Дело № 88-667/2024 № 2-1662/2023
Уникальный идентификатор дела 77RS0004-02-2023-000284-82
О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
18 января 2024 года город Москва
Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе
председательствующего Лысовой Е.В.,
судей Анненковой К.К. и Шамрай М.С.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Администрации городского округа Краснознаменск Московской области, муниципальному унитарному предприятию водопроводно-канализационного хозяйства «Водоканал» об обжаловании распоряжения работодателя в части установления размера ежемесячной премии, взыскании невыплаченной части премии и материальной помощи к отпуску, доплаты компенсации при увольнении
по кассационной жалобе ФИО1 на решение Гагаринского районного суда города Москвы от 16 февраля 2023 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 сентября 2023 года.
Заслушав доклад судьи Лысовой Е.В., судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции
У С Т А Н О В И Л А:
ФИО1 обратился в суд с иском к Администрации городского округа Краснознаменск Московской области, муниципальному унитарному предприятию водопроводно-канализационного хозяйства «Водоканал» (далее также – МУП ВКХ «Водоканал»), в котором просил взыскать с ответчиков в свою пользу недоплату премии за сентябрь 2022 года в размере 30075,36 руб., за октябрь 2022 года - в размере 14072,12 руб., материальную помощь к отпуску (к компенсации за неиспользованный отпуск) в размере 43346,65 руб., недоплату компенсации, выплачиваемой руководителю организации при прекращении трудового договора в виде трехкратного среднего месячного заработка, в размере 56167,26 руб.
В обоснование заявленных требований ФИО1 указал, что 10.06.2022 между Администрацией г.о. Краснознаменск Московской области (работодателем) и истцом (работник) был заключен трудовой договор №2454, в соответствии с которым он был принят на работу на должность генерального директора МУП ВКХ «Водоканал»; согласно п. 3.1 трудового договора оплата труда работника производится в виде денежного содержания, включающего должностной оклад в соответствии с замещаемой должностью, материальную помощь в размере 2 должностных окладов в год к ежегодному отпуску, ежемесячную премию в размере до 70 % от должностного оклада; далее установлены критерии и основания для снижения установленного размера премии в случае ненадлежащего исполнения поручений руководителя на 25 % и невыплаты премии в случае дисциплинарного взыскания; оплата труда руководителя учреждения производится на основании Положения об оплате труда работников, являющегося приложением к Коллективному договору от 14.06.2019, выплата премий и поощрений осуществляется на основании распоряжений Администрации г.о. Краснознаменск Московской области. Согласно распоряжений № 562-к от 06.10.2022 и № 578-к от 06.10.2022 истцу была установлена премия за сентябрь и октябрь 2022 года в размере по 1 % от должностного оклада за фактически отработанное время. 12.10.2022 трудовые отношения сторон прекращены по п. 2 ч. 1 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора). Истец полагает, что указанный выше процент премирования перед увольнением определен работодателем с нарушением норм действующего законодательства и трудового договора с целью снизить размер полагающуюся истцу компенсацию при расторжении трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации). Истец обратился к ответчику с заявлением о разъяснении принятого решения, в ответ на которое получил письмо от 02.11.2022 о том, что премия выплачивается по усмотрению работодателя и не является постоянной величиной. Истец с этим не согласен, поскольку в данном случае премия является частью заработной платы, он не допускал нарушений трудовой дисциплины и не должен был получить ее в сниженном размере или не получить вовсе. Ранее премия начислялась систематически, но без предоставления каких-либо документов, отражающих оценку результатов труда, иных показателей, которые влияют на ее размер. Материальная помощь за неиспользованные дни отпуска тоже не была выплачена, а компенсация при увольнении была выплачена в меньшем, чем требовалось размере, из-за снижения премиальных выплат.
Решением Гагаринского районного суда города Москвы от 16 февраля 2023 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 сентября 2023 года, в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.
В кассационной жалобе ФИО1 просит отменить принятые по делу судебные постановления и направить дело на новое рассмотрение. В обоснование жалобы истец указывает на нарушение судом первой инстанции процессуальных норм в части нерассмотрения ходатайств об истребовании доказательств и об отложении слушания дела, в непроведении по делу беседы при явке представителя истца в суд, в ненаправлении истцу ответчиком документов, представленных им в суд. Также ссылается на то, что выводы суда не основаны на фактических обстоятельствах. Полагает, что суд необоснованно квалифицировал спорную ежемесячную премию как вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности по нормативу от прибыли предприятия, тогда как истребуемая им ежемесячная премия является составной частью заработной платы, основания её снижения или лишения премии установлены трудовым договором, произвольное немотивированное снижение премии противоречит закону и условиям трудового договора. За спорные периоды ежемесячная премия была начислена другим сотрудникам предприятия, в том числе новому руководителю и главному бухгалтеру, в размере не менее 40%. Считает, что поскольку план для всех работников предприятия общий, то и результаты премирования не могут отличаться, следовательно, имела место дискриминация в отношении истца. Кроме того, заявитель жалобы указывает, что в материалах дела отсутствуют надлежащие доказательства в обоснование правомерности снижения ему ежемесячной премии в сентябре и октябре 2022 года, и что представленные суду данные бухгалтерской отчетности за 9 месяцев 2022 года, при том, что он работал на предприятии 4 месяца, таковыми не являются. Также истец указывает, что суд не дал оценку доводам стороны истца о том, что материальная помощь это дополнительная выплата к окладу, которая входит в состав заработной платы.
Участвующие лица в судебное заседание не явились, о месте и времени слушания дела извещены надлежащим образом, что подтверждается сведениями почтового идентификатора, телефонограммой в адрес истца, кроме того, указанная информация размещена на официальном сайте Второго кассационного суда общей юрисдикции. На основании ч. 5 ст. 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Согласно ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив по правилам ст. 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, кассационный суд приходит к следующему.
Как установлено судами и следует из материалов дела, 10.06.2022 между Администрацией города и ФИО1 был заключен трудовой договор №2454, в соответствии с которым истец принят на работу на должность генерального директора МУП ВКХ «Водоканал».
Согласно п. 1.3 трудового договора работнику поручается управление предприятием, обеспечение его рентабельности не ниже уровня, устанавливаемого в плане (программе) финансово-хозяйственной деятельности, социально-экономическое и финансовое развитие.
В соответствии с п. 3.1 трудового договора оплата труда работника производится в виде денежного содержания, включающего должностной оклад в соответствии с замещаемой должностью в размере 77849,59 руб., материальную помощь в размере 2 должностных окладов в год к ежегодному отпуску, ежемесячную премию в размере до 70 % от должностного оклада. Премия выплачивается в полном размере в случае отсутствия производственных и финансовых нарушений и иных показателей.
Все денежные выплаты руководителю осуществляются за счет средств предприятия (пункт 3.3 трудового договора); выплата премий и поощрений руководителю осуществляется по решению учредителя на основании распоряжения Администрации города (пункт 3.7).
В силу п. 4.1 Положения об оплате труда руководителей муниципальных унитарных предприятий г.о. Краснознаменск Московской области, утвержденного постановлением Администрации г.о. Краснознаменск Московской области от 02.07.2020 № 387-П, руководителю предприятия устанавливается вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности в виде вознаграждения по нормативу от прибыли предприятия или вознаграждения в процентах от должностного оклада.
Согласно п. 4.5.1 данного Положения, руководителю предприятия устанавливается ежемесячная премия в размере до 70% должностного оклада или ежеквартальная премия в размере до 210% должностного оклада за достижение определенных трудовым договором результатов деятельности предприятия, но не выше среднемесячного процента премий, установленного иным руководителям, а также специалистам и служащим предприятия.
В соответствии с распоряжениями от 06.10.2022 №№ 562-к, 578-к ФИО1 выплачена премия за сентябрь и октябрь 2022 года в размере по 1 % от должностного оклада за фактически отработанное время.
12.10.2022 трудовые отношения между сторонами прекращены на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации.
Полагая свои права нарушенными в части размера выплаченных за сентябрь и октябрь 2022 года премий, не выплаты ему при увольнении материальной помощи к отпуску, и в связи с этим недоплаты выходного пособия при увольнении руководителя предприятия, ФИО1 обратился в суд с настоящим иском.
Разрешая исковые требования ФИО1 о взыскании задолженности по заработной плате в виде недоплаченной ежемесячной премии за сентябрь и октябрь 2022 года, суд первой инстанции, применив положения ст. ст. 21, 22, 129, 132, 135, 140, 191, 278 и 279 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения, при этом исходил из того, что размер премирования истца поставлен в зависимость от финансово-хозяйственных показателей предприятия, за которые он как руководитель нес ответственность; предприятие является убыточным; вне зависимости от наличия или отсутствия непосредственно вины истца в этом, оснований для начисления премии в максимальном или среднем размере не было; ответчик воспользовался своим правом на снижение выплаты, размер которой гарантирован не был.
Приходя к такому выводу, суд, оценив данные бухгалтерской отчетности предприятия за 9 месяцев 2022 года, установил, что выручка от реализации снизилась по сравнению с аналогичным периодом 2021 года; убыток предприятия обусловлен разницей между фактической и плановой реализацией (недобор по услугам составил около 17000000 руб.).
Отказывая в удовлетворении требования ФИО1 о взыскании задолженности по заработной плате в виде материальной помощи к отпуску при увольнении за неиспользованный отпуск, суд первой инстанции руководствовался положениями статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации и указал на то, что истец проработал у ответчика менее 4 месяцев, у него не возникло права на использование ежегодного оплачиваемого отпуска, при увольнении ему была выплачена компенсация за неиспользованные дни отпуска, а материальная помощь предусмотрена именно к отпуску, и не является дополнительной выплатой при выплате компенсации за дни неиспользованного отпуска при увольнении.
С учетом изложенного, суд первой инстанции оставил без удовлетворения требование ФИО1 о взыскании недоначисленной части компенсации, выплачиваемой руководителю организации при прекращении трудового договора, так как данное требование мотивировано недоплатой ежемесячной премии и невыплатой материальной помощи, то есть является производным от требований, в удовлетворении которых истцу отказано.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции, их правовым и фактическим обоснованием.
Отклоняя доводы апелляционной жалобы истца о том, что суд неправомерно не отложил судебное разбирательство по его ходатайству в связи с необходимостью истребования у ответчика дополнительных доказательств, судебная коллегия отметила, что отложение судебного разбирательства по ходатайству лица, участвующего в деле, является правом, а не обязанностью суда, при этом суд вправе признать имеющиеся в деле доказательства достаточными и рассмотреть дело по имеющимся в деле доказательствам.
Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции не может согласиться с нижестоящими судами в части разрешения исковых требований ФИО1 к Администрации городского округа Краснознаменск Московской области, МУП ВКХ «Водоканал» о взыскании задолженности по заработной плате в виде недоплаченной ежемесячной премии за сентябрь и октябрь 2022 года и доплаты компенсации, выплачиваемой руководителю организации при прекращении трудового договора, поскольку при разрешении данной части исковых требований судами неверно применены нормы материального и процессуального права, выводы судов не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).
Работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведённых норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение её размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утверждённых работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать её выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность её выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на её размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключённых между работником и работодателем.
Статья 145 Трудового кодекса Российской Федерации определяет условия оплаты труда лиц, относящихся к категории руководителей различных организаций, финансируемых в том числе за счёт бюджетных средств (части 1–3 этой статьи) и организаций, не имеющих бюджетного финансирования (часть 4 этой статьи).
Руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции её единоличного исполнительного органа (часть первая статьи 273 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно пункту 7 части 1 статьи 20 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» собственник имущества унитарного предприятия назначает на должность руководителя, унитарного предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами.
Статья 274 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает правовые основы регулирования труда руководителя организации.
В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» разъяснено, что правовое регулирование труда руководителя организации осуществляется Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 273, статья 274 Трудового кодекса Российской Федерации).
Пунктом 4.5 Положения об оплате труда руководителей муниципальных унитарных предприятий городского округа Краснознаменск Московской области, утвержденного постановлением Администрации городского округа Краснознаменск Московской области от 02.07.2020 №387-П, установлено вознаграждение руководителей предприятия в виде премии.
В соответствии с п. 4.5.1 данного Положения, руководителю предприятия устанавливается ежемесячная премия в размере до 70% должностного оклада или ежеквартальная премия в размере до 210% должностного оклада за достижение определенных трудовым договором результатов деятельности предприятия, но не выше среднемесячного процента премий, установленного иным руководителям, а также специалистам и служащим предприятия.
В качестве показателей премирования могут быть указаны производственные, финансовые, качественные и иные показатели исходя из особенностей отрасли и предприятия, достижение которых в деятельности предприятия должно быть обеспечено руководителем, его заместителями, главным бухгалтером (пункт 4.5.2 Положения).
В силу пункта 3.1 трудового договора № 2454, заключенного 10.06.2022 с ФИО1, оплата труда руководителя состоит из:
ежемесячного должностного оклада согласно штатному расписанию предприятия на момент заключения договора в размере 77849,59 руб.,
материальной помощи в размере 2 должностных окладов в год к ежегодному отпуску;
установление вознаграждения в виде ежемесячной премии в размере до 70 % от должностного оклада:
- премия выплачивается в полном размере в случае отсутствия производственных и финансовых нарушений и иных показателей,
- премия снижается на 25% от начисленного размера, если есть неисполнение или ненадлежащее исполнение поручений работодателя,
- премия не выплачивается в случае совершения дисциплинарного проступка, повлекшего за собой применение дисциплинарного взыскания в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расчетным периодом для выплаты премии является один месяц.
Все денежные выплаты руководителю осуществляются за счет средств предприятия (пункт 3.3); выплата премий и поощрений руководителю муниципального предприятия осуществляется по решению учредителя на основании распоряжения Администрации городского округа Краснознаменск Московской области (пункт 3.7).
Соответственно, при установлении правовой природы премии ФИО1 как генеральному директору муниципального унитарного предприятия водопроводно-канализационного хозяйства «Водоканал», а также порядка определения размера премии, подлежат учёту Положение об оплате труда руководителей муниципальных унитарных предприятий городского округа Краснознаменск Московской области, утвержденное постановлением Администрации городского округа Краснознаменск Московской области от 02.07.2020 №387-П, локальные акты работодателя – Положение об оплате труда работников МУП ВКХ «Водоканал» и Положение о премировании работников МУП ВКХ «Водоканал», а также условия трудового договора, заключённого с ФИО1
Между тем, в рассматриваемом случае, суды нижестоящих инстанций, перечислив в обжалуемых судебных постановлениях положения статей 129, 135 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации, не определили правовую природу спорной ежемесячной премии, в связи с чем не установили в полном объеме юридически значимые по данному делу обстоятельства, касающиеся установления размера премии, оснований для её уменьшения.
Тогда как из вышеприведенных положений правовых норм и обстоятельств дела следует, что спорные премии – ежемесячные премии за сентябрь и октябрь 2022 года входят в систему оплату труда, и их размер определяется помесячно мотивированным решением учредителя на основании распоряжения Администрации городского округа Краснознаменск Московской области в зависимости от результатов исполнения руководителем предприятия своих обязанностей.
Кроме того, судебные инстанции, сославшись на подтверждение ответчиком обоснованности снижения ФИО1 премий за сентябрь и октябрь 2022 года до 1%, исходили из представленных ответчиком в материалы дела данных бухгалтерской отчетности МУП ВКХ «Водоканал» за 9 месяцев 2022 года, оставив без внимания, что расчетным периодом для выплаты премии является календарный месяц, соответственно, подлежали оценке результаты работы истца помесячно – в сентябре 2022 года и в октябре 2022 года.
Также судами нижестоящих инстанций не учтено, что в вышеуказанный период (9 месяцев 2022 года), в отношении которого работодателем представлены данные бухгалтерской отчетности в подтверждение обоснованности установления истцу ежемесячной премии за сентябрь и октябрь 2022 года в размере 1%, ему, как указывал истец, начислялись премии в июне – августе 2022 года в ином, более высоком размере (40% и 50%). При этом приказы о размере ФИО1 премии в сентябре и октябре 2022 года приняты ответчиком в день издания приказа о прекращении с ним трудовых отношений (6 октября 2022 года). Однако какой-либо оценки со стороны судов указанные обстоятельства не получили.
Таким образом, юридически значимые обстоятельства дела, которые имеют значение для разрешения требований ФИО1 о взыскании задолженности по заработной плате в виде недоплаченной ежемесячной премии за сентябрь и октябрь 2022 года, и производного от них требования о взыскании доплаты компенсации, выплачиваемой руководителю организации при прекращении трудового договора, судом первой инстанции установлены не были, что было оставлено без внимания судом апелляционной инстанции, тогда как соответствующие доводы приводились в принесенной истцом апелляционной жалобе.
На основании изложенного, принятые по делу решение суда и апелляционное определение в приведённой части требованиям статей 195 и 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не отвечают.
Вместе с тем, суд кассационной инстанции не усматривает оснований для отмены обжалуемых судебных постановлений в остальной части, поскольку отказывая в удовлетворении требования ФИО1 о взыскании задолженности по заработной плате в виде материальной помощи к отпуску при увольнении за неиспользованный отпуск, суды нижестоящих инстанции верно исходили из того, что поскольку истец проработал у ответчика менее 4 месяцев, то в соответствии со статьей 122 Трудового кодекса Российской Федерации у него не возникло права на использование ежегодного оплачиваемого отпуска, спорная материальная помощь предусмотрена именно при предоставлении отпуска, и не является дополнительной выплатой при выплате компенсации за дни неиспользованного отпуска при увольнении, при этом при увольнении ФИО1 была выплачена компенсация за неиспользованные дни отпуска в установленном законом размере.
С учетом изложенного, решение Гагаринского районного суда города Москвы от 16 февраля 2023 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 сентября 2023 года нельзя признать законными и обоснованными в части разрешения требований ФИО1 к Администрации г.о. Краснознаменск Московской области, МУП ВКХ «Водоканал» о взыскании задолженности по заработной плате в виде недоплаченной ежемесячной премии за сентябрь и октябрь 2022 года и доплаты компенсации, выплачиваемой руководителю организации при прекращении трудового договора, они в данной части приняты с нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможны восстановление и защита нарушенных прав и законных интересов заявителя жалобы, что согласно статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены в указанной части обжалуемых судебных постановлений с направлением дела в отмененной части на новое рассмотрение в суд первой инстанции инстанции. В остальной части судебные постановления подлежат оставлению без изменения.
Руководствуясь статьями 379.6, 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции
О П Р Е Д Е Л И Л А:
решение Гагаринского районного суда города Москвы от 16 февраля 2023 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 сентября 2023 года отменить в части разрешения исковых требований ФИО1 к Администрации городского округа Краснознаменск Московской области, муниципальному унитарному предприятию водопроводно-канализационного хозяйства «Водоканал» о взыскании задолженности по заработной плате в виде недоплаченной ежемесячной премии за сентябрь и октябрь 2022 года и доплаты компенсации, выплачиваемой руководителю организации при прекращении трудового договора.
В отмененной части направить дело на новое рассмотрение в Гагаринский районный суд города Москвы.
В остальной части решение Гагаринского районного суда города Москвы от 16 февраля 2023 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 сентября 2023 года оставить без изменения, кассационную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи
