63RS0031-01-2022-005017-65
ШЕСТОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
№ 88-15508/2023
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
кассационного суда общей юрисдикции
17 августа 2023 года г. Самара
Судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего Непопалова Г.Г.,
судей Петровой И.И., Кириченко А.Д.,
рассмотрев в открытом судебном заседании кассационную жалобу Общества с ограниченной ответственностью «Карьера» на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 7 марта 2023 года по гражданскому делу № 2-3867/2022 по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Карьера» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок и взыскании компенсации морального вреда,
Заслушав доклад судьи Кириченко А.Д., пояснения истца ФИО1, проверив материалы дела, судебная коллегия
установила:
Истец ФИО1 обратился в суд с названным иском к ответчику ООО КАРЬЕРА», в котором указал, что между истцом и ответчиком был заключен срочный трудовой договор № 344 от 14.05.2021 г., согласно которому истец приступил к работе в ООО «Х.» в должности оператора автоматических линий с 17.05.2022 г. и был уволен 16.02.2022 г. После этого был заключен между сторонами 16.02.2022 г. срочный трудовой договор № 187, согласно которому истец приступил к работе 17.02.2022 года по той же должности в ООО «Х.» и был уволен 05.04.2022 г. Фактически истец продолжал непрерывно выполнять ту же самую трудовую функцию, связанную с основным видом деятельности предприятия, в том же цехе и на той же производственной линии, изготавливая те же самые детали.
05.04.2022 года работодатель расторг договор в связи с истечением срока его действия. Работнику было вручено уведомление от 31.03.2022 г. Истец полагает, что работодатель при заключении с ним срочного трудового договора изначально был осведомлен о постоянном характере расширения объема производства или объема оказываемых услуг, превышающем 9 месяцев и не имел оснований для заключения срочного трудового договора. Заключение трудового договора было произведено с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, что прямо запрещено законом - частью 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец не согласен с увольнением. Указывает, что после прекращения срочного трудового договора работодатель не предложил перейти на постоянную вакансию. Просит признать трудовой договор с ООО «КАРЬЕРА» от 14 мая 2021 года заключенным на неопределенный срок, увольнение от 05.04.2022 г. считать сокращением персонала, и взыскать с ответчика в его пользу выходное пособие в соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 178 ТК РФ в размере 36 888 рублей, компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, с 05.04.2022 года по 31.05.2022 года - 33 864 руб., компенсацию морального вреда в размере 35 000 рублей.
Решением Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 22 сентября 2022 года в удовлетворении исковых требований ФИО1 было отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 7 марта 2023 года решение Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 22 сентября 2022 года отменено, принято новое решение, которым исковые требования ФИО1 удовлетворены.
Суд апелляционной инстанции признал срочный трудовой договор от 14 мая 2021 года № 344 между ООО «Карьера» и ФИО1 заключенным на неопределенный срок.
Взыскал с ООО «Карьера» в пользу ФИО1 выходное пособие в соответствии с частью 1 и частью 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации - 36 888 рублей, денежную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении с 05 апреля 2022 года по 31 мая 2022 года - 33 864 рублей, компенсацию морального вреда - 35 000 рублей.
В кассационной жалобе ответчик ООО «Карьера» оспаривая правомерность выводов суда апелляционной инстанции относительно отсутствия права заключить срочный трудовой договор с истцом и о бессрочном характере трудовых правоотношений, просит о его отмене, оставить в силе решение суда первой инстанции.
В судебном заседании истец ФИО1 возражал против удовлетворения жалобы по мотивам, изложенным в письменных возражениях.
Представитель ответчика ООО «Карьера» не присутствовал. Заявленные ответчиком ходатайства об отложении судебного заседания и о приобщении к материалам дела дополнительных документов судебной коллегией отклоняются ввиду отсутствия оснований для отложения, а также отсутствия у суда кассационной инстанции права исследовать и приобщать дополнительные доказательства.
Заявленное представителем ответчика ходатайство об организации видео конференц-связи определением суда оставлено без удовлетворения.
Третье лицо ООО «Х.» явку представителя не обеспечило, извещено надлежащим образом.
Дело рассмотрено в отсутствие ответчика и третьего лица в соответствии с положениями статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Проверив материалы дела в пределах доводов кассационной жалобы, обсудив указанные доводы, судебная коллегия не находит оснований для отмены апелляционного определения по следующим основаниям.
В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции является несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом апелляционной инстанции по делу допущено не было.
Судом установлено и из материалов дела следует, что 24.09.2019 г. между ООО «КАРЬЕРА», именуемым «Агентство» и ООО «Х.», именуемым «Клиент» (клиент) заключен договор о предоставлении труда работников (персонала).
Согласно п.1.1 договора, Клиент поручает, а Агентство обязуется оказать Клиенту возмездные услуги по предоставлению труда работников (персонала) путем направления временно своих работников, с которыми у Агентства заключены трудовые договоры, с их согласия к Клиенту для выполнения этими работниками, определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем Клиента. Клиент обязуется принять и оплатить Агентству услуги по предоставлению труда работников и использовать труд направленных к нему работников в своих интересах, в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными между работником и Агентством.
В соответствии с п.1.2 указанного выше договора от 24 сентября 2019 года, Агентство оказывает услуги Клиенту путем направления временно своих работников с их согласия к клиенту для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем Клиента, на территории Клиента, в следующих случаях:
- для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
- для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- в целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения, одиноких многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы).
Согласно п. 7.1. договора, настоящий договор вступает в силу с даты его подписания и действует до тех пор, пока одна из сторон не потребует его прекращения в порядке, установленном п. 7.2 настоящего договора.
14 мая 2021г. между ООО «КАРЬЕРА» и ФИО1 заключен срочный трудовой договор № 344.
Согласно пункту 1.2 трудового договора от 14 мая 2021 г. трудовой договор заключен для выполнения определенной работы, связанной с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг, завершение которой не может быть определено конкретной датой.
Согласно п.1.3 трудового договора работник принимается на работу на должность оператора автоматических и полуавтоматических линий станков и установок 3 разряда для выполнения работ по обработке и сборке деталей на автоматических и полуавтоматических линиях станков и установок, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг.
Согласно п.1.5 трудового договора дата начала работы -17 мая 2021 года.
В соответствии с п.1.6 указано, что трудовой договор действует до окончания заведомо определенной работы у ООО «Х.». Основанием окончания заведомо определенной работы является уведомление ООО «Х.».
14 мая 2021 года между ООО «КАРЬЕРА» и истцом ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 14 мая 2021г., в соответствии с которым работник направляется временно для работы у принимающей стороны ООО «Х.» по адресу: <...> здание 3, строение 4, территория ОЭЗ ППТ.
В связи с поступившим от ООО «Х.» уведомлением об отказе от услуг по предоставлению персонала в связи с временным снижением объемов работ на производственном участке, 10.02.2022 года ООО «КАРЬЕРА» вручило ФИО1 под роспись уведомление о предстоящем прекращении 16.02.2022 года трудового договора от 14.05.2021 г. № 344 по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).
Приказом ООО «Карьера» от 15.02.2022 года №363-к/с ФИО1 уволен 16.02.2022 г. на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
В этот же день - 16.02.2022 года между истцом и ответчиком заключен срочный трудовой договор № 187, дата начала работы - 17 февраля 2022 года, местом работы ФИО1 является территория ОЭЗ ППТ, <...> здание 3, строение 4. ФИО1 принят на должность оператора автоматических и полуавтоматических линий станков и установок 4 разряда.
В связи с уведомлением ООО «Х.» № 166 от 30.03.2022 г. об отказе от услуг по предоставлению персонала в связи с временным снижением объемов работ на производственном участке, ООО «КАРЬЕРА» уведомило ФИО1 о прекращении трудового договора № 187 от 16.02.2022 года - 05.04.2022 года.
На основании приказа № 814-к/с от 01.04.2022 г. ФИО1 уволен 05.04.2022 года в связи с истечением срока трудового договора, то есть по основанию, предусмотренному пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Не согласившись с увольнением, 05.04.2022 г. ФИО1 обратился в ООО «КАРЬЕРА» с заявлением, в котором просил признать расторжение договора в связи с сокращением штата, выплатить ему выходное пособие, компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.
Из ответа ООО «Карьера» на обращение ФИО1 следует, что трудовой договор с истцом был заключен на определенный срок до окончания срока заведомо временного расширения производства ООО «Х.». После увольнения все причитающиеся выплаты ФИО1 были произведены.
Разрешая исковые требования истца и отказывая в удовлетворении требований истца, суд первой инстанции исходил из того, что истец был принят на работу в ООО «Карьера» на условиях срочного трудового договора, срок действия которого ограничен до окончания заведомо определенной работы у ООО «Х.», основанием окончания заведомо определенной работы является уведомление ООО «Х.». Суд первой инстанции пришел к выводу, что само по себе неоднократное заключение срочных трудовых договоров с истцом, с учетом положений действующего трудового законодательства, безусловно, не свидетельствует о наличии оснований для признания трудовых договоров заключенными на неопределенный срок. Материалами дела также подтверждается, что ФИО1 был осведомлен о временном характере трудовых отношений, что прямо следует из текста договора, истец, вступая с ответчиком в трудовые отношения, и, заключая срочные трудовые договоры, знал о срочном характере трудовых договоров, согласился на заключение срочного трудового договора, следовательно, истец знал о прекращении трудовых договоров по истечении предусмотренного срока, в том числе и потому, что при заключении с ним срочного трудового договора было указано, что его срок связан со сроком расширения объема оказываемых работ. ФИО1 принимался на работу в ООО «Карьера» в рамках договорных отношений между ООО «КАРЬЕРА» и ООО «Х.». Обстоятельств, указывающих о вынужденном заключении ФИО1 с ООО «КАРЬЕРА» срочного трудового договора, не установлено. Оснований для признания трудового договора от 14 мая 2021 г. заключенным на неопределенный срок не имеется. ФИО1 был уволен с соблюдением требований трудового законодательства.
С указанными выводами суда не согласился суд апелляционной инстанции, признав их постановленными с нарушением норм материального и процессуального права, при неверном определении юридически значимых обстоятельств.
В соответствии с положениями статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия истребовала у ответчика и приняла в качестве новых доказательств:
- заверенную копию Устава ООО «КАРЬЕРА», согласно которому основным видом деятельности Общества являются услуги по обеспечению трудовыми ресурсами предприятий и развитие информационных технологий;
- копию свидетельства о внесении в ЕГРЮЛ ООО «КАРЬЕРА», копию листа записи ЕГРЮЛ в отношении ООО «Карьера»,
- копию уведомления Государственной инспекции труда в Калужской области от 29 ноября 2021 года № АП-7/40 об аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) (внесение сведений в реестр), об отказе в аккредитации, продлении (отказе в продлении), приостановлении (возобновлении), отзыве аккредитации, о внесении изменений в реестр, согласно которому реестровый номер записи ООО «КАРЬЕРА» об аккредитации частного агентства занятости № 13, срок аккредитации ООО «Карьера» с 01 января 2016 года по 31 декабря 2018 года, действие аккредитации данным уведомлением от 29 ноября 2021 года продлено на срок до 29 ноября 2024 года.
Исследовав указанные документы, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что в момент заключения срочного трудового договора с истцом - 14 мая 2021 года у ООО «Карьера» не имелось аккредитации в качестве частного агентства занятости, имеющего право на оказание услуг по предоставлению персонала, в связи с чем, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что ответчик не имел права заключить срочный трудовой договор с истцом в соответствии с положениями части 3 статьи 341.2 Трудового кодекса Российской Федерации.
Проверяя правомерность заключения с истцом срочного трудового договора 14 мая 2021 года № 344 в рамках исполнения ответчиком договора оказания услуг по предоставлению персонала от 24.09.2019 г. между ООО «КАРЬЕРА» и ООО «Х.», с учетом правил, установленных статьями 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2020 года № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.А. ФИО2», а также разъяснениями изложенными в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27.04.2022 года суд апелляционной инстанции исходил из того, что если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам в рамках заключаемых организацией-работодателем с третьими лицами (заказчиками) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.
Суд апелляционной инстанции учел, что 16.02.2022 года прекращен срочный трудовой договор № 344 от 14.05.2021 года о работе истца оператором автоматических и полуавтоматических линий станков и установок 3 разряда и в этот же день заключен с ним заключен новый срочный трудовой договор № 187 о выполнении такой же работы, признав обоснованными доводы истца о неизменном характере трудовой функции и продолжительном характере трудовых правоотношений.
В связи с чем, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что 14 мая 2021 года у ответчика не имелось оснований для заключения с истцом срочного трудового договора о работе в сторонней организации и данный договор, согласно части 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, следует признать заключенным на неопределенный срок, а у ответчика таким образом не имелось возможности его прекращения в связи с истечением срока действия, отменив решение суда первой инстанции.
С учетом установленных по делу обстоятельств, а также в связи с тем, что истец трудоустроился в другую организацию, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что истец подлежал увольнению в порядке сокращения численности или штата работников организации с выплатой установленных частью первой и второй статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также среднемесячного заработка за первый и второй месяцы со дня увольнения в размере 36 888 рублей, а также установленной частью 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации дополнительной компенсации в связи с увольнением до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении за период с 05 апреля 2022 года по 31 мая 2022 года в размере 33 864 рублей.
В связи с нарушением ответчиком трудовых прав истца, в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд апелляционной инстанции взыскал компенсацию морального вреда в размере 35 000 рублей.
Судебная коллегия Шестого кассационного суда общей юрисдикции с выводами суда апелляционной инстанции о том, что ответчик не имел права на заключение с истцом срочного трудового договора и что такой договор следует признать бессрочным соглашается.
С 01.01.2016 года в Трудовой кодекс Российской Федерации введен запрет на заемный труд, под которым понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (часть 1, 2 статьи 56.1 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 5 Федерального закона от 05.05.2014 №116-ФЗ
«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»).
Заемный труд предполагает взаимодействие трех участников: работника, его работодателя и принимающей стороны (организации либо физического лица), в интересах, под управлением и контролем которой работник фактически выполняет обусловленную трудовым договором трудовую функцию.
Исключение из данного запрета составляют случаи труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) в соответствии со статьей 18.1 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».
В соответствии с пунктом 2 статьи 18.1 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», договор о предоставлении труда работников (персонала) является договором, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.
Под осуществлением деятельности по предоставлению труда работников (персонала) понимается направление временно работодателем (далее также - направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (пункт 2 статьи 18.1 названного закона).
Пунктом 3 статьи 18.1 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» предусмотрено, что осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:
1) частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены Федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:
- юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
- юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
- юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Из приведенных положений федерального законодательства следует, что деятельность по предоставлению труда работников (персонала) могут осуществлять только указанные две категории организаций-работодателей.
В соответствии с пунктом 4 статьи 18.1 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации.
Согласно положений статьи 341.1 Трудового кодекса Российской Федерации частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.
Статьей 341.2 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору (часть 1).
Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой данной настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к: физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства; индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы; индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг (часть 2).
В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первой данной статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй данной статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с настоящим Кодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры (часть 3).
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают (часть 4).
Таким образом, действующее законодательство предусматривает особый порядок осуществления деятельности работодателей по предоставлению труда работников (персонала), предусматривающий возможность направления работодателем своего работника с его согласия временно на работу к иному лицу, по завершении которой такой работник вновь возвращается к работе у работодателя, с которым заключен трудовой договор, суд апелляционной инстанции пришел к правильному выводу о неправомерности заключения ООО «Карьера» с истцом срочных трудовых договоров, обусловленных наличием гражданско-правового договора с ООО «Х.».
При этом является обоснованным и вывод суда апелляционной инстанции о том, что, заключая трудовой договор с истцом, ООО «Карьера», как работодатель, обязано руководствоваться общими положениями трудового законодательства о сроке такого трудового договора, установленного статьей 58 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса.
В числе прочих случаев, частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что срочный трудовой договор заключается для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением объема оказываемых услуг (абзац шестой), либо с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой).
В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы (абзац третий пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2).
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2).
Согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. №25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО2.», законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 г. N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации №166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 "а" пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. №25-П).
Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. №25-П).
Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. №25-П).
Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. №25-П).
Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит - и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации) (абзац пятый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. №25-П).
Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. №25-П).
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
Заключение срочного трудового договора по названным основаниям будет правомерным только тогда, когда работы, связанные с расширением объема оказываемых услуг или выполнения заведомо определенной работы, объективно носят временный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после проведения названных работ или их выполнения.
Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы или условиями ее выполнения является заключение трудового договора для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением объема оказываемых услуг (абзац шестой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), либо с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ).
Заключение срочного трудового договора по названным основаниям будет правомерным только тогда, когда работы, связанные с расширением объема оказываемых услуг или выполнения заведомо определенной работы, объективно носят временный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после проведения названных работ или выполнения заведомо определенной работы.
В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.
Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам в рамках заключаемых организацией-работодателем с третьими лицами (заказчиками) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.
По делу установлено, что основным видом деятельности в соответствии с Уставом ООО «КАРЬЕРА», являются услуги по обеспечению трудовыми ресурсами предприятий.
В этой связи заключение данным обществом договора о предоставлении персонала с ООО «Х.» от 24 сентября 2019 года не исключает возможность оказания аналогичных услуг другим предприятиям на соответствующих основаниях и направления своих работников индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Заключенный с истцом трудовой договор от 14 мая 2021 г. не содержит в себе объективных критериев, позволяющих определить факт выполнения заведомо определенной работы или достижение определенного результата, при наступлении которых трудовые отношения между сторонами должны быть прекращены, как и не содержится конечный срок выполнения трудовых функций работником, в том числе с учетом положений абзаца 4 части 2 статьи 341.2 Трудового кодекса Российской Федерации.
Установленное трудовым договором такое основание для его прекращения, как уведомление принимающей стороны, в качестве названного критерия расценено быть не может, поскольку допускает произвольное его применение и не отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
Таким образом нельзя признать обоснованными доводы жалобы о том, что работник при заключении трудового договора знал о временном характере работы.
В то же время если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок, что следует из положений части 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации.
Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.
По делу достоверно установлено, что с истцом неоднократно заключен договор о выполнении аналогичных трудовых функций оператора автоматических и полуавтоматических линий станков и установок на том же предприятии, в общей сложности более 9 месяцев, что указывает на отсутствие оснований для заключения срочного трудового договора и о необходимости квалификации сложившихся трудовых правоотношений как бессрочных.
Вопреки доводам жалобы указание на иной разряд (3 и 4) оператора автоматических и полуавтоматических линий станков и установок не свидетельствует об изменении профессии или трудовой функции работника, являясь по сути изменением тарифной ставки.
Таким образом выводы суда апелляционной инстанции о необходимости применения к спорным правоотношениям нормативных положений, регулирующих порядок увольнения работников по сокращению штатов, являются также обоснованными
Выводы суда апелляционной инстанции об отсутствии у ответчика аккредитации частного агентства занятости к неправильному разрешению спора не привели.
Судебная коллегия приходит к выводу о том, что доводы кассационной жалобы по существу направлены на иную правовую оценку установленных фактических обстоятельств дела, тогда как суд кассационной инстанции правом установления иных обстоятельств дела и иной оценки представленных участниками спора доказательств не обладает.
Нарушений норм материального права или норм процессуального права, повлиявших на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, либо защита охраняемых законом публичных интересов, судом апелляционной инстанций не допущено, оснований для пересмотра в кассационном порядке обжалуемого судебного постановления по доводам кассационной жалобы, таким образом, не имеется.
Таким образом, судебная коллегия не находит предусмотренных статьей 379.7 ГПК РФ оснований для кассационного пересмотра вступившего в законную силу апелляционного определения.
Руководствуясь статьями 390 и 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 7 марта 2023 года – оставить без изменения, кассационную жалобу Общества с ограниченной ответственностью «Карьера» – без удовлетворения.
Председательствующий Г.Г. Непопалов
Судьи И.И. Петрова
А.Д. Кириченко
