ВОСЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
№ 88-17388/2022
О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
г. Кемерово 20 сентября 2022 г.
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе
председательствующего Латушкиной С.Б.,
судей Новожиловой И.А., Леонтьевой Т.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1651/2021 (УИД 54RS0009-01-2021-001710-12) по иску Швадленко Татьяны Николаевны к Государственному бюджетному учреждению Новосибирской области «Агентство поддержки молодежных инициатив» об устранении нарушений по изменению условий трудового договора, восстановлении прежних условий труда, перерасчете заработной платы,
по кассационной жалобе Швадленко Татьяны Николаевны на решение Советского районного суда г. Новосибирска от 28 декабря 2021 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 28 апреля 2022 г.
Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Новожиловой И.А., выслушав объяснения представителя Государственного бюджетного учреждения Новосибирской области «Агентство поддержки молодежных инициатив» по доверенности Баженовой Татьяны Владимировны, возражавшей против удовлетворения кассационной жалобы,
судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции
установила:
Швадленко Татьяна Николаевна (далее по тексту – Швадленко Т.Н.) обратилась в Советский районный суд г. Новосибирска с иском к Государственному бюджетному учреждению Новосибирской области «Агентство поддержки молодежных инициатив» (далее по тексту – ГБУ Новосибирской области «Агентство поддержки молодежных инициатив») об устранении нарушений по изменению условий трудового договора от 1 октября 2020 г. № 30, восстановлении прежних условий труда в должности гардеробщика в соответствии с трудовым договором от 1 октября 2020 г. № 30, перерасчете заработной платы за период с 11 января 2021 г. по 30 апреля 2021 г., исходя из заработной платы 7 450 рублей.
К участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привечена Государственная инспекция труда Новосибирской области.
Решением Советского районного суда г. Новосибирска от 28 декабря 2021 г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 28 апреля 2022 г., в удовлетворении исковых требований Швадленко Т.Н. отказано.
Швадленко Т.Н. обратилась в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции с кассационной жалобой, в которой, ссылаясь на незаконность и необоснованность судебных постановлений судов первой и апелляционной инстанций, просит решение Советского районного суда г. Новосибирска от 28 декабря 2021 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 28 апреля 2022 г. отменить, принять новое решение. Подробно доводы изложены в кассационной жалобе.
Швадленко Т.Н., Государственная инспекция труда Новосибирской области, надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явились, что в соответствии с частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не является препятствием для рассмотрения дела в их отсутствие.
В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (статья 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Проверив законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, судебная коллегия не находит оснований для их отмены или изменения.
Как установлено судами и следует из материалов дела, Швадленко Т.Н. состояла в трудовых отношениях с ГБУ Новосибирской области «Центр молодежного творчества».
Распоряжением Правительства Новосибирской области от 23 июня 2020 г. № 238-рп принято решение о реорганизации ГБУ Новосибирской области «Агентство поддержки молодежных инициатив» путем присоединения к ответчику таких юридических лиц, как ГБУ Новосибирской области «Дом молодежи», ГБУ ДО Новосибирской области «Центр культуры учащейся молодежи», а также ГБУ Новосибирской области «Центр молодежного творчества», в связи с этим от ГБУ Новосибирской области «Центр молодежного творчества» ответчиком получено согласие на увольнение по пункту 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в порядке перевода гардеробщика Швадленко Т.Н.
Увольнение Швадленко Т.Н. из ГБУ Новосибирской области «Центр молодежного творчества» в порядке перевода в ГБУ Новосибирской области «Агентство поддержки молодежных инициатив» оформлено 30 сентября 2020 г.
1 октября 2020 г. между Швадленко Т.Н. и ГБУ Новосибирской области «Агентство поддержки молодежных инициатив» в порядке перевода на неопределенный срок был заключен трудовой договор № 30, по условиям которого Швадленко Т.Н. выполняет работу по должности гардеробщик в отделе технического и хозяйственного обеспечения, расположенного по адресу: г. Новосибирск, пр. Строителей, 21.
Местонахождение рабочего места Швадленко Т.Н. не изменилось.
Согласно пунктам 1.4, 4.1, 5.1, 5.2, 5.3, 5.4 указанного трудового договора работа по настоящему договору является для работника основной, работнику установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями - суббота и воскресенье. За выполнение трудовых обязанностей работнику была установлена заработная плата в размере должностного оклада в сумме 7 450 рублей, районный коэффициент в размере 1,25 на все виды выплат, а также ежемесячная надбавка за продолжительность непрерывной работы в размере 10% от должностного оклада согласно Положению об оплате труда и выплаты стимулирующего характера в пределах базового фонда оплаты труда в соответствии с Положением об оплате труда работников учреждения за качественные показатели деятельности учреждения до 65% к окладу.
До 1 октября 2020 г. в ГБУ Новосибирской области «Агентство поддержки молодежных инициатив» должности гардеробщика отсутствовали в связи с тем, что ответчик не проводил какие-либо массовые мероприятия с гражданами, какие проводило присоединенное юридическое лицо ГБУ Новосибирской области «Центр молодежного творчества».
Согласно выписке из ЕГРЮЛ реорганизация ГБУ Новосибирской области «Агентство поддержки молодежных инициатив» путем присоединения к ответчику ГБУ Новосибирской области «Центр молодежного творчества» была завершена 8 октября 2020 г.
24 ноября 2020 г. ГБУ Новосибирской области «Центр молодежного творчества» истцу было вручено уведомление от 19 ноября 2020 г. об изменении с 20 января 2021 г. условий трудового договора в связи с организационными изменениями и корректным отражением отработанного времени и установлении сменного режима работы два дня работы через два дня выходных в режиме неполного рабочего времени 20 часов в неделю с 16-00 до 21-00. В уведомлении также указано, что такие изменения в условиях труда повлекут изменения условий трудового договора в части режима рабочего времени и времени отдыха, а также оплаты труда пропорционально отработанному времени. При согласии на работу в новых условиях истцу предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, а также разъяснено, что в случае отказа от работы в новых условиях, истцу предлагаются определенные имеющиеся свободные вакантные должности, соответствующие квалификации Швадленко Т.Н. Также в уведомлении указано, что в случае отказа от предложения работы в новых условиях и отказа от перевода на предложенную вакантную должность по истечении двух месяцев со дня ознакомления с настоящим уведомлением трудовой договор с истцом будет прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
4 декабря 2020 г. Швадленко Т.Н. вновь было вручено уведомление от 2 декабря 2020 г. об изменении с 30 января 2021 г. условий трудового договора в связи с организационными изменениями и корректным отражением отработанного времени и установлении сменного режима работы 2 дня работы через два дня выходных в режиме неполного рабочего времени 20 часов в неделю с 16-00 до 21-00. В уведомлении указано, что такие изменения в условиях труда повлекут изменения условий трудового договора в части режима рабочего времени и времени отдыха, а также оплаты труда исходя из должностного оклада, ставки заработной платы в размере 7 450 рублей пропорционального отработанному времени 20 часов в неделю, все остальные условия оплаты труда остаются без изменений. При согласии на работу в новых условиях истцу предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, а также разъяснено, что в случае отказа от работы в новых условиях, истцу предлагаются определенные имеющиеся свободные вакантные должности у ответчика. Также в уведомлении указано, что в случае отказа от продолжения работы в новых условиях и отказа от перевода на предложенную вакантную должность по истечении двух месяцев со дня ознакомления с настоящим уведомлением трудовой договор с истцом будет прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
11 января 2021 г. между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору от 1 октября 2020 г. № 30, согласно которому пункты 1.4, 4.1, 4.2, 5.1 трудового договора изложены в новой редакции: работа по настоящему договору является для работника основной на 0,5 ставки; работнику устанавливается сменный режим рабочего времени согласно графику сменности два дня через два дня с 16-00 до 21-00; за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере: должностной оклад, ставка заработной платы 7 450 рублей в месяц, на 0,5 ставки должностной оклад 3 725 рублей. Остальные условия трудового договора от 1 октября 2020 г. № 30 остаются неизменными и обязательными для исполнения сторонами.
4 марта 2021 г. Швадленко Т.Н. с работодателем было подписано дополнительное соглашение от 1 февраля 2021 г. к трудовому договору от 1 октября 2020 г. № 30, согласно которому пункт 5.4 трудового договора изложен в новой редакции: работнику производятся выплаты стимулирующего характера в пределах базового фонда оплаты труда в соответствии с Положением об оплате труда работников учреждения за качественные показатели деятельности учреждения до 110% к окладу 3 725 рублей.
Швадленко Т.Н., указав, что ответчиком в нарушение статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации не соблюден порядок внесения изменений в трудовой договор, а именно перед направлением уведомления необходимо было издать приказ по основной деятельности, где должны быть четко отражены причины организационного и технологического характера и почему невозможно сохранить прежние условия трудового договора, обратилась в суд настоящим иском.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 15, 16, 67, 74, 77 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в пункте 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходил из того, что после принятия на работу из ГБУ Новосибирской области «Центр молодежного творчества» истца и присоединения к ответчику ГБУ Новосибирской области «Центр молодежного творчества» потребовалось изменение по инициативе работодателя условий труда гардеробщиков, в том числе истца, в части изменения рабочего времени, выходных дней и как следствие условий оплаты труда. Изменяя условия оплаты труда, работодатель не нарушил прав работника, поскольку истец получает у ответчика заработную плату, исходя из установленного должностного оклада за фактически отработанное время, что не противоречит Трудовому кодексу Российской Федерации. Подписав дополнительные соглашения к трудовому договору, Швадленко Т.Н. согласилась работать в измененных условиях. Дополнительное соглашение от 1 февраля 2021 г., подписанное Швадленко Т.Н. 4 марта 2021 г., ее прав не нарушает, поскольку устанавливает более высокий размер выплат стимулирующего характера по сравнению с ранее установленным трудовым договором размером.
Также суд пришел к выводу о пропуске Швадленко Т.Н. срока обращения в суд с требованиями об устранении нарушений по изменению условий трудового договора и восстановлению прежних условий труда в должности гардеробщика в соответствии с трудовым договором, о применении которого было заявлено ответчиком.
При этом суд исходил из того, что о нарушении трудовых прав Швадленко Т.Н. узнала не позднее 11 января 2021 г., при подписании дополнительного соглашения к трудовому договору, трехмесячный срок для обращения в суд, установленный частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, истек 11 апреля 2021 г., вместе с тем, с исковым заявлением в суд посредством почтовой связи она обратилась 2 июня 2021 г., то есть с пропуском установленного законом срока, доказательств уважительных причин пропуска срока суду не представила.
Проверяя законность решения суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции с выводами суда и их правовым обоснованием согласился.
Отклоняя доводы апелляционной жалобы истца о том, что 0,5 ставки не может быть ниже 7 950 рублей, поскольку МРОТ по Новосибирской области с учетом районного коэффициента составляет 15 900 рублей, суд апелляционной инстанции указал, что в соответствии со статьей 1 Федерального закона от 29 декабря 2020 г. № 473-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» минимальный размер оплаты труда с 1 января 2021 г. установлен в размере 12 792 рублей в месяц. Соответственно заработная плата работника, отработавшего половину месячной нормы, не может быть ниже 6 396 рублей.
Трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере менее минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата без включения районного коэффициента и процентной надбавки за непрерывный стаж работы будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Сославшись на расчетные листки за 2021 г., суд апелляционной инстанции указал, что сумма начисленной заработной платы за январь составила 11 679,39 рублей, при этом оклад составил 3 725 рублей, месячная премия - 2 188,44 рублей, стимулирующая надбавка - 2 346,75 рублей, что в общей сумме составляет 8 260,19 рублей. Таким образом, общая сумма начисленной заработной платы без учета районного коэффициента, оплаты за стаж, с учетом работы на 0,5 ставки, превышает сумму минимального размера оплаты труда 6 396 рублей. За февраль - апрель 2021 г. размер начисленной заработной платы, состоящей из оклада 3 725 рублей, месячной премии, стимулирующей надбавки, также превышает 0,5 величины минимального размера оплаты труда. Нарушений в части соответствия заработной платы Швадленко Т.Н. минимальному размеру оплаты труда судом апелляционной инстанции не установлено.
Отклоняя ссылку истца на незаконность изменения ответчиком размера заработной платы, суд апелляционной инстанции указал, что у Швадленко Т.Н. изменилась норма рабочего времени, с 40 часов в неделю до 20 часов в неделю, при этом она условий трудового договора о работе на 0,5 ставки, нормы рабочего времени 20 часов в неделю не оспаривала, дополнительное соглашение в указанной части не обжаловала, фактически полную норму рабочего времени не отрабатывала, следовательно ее требования о необходимости сохранения прежнего заработка, начисляемого на оклад за 40-часовую рабочую неделю не соответствуют закону. Размер должностного оклада в сумме 7 450 рублей установлен в соответствии с Приказом Минтруда и соцразвития Новосибирской области от 13 июня 2019 г. № 620 «Об утверждении размеров должностных окладов по общеотраслевым должностям руководителей, специалистов и служащих, окладов по общеотраслевым профессиям рабочих, должностных окладов по должностям, трудовые функции, квалификационные требования и наименование по которым установлены в соответствии с профессиональными стандартами».
Суд апелляционной инстанции отметил, что судом дана надлежащая оценка обстоятельствам изменения условий труда, связанным с реорганизацией юридических лиц, приведением условий трудового договора гардеробщика в соответствие с режимом работы, деятельностью юридического лица.
Отклоняя доводы апелляционной жалобы о несогласии с выводом суда о пропуске срока давности обращения в суд, поскольку истец оспаривает размер заработной платы, указанный в дополнительном соглашении к трудовому договору, а не приказ о переводе, как необоснованный, суд апелляционной инстанции указал, что вывод суда о пропуске срока на обращение в суд без уважительных причин, основан на установленных обстоятельствах, имеющих значение для решения этого вопроса. Поскольку перерасчет заработной платы связан с трудовыми правоотношениями, является производным от требований об устранении нарушений по изменению условий трудового договора от 1 октября 2020 г. № 30, к указанному требованию обоснованно применен трехмесячный срок обращения в суд.
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований не согласиться с выводами судов первой и апелляционной инстанций.
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Согласно части 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Работником, в силу части 2 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации, является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (часть 4 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).
В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В частях 1 и 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
По общему правилу, установленному статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Исследовав юридически значимые обстоятельства, оценив имеющиеся в материалах дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, в соответствии с требованиями трудового законодательства, правильно истолковав и применив к спорным отношениям нормы материального права, суды обоснованно исходили из того, что работодателем нарушения прав Швадленко Т.Н. не допущено, изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных условий труда вследствие реорганизации ГБУ Новосибирской области «Агентство поддержки молодежных инициатив» путем присоединения к нему иных юридических лиц (ГБУ Новосибирской области «Дом молодежи», ГБУ ДО Новосибирской области «Центр культуры учащейся молодежи», ГБУ Новосибирской области «Центр молодежного творчества»), в связи с чем, работодатель вправе был изменить условия трудового договора заключенного с Швадленко Т.Н., уведомив ее в письменной форме не позднее чем за два месяца, данное требование ответчиком было исполнено, соответствующие дополнительные соглашения сторонами подписаны без возражений.
Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, раскрывающей содержание основных понятий, используемых при регулировании оплаты труда, заработной платой (оплатой труда работника) признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая).
Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
Согласно части 3 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В силу статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть первая) для работников, работающих на его территории, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета (часть вторая); размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в нем (часть третья) и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (часть четвертая); месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 данного Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой статьи 133.1 данного Кодекса, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что таким работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности) (часть одиннадцатая).
С учетом приведенных норм права и установленных обстоятельств, вывод суда апелляционной инстанции о том, что трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере ниже минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, является правильным.
Доводы кассационной жалобы Швадленко Т.Н. о нарушении ее трудовых прав на оплату труда, исходя из размера должностного оклада, который ниже минимального размера оплаты труда, не могут быть принты во внимание. Суд апелляционной инстанции обоснованно указал, что, исходя из определения заработной платы, сформулированного в части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, величина минимального размера оплаты труда включает в себя не только тарифную ставку, должностной оклад, но и стимулирующие и компенсационные выплаты, федеральным законодателем предусмотрено в качестве обязательного единственное условие, что заработная плата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, при этом допускается установление тарифной ставки, оклада (должностного оклада) ниже данного размера, так как основным назначением минимального размера оплаты труда в системе действующего правового регулирования является обеспечение месячного дохода работника, отработавшего норму рабочего времени, на предусмотренном законом уровне.
Установление в дополнительном соглашении к трудовому договору от 11 января 2021 г. № 1 должностного оклада на 0,5 ставки в размере 3 725 рублей, учитывая получение истцом ежемесячно заработной платы, включающей доплаты, стимулирующие надбавки, которые в совокупности с окладом значительно превышают минимальный размер оплаты труда, не нарушает прав истца на справедливую оплату труда.
Также обоснованными следует признать выводы судов о пропуске Швадленко Т.Н. по требованию о неполной выплате заработной платы, срока обращения в суд.
В статье 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
В части 1 статьи 391 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
В абзаце 5 пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд. В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.
В абзаце 3 пункта 16 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).
В абзаце 5 пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Суд первой инстанции, с выводом которого согласился суд апелляционной инстанции, установив по результатам оценки имеющихся в материалах дела доказательств, что о нарушении своего права Швадленко Т.Н. узнала не позднее 11 января 2021 г. при подписании дополнительного соглашения, вместе с тем, с вышеуказанными исковыми требованиями обратилась в суд лишь 2 июня 2021 г., требование о взыскании заработной платы является производным от основного требования об устранении нарушений по изменению условий трудового договора, пришел к обоснованному выводу о пропуске Швадленко Т.Н. установленного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации трехмесячного срока, при этом уважительных причин пропуска указанного срока, которые бы препятствовали либо затрудняли возможность обратиться в суд за разрешением спора, в течение установленного законом срока, представлено не было.
Кроме того, основанием к отказу в иске явилось признание судами заявленных требований о взыскании невыплаченной заработной платы необоснованными по существу.
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает, что фактические обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены судами первой и апелляционной инстанции на основании полного, всестороннего и объективного исследования имеющихся в деле доказательств, с учетом всех доводов и возражений участвующих в деле лиц, выводы судов первой и апелляционной инстанций надлежащим образом мотивированы, соответствуют установленным по делу фактическим обстоятельствам и представленным доказательствам, основаны на правильном применении норм материального права.
Доводы кассационной жалобы Швадленко Т.Н. не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судами при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебных постановлений по существу, влияли на их обоснованность и законность, либо опровергали выводы судов являются процессуальной позицией истца, основаны на субъективной оценке фактических обстоятельств дела, и не свидетельствуют о том, что при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанций были допущены нарушения, влекущие отмену обжалуемых судебных постановлений.
Нарушений норм материального или процессуального права, являющихся основанием для отмены судебных постановлений (статья 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебной коллегией не установлено.
Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции
определила:
решение Советского районного суда г. Новосибирска от 28 декабря 2021 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 28 апреля 2022 г. оставить без изменения, кассационную жалобу Швадленко Татьяны Николаевны - без удовлетворения.
Председательствующий С.Б. Латушкина
Судьи И.А. Новожилова
Т.В. Леонтьева
