ВОСЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
№ 88-18745/2020
О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
г. Кемерово 24 декабря 2020 г.
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе
председательствующего Шефер И.А.,
судей Кожевниковой Л.П. и Богдевич Н.В.,
с участием прокурора восьмого отдела (кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Трифоновой М.К.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №24RS0028-01-2020-000131-14 (2-888/2020) по иску Берестову Н.А. к Краевому государственному автономному учреждению культуры «Красноярский театр юного зрителя» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
по кассационной жалобе Краевого государственного автономного учреждения культуры «Красноярский театр юного зрителя» на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 29 июля 2020 г.
Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Шефер И.А., объяснения Берестовой Н.А., возражавшей против удовлетворения кассационной жалобы, заключение прокурора восьмого отдела (кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Трифоновой М.К., полагавшей кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции
установила:
Берестова Н.А. обратилась в суд с иском к Краевому государственному автономному учреждению культуры «Красноярский театр юного зрителя» (далее – КГАУК «Красноярский театр юного зрителя») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований указала на то, что с 3 октября 2017 г. по 16 января 2020 г. она работала у ответчика в должности администратора в отделе по работе со зрителями. 16 января 2020 г. была уволена в связи совершенным 18 декабря 2019 г. прогулом. Считает увольнение незаконным, поскольку уведомила работодателя о переносе выходного дня, написав 15 декабря 2019 г. в общем рабочем чате на имя и.о. главного администратора уведомление о том, что она (Берестова) отработает в свой выходной день 16 декабря 2019 г. и возьмет отгул 18 декабря 2019 г. Возражений на уведомление не поступило, в связи с чем 18 декабря 2019 г. истец не вышла на работу. Такие уведомления в общем рабочем чате об изменении графика практикуются всеми сотрудниками театра. 19 декабря 2019 г. истец продолжила исполнять должностные обязанности. 26 декабря 2019 г. истец была ознакомлена с уведомлением о необходимости дачи письменных объяснений и актом об отсутствии на рабочем месте. 27 декабря 2019 г. она представила объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте. За период работы нарушений трудовой дисциплины не имела, к дисциплинарной ответственности не привлекалась. Кроме того, на нее оказывалось давление с целью освобождения рабочего места для последующего трудоустройства Ярковой А.В.
Просила признать увольнение по основаниям, предусмотренным подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановить ее на работе в КГАУК «Красноярский театр юного зрителя» в должности администратора по работе со зрителями, взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула в размере 68 774,14 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
Решением Кировского районного суда г. Красноярска от 4 марта 2020г. в удовлетворении исковых требований Берестовой Н.А. отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 29 июля 2020 г. решение суда первой инстанции отменено, принято по делу новое решение, которым постановлено:
Признать незаконным увольнение Берестову Н.А. с должности администратора по работе со зрителями Краевого государственного автономного учреждения культуры «Красноярский театр юного зрителя» на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить Берестову Н.А. на работе в Краевом государственном автономном учреждении культуры «Красноярский театр юного зрителя» в должности администратора по работе со зрителями с 17 января 2020 г. Решение о восстановлении Берестовой Н.А. на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с Краевого государственного автономного учреждения культуры «Красноярский театр юного зрителя» в пользу Берестову Н.А. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 267 792,91 руб., денежную компенсацию морального вреда в размере 3000 руб.
Взыскать с Краевого государственного автономного учреждения культуры «Красноярский театр юного зрителя» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6177,93 руб.
В поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции кассационной жалобе представителем КГАУК «Красноярский театр юного зрителя» Николаенко Е.В. ставится вопрос об отмене апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 29 июля 2020 г., как незаконного.
На кассационную жалобу Берестовой Н.А. и прокуратурой Красноярского края принесены письменные возражения.
На основании части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и возражений на нее, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции находит жалобу не подлежащей удовлетворению.
Судом установлено и следует из материалов дела, что Берестова Н.А. с 3 октября 2017 г. по 16 января 2020 г. состояла в трудовых отношениях с КГАУК «Красноярский театр юного зрителя» в должности администратора в отделе по работе со зрителями.
Приказом ответчика от 16 января 2020 г. от №-лс Берестова Н.А. была уволена с занимаемой должности 16 января 2020 г. за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Из содержания приказа следует, что Берестова Н.А. отсутствовала на рабочем месте 18 декабря 2019 г. с 11-00 часов до 18-00 часов, то есть в течение всего рабочего дня, установленного графиком администраторов на период с 1 декабря 2019 г. по 31 декабря 2019 г., с которым она ознакомлена. Учитывая, что Берестова Н.А. не привлекалась работодателем к работе в ее выходной день 16 декабря 2019 г., у нее отсутствовали служебные поручения в этот день, изменение графика работы находится в компетенции работодателя, и не было ей согласовано, отсутствие истца на работе 18 декабря 2019 г. признано прогулом.
Основанием приказа указано: докладная от 20 декабря 2019 г., объяснительная Берестовой Н.А., акт об отсутствии работника на рабочем месте от 18 декабря 2019 г., трудовой договор от 3 октября 2017г. №, правила внутреннего трудового распорядка КГАУК «Красноярский театр юного зрителя», график администраторов на период с 1 декабря 2019 г. по 31 декабря 2019 г.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о признании незаконным увольнения на основании данного приказа, восстановлении на работе и взыскании соответствующих выплат, суд первой инстанции пришел к выводу о доказанности работодателем факта отсутствия истца на рабочем месте в течение всего рабочего дня 18 декабря 2019 г. без уважительных причин, что является прогулом, а также соблюдения работодателем порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, соразмерности избранной меры дисциплинарного взыскания совершенному истцом проступку.
Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из положений статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрено предоставление работнику, отработавшему в выходной день, другого дня отдыха по согласованию с работодателем, и не принял во внимание представленные истцом доказательства извещения администратора в рабочем чате о предоставлении отгула, в качестве подтверждения общепринятого в организации ответчика порядка.
Кроме того, суд указал, что руководителем КГАУК «Красноярский театр юного зрителя» является директор Кочорашвили Н.Г., при этом истец не представила доказательства согласования работодателем предоставления ей дня отдыха 18 декабря 2019 г. за работу в выходной день 16 декабря 2019г., а также доказательства выхода ее на работу 16 декабря 2019 г. в выходной день с согласия работодателя.
Также суд оценил сообщение истцом о причинах своей неявки на работу путем текстового сообщения в чате мессенджера, на которое не было получено согласие законного представителя работодателя, как ненадлежащий, вопреки установленному порядку способ согласования работником предоставления ему выходного дня.
Принимая во внимание, что работодателем не было согласовано предоставление истцу отгула 18 декабря 2019 г., с учетом отсутствия у ответчика обязанности его предоставления в желаемый работником день, при наличие основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия является справедливой и обоснованной, поскольку работником допущено грубое нарушение трудовых обязанностей, при применении меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения, работодателем было учтено имевшее ранее поведение работника Берестовой Н.А., допускавшей опоздания на работу, что отражено в докладной и.о. главного администратора Кузнецова И.Г. от 24 декабря 2019 г.
Суд апелляционной инстанции, признавая верным по существу вывод суда первой инстанции о доказанности совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула, не согласился с выводом суда о законности увольнения Берестовой Н.А., учитывая конкретные обстоятельства проступка, степень вины работника, требования части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации.
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции при рассмотрении настоящего дела указанных оснований для отмены судебного постановления не усмотрела, рассмотрение произведено в пределах доводов кассационной жалобы.
В силу положений подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с подпунктом «д» пункта 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарного взыскания предусмотрен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).
Как разъяснено в пункте 53 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал на то, что, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. №75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. №1288-О, от 23 июня 2015 г.№1243-О, от 26 января 2017 г.№33-О и др.).
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Суд апелляционной инстанции, оценив действия истца, в том числе по извещению непосредственного руководителя через чат и выхода накануне на работу в выходной день для завершения отчета (Берестова Н.А. находилась на работе в свой выходной день 16 декабря 2019г. с 12-10 часов до 21-30 часов), о его последующей замене на рабочий день 18 декабря 2019 г. как не свидетельствующие о грубом пренебрежении Берестовой Н.А. требованиями трудовой дисциплины, самовольном, без какого-либо предупреждения работодателя, неявки на работу в рабочий день, тем самым пришел к выводу о том, что при увольнении Берестовой Н.А. ответчиком не были учтены такие принципы дисциплинарной ответственности как справедливость, соразмерность и гуманизм, поскольку избранная мера взыскания не соответствует тяжести совершенного истцом проступка и обстоятельствам, при которых он был совершен, работодателем не учтено предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
При указанных обстоятельствах суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что правовых оснований для применения к истцу крайней меры дисциплинарной ответственности работника, у работодателя не имелось.
При этом судом апелляционной инстанции установлено, что до совершения истцом проступка 18 декабря 2019 г. истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась, работала у ответчика с 3 октября 2017 г., то есть более двух лет, доказательства нарушения привычного ритма работы учреждения в результате неявки истца на работу 18 декабря 2019 г., стороной ответчика не представлены.
В этой связи суд апелляционной инстанции пришел к верному выводу, что решение суда подлежит отмене с принятием по делу нового решения о признании незаконным увольнения Берестовой Н.А. с должности администратора по работе со зрителями КГАУК «Красноярский театр юного зрителя» на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации 16 января 2020 г., восстановлении Берестовой Н.А. на работе в КГАУК «Красноярский театр юного зрителя» в прежней должности с 17 января 2020 г. и удовлетворении соответствующих требований.
Суд апелляционной инстанции правильно руководствовался в том числе статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в том числе работодателю предписано при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Доводы жалобы о том, что при увольнении Берестовой Н.А. работодателем учитывалось предшествующее поведение работника, не являются основанием для отмены оспариваемого судебного акта.
Выводы суда апелляционной инстанции соответствуют положениям норм материального права, регулирующим спорные правоотношения сторон, сделаны на основании совокупности проанализированных судом доказательств и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение по делу.
Выводы суда апелляционной инстанции являются мотивированными, судом учтены положения процессуального законодательства об относимости и допустимости доказательств (статьи 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), в обжалуемом судебном постановлении отражены результаты оценки доказательств с приведением мотивов, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов судов, другие доказательства отвергнуты судами, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими, что соответствует положениям части 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда считает, что доводы кассационной жалобы не влекут отмену по существу правильных судебных постановлений, поскольку выражают несогласие с выводами суда апелляционной инстанции, направлены на переоценку собранных по делу доказательств и установленных обстоятельств, что в силу статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является недопустимым в суде кассационной инстанции.
Положения статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, находясь в системной связи с другими положениями главы 41 данного Кодекса, регламентирующими производство в суде кассационной инстанции, предоставляют суду кассационной инстанции при проверке судебных постановлений право оценивать лишь правильность применения нижестоящими судами норм материального и процессуального права и не позволяют ему непосредственно исследовать доказательства и устанавливать фактические обстоятельства дела, подменяя тем самым суды первой и второй инстанций, которые самостоятельно исследуют и оценивают доказательства, устанавливают фактические обстоятельства дела на основе принципов состязательности, равноправия сторон и непосредственности судебного разбирательства.
Определение же наличия (или отсутствия) оснований для пересмотра вынесенных по конкретному делу судебных постановлений осуществляется соответствующим судом кассационной инстанции, который должен установить, являются ли обстоятельства, приведенные в кассационной жалобе в качестве оснований для изменения или отмены судебных постановлений, достаточными для отступления от принципа правовой определенности и стабильности вступивших в законную силу судебных актов, а их отмена (изменение) и ее правовые последствия - соразмерными допущенным нарушениям норм материального и (или) процессуального права.
Поскольку доводы кассационной жалобы не свидетельствуют о допущенных судом апелляционной инстанции нарушениях норм материального и норм процессуального права, повлиявших на исход дела, оснований для отмены обжалуемого апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 29 июля 2020 г. не имеется.
Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции
определила:
апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 29 июля 2020 г. оставить без изменения, кассационную жалобу Краевого государственного автономного учреждения культуры «Красноярский театр юного зрителя» – без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи
