Судья Качалова Н.В. Дело № 2-8516/2023
УИД 35RS0010-01-2023-009405-79
ВОЛОГОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 26 декабря 2023 года № 33-6292/2023
г. Вологда
Судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда в составе:
председательствующего Белозеровой Л.В.,
судей Образцова О.В., Махиной Е.С.,
при секретаре Рябининой А.С.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Пахниной А.В. на решение Вологодского городского суда Вологодской области от 14.09.2023 по иску Пахниной А.В. к обществу с ограниченной ответственностью «Экспертный центр» о восстановлении на работе, признании приказа недействительным, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Вологодского областного суда Белозеровой Л.В., объяснения Пахниной А.В и ее представителя Обрядина А.М., представителя общества с ограниченной ответственностью «Экспертный центр» по доверенности Федотовой И.Г., заключение прокурора прокуратуры Вологодской области Михайлова Н.С., судебная коллегия
установила:
Пахнина А.В. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Экспертный центр» (далее – ООО «Экспертный центр») о восстановлении на работе.
В обоснование требований указала, что с 04.06.2019 она была принята на должность инженера-проектировщика в ООО «Экспертный центр» на основании срочного трудового договора от 04.06.2019. В период с 30.09.2019 по 07.11.2022 находилась в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком. С 07.11.2022 предпринимала попытки выйти на работу, но с работодателем связаться не могла. 27.11.2022 истец была уволена из ООО «Экспертный центр». С увольнением не согласилась, направив в суд исковое заявление. Определением Вологодского городского суда Вологодской области было утверждено заключенное между ней и ответчиком мировое соглашение, она была восстановлена на работе. С октября 2022 года истец вновь встала на учет по беременности и родам. Ссылается на то, что при первичном предоставлении отпуска по уходу за ребенком дополнительных соглашений о продлении срока трудового договора не заключалось, соответственно трудовой договор от 04.06.2019 в силу статьи 58 Трудового Кодекса Российской Федерации считается бессрочным, работодатель не имел оснований для заключения срочного трудового договора с истцом. В июле 2023 года истцом в адрес ответчика было направлено заявление на предоставление отпуска по уходу за ребенком с 24.07.2023 до достижения возраста трех лет. 27.06.2023 директор П.Д.А. в ходе телефонного разговора уведомил ее о предстоящем расторжении срочного трудового договора с 23.07.2023 на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации, далее было направлено уведомление об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ребенком и о предстоящем расторжении договора. Выходное пособие, компенсация за неиспользованный отпуск выплачены не были. Трудовая книжка выдана 04.08. 2023.
С учетом увеличения исковых требований, истец просила признать недействительным приказ №... от 23.07.2023 о прекращении трудового договора; признать срочный трудовой договор от 04.06.2019 заключенным на неопределенный срок; восстановить на работе в ООО «Экспертный центр» в должности инженера-проектировщика; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 24.07.2023 по день восстановления на работе; взыскать компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
Решением Вологодского городского суда Вологодской области от 14.09.2023 Пахниной А.В. в удовлетворении исковых требований к ООО «Экспертный центр» о восстановлении на работе, признании приказа недействительным, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано.
В апелляционной жалобе Пахнина А.В. просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований. В обоснование указывает, что при заключении трудового договора не давала согласия на заключение срочного трудового договора. То обстоятельство, что ООО «Экспертный центр» является микропредприятием не может являться основанием для заключения срочного трудового договора. По каким причинам был заключен именно срочный трудовой договор работодатель не пояснил. Дополнительное соглашение от 16.03.2023 заключено за пределами срока действия трудового договора от 04.06.2019, в нем нет указания на мировое соглашение. Полагала, что трудовой договор заключен на неопределенный срок. Считает, что истечение срока исковой давности по требованию о признании трудового договора бессрочным, не может влиять на сам факт бессрочности трудового договора. Вопрос бессрочности трудового договора возник после получения приказа об увольнении от 04.08.2023, до этого полагала, что срок действия трудового договора продлен на неопределенный срок.
В возражениях на апелляционную жалобу помощник прокурора г. Вологды Д.И.А., ООО «Экспертный центр» просят решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
В судебном заседании суда апелляционной инстанции Пахнина А.В. и ее представитель Обрядин А.М. доводы, изложенные в апелляционной жалобе, поддержал.
Представитель ООО «Экспертный центр» по доверенности Федотова И.Г. просила решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Прокурор прокуратуры Вологодской области Михайлов Н.С. полагал решение суда постановленным с нарушением норм материального права, в связи с чем подлежащим отмене.
Судебная коллегия, проверив законность и обоснованность обжалуемого решения, в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, в возражениях на нее, полагает, что решение подлежит частичной отмене.
Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании заявления истца от 04.06.2019 между Пахниной А.В. и ответчиком ООО «Экспертный центр» заключен срочный трудовой договор от 04.06.2019. Срок срочного трудового договора определен до 03.06.2020 (пункт 2.5 срочного трудового договора).
Согласно приказу о приеме на работу от 04.06.2019 №... истец Пахнина А.В. принята в основное подразделение ООО «Экспертный центр» на должность инженера – проектировщика.
16.09.2019 истец обратилась к директору ООО «Экспертный центр» с заявлением о предоставлении ей отпуска по беременности и родам с 16.09.2019 по 02.02.2020 и выплате пособия по беременности и родам, единовременного пособия. К представленному заявлению Пахниной А.В. были приложены: справка из медицинского учреждения о беременности истца и постановке ее на учет на раннем сроке; листок нетрудоспособности от 16.09.2019, с отметкой о начале работы с 03.02.2020.
Далее Пахнина А.В. 03.02.2020 обратилась к директору ООО «Экспертный центр» с заявлением о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком с 03.02.2020 до достижения им возраста трех лет с выплатой пособий. На основании приказа от 03.02.2020 №... Пахниной А.В. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет с 03.02.2020 по 27.05.2021. Согласно приказу от 27.05.2021 №... Пахниной А.В. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет с 28.05.2021 по 27.11.2022.
Приказом от 27.11.2022 №... Пахнина А.В. была уволена с работы.
16.03.2023 между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение №... к срочному трудовому договору от 04.06.2019, согласно которому срок действия срочного трудового договора от 04.06.2019 продлен с 28.11.2022 до окончания беременности.
Определением Вологодского городского суда Вологодской области от 28.03.2023 утверждено мировое соглашение, достигнутое между Пахниной А.В. и ООО «Экспертный центр» согласно которому, в том числе, Пахнина А.В. восстановлена на работе в должности инженера-проектировщика ООО «Экспертный центр», выплачена заработная плата и компенсация морального вреда.
На основании приказа от 16.03.2023 №... приказ от 27.11.2022 №... отменен, Пахнина А.В. восстановлена в должности, приказом №... от 16.03.2023 срок действия срочного трудового договора от 04.06.2019 продлен до окончания беременности в соответствии с частью 2 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации.
Уведомлением от <ДАТА> Пахниной А.В. было разъяснено о том, что срочный трудовой договор с ней будет прекращен 23.07.2023, а также сообщено о необходимости явится в ООО «Экспертный центр» для получения необходимого пакета документов. Уведомление было направлено курьерской службой 12.07.2023, однако не было получено адресатом, в связи с тем, что последняя находилась за пределами города Вологды, о чем сообщила курьеру в ходе телефонного разговора, что подтверждается справкой о доставке.
Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от 23.07.2023 срочный трудовой договор с работником от 04.06.2019 прекращен на основании пункта 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока его действия.
При рассмотрении дела ответчиком заявлено о пропуске срока обращения в суд с требованием о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.
Истцом представлено ходатайство о восстановлении пропущенного срока в связи с периодом временной нетрудоспособности, который, как указывает истица, длился с 24.11.2022 по 23.07.2023.
Суд первой инстанции, разрешая требование о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, руководствуясь положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», пришел к выводу, что перечисленные истцом причины и обстоятельства пропуска срока на подачу иска не являются уважительными, а срок обращения в суд не подлежит восстановлению.
С таким выводом суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может, поскольку он не соответствует нормам материального права.
Трудовые отношения согласно положениям части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом (абзац 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
В статьях 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.
Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 данного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что истечение срока трудового договора (статья 79 Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.
Статья 79 Трудового кодекса Российской Федерации определяет порядок прекращения срочного трудового договора.
В силу части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного с ним трудового договора, условия которого работник и работодатель должны соблюдать. К числу обязательных условий трудового договора относится срок его действия. Трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
Истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений. При этом, по смыслу положений статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации, одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя. Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника). Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна сторона этого договора, ни работник, ни работодатель, не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях, то есть работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока в случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Такое правовое регулирование направлено на учет интересов работников при продолжении исполнения ими трудовых обязанностей за пределами определенного условиями трудового договора срока его действия.
Приведенные нормативные положения об условиях прекращения трудового договора, заключенного между работником и работодателем на определенный срок по соглашению сторон, а также об обстоятельствах, при которых условие о срочном характере трудовых отношений утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, судом первой инстанции к спорным отношениям применены неправильно.
Из представленных по делу доказательств усматривается, что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор на условиях срочности на период с 04.06.2019 по 03.06.2020, на момент окончания срока трудового договора, ни одна из сторон не потребовала его прекращения.
Ссылки представителя ответчика на продление срока действия срочного трудового договора в соответствии со статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации, являются несостоятельными.
В соответствии с частью первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Согласно положениям части 2 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Таким образом, положения статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают возможность продления срока действия трудового договора только беременной женщине до окончания беременности.
Как указано выше, отпуск по беременности и родам у Пахниной А.В. закончился 02.03.2020, в соответствии с приказом 03.02.2020 №... Пахниной А.В. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет с 03.02.2020 по 27.05.2021.
В данном случае предоставление отпуска по уходу за ребенком не изменило срок действия трудового договора, который был заключен на определенный срок -03.06.2020.
Поскольку к моменту окончания срока действия трудового договора стороны не выразили намерения прекратить трудовые отношения, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с момента его заключения.
В обоснование своих возражений сторона ответчика указала, что поскольку Пахнина А.В. после истечения срока трудового договора фактически не работала (находилась в отпуске по уходу за ребенком), то трудовой договор не может считаться заключенным на определенный срок.
Данные доводы судебная коллегия полагает несостоятельными, поскольку нахождение женщины в отпуске по уходу за ребенком не является основанием для продления срока трудового договора до окончания этого отпуска, до истечения срока трудового договора между сторонами не было заключено соглашения о продлении срока трудового договора до окончания отпуска по уходу за ребенком. Отсутствие факта непосредственного осуществления работы после окончания действия срока трудового договора, в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком, не является препятствием для признания договора бессрочным, так как фактически между сторонами продолжились трудовые отношения, о чем свидетельствует приказ от 27.05.2021 №... согласно которому Пахниной А.В. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет с 28.05.2021 по 27.11.2022.
С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о том, что заключенный между сторонами срочный трудовой договор с 04.06.2020 стал носить бессрочный характер.
Так как договор считается бессрочным в силу закона, соответственно решение суда о признании его бессрочным не требуется.
При таких обстоятельствах судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований о признании срочного трудового договора, заключенным на неопределенный срок, так как судебного решения для установления данного обстоятельства не требуется, данные требования истца являются излишне заявленными в связи с чем не подлежат удовлетворению.
Разрешая спор и отказывая в иске о восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для прекращения трудового договора с истцом по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение произведено с соблюдением требований трудового законодательства, заключение срочного трудового договора соответствовало положениям статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, о прекращении трудового договора истец была заблаговременно извещена, прекращение срочного трудового договора в выходной день закону не противоречит.
Ввиду отказа истцу в признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, а также отказа в удовлетворении требований о восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к выводу, что производное от данных требований требование о взыскании заработка за период вынужденного прогула также удовлетворению не подлежит.
Судом первой инстанции также не установлено оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в виду отсутствия доказательств нарушения трудовых прав истца, либо причинения иных нравственных и физических страданий истцу.
Судебная коллегия считает, что выводы суда первой инстанции о законности увольнения Пахниной А.В. по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с истечением срока трудового договора) основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также сделаны с существенным нарушением норм процессуального права.
В пункте 14 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 3 (2023), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 15.11.2023, указано, что суды первой и апелляционной инстанций не приняли во внимание нормативные предписания части 4 статьи 58 ТК РФ, по смыслу которых, если стороны к моменту окончания срока действия трудового договора не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с момента его заключения. Изменение срока действия трудового договора в этом случае возможно только при его расторжении (прекращении) и заключении сторонами нового трудового договора с установлением срока его действия в порядке статей 58, 59 ТК РФ.
Как было указано выше, заключенный между сторонами трудовой договор от 14.06.2029 с 04.06.2020 стал носить бессрочный характер, соответственно дополнительное соглашение от 16.03.2023, заключенное после окончания действия срочного трудового договора, не могло прекратить действие бессрочного трудового договора от 04.06.2019.
Таким образом, поскольку между истцом и ответчиком трудовой договор заключен на неопределенный срок, суд приходит к выводу, что правовых оснований для прекращения (расторжения) трудового договора в связи с истечением срока трудового договора у работодателя не имелось, и требования истца об отмене приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе подлежат удовлетворению.
Ссылка суда первой инстанции на мировое соглашение, утвержденное определением Вологодского городского суда от 28.03.2023, как основание для отказа в удовлетворении исковых требований, не может быть признана обоснованной.
В мировом соглашении стороны договорились о восстановлении истца на работе в соответствии с дополнительным соглашением №... от 16.03.2023 к срочному трудовому договору от 04.06.2019, вместе с тем как было указано выше, дополнительное соглашение №... от 16.03.2023 не могло изменить срок действия договора от 04.06.2019, трудовые отношения между сторонами возникли на основании трудового договора от 04.06.2019, соответственно истец могла быть была восстановлена на работе только в рамках действующего трудового договора, который является бессрочным.
Таким образом, мировое соглашение является обязательным для сторон только в части восстановления на работе, условие о том, что истец восстанавливается на работе на условиях срочного трудового договора мировое соглашение не содержит.
В соответствии с абзацем 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 62 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу пункта 8 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).
Согласно пункту 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
В соответствии с пунктом 18 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Из приведенных выше правовых норм следует, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате; средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения на количество фактически отработанных в этот период дней.
Как следует из материалов дела за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата истец заработной платы не имела, денежные средства, выплаченные по мировому соглашению от 28.03.2023, являлись компенсацией утраченного заработка за время вынужденного прогула, поэтому не могут быть приняты для расчета.
Фактически за время работы истец получала заработную плату только в период с июня по сентябрь 2019 года, далее находилась в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком. Выплаченная истцу в этот период заработная плата составляла менее МРОТ по состоянию на 01.07.2022.
Согласно штатному расписанию от 10.01.2022 тарифная ставка оклад по должности инженер-проектировщик составляла 12 995 рублей, что так же менее МРОТ по состоянию на 01.07.2022, в штатных расписаниях от 27.11.2022 и от 23.07.2023 должность инженер-проектировщик отсутствует.
Поскольку увольнение Пахниной А.В. произведено в соответствии с приказом от 23.07.2023, предшествующим увольнению периодом (12 календарных месяцев) является период с 01.07.2022 по 30.06.2023.
Поскольку у Пахниной А.В. в расчетном периоде не было фактически начисленной заработной платы, размер установленного должностного оклада ниже минимального размера оплаты труда, судебная коллегия полагает произвести расчет заработной платы за время вынужденного прогула исходя из минимального размера оплаты труда установленного в период с 01.07.2022 по 30.06.2023.
С 01.01.2022 Постановлением Правительства РФ от 28.05.2022 № 973 минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 15 279 рублей, с 01.01.2023 Федеральным законом от 19.12.2022 № 522-ФЗ минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 16 242 рублей.
За период с 01.07.2022 по 31.12.2022 размер заработной платы составляет 105 425,1 рублей (17 570,85 рублей (15 279*15% районный коэффициент) * 6 месяцев).
При этом, согласно производственному календарю за 2022 год, норма рабочего времени за второе полугодие 2022 года составляет 130 дней.
За период с 01.01.2023 по 30.06.2023 размер заработной платы составляет 112 069,8 рублей (18 678,3 рублей (16 2428*15% районный коэффициент) * 6 месяцев).
При этом, согласно производственному календарю за 2023 год, норма рабочего времени за первой полугодие 2023 года составляет 118 дней.
Таким образом, заработок за период с 01.07.2022 по 30.06.2023 составляет 217 494,9 рублей (105 425,1+112 069,8), норма рабочего времени - 248 дней (130+118).
Размер среднего дневного заработка составляет 877 рублей (217 494,9 рублей : 248 дней).
Следовательно, заработок за время вынужденного прогула за период с 24.07.2023 по 26.12.2023 составляет 97 347 рублей (877 рублей * 111 дней), поэтому указанная сумма подлежит взысканию с ООО «Экспертный центр» с правом удержания НДФЛ.
Поскольку требования о взыскании компенсации морального вреда являются производными от требований о признании незаконным приказа, судебная коллегия полагает, что иск в данной части подлежит удовлетворению.
В соответчики с положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В силу части 1 статьи 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
Согласно положениям статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.
В соответствии с разъяснениями, изложенными в абзаце 3 пункта 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.
Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию с ООО «Экспертный центр», судебная коллегия принимает во внимание обстоятельства дела, степень вины работодателя, допустившего незаконное увольнение истца, нравственные страдания истца в связи с потерей работы, индивидуальные особенности работника, являющегося матерью двух несовершеннолетних детей, в связи с чем полагает необходимым взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей, которая соответствует характеру, объему и тяжести причиненных Пахниной А.В. нравственных страданий, а также требованиям разумности и справедливости, что согласуется с разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенными в пункте 30 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда».
Учитывая изложенное, обжалуемое решение подлежит частичной отмене с принятием нового судебного акта в этой части.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Вологодского городского суда Вологодской области от 14.09.2023 в части отказа в удовлетворении исковых требований Пахниной А.В. к обществу с ограниченной ответственностью «Экспертный центр» о восстановлении на работе, признании приказа недействительным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отменить.
Принять в отменяемой части новое решение.
Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Экспертный центр» от 23.07.2023 №... о прекращении (расторжении) трудового договора с Пахниной А.В. по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить Пахнину А.В. (паспорт №...) в должности инженера-проектировщика общества с ограниченной ответственностью «Экспертный центр» (ИНН №...) с 24.07.2023.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Экспертный центр» (ИНН №...) в пользу Пахниной А.В. (паспорт №...) средний заработок за время вынужденного прогула с 24.07.2023 по 26.12.2023 в размере 97 347 рублей с правом удержания НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Экспертный центр» (ИНН №...) в доход местного бюджета госпошлину за рассмотрение дела в суде 3 420 рублей 41 копейка.
В остальном решение Вологодского городского суда Вологодской области от 14.09.2023 оставить без изменения, апелляционную жалобу Пахниной А.В. – без удовлетворения.
Председательствующий: Л.В. Белозерова
Судьи: О.В. Образцов
Е.С. Махина
Мотивированное апелляционное определение изготовлено 10.01.2024.
