентной надбавки).

Представленными справками по форме 2-НДФЛ подтверждается факт реального повышения содержания заработной платы истца.

Кроме того, как установлено судом с 16 декабря 2020 года истцу была установлена надбавка в твердой денежной сумме в размере 9700 рублей.

Таким образом, реальное содержание заработной платы ДВ систематически повышалось ответчиком, что свидетельствует об отсутствии нарушений прав истца в данной части. Из представленных и исследованных судом доказательств следует, что уровень заработной платы истца в спорный период работы у ответчика превышал размер установленного законодательством минимального размера оплаты труда, составляющими частями его заработной платы кроме оклада была премиальная часть, а также другие доплаты и компенсации. Необходимый уровень оплаты труда поддерживался, в том числе путем повышения должностного оклада и соответственно размера премий.

Учитывая установленные обстоятельства, суд приходит к выводу, что требования истца о взыскании с ответчика индексации заработной платы за период с 1 февраля 2021 года по 10 февраля 2022 года, удовлетворению не подлежат.

Поскольку в обоснование заявленных требований о взыскании с ответчика задолженности по компенсации за неиспользованный отпуск, задолженности по оплате выходного пособия, истец ссылается на наверное исчисление ответчиком среднедневного заработка, в подсчет которого работодателем не включена сумма индексации должностного оклада, а также сумма компенсации за разъездной характер работы (среднедневной заработок определен ответчиком в размере 13396 рублей 65 копеек, тогда как среднедневной заработок по расчетам истца составил 16679 рублей 45 копеек), вместе с тем в удовлетворении требований о взыскании задолженности по индексации заработной платы, компенсации за разъездной характер работы судом отказано, оснований для удовлетворения требований истца о взыскании задолженности по компенсации за неиспользованный отпуск, задолженности по оплате выходного пособия, не имеется, в удовлетворении иска в данной части следует отказать.

По этой причине не имеется оснований и для удовлетворения требований истца о возложении на ответчика обязанности производить исчисление выходного пособия исходя из суммы среднедневного заработка в размере 16679 рублей 45 копеек в день за второй и третий месяцы, следующие после даты увольнения в случае принятия соответствующего решения органом занятости. В обоснование данных требований истец ссылается на неверное исчисление работодателем его среднего дневного заработка, указывает, что неприменение верного размера при последующих выплатах выходного пособия согласно ст. 178 ТК РФ будут нарушены его права, не в полной мере будет соблюдена обязательная гарантия при сокращении штата. Поскольку истец ссылается на снижение ответчиком размера его среднедневного заработка ввиду не выплаты индексации должностного оклада, компенсации за разъездной характер работы, в удовлетворении данных требований судом отказано, оснований для перерасчета среднего дневного заработка истца не имеется, требования истца о возложении на ответчика обязанности производить исчисление выходного пособия исходя из суммы среднедневного заработка в размере 16679 рублей 45 копеек удовлетворению не подлежат.

Кроме того, по смыслу п. 1 ст. 11 ГК РФ судебной защите подлежат только нарушенные или оспоренные гражданские права, а не те права, нарушение которых предполагается только в будущем, предъявление иска должно иметь своей целью восстановление нарушенных или оспариваемых прав и законных интересов обратившегося в суд лица.

В данном случае истец просит обязать АО «Почта Банк» о понуждении производить исчисление выходного пособия исходя из суммы среднедневного заработка в размере 16679 рублей 45 копеек в день за второй и третий месяцы, следующие после даты увольнения в случае принятия соответствующего решения органом занятости, что предполагает проверку судом обоснованности и законности действий ответчика в данной части. Вместе с тем, истцом доказательств нарушения его прав действиями ответчика в части неверного исчисления выходного пособия за второй и третий месяцы, следующие после даты увольнения, не представлено. Данные требования заявлены на будущее время.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика задолженности по оплате премии по итогам работы за 2021 год в сумме 329224 рублей 65 копеек, суд пришел к следующим выводам.

В соответствии со ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

По условиям трудового договора, заключенного с истцом, за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных условиями договора, работнику устанавливается должностной оклад (п. 4.1). Работодатель может выплачивать работнику премию и иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера в случаях и на условиях, установленных локальными нормативными актами работодателя и/или дополнениями к трудовому договору (п. 4.2).

Истец ссылается на невыплату ему работодателем премии по итогам работы за 2021 год.

В соответствии с пунктом 10.1 Правил внутреннего трудового распорядка АО «Почта Банк» (редакция 9.0) (утв. приказом от 27.12.2021 № 21-1140, порядок и сроки выплаты стимулирующих выплат устанавливаются Положением о премировании работников АО «Почта Банк».

Размер, порядок оплаты труда и выплат стимулирующего характера Работнику устанавливается в зависимости от качества труда и конечных результатов и регулируется локальными нормативными актами Банка. Премирование Работников осуществляется в соответствии с трудовыми договорами и локальными нормативными актами Банка (пункты 10.4, 10.5 Правил внутреннего трудового распорядка).

Положением об оплате труда работников АО «Почта Банк» (редакция 8.0) (утв. приказом от 18.08.2021 № 21-0706, установлено, что стимулирующие выплаты - денежные выплаты в составе заработной платы, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Стимулирующие выплаты не являются гарантированной частью заработной платы и могут начисляться и выплачиваться по решению Банка в соответствии с локальными нормативными актами Банка (п. 1.1).

Приказом № 21-0848 от 30.09.2021 утверждено Положение о премировании работников АО «Почта Банк» (редакция 6.0) которым определены принципы расчета, начисления и выплаты премий работникам банка. В силу п. 2.4 указанного Положения, основными принципами организации премирования в Банке являются: придание премии статуса дополнительного вознаграждения, зависящего от результатов труда и не являющегося гарантированной выплатой; обеспечение зависимости размера премии от коллективных и индивидуальных результатов деятельности, оцениваемых по степени достижения установленных показателей. Работникам Банка с учетом их личного трудового вклада, конечных результатов коллективной деятельности Банка и его подразделений могут выплачиваться следующие виды премий: премия по результатам текущей деятельности, единовременная премия (п. 2.5). В соответствии с п. 2.7 Положения о премировании, основанием для выплаты всех видов премий является Приказ Президента - Председателя Правления Банка (либо замещающего его лица) о премировании, устанавливающий размер премии конкретному работнику.

Учитывая изложенное, премия не является гарантированной выплатой, является правом, а не обязанностью работодателя, зависит от личного вклада работника в трудовую деятельность, выплата премии производится по приказу Президента - Председателя Правления Банка (либо замещающего его лица).

Пунктом 3.1 вышеуказанного Положения о премировании установлено, что премирование по результатам текущей деятельности распространяется на работников: состоящих в трудовых отношениях с Банком на дату выплаты премии; уволенных в отчетном периоде по следующим причинам: призывом на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; выходом на пенсию по старости; в порядке перевода в другую компанию; в связи со смертью работника.

Судом установлено, что трудовой договор с ДВ прекращен 10 февраля 2022 года в связи с сокращением штата, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с Приложением № 3 к Положению о премировании, дата выплаты премии - до 5 числа четвертого месяца, следующего за отчетным периодом включительно. В связи с чем, дата выплата премии по итогам работы за 2021 год – до 5 апреля 2022 года.

Установлено, что истец не относится к категории лиц, указанных в п. 3.1 Положения о премировании, поскольку на дату выплаты премии по итогам работы за 2021 год, не состоял в трудовых отношениях с АО «Почта Банк», его увольнение произведено по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Учитывая изложенное, годовая премия истцу не начислялась, приказ о выплате истцу премии по итогам работы за 2021 год ответчиком не издавался.

На основании изложенного, оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика суммы премии по итогам работы за 2021 год, не имеется.

Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика компенсации за задержку выплат по ст. 236 ТК РФ в сумме 48155 рублей 54 копеек по состоянию на 25 марта 2022 года.

Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Вместе с тем, поскольку судом не установлено нарушения прав истца в части задержки причитающихся ему выплат, требования истца о взыскании с ответчика компенсации за несвоевременную выплату заработной платы и иных выплат, не подлежат удовлетворению.

Кроме того, судом отмечается, что из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса РФ следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору, а в отношении подлежащих взысканию истцу сумм имелся спор.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку нарушение прав работника действиями работодателя не нашло свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, требование о взыскании с ответчика компенсации морального вреда не подлежит удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст.194, 199 ГПК РФ, суд

решил:

ДВ в удовлетворении исковых требований к АО «Почта Банк» о признании незаконным Приказа № 28-10/02/01-у от 10 февраля 2022 года о прекращении трудового договора, восстановлении на работе с 11 февраля 2022 года, понуждении произвести исчисление выходного пособия исходя из суммы среднедневного заработка в размере 16679 рублей 45 копеек, взыскании компенсации за время вынужденного прогула в связи с незаконностью увольнения, компенсации морального вреда в размере 50000 рублей, компенсации за разъездной характер работы в сумме 42426 рублей 09 копеек за период работы с 1 февраля 2021 года по 10 февраля 2022 года, индексации заработной платы в сумме 169834 рублей 98 копеек, с учетом районного коэффициента и северной надбавки за период с 1 февраля 2021 года по 10 февраля 2022 года, взыскании задолженности по компенсации за неиспользованный отпуск, выплаченной в феврале 2022 года в сумме 143920 рублей 24 копеек, задолженности по оплате выходного пособия, выплаченного в феврале 2022 года, в сумме 6652 рублей 60 копеек, взыскании задолженности по оплате премии по итогам работы за 2021 год в сумме 329224 рублей 65 копеек, компенсации за задержку выплат в сумме 48155 рублей 54 копеек по состоянию на 25 марта 2022 года отказать.

Решение может быть обжаловано в Амурском областном суде через Благовещенский городской суд, в течение 1 месяца со дня изготовления решения суда, начиная с 15 апреля 2022 года.

Судья Н.Н. Матюханова