Решение Березниковского городского суда (Пермский край) от 13.10.2023 № 2-2460/2023

Дело № 2-2460/2023

УИД 59RS0011-01-2023-002839-15

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Березники 13 октября 2023 года

Березниковский городской суд Пермского края в составе:

председательствующего судьи Халявиной Ю.А.,

при секретаре судебного заседания Мальцевой К.В.,

с участием представителя истца ЖЮВ – ЖСВ, действующего на основании доверенности от 30.05.2022,

представителей ответчика ООО «ЕвроХим – Усольский калийный комбинат» - БАВ, действующего на основании доверенности от 28.04.2023, ХЯМ, действующей на основании доверенности от 17.04.2023, рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Березники Пермского края гражданское дело по исковому заявлению ЖЮВ к обществу с ограниченной ответственностью «ЕвроХим – Усольский калийный комбинат» о признании права работника на получение выплат по заработной плате, обязании ответчика начислить выплаты по заработной плате, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

истец обратился в суд с иском к ответчику о признании права работника на получение выплат по заработной плате, обязании ответчика начислить выплаты по заработной плате, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указал, что между ним и ответчиком 29.06.2012 был заключен трудовой договор №. В соответствии с условиями данного договора он был принят на должность Директора по общим вопросам в структурное подразделение «Дирекция по общим вопросам». В трудовой договор было включено условие, что стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчета среднего заработка для работника, при котором начисленная работнику премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка, работник проинформирован о том, что данный порядок расчета уменьшает величину его среднего заработка и согласен с применением данного порядка к расчету среднего заработка. Приказом работодателя от 30.05.2022 № было прекращено действие трудового договора от 29.06.2012 в связи с сокращением штата. Истец не согласился с указанными условиями трудового договора и допущенными нарушениями при проведении процедуры сокращения штата и обратился в суд. Решением Березниковского городского суда Пермского края приказ работодателя от 30.05.2022 № и указанные условия трудового договора признаны незаконными, работник восстановлен на работе. Приказом работодателя от 20.12.2022 № было прекращено действие трудового договора от 29.06.2012 № в связи с сокращением штата. Истец не согласился с допущенными работодателем нарушениями при проведении процедуры сокращения и вновь обратился в суд. Решением Березниковского городского суда Пермского края приказ работодателя от 20.12.2022 № признан незаконным, работник восстановлен на работе. В период с марта 2013 года по настоящее время работодатель производил выплаты премий, что подтверждается расчетными листками. Истец полагает, что в нарушение норм трудового законодательства, работодатель при исчислении среднего заработка применял условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий истца по сравнению с требованиями законодательства. При определении размера среднего заработка работодателем не учитывались начисленные премии и вознаграждения. Эти нарушения работодателя отразились при выплате истцу заработной платы в период с апреля 2013 год по март 2023 год для всех случаев оплаты: отпуска, начислений исходя из среднего заработка, компенсации за неиспользованный отпуск. Размер возникшей задолженности по заработной плате, рассчитываемой исходя из среднего заработка работник, составляет ..... руб. В связи с несвоевременной выплатой заработной платы, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация по ст. 236 Трудового кодекса РФ за нарушение работодателем установленного срока оплаты. Размер данной компенсации составляет ..... руб. Кроме того, истец полагает, что ему положено вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей за 2022 год, в общей сумме ..... руб. С учетом того, что годовая премия выплачивалась в объеме 70% от размера премирования в срок до 20.12.2022, а оставшаяся премия в срок до 05.04.2023, с ответчика подлежит взысканию компенсация по ст. 236 Трудового кодекса РФ за нарушение работодателем установленного срока оплаты в сумме ..... руб.

Со ссылкой на нормы права, истец ЖЮВ просит признать права работника на получение выплат по заработной плате в сумме 5 517 141,67 руб.; обязать ответчика начислить истцу выплаты по заработной плате в сумме 5 517 141,67 руб.; признать, что допущенное ответчиком нарушение по не начислению и выплате заработной платы в сумме 5 517 141,67 руб. носит длящийся характер; взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате в сумме 5 517 141,67 руб.; взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период по 12.05.2023 в сумме 3 213 988,61 руб.; компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 13.05.2023 по дату вынесения судебного решения; взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате в части годового премирования в сумме 7 238 888,34 руб.; компенсацию за задержку выплаты заработной платы в части годового премирования за период по 13.06.2023 в сумме 518 304, 40 руб.; компенсацию за задержку выплаты заработной платы в части годового премирования за период с 14.06.2023 по дату вынесения судебного решения; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 50 000,00 руб.

Истец ЖВЮ в судебное заседание не явился, о времени, месте и дате рассмотрения дела извещен надлежащим образом в порядке ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ).

Представитель истца ЖЮВ - ЖСВ, действующий на основании доверенности от 30.05.2022, в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, по доводам, изложенным в иске.

Представители ответчика ООО «ЕвроХим-УКК» - МАВ, ХЯМ, действующие на основании доверенностей, в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных пояснениях.

Суд, выслушав представителя истца, представителей ответчика, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

Судом установлено, что между истцом и ответчиком 29.06.2012 заключен трудовой договор №, по условиям которого истец принят на работу на должность ..... в подразделение «Дирекция по общим вопросам». Местом работы Работника являлись служебные помещения и объекты Работодателя в г. Березники Пермского края. Согласно разделу 5 трудового договора, работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по месячным (должностным) окладам. Работнику производится выплата премий (стимулирующих выплат) в соответствии с действующими у работодателя Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников и его Приложениями, иными локальными нормативными актами Работодателя, а также настоящим договором. ( п. 5.1.3 Договора) Согласно п. 5.2 работник в рамках своих функциональных обязанностей может участвовать в реализуемых работодателем проектах, разовых мероприятиях, целевых программах, выполнении особо важных задач, направленных на повышение эффективности производства и финансово-хозяйственной деятельности Работодателя, Согласно п. 5.3 Договора Работнику может выплачиваться премия по итогам работы за год в соответствии с Положением Работодателя об оплате труда и материальном стимулировании работником или вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением Работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников в зависимости от индивидуального результата. Согласно разделу 7 работнику могут начисляться и выплачиваться стимулирующие выплаты – за индивидуальные производственные достижения работника по выполнению поставленных перед ним целей УПЦ за отчетный период, обеспечивающих выполнение основных технико-экономических и финансовых показателей за отчетный год в соответствии с условиями настоящего договора и Положением о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников в зависимости от индивидуального результата в части, не противоречащей условиям настоящего договора. В п. 7.1.3 стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчета среднего заработка для работника, при котором начисленная работнику премия УПЦ не входит в состав базы для целей начисления среднего заработка. Работник информирован о том, что данный порядок расчета уменьшает величину его среднего заработка и согласен с применением данного порядка к расчету своего среднего заработка. ( л.д.1-3 том 2)

В период работы истца с ним были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору, в соответствии с которыми истцу производились стимулирующие выплаты (премии), при этом условия оплаты труда были дополнены следующим пунктом: «стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчета среднего заработка для работника, при котором начисленная работнику премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. Работник проинформирован о том, что данный порядок расчета уменьшает величину его среднего заработка и согласен с применением данного порядка расчета к расчету своего среднего заработка» (л.д. 5-11,19-39 том 1).

01.01.2016 между сторонами согласована новая редакция трудового договора №. Согласно разделу 5 трудового договора в новой редакции, работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по месячным (должностным) окладам. Работнику производится выплата премий (стимулирующих выплат) в соответствии с действующими у работодателя Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников и его Приложениями, иными локальными нормативными актами Работодателя, а также настоящим договором. Согласно п. 5.1.5. работник в рамках своих функциональных обязанностей может участвовать в реализуемых работодателем проектах, разовых мероприятиях, целевых программах, выполнении особо важных задач, направленных на повышение эффективности производства и финансово-хозяйственной деятельности Работодателя, Работнику могут начисляться и выплачиваться стимулирующие выплаты – премии за реализацию проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнение особо важных задач. Пунктом 5.1.6 трудового договора установлено, что работнику может выплачиваться вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением Работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников. ( л.д. 12-17 том 1)

Трудовые отношения между сторонами прекращены 01.09.2023 по п. 11 ч.1 ст.83 Трудового кодекса РФ. ( л.д. 40)

Согласно ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 8 Трудового кодекса РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (ст. 132 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1, 2, 4-6 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В пункте 4 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» указано, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922).

В п. 9 и п. 10 данного Постановления указано, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

(в ред. Постановления Правительства РФ от 10.07.2014 N 642)

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. (в ред. Постановления Правительства РФ от 10.07.2014 N 642)

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Согласно абзацу 4 пункта 15 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитывается вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В силу подпункта "н" пункта 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

Таким образом, премии, носящие индивидуальный, разовый характер в этот расчет не учитываются.

Следовательно, юридически значимым обстоятельством при определении среднего заработка для расчета отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск и иных случаев, является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда.

В данном случае юридически значимыми обстоятельствами подлежащими установлению являются: входят ли выплаченные истцу премии; в систему оплаты труда, какими локальными нормативными актами ответчика предусмотрен порядок их выплаты.

Согласно определению Конституционного суда РФ от 15 июня 2023 г. № 32-П следует, что заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и наряду с тарифной (основной) частью в виде тарифной ставки или оклада (должностного оклада) включает в себя компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, компенсационные выплаты призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, следовательно, оплата труда в таких условиях должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда в нормальных условиях, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (определения от 1 октября 2009 года N 1160-О-О, от 17 декабря 2009 года N 1557-О-О, от 12 апреля 2019 года N 868-О и N 869-О и др.).

Исходя из этого, стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4, Конституции Российской Федерации).

При этом заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, причем условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части вторая и шестая той же статьи).

В процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Они вправе определять конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность и т.д. Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны прежде всего учитывать факторы производственного процесса и самого труда, а равно объективные показатели, характеризующие уровень квалификации работника (стаж работы, наличие ученой степени, ученого или почетного звания, квалификационная категория и пр.).

Вместе с тем при установлении условий приобретения права на такой вид регулярных стимулирующих выплат, как премиальные выплаты по результатам работы за определенный период (ежемесячные и ежеквартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год), субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества вправе исходить и из того, что требование о добросовестном исполнении трудовых обязанностей отнесено к основным обязанностям работника в трудовом правоотношении (часть первая статьи 15, абзац второй части второй статьи 21 и часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации). В этом смысле указанные субъекты при установлении условий выплаты и размеров ежемесячных или ежеквартальных премий и вознаграждения по итогам работы за год, предусмотренных действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда, - исходя из правовой природы данных выплат и выполняемой ими функции побудить работника к повышению эффективности труда его самого и коллектива в целом, что, в свою очередь, обусловливает возможность получения данных выплат лишь при условии надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, - могут учитывать наряду с результатами труда работников за определенный период и факт соблюдения ими трудовой дисциплины.

Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями части 2 статьи 132 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Таким образом, в силу действующего трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников.

Как следует из материалов дела, истец и ответчик в трудовом договоре согласовали, что работник в рамках своих функциональных обязанностей, может участвовать в реализуемых работодателем проектах, разовых мероприятиях, целевых программах, выполнении особо важных задач, направленных на повышение эффективности производства и финансово-хозяйственной деятельности работодателя (п. 5.1.5 трудового договора).

Пунктом 5.1.6 трудового договора установлено, что работнику может выплачиваться вознаграждение за достижения индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением Работодателя о постановке целей, оценки результатов их достижения и вознаграждении работников.

Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников, действующем с 01.08.2022 года, утверждённом приказом от 16.09.2022 года № частью 3 определена структура зарплаты и виды компенсаций работников, условия их начисления и выплаты.

Пункт 3.1 гласит, что на предприятии установлена следующая структура зарплаты и компенсации: гарантированная заработная плата: базовая заработная плата, куда входит месячная тарифная ставка, месячный оклад; компенсационные выплаты: гарантированные государством (доплаты, надбавки по законодательству), стимулирующие выплаты, предоставляемые предприятием (доплаты, надбавки сверх законодательства), индексация. Помимо гарантированной заработной платы предусмотрены также краткосрочные программы стимулирования, где поименованы поощрительные выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по Программе КПЭ, поощрительные выплаты за реализацию разовых мероприятий, целевых программ и особо важных задач (фонд Руководителя Предприятия), указанные поощрительные выплаты определены в Приложении №. Данные выплаты по программам УПЦ/КПЭ и за реализацию отдельных проектов носят индивидуальный характер, поскольку зависят от индивидуально поставленных заранее определенных работникам целей, выплачиваются на основании распоряжения руководителя Предприятия. ( л.д. 156-194 том1)

В случае успешной реализации проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнении особо важных задач (или любых отдельных их этапов), обеспечивших оптимизацию, повышение эффективности производственно-хозяйственных и финансовых показателей (результатов) деятельности работодателя, работнику могут начисляться и выплачиваться стимулирующие выплаты – премии за реализацию различных проектов, разовых мероприятий, целевых программ, особо важных задач (п. 5.1.5.1 трудового договора).

При этом указано, что на указанные выплаты работнику не начисляется районный коэффициент, так как он уже учтен в общей суммы выплаты при принятии решения о размере поощрения работника.

Соответственно, ссылка на условия дополнительных соглашений к трудовому договору про особый порядок расчета среднего заработка является ни чем иным, как дополнительным разъяснением работнику о том, что выплаты по корпоративным программам УПЦ/КПЭ за 2013 - 2022 год, а также по итогам 1-го и 2-го этапов калийной мотивации, являются не входящими в состав гарантированной заработной платы стимулирующими выплатами, не подлежащими учету в расчете среднего заработка применительно к положениям ст. ст. 129, 135, 139, 191 ТК РФ, а также пунктов 2, 9, 15 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 №, а также содержанию локальных нормативных актов работодателя.

Таким образом, суд приходит к выводу, что все выплаченные в пользу истца ЖЮВ премии стимулирующего характера по результатам корпоративной программы УПЦ/КПЭ за 2013 – 2022 год, а также выплаты по итогам 1-го и 2- го этапа калийной мотивации, следует квалифицировать как вид поощрения работника, не входящего в систему оплаты труда применительно к положениям ч. 1 ст. 191 ТК РФ и не подлежащего учету в расчете среднего заработка.

Довод стороны истца, со ссылкой на ответ Государственной инспекции труда в Ленинградской области от 07.09.2023 ( л.д.70-71 том 4), о том, что система доплат и надбаков стимулирующего характера и (или) систем премирования, установленная локальными нормативными актами работодателя, является частью системы оплаты труда, суд отклоняет, поскольку ответ Инспекции носит предположительный характер и опровергается вступившим в законную силу, на основании апелляционного определения Пермского краевого суда от 11.07.2023, решением Березниковского городского суда Пермского края от 16.08.2022 по гражданскому делу №.

Кроме того, суд считает заслуживающим внимание довод стороны ответчика о пропуске истцом срок обращения за разрешением индивидуального трудового спора по выплатам, срок выплаты которых имел место до 20.06.2022

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 при подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Согласно ч.ч. 2,5 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Исковое заявление ЖЮВ подано в суд 20.06.2023.

При этом истец ЖЮВ в обоснование заявленных требований ссылается на расчетные листки и программу мотивации, что свидетельствует о своевременном информировании о размере и составе выплат.

Кроме того, выплаты годовых премий по программе УПЦ/КПЭ и этапам калийной мотивации обязательно оформлялась дополнительными соглашениями к трудовому договору, в которых было подробно указано содержание выплаты, а также то, что премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка: премия в размере ..... руб. оформлена дополнительным соглашением от 05.03.2013 к трудовому договору; премия в размере ..... руб. оформлена дополнительным соглашением от 22.12.2014 к трудовому договору; премия в размере ..... руб. оформлена дополнительным соглашением от 06.03.2015 к трудовому договору; премия в размере ..... руб. оформлена дополнительным соглашением от 03.03.2016 к трудовому договору; премия в размере ..... руб. оформлена дополнительным соглашением от 20.03.2017 к трудовому договору; премия в размере ..... руб. оформлена дополнительным соглашением от 05.04.2018 к трудовому договору; премия в размере ..... руб. оформлена дополнительным соглашением от 16.05.2018 к трудовому договору; премия в размере ..... руб. оформлена дополнительным соглашением от 20.12.2018 к трудовому договору; премия в размере ..... руб. оформлена дополнительным соглашением от ..... к трудовому договору; премия в размере ..... руб. оформлена дополнительным соглашением от 18.03.2020 к трудовому договору; премия в размере ..... руб. оформлена дополнительным соглашением от 16.06.2020 к трудовому договору; премия в размере ..... руб. оформлена дополнительным соглашением от 29.12.2020 к трудовому договору; премия в размере .......... руб. оформлена дополнительным соглашением от 24.05.2021к трудовому договору; премия в размере ..... руб. оформлена дополнительным соглашением от 22.07.2021 к трудовому договору; премия в размере ..... руб. оформлена дополнительным соглашением от 14.10.2021 к трудовому договору; ( л.д. 5-39 том 2) премия в размере ..... руб. (премия КПЭ за 2021 год) взыскана решением Березниковского городского суда Пермского края от 16.08.2022 по делу № по иску ЖЮВ к ООО «ЕвроХим-УКК» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании отдельных пунктов о договора не подлежащими применению, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда. ( л.д.81-119 том 2)

Применительно к установленным критериям достижения показателей по 2-му этапу калийной мотивации (достижение 100 % суточной мощности, включая выполнение отсекающего показателя по получению разрешительной документации до 4 квартала 2020 года) истец не имеет право требовать стимулирующую выплату, поскольку разрешение на ввод объекта в эксплуатацию № было получено только 11.04.2023 года. Кроме того, правовая природа выплаты по итогам 2-го и 3- го этапа калийной мотивации как дополнительной, стимулирующей выплаты, не входящей в состав гарантированной заработной платы, не предполагает права истца требовать ее взыскание после увольнения.

Все перечисленные приказы о выплате премий по итогам УПЦ/КПЭ, этапам калийной мотивации, а также дополнительные соглашения к трудовому договору по всем выплатам подписаны истцом ЖЮВ и не оспаривались в установленный положениями ч. 2 ст. 392 ТК РФ срок.

Таким образом, истец достоверно знал о порядке расчета его среднего заработка, а также о размере стимулирующих выплат УПЦ/КПЭ и по 1 -му и 2-му этапам калийной мотивации, в связи с чем, срок обращения за разрешением индивидуального трудового спора по выплатам, срок выплаты которых имел место до 20.06.2022 пропущен без уважительных причин.

Оснований для восстановления пропущенного срока судом не усмотрено, учитывая при этом, что ЖЮВ являлся Техническим директором ООО «ЕвроХим- УКК», в полной мере обладал всей необходимой информацией, имел штат сотрудников, которые обладают необходимыми познаниями в сфере экономики, финансового и налогового права и, действуя с должной степенью добросовестности, мог проверить расчеты всех начислений, содержащихся в расчетных листках и иных документах работодателя.

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Исходя из данных разъяснений следует, что для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11.12.2017 № 4-КГ17- 60). В рамках настоящего спора Истец обратился в суд с иском о взыскании не начисленной заработной платы, в связи с чем, оснований считать нарушение трудовых прав истца длящимся, не имеется.

В связи с чем, исковые требования истца о признании права работника на получение выплат по заработной плате в сумме ..... руб.; обязании ответчика начислить истцу выплаты по заработной плате в сумме ..... руб.; признать, что допущенное ответчиком нарушение по не начислению и выплате заработной платы в сумме ..... руб. носит длящийся характер; взыскании с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате в сумме ..... руб., удовлетворению не подлежат.

Относительно искового требования истца о взыскании с ответчика годовой премии за индивидуальную результативность (премии КПЭ) в сумме ..... руб., суд приходит к следующим выводам.

С 01.01.2019 на основании Приказа № ответчика введено в действие Положение о постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждении работников № (версия 4.0) (далее Положение). (л.д. 195-213 том 2)

Положение содержит описание Программы управления эффективностью персонала на базе годовых КПЭ (ключевых показателей эффективности) и разработано с целью стимулирования достижения стратегических целей, финансово-экономических и производственных планов.

Работнику, входящему в состав участников Программы КПЭ, может выплачиваться вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников.

Выплата вознаграждения обусловлена рядом условий, среди которых – индивидуальный результат работника, повышение эффективности деятельности работодателя и достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности работодателя.

Как следует из указанного локального акта работодателя, для того, чтобы получить премию, работник должен последовательно участвовать в этапах постановки, согласования, утверждения и корректировки КПЭ, промежуточной оценке и подведении итогов.

Из материалов дела следует и сторонами не оспаривается, что истец входил в состав участников Программы КПЭ, принял участие во всех этапах постановки, согласования, утверждения и корректировке КПЭ, а также этапах промежуточной оценки и подведения итогов.

Приказом исполнительного директора ООО «ЕвроХим-УКК» № от 27.04.2022 внесены изменения в «Инструкцию о порядке реализации краткосрочных программ стимулирования персонала», №, версия 1.18» ( л.д. 214-239 том 2)

Согласно указанному выше Положению, в программе КПЭ участвуют только работники, занимающие должности, оказывающие непосредственное и значимое влияние на достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности. Пунктом 2.1.10 Программы предусмотрено, что в случае увольнения участника Программы КПЭ до окончания цикла КПЭ, итоги выполнения им КПЭ не подводятся (если иное не предусмотрено условиями трудового договора или соглашения о расторжении трудового договора), и он теряет право на возможную выплату годовой премии по результатам выполнения КПЭ. Согласно пункту 2.1.11 условиями сохранения права на выплату являются: трудовой договор участника действует на момент подведения итогов, корпоративная отчетность утверждена уполномоченными органами управления, итоговые оценки выполнения КПЭ утверждены уполномоченными органами управления.

В соответствии с пунктом 2.2.2 Положения цикл КПЭ включает в себя этап определения списка участников программы, этап постановки, согласования и утверждения КПЭ, период выполнения КПЭ в рамках календарного года с 1 января по 31 декабря, этап промежуточной оценки результатов достижения КПЭ и их корректировки при необходимости, этап подведения итогов и их утверждения уполномоченными органами управления, этап вознаграждения в зависимости от результатов достижения КПЭ.

В соответствии с разделом 3.4 Положения, этап подведения итогов и их утверждения уполномоченными органами управления включает в себя информирование экспертов КПЭ, участников программы Департаментом компенсации и льгот о запуске процесса подведения итогов в течение двух недель с момента утверждения отчетности уполномоченным органом управления, далее в период с декабря по февраль проходит формирование фактических карт эффективности ключевого персонала, и в течение двух недель с момента утверждения карт эффективности ключевого персонала уполномоченным органом управления – формирование фактических карт эффективности иных участников программы, к которым относится и истец в соответствии с занимаемой должностью. При этом принятие решения о выплате вознаграждения производится в зависимости от графика работы уполномоченного органа, а сама выплата – не ранее двух недель после выплаты премии ключевому персоналу. Таким образом, завершение цикла КПЭ в соответствии с действующим порядком не может произойти ранее, чем февраль-март года, следующего за отчетным.

При этом, подведение промежуточных итогов является частью цикла КПЭ, но не является основанием для выплаты премии в соответствии с действующим порядком, утвержденным локальным нормативным актом работодателя, учитывая при этом, что промежуточная оценка результатов достижения КПЭ, не производилась.

Истец был ознакомлен с Положением о КПЭ, являлся Техническим директором данного предприятия, ежегодно подписывал дополнительные соглашения к трудовому договору о выплате премии по указанному Положению, ссылался на него в исковом заявлении, следовательно, не мог не знать об условиях начисления данной премии и условиях утраты права на ее получение, а при заключении соглашения о расторжении трудового договора имел возможность настоять на включение в соглашение условий о выплате премии данного вида.

С условиями программы премирования истец был уведомлен письмом о включении в программу премирования, следовательно, на дату увольнения располагал сведениями о размерах, предполагаемых сроках выплат спорных премий.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Аналогичные выводы содержатся в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 27.11.2017 № 69-КГ17-22, в котором суд при разрешении спора по существу исходил из содержания локальных нормативных актов работодателя и обратил внимание, что при разрешении спора о взыскании невыплаченной премии не учтено, что в положении об оплате труда отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

В силу прямого указания в пунктах 5.1.5.1., 5.1.6 трудового договора от 01.01.2016 в случае успешной реализации таких проектов работнику могут начисляться и выплачиваться стимулирующие выплаты - премии за реализацию различных проектов, мероприятий, целевых программ, отдельных задач и т.д..

В соответствии с условиями и. 3.1 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников, а также п. 6 Приложения № 10 к Положению об оплате труда и материальном стимулировании работников поощрительная выплата за реализацию проектов, также, как и иные поощрительные выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по программе калийной мотивации/КПЭ, не входят в состав гарантированной заработной платы.

Соответственно, применительно к сформулированной в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 27.11.2017 № 69-КГ 17-22 позиции такая выплата является правом, а не обязанностью работодателя применительно к положениям ч. 1 ст. 191 ТК РФ.

Применительно к ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ, Положение о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников № 14-ПП02-01, введённое в действие на ООО «Евро-Хим УКК», предполагает материальное стимулирование работников, выплата премии по программе КПЭ не является безусловной обязанностью работодателя. Необходимым условием для премирования, как следует из выше приведенных норм закона и локальных нормативных актов работодателя, является добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей, а размер премии определяется работодателем на основании оценки степени участия работника в реализации программ и достигнутых коллективных и индивидуальных результатов.

Подобные условия материального стимулирования работников ООО «Евро-Хим УКК», не противоречит положениям Трудового кодекса РФ и не свидетельствует о дискриминации, допущенной в отношении истца, поскольку решение о выплате такой премии (вознаграждения) калийной мотивации, а также о ее размере является выражением воли работодателя относительно расходования средств ООО «ЕвроХим УКК» и организации оплаты труда работников, принятый ответчиком локальный нормативный акт является не соглашением сторон, а волеизъявлением работодателя в рамках компетенции, определенной, в том числе, Трудовым кодексом РФ.

ЖЮВ не были предприняты действия, направленные на постановку целей КПЭ на 2022 год, их согласование и формирование карты КПЭ на 2022 год. Доказательств тому, что истцом ставились цели на 2022 год и составлялись карты эффективности, либо, что работодатель каким-либо образом препятствовал этому, стороной истца не представлено.

Таким образом, требование истца о взыскании с ответчика данной премии в сумме ..... руб., по мнению суда, не подлежат удовлетворению, поскольку, исходя из представленных суду доказательств, ключевые показатели эффективности на 2022 год для ЖЮВ не были поставлены, согласованы и утверждены, как установлено условиями Положения о постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждении работников №, промежуточная оценка результатов достижения КПЭ, подведение итогов, не производилось, что исключает согласно действующему у работодателя порядку, возможность сохранения права истца на выплату годовой премии по результатам выполнения КПЭ, и, следовательно, породить ожидания ее последующей выплаты.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически невыплаченных в срок сумм.

Поскольку все выплаты произведены истцу в полном объеме, производные требования истца о взыскании с ответчика компенсации за задержку выплаты заработной платы за период по 12.05.2023 в сумме ..... руб.; компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 13.05.2023 по дату вынесения судебного решения; компенсации за задержку выплаты заработной платы в части годового премирования за период по 13.06.2023 в сумме ..... руб.; компенсации за задержку выплаты заработной платы в части годового премирования за период с 14.06.2023 по дату вынесения судебного решения, удовлетворению не подлежат.

Статьей 237 Трудового кодекса РФ установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку нарушение ответчиком трудовых прав истца судом не установлено, исковые требования о взыскании компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь. ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Судья: подпись

Копия верна: Судья Ю.А. Халявина

Решение суда в окончательной

форме принято 18.10.2023.