Апелляционное определение Волгоградского областного суда (Волгоградская область) от 29.09.2021 № 2-509/20

судья Музраева В.И. дело № 33-9908/2021

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г.Волгоград 29 сентября 2021 года

Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе

председательствующего Станковой Е.А.,

судей Ждановой С.В., Кудрявцевой А.Г.,

при секретаре Григорьевой О.Ю.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-509/2020 по иску Фабрицкой Елены Александровны к ООО «Новая точка» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести в трудовую книжку запись о приёме на работу и увольнении, возложении обязанности начислить и выплатить налог на доходы физических лиц, страховые взносы по обязательному пенсионному и медицинскому страхованию, возложении обязанности произвести перерасчёт заработной платы, взыскании задолженности по заработной плате, ежеквартальной премии, выходного пособия, двойной оплаты труда за работу в выходной нерабочий день, оплаты тренинга, процентов за задержку выплаты заработной платы и других выплат, компенсации морального вреда, взыскании расходов на услуги нотариуса, расходов на оплату услуг представителя, почтовых расходов,

по апелляционной жалобе Фабрицкой Елены Александровны

на решение Краснооктябрьского районного суда г.Волгограда от 15 июня 2020 года, которым в удовлетворении иска отказано.

Заслушав доклад судьи областного суда Ждановой С.В. об обстоятельствах дела, Фабрицкой Е.А., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, возражения на апелляционную жалобу представителя ответчика ООО «Новая точка» Сулацковой И.А., судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда

установила:

Фабрицкая Е.А. обратилась в суд с указанным выше иском к ответчику ООО «Новая точка», в обоснование заявленных требований истец указала, что с 1 марта 2018 года она осуществляла трудовую деятельность в ООО «Новая точка» в г.Москве в должности супервайзера (координатора проекта). При этом работодатель с истцом трудовых отношений не оформлял, введя истца в заблуждение, заставил подписать гражданский договор, а именно договор возмездного оказания услуг. Однако истец выполняла обязанности, которые предусматривают регулярное выполнение конкретных обязанностей (действий исполнителя), что предполагает систематичность и свидетельствует о фактических трудовых отношениях. Работа в 2018 - 2019 годах ежедневно выполнялась истцом по графику трудового распорядка работодателя и систематически оплачивалась работодателем. При этом истец работу регулярно выполняла лично, при осуществлении обязанностей руководствовалась должностными инструкциями, подчинялась установленному работодателем порядку (режим работы 5 рабочих дней и 2 выходных дня в неделю), находилась в непосредственном подчинении у директора по работе с клиентами (account director) <.......> с которой согласовывала свои действия, выполняла её распоряжения и указания, работа осуществлялась длительное время, непрерывно, была однородна по содержанию. Ни одного акта выполненных работ по гражданско-правовым договорам за 2018 - 2019 годы между истцом и ответчиком не было подписано, что также свидетельствует о фактических трудовых отношениях. Выплата заработной платы производилась ответчиком ежемесячно.

Учитывая изложенное выше, с учётом уточнённых исковых требований, Фабрицкая Е.А. просила суд:

- восстановить срок подачи искового заявления в суд;

- установить факт трудовых отношений между Фабрицкой Е.А. и ООО «Новая точка» в должности «супервайзер-бэкап» по совместительству с 1 по 31 октября 2018 года, по основному месту работы в период с 1 ноября 2018 года по 30 сентября 2019 года;

- возложить обязанность на ответчика внести запись в трудовую книжку истца о приёме на работу с 1 ноября 2018 года в должности «супервайзер-бэкап» по основному месту работы и увольнении 30 сентября 2019 года по сокращению штата сотрудников ООО «Новая точка»;

- произвести начисление и выплату налога на доходы физических лиц, выплаты по обязательному пенсионному страхованию и медицинскому страхованию за период работы по совместительству с 1 по 31 октября 2018 года и по основному месту работы с 1 ноября 2018 года по 30 сентября 2019 год;

- произвести перерасчёт заработной платы за период с 1 октября 2018 года по 30 сентября 2019 года, а также выплатить истцу:

- заработную плату за период с 1 октября по 31 декабря 2018 года в сумме 210741 рубль (месячная заработная плата 70247 рублей х 3 месяца);

- ежеквартальную премию за период с 1 октября по 30 сентября 2019 года в размере 40000 рублей (15000 премия за 4-й квартал 2018 года, 5000 рублей - премия за 1-й квартал 2019 года, 15000 рублей - премия за 2-й квартал 2019 года, 5000 рублей – премия за 3-й квартал 2019 года);

- компенсацию и выходное пособие при сокращении в размере 210741 рубля (выходное пособие при сокращении - 70247 рублей, компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении - 140494 рубля);

- двойную оплату труда в выходной нерабочий день 21 октября 2018 года по адресу: г.Москва, БЦ «Медси», Красная Пресня, д.16, в сумме 6108 рублей 40 копеек (3054 рубля 20 копеек/дневной заработок х 2, из расчёта 23 рабочих дня в октябре 2018 года при заработной плате 70247 рублей в месяц);

- оплату тренинга в офисе ООО «Эбботт» 27 сентября 2018 года в сумме 5000 рублей;

- проценты (денежную компенсацию) за невыплату заработной платы за период с 1 октября по 31 декабря 2018 года в размере 49523 рубля 35 копеек;

- проценты (денежную компенсацию) за невыплату компенсации в размере заработной платы за 2 месяца (1 октября - 30 ноября 2019 год), которые истец не отработала после предупреждения о сокращении в размере 12471 рубль 18 копеек;

- проценты (денежную компенсацию) за невыплату при сокращении выходного пособия в размере заработной платы за 1 месяц в сумме 6235 рублей 60 копеек;

- проценты (денежную компенсацию) за невыплату премии за период с 4-го квартала 2018 года по 3-й квартал 2019 года в размере 6461 рубль 34 копейки;

- проценты (денежную компенсацию) за невыплату двойной оплаты труда за работу в выходной нерабочий день 21 октября 2018 года в размере 1528 рублей 93 копейки;

- расходы за нотариальное удостоверение переписки по электронной почте и мессенджеру WhatsApp между истцом и ответчиком в размере 21500 рублей;

- компенсацию морального вреда в размере 70 000 рублей;

- расходы за оплату юридических услуг в размере 20 000 рублей;

- почтовые расходы в размере 677 рублей 12 копеек.

Решением Краснооктябрьского районного суда г.Волгограда от 15 июня 2020 года в удовлетворении исковых требований Фабрицкой Е.А. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 10 сентября 2020 года решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Определением Четвёртого кассационного суда общей юрисдикции от 27 апреля 2021 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 10 сентября 2020 года отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

В апелляционной жалобе Фабрицкая Е.А. ставит вопрос об отмене решения суда первой инстанции, ссылаясь на существенные нарушения норм материального и процессуального права, несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, обстоятельствам дела, просит вынести новый судебный акт об удовлетворении заявленных исковых требований. В обоснование доводов указала, что взаимоотношения между истцом и ответчиком складывались по трём направлениям деятельности: оказание услуг в рамках рекламной акции под названием «Pampers POME HOSA», оказание услуг в рамках рекламной акции под названием «Similac program in Maternity hospitals», выполнение работы в рамках рекламной акции под названием «Демонстрационные Центры Freestyle Libre». Стороны не отрицают, что услуги в рамках первых двух рекламных акций Фабрицкая Е.А. оказывала как индивидуальный предприниматель на основании заключенного с ООО «Новая точка» договора на оказание услуг № 01-18 от 1 марта 2018 года. Согласно Приложениям №№ 1 и 2 к указанному договору услуги в рамках рекламной акции под названием «Pampers POME HOSA» оказаны с 1 марта по 30 июня 2018 года, а в рамках рекламной акции под названием «Similac program in Maternity hospitals» - с 1 марта по 30 ноября 2018 года. Основным исковым требованием Фабрицкой Е.А. к ООО «Новая точка» по рассматриваемому гражданскому делу является установление факта наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком, признание истца принятой на должность «супервайзер-бэкап» в ООО «Новая точка» по совместительству в период с 1 октября по 31 октября 2018 года и по основному месту работы в период с 1 ноября 2018 года по 30 сентября 2019 года, в ходе которых Фабрицкая Е.А. выполняла работу в рамках проведения рекламной акции под названием «Демонстрационные Центры Freestyle Libre».

Указала, что с 1 октября 2018 года истец не выполняла работу по гражданско-правовому договору, а фактически приступила к выполнению трудовых обязанностей по проекту «Демонстрационные Центры Freestyle Libre» с ведома и по поручению работодателя. Между тем, указанный договор 1 января 2019 года сторонами не заключался, акты о выполненных работах истцом не подписывались, ответчик во взаимоотношениях с контрагентами и третьими лицами представлял истца исключительно как своего работника. В непосредственном подчинении истца находились шесть сотрудников ООО «Новая точка», а их рабочие места и рабочее место истца фактически находились в одних служебных помещениях. При этом, 6 консультантов и руководитель истца - <.......> были оформлены в штат ООО «Новая точка», они, также как и истец, выполняли функции по обеспечению ежедневной деятельности организации. На период отпусков истца, её замещала штатный сотрудник ООО «Новая точка» менеджер <.......> тем самым ответчик фактически поручал штатному сотруднику ООО «Новая точка» исполнять трудовые обязанности истца. Факт взаимозаменяемости должностей также служит подтверждением нахождения истца в трудовых отношениях с ответчиком. Ответчик предоставлял истцу рабочее место для выполнения трудовых обязанностей, рабочее оборудование - айпад, корпоративную электронную почту, вместе с другими сотрудниками направил на прохождение двухдневного тренинга 27 и 28 сентября 2018 года, который также был оплачен ответчиком. Истец проходила аттестацию в офисе ООО «Эббот Лабораториз», проходила тренинг в офисе ООО «Новая точка» 11 и 12 декабря 2018 года, ей был оформлен постоянный пропуск в здание «МЕДСИ», она ежедневно выполняла однотипную работу и отчитывалась о ней своему непосредственному руководителю <.......> Истец была включена в график отпусков вместе со всеми подчинёнными ей сотрудниками ООО «Новая точка», оплачиваемые отпуска предоставлялись ей реально. Фабрицкая Е.А. ежемесячно получала заработную плату. Ответчик намеренно пытался придать трудовым отношениям между истцом и ответчиком характер гражданско-правовых, для чего понуждал истца подписать договор от 1 января 2019 года задним числом с изменением сроков оказания услуг, что подтверждается показаниями свидетеля <.......> и перепиской с <.......>

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по доводам, изложенным в апелляционной жалобе (часть 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), выслушав лиц, участвующих в деле, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено и из материалов дела следует, что 1 марта 2018 года между ИП Фабрицкой Е.А. и ООО «Новая точка» заключен договор № 01-18, в соответствии с которым исполнитель принял на себя обязательства по заданиям заказчика оказывать услуги по организации и проведению рекламных акций, призванных поддерживать интерес потребителей к лицам и (или) товарам (работам, услугам), указанным заказчиком, а также совершать по заданию заказчика иные действия, связанные с проведением акций (пункт 1.1 договора).

Согласно Приложению № 1 к указанному выше договору, исполнитель обязуется по поручению заказчика оказать ему услуги в рамках рекламной акции под названием «Pampers POME HOSA», направленной на продвижение продукции под торговым знаком «Pampers», а заказчик обязуется принять и оплатить их.

Согласно пункту 2.1 Приложения № 1 установлены сроки оказания услуги: с 1 марта по 30 июня 2018 года, услуги подлежат оказанию поэтапно, один этап равен одному календарному месяцу. Акция проводится в родильных домах городов Московской области: Балашиха, Видное, Железнодорожный, Королёв, Люберцы, Наро-Фоминск, Одинцово, Реутов, Щелково. Адресная программа может ежемесячно меняться по указанию заказчика.

Согласно пункту 1.1 Приложения № 2 исполнитель обязуется по поручению заказчика оказать ему услуги в рамках рекламной акции под названием «Similac program in Maternity hospitals», направленной на продвижение продукции под торговым знаком «Similac Premium», а заказчик обязуется принять и оплатить оказанные услуги.

Согласно пункту 2.1 Приложения № 2 установлены сроки оказания услуги: с 1 марта по 30 ноября 2018 года, услуги оказываются поэтапно, один этап равен одному календарному месяцу. Акция проводится в родильных домах городов Московской области, согласно адресной программе, представленной в таблице № 1 к настоящему приложению. Адресная программа может быть изменена по поручению заказчика.

1 января 2019 года между ИП Фабрицкой Е.А. (исполнитель) и ООО «Новая точка» (заказчик) подписано Приложение № 2 к договору № 01-19 от 1 января 2019 года, что не оспаривалось сторонами в судебном заседании.

Как следует из Приложения № 2 к договору № 01-19 от 1 января 2019 года, исполнитель принял на себя обязательства по поручению заказчика оказать ему услуги в рамках рекламной акции под названием «Демонстрационные Центры Freestyle Libre», направленной на продвижение продукции под торговым знаком «Freestyle Libre», а заказчик обязуется принять и оплатить их. Описание Программы приведено в Дополнении № 1 к настоящему Приложению.

Согласно пункту 2.1 Приложения № 2 от 1 января 2019 года установлены сроки оказания услуги: с 1 января по 31 декабря 2019 года, услуги оказываются поэтапно, один этап равен одному календарному месяцу. Программа проводится в медицинских центрах г.Москвы. Адресная программа может меняться по указанию заказчика.

Основной Договор № 01-19 от 1 января 2019 года подписан не был, ответчик настаивал на том, что истец от подписания основного договора уклонилась.

Согласно таблице № 2 к Приложению № 2 от 1 января 2019 года к Договору № 01-18 от 1 марта 2018 года, координация проведения акции - стоимость в месяц 70 247 рублей, количество месяцев 12, стоимость 842 964 рубля.

На момент заключения указанного договора возмездного оказания услуг с ответчиком и до настоящего времени истец Фабрицкая Е.А. является индивидуальным предпринимателем, что подтверждается Выпиской из ЕГРИП и не оспаривалось истцом в судебном заседании.

Согласно Выписке из ЕГРИП в отношении ИП Фабрицкой Е.А. основным видом деятельности индивидуального предпринимателя является деятельность рекламных агентств.

Из пояснений истца, данных в ходе судебного разбирательства суда первой инстанции, следует, что в результате получения прибыли в рамках заключенного с ответчиком договора возмездного оказания услуг, она предоставляла соответствующую отчётность в налоговые органы, оплачивала соответствующие налоги в соответствии с налоговым законодательством РФ, что также подтверждается налоговой декларацией за 2018 год, представленной налоговым органом на запрос суда.

Кроме того, судом первой инстанции установлено, что с 13 апреля 2016 года по 31 октября 2018 года истец Фабрицкая Е.А. работала по основному месту работы в ООО «Легион» директором по связям с общественностью и рекламе, что подтверждается копией трудовой книжки истца (т.2 л.д.220-233).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска об установлении факта трудовых отношений, суд первой инстанции исходил из того, что в ходе рассмотрения дела истцом не доказано наличие трудовых отношений с ООО «Новая точка» ввиду отсутствия доказательств того, что истец был принят на работу, приступил к исполнению должностных обязанностей, был допущен к работе, по поручению работодателя выполнял трудовые функции на протяжении полного рабочего дня, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка и получал за это заработную плату, поскольку в оспариваемый период времени записи в трудовую книжку о приёме Фабрицкой Е.А. на работу и об увольнении не вносились, приказ о приёме на работу не издавался, с заявлением о приёме на работу к ответчику истец не обращалась, трудовой договор с ним не заключался, с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами, регулирующими существенные условия, в том числе оплату труда, не знакомилась, постоянным рабочим местом не обеспечивалась, табель учёта рабочего времени в отношении неё не вёлся, расчётные листки с указанием размера заработной платы, не выдавались и истцом не представлены, оплачиваемые отпуска и иные социальные гарантии не предоставлялись.

Кроме того, суд первой инстанции указал, что сложившиеся отношения гражданско-правового характера были добровольным волеизъявлением обеих сторон в рамках договора возмездного оказания услуг, что подтверждается Приложением № 2 к договору № 01-19 от 1 января 2019 года, которое содержит все существенные условия договора возмездного оказания услуг. При этом истец оказывала ответчику именно те услуги, которые были сформулированы в договоре, исполнения каких-либо дополнительных обязанностей от истца не требовали.

Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда не соглашается с такими выводами суда, основанными на неправильном применении норм материального и процессуального права.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника, предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса РФ относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью 4 статьи 11 Трудового кодекса РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьёй 19.1 Трудового кодекса РФ.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (часть 1 статьи 19.1 Трудового кодекса РФ).

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (часть 2 статьи 19.1 Трудового кодекса РФ).

Частью 3 статьи 19.1 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями 1 - 3 статьи 19.1, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового кодекса РФ).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса РФ).

В силу статьи 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены в главе 49.1 Трудового кодекса РФ.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (часть 1 статьи 312.2 Трудового кодекса РФ).

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе, указанный в части второй настоящей статьи (часть 6 статьи 312.2 Трудового кодекса РФ).

Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе (часть 1 статьи 312.3 Трудового кодекса РФ).

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 Определения от 19 мая 2009 года № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового кодекса РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1 Трудового кодекса РФ; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределённость в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ. Из приведённых в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утверждённым работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 3 пункта 8 и в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 Трудового кодекса РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Приведённые нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, в том числе трудового договора о дистанционной работе, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учёта правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 Определения от 19 мая 2009 года № 597-О-О, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что 1 января 2019 года между истцом и ответчиком фактически был заключен договор возмездного оказания услуг путём подписания Фабрицкой Е.А. Приложения к договору, и выполняемая ею работа выполнялась в рамках заключенного договора возмездного оказания услуг от 1 января 2019 года, с чем судебная коллегия согласиться не может.

Как следует из пункта 1 статьи 2 Гражданского кодекса РФ, гражданское законодательство, в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определённые действия или осуществить определённую деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 Гражданского кодекса РФ).

К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (статьи 702 - 729 Гражданского кодекса РФ) и положения о бытовом подряде (статьи 730 - 739 Гражданского кодекса РФ), если это не противоречит статьям 779 - 782 этого Кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (статья 783 Гражданского кодекса РФ).

По смыслу данных норм Гражданского кодекса РФ, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определённого задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определённые трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В соответствии с частью 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применён по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Фабрицкая Е.А. в обоснование своих исковых требований к ООО «Новая точка» о признании отношений трудовыми ссылалась на то, что договор возмездного оказания услуг 1 января 2019 года сторонами не заключался, акты о выполненных работах истцом не подписывались, ответчик во взаимоотношениях с контрагентами и третьими лицами представлял истца исключительно как своего работника. Фактически с 1 октября 2018 года по 30 сентября 2019 года по одному из проектов - «Демонстрационные Центры Freestyle Libre» истец выполняла работу под контролем ответчика, в её непосредственном подчинении находилось 6 сотрудников ООО «Новая точка», она выполняла функции по обеспечению ежедневной деятельности организации, ей предоставлялся отпуск, на период которого её замещала штатный сотрудник ООО «Новая точка» менеджер <.......> Ответчик предоставлял истцу рабочее место для выполнения трудовых обязанностей, рабочее оборудование - айпад, предоставил корпоративную электронную почту, вместе с другими сотрудниками направил на прохождение тренинга, который также был оплачен ответчиком, ей выплачивалась заработная плата. Фабрицкая Е.А. соблюдала график труда и отдыха, установленный ответчиком, еженедельно отчитывалась о проделанной работе представителю работодателя.

По мнению судебной коллегии, заслуживает внимания позиция истца о том, что между ней и ООО «Новая точка» с 1 октября 2018 года фактически возникли трудовые отношения, к которым применяются нормы трудового законодательства.

Как следует из Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Новая точка», граждане реализуют право на труд путём заключения трудового договора с Компанией (пункт 2.2.3, т.2 л.д.151).

Штатными расписаниями ответчика на 2018, 2019 года предусмотрена должность координатора проектов, с установленным окладом (т.2 л.д.170, 195-197).

Делая вывод о том, что между сторонами существовали гражданско-правовые, а не трудовые отношения, суд первой инстанции не дал правовой оценки по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса РФ доказательствам выполнения истцом предусмотренной штатным расписанием работы в должности супервайзера (координатора проекта).

Так, в дело представлены: переписка с работодателем и клиентом, начиная с первого дня работы истца; скрин-шоты приглашений на еженедельные собрания в офисе у клиента, где указана также Фабрицкая Е.А.; расписки от соседних отделов (аптека, охрана), подтверждающие ежедневную работу истца; распорядительные письма ООО «Новая точка» от 5 октября 2018 года, 22 января 2019 года на имя директора по безопасности АО «Группа компаний Медси» о согласовании допуска сотрудников ООО «Новая точка» на весь период действия договора № NP-3 от 1 октября 2018 года на объект г.Москва, ул.Грузинский переулок, д.3 А, корп.1, в котором указана, в частности, Фабрицкая Е.А., как сотрудник ООО «Новая точка» (т.1 л.д.72, т.2 л.д.36); банковская выписка о движении денежных средств на расчётном счёте Фабрицкой Е.А., из которой следует, что от ООО «Новая точка» на счёт истца ежемесячно поступали денежные средства с назначением платежа «координация и контроль проведения программы» (т.1 л.д.75-86); графики выхода консультантов, графики отпуска истца и отпусков подчинённых ей консультантов, учёт рабочего времени за каждый месяц, графики уборки рабочего места; бланк доставки посылки с рекламными материалами с указанием адреса центра и адреса истца; лист посещения тренинга с указанием данных истца: ФИО, подписи и даты проведения; скрин-шот объявления от <.......> на сайте vk.com от 5 октября 2018 года с указанием вакансии супервайзера, условий работы, требованиях к соискателям и обязанностям, в частности, координация работы консультантов; фотоотчёт с каждого медцентра «Медси»: рабочие места, консультанты во время консультаций, руководство Abbott в медцентрах «Медси», представители компании Abbott во время выдачи бесплатных образцов продукции; копии чеков, подтверждающих закупку расходных материалов для хознужд, канцелярских принадлежностей, квитанции на пополнение баланса на мобильные телефоны 3-х медцентров «Медси»; акты № 1, № 2 ООО «Новая точка» от 25 декабря 2018 года об отсутствии на рабочем месте работника <.......> содержание которых подтверждены подписью Фабрицкой Е.А., должность которой указана как координатор проекта (т.1 л.д.128-131); письмо <.......> на адрес электронной почты Фабрицкой Е.А. от 24 декабря 2018 года, из содержания которого следует, что по истцу условия проговаривались в конце сентября: график 5/2 (выходные сб, вс; при необходимости могут быть взаимозаменяемы с рабочими днями), з/пл: 60000 р/месяц + квартальная премия по результатам работы команды от 10000 до 15000 рублей; вопрос по отпуску предложено обсуждать отдельно (т.1 л.д.136); нотариально удостоверенная переписка между истцом и уполномоченным лицом ответчика <.......> (должность которой в ООО «Новая точка» значится как «эккаунт- директор» и «директор по работе с клиентами» (т.1 л.д.126, 128, 129) - штатным работником ООО «Новая точка» по электронной почте и по мессенджеру WhatsApp, которая подтверждает должность истца «супервайзер», наличие у истца заработной платы, отпуска, установленного графика работы, условий работы, подчинённости истцу штатных сотрудников ООО «Новая точка» (учёт рабочего времени сотрудников, передача информации по сотрудникам в бухгалтерию ответчика для начисления им заработной платы, исполнение обязанностей истца на время её отпуска штатным сотрудником ООО «Новая точка» <.......> исполнение истцом обязанностей штатных сотрудников ответчика на время их отсутствия (болезнь, отпуск) (т.3 л.д.73-162); письма медицинских организаций, сотрудничавших с ООО «Новая точка», из которых следует, что супервайзер Фабрицкая Е.А. в рамках программ «Pampers POME HOSA» и «Similac program in Maternity hospitals» 1 раз в месяц в выходные дни привозила подарки роженицам и беременным женщинам, оперативно решала любые вопросы, всегда находилась на связи, в связи с чем медицинские организации выражали истцу благодарность (т.4 л.д.89, 91, 93, 98-100); нотариально удостоверенная переписка истца по проекту «Pampers POME HOSA» с указанием 10 адресов, по которым работала истец, что подтверждает частичную занятость истца на указанном проекте в свободное от основной работы время, получение денежных средств в качестве заработной платы, о значительном количестве переписки по электронной почте с сотрудниками по проекту ООО «Эбботт» (т.4 л.д.101-153).

Оставлено судом первой инстанции без внимания показания свидетелей <.......> работавшего в компании «Эбботт Лабораторис» в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами и <.......> работающей в ООО «Новая точка» в должности консультанта с 1 октября 2018 года по настоящее время.

Так, свидетель <.......> суду пояснил, что истца ему представили в августе-сентябре 2018 года, как сотрудника ООО «Новая точка», которая занималась руководством проекта «Фристайл Либре» и которая для него являлась руководителем, по всем вопросам и консультациям нужно было обращаться к ней. Фабрицкая Е.А. руководила центрами «Фристайл Либре», график работы истца был с 9:00 часов до 18:00 часов, она должна была постоянно находиться на связи, кроме того, ей предоставлялся отпуск. Также истец подменяла отсутствующего сотрудника и выходила работать за него; руководителем истца являлась <.......>

Свидетель <.......> суду пояснила, что <.......>. представила истца в качестве супервайзера, которая занималась проектом «Фристайл Либре», и по всем вопросам необходимо было обращаться именно к истцу. О проделанной работе за день <.......> направляла ежедневные отчёты истцу по корпоративной почте в 20:30 часов, а также фотографии с места работы, график отпусков сотрудников согласовывала также истец. При этом свидетель <.......> воспринимала себя подчинённой руководителя Фабрицкой Е.А. В сентябре 2019 года ей было сказано, что истец больше не работает, её новым руководителем будет <.......> (т.4 л.д.173-175).

То обстоятельство, что истец именно с 1 октября 2018 года работала супервайзером в рамках программы «Демонстрационные Центры Freestyle Libre» подтверждается договором, заключенным между ООО «Эббот» и ООО «Новая точка» № 1 от 14 сентября 2018 года, согласно которому ООО «Новая точка» обязалась осуществить работы по разработке дизайн-проекта, изготовлению, монтажу и демонтажу Демонстрационного Центра FreeStyle Libre, обеспечить работу центров, со сроком оказания услуг по договору - с 14 сентября 2018 года по 31 декабря 2019 год (т.2 л.д.67-106); листом посещения тренинга, согласно которому 24 сентября 2018 года в компании ООО «Новая точка» в отделе реализации проектов супервайзер Фабрицкая Е.А. 24 сентября 2018 года посетила тренинг под названием «Вводный тренинг для консультантов FreeStyle Libre», а также показаниями указанных выше свидетелей <.......>

Анализ указанных выше доказательств, несмотря на то, что договором от 1 марта 2018 года № 01-18 предусмотрено, что истец оказывала истцу услуги в рамках рекламной акции под названием «Similac program in Maternity hospitals» и срок окончания договора по указанной рекламной акции установлен до 30 ноября 2018 года (т.1 л.д.39), позволяет судебной коллегии сделать вывод о том, что с 1 октября 2018 года истец работала в рамках программы «Демонстрационные Центры Freestyle Libre», порученная истцу работа по своему характеру не предполагала достижения конечного результата, то есть не являлась работой по гражданско-правовому договору, а выполнялась Фабрицкой Е.А. постоянно по должности, предусмотренной штатным расписанием. Это свидетельствует о наличии сложившихся между сторонами трудовых отношений, в том числе, и по мотиву того, что в силу части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, толкуются в пользу наличия именно трудовых отношений.

Вследствие неправильного применения норм трудового законодательства суд первой инстанции исходил из отсутствия формального оформления отношений между истцом и ООО «Новая точка» (трудового договора, приказов о приёме на работу и увольнении), без выяснения действительных правоотношений сторон.

Несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении, фактическим обстоятельствам настоящего дела, а также неправильное применение норм материального права, привело к вынесению незаконного решения об отказа истцу в удовлетворении требований об установлении факта трудовых отношений.

Данное обстоятельство является основанием для отмены решения суда первой инстанции в указанной части в силу пунктов 3 и 4 части первой статьи 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, с принятием нового решения об установлении факта трудовых отношений Фабрицкой Е.А. с ООО «Новая точка» с 1 октября 2018 года по 30 сентября 2019 года.

При этом, оценив имеющиеся в деле доказательства, в том числе пояснения Фабрицкой Е.А. в суде апелляционной инстанции о том, что она работала в ООО «Новая точка» координатором проекта, с учётом должностей, имеющихся в штатном расписании ответчика, а также того обстоятельства, что должностные обязанности Фабрицкой Е.А. после её увольнения были переданы штатному сотруднику ООО «Новая точка» <.......> работающей в должности координатора проекта, судебная коллегия приходит к выводу об установлении факта трудовых отношений Фабрицкой Е.А. с ООО «Новая точка» в должности «координатор проекта».

То обстоятельство, что Фабрицкая Е.А. является индивидуальным предпринимателем и ранее с 1 марта 2018 года сотрудничала с ответчиком по договору возмездного оказания услуг не может безусловно свидетельствовать о том, что истец продолжала оказывать ответчику услуги по гражданско-правовому договору.

Факт отсутствия заключенного с Фабрицкой Е.А. трудового договора, а также неознакомление истца с правилами трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами, регулирующими существенные условия, в том числе оплату труда, вопреки выводам суда первой инстанции об отсутствии правовых оснований для признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны ООО «Новая точка» по надлежащему, основанному на законе, оформлению отношений с работником Фабрицкой Е.А.

Также нашёл своё подтверждение довод истца о том, что 30 сентября 2019 года трудовые отношения между сторонами были прекращены в связи с сокращением численности штата работников организации.

К такому выводу судебная коллегия приходит исходя из следующего.

Реализуя закреплённые Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закреплённые трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.

Как следует из приложения № 2 к договору от 1 января 2019 года № 01-19, срок оказания услуг установлен с 1 января по 31 декабря 2019 года.

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределённый срок, так и на определённый срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учёта характера предстоящей работы и условий её выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределённый срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределённый срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределённый срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определённый срок в силу характера предстоящей работы или условий её выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определённой работы в случаях, когда её завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определён перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учёта характера предстоящей работы и условий её выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определённой работы в случаях, когда её завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учётом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределённый срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Истечение срока трудового договора за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведённых нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределённый срок, так и на определённый срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения не могут быть установлены на неопределённый срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий её выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств) при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределённый срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.

Одним из случаев заключения трудового договора на определённый срок в связи с характером предстоящей работы и условий её выполнения, является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определённой работы, если её завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 19 мая 2020 года № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина Сысоева И.А.» (далее - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П) законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несёт и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несёт риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объёма заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определённую трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределённый срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Учитывая приведённую выше правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации, а также приведённых нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, установление в ходе рассмотрения дела факта неоднократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора (по договору от 1 марта 2018 года № 01-18 и приложениями к нему сроки оказания услуг определялись работодателем с 1 марта по 30 июня 2018 года, с 1 марта по 30 ноября 2018 года, приложением № 2 к договору от 1 января 2019 года № 01-19 срок оказания услуг установлен с 1 января по 31 декабря 2019 года), судебная коллегия приходит к выводу о признании трудового договора заключенным на неопределённый срок.

При этом судебная коллегия принимает во внимание, что заключение работодателем с работником срочного трудового договора только исходя из срока действия указанной в приложении № 2 к договору от 1 января 2019 года программы под названием «Демонстрационные Центра FreeStyl Libre» фактически поставит занятость работника в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ним договора возмездного оказания услуг и срока действия этого гражданско-правового договора. В такой ситуации работник, не являющийся субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности и выполняющий за заработную плату лишь определённую трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, по сути, будет вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг, что противоречит существу трудовых отношений.

Несмотря на то, что в материалы дела не представлены документы об организационно-штатных мероприятиях, подтверждающих исключение должности супервайзер (координатор проекта) в ООО «Новая точка», занимаемой истцом, само обстоятельство сокращения должности истца подтверждается следующими доказательствами.

Как следует из договора, заключенного между ООО «Эббот» и ООО «Новая точка» № 1 от 14 сентября 2018 года, ООО «Новая точка» обязалось осуществить работы по разработке дизайн-проекта, изготовлению, монтажу и демонтажу Демонстрационного Центра FreeStyle Libre, обеспечить работу центров, со сроком оказания услуг по договору - с 14 сентября 2018 года по 31 декабря 2019 год (т.2 л.д.67-106).

Несмотря на то, что по условиям приложения № 2 к договору от 1 января 2019 года № 01-19, заключенному между истцом и ответчиком, срок оказания услуг Фабрицкой Е.А. в рамках программы под названием «Демонстрационные Центры Freestyle Libre» указан - 31 декабря 2019 года, отношения с ней были прекращены 30 сентября 2019 года по инициативе ответчика. При этом как указала в письме директор по работе с клиентами, эккаунт-директор ООО «Новая точка» Глазкова А.В., направленном по электронной почте истцу 26 сентября 2019 года: «в структуре проекта 1 октября вступают в силу изменения, финальная дата передачи итогов - 30 сентября 2019 года, а до этого периода истец должна дублировать все процессы по своим задачам с Леной, которая за это время полноценно перенимает дела и нюансы» (т.3 л.д.83).

Из пояснений свидетелей <.......>., данных в судебном заседании в суде первой инстанции 15 июня 2020 года, следует, что истец руководила центрами «Фристайл Либре», которые начали работать в 2018 году и работают по настоящее время. В сентябре 2019 года было сообщение о том, что истец больше не работает, и руководителем является <.......> (штатный сотрудник ООО «Новая точка») (т.4 л.д.174-175).

Ввиду изложенного судебная коллегия приходит к выводу о том, что Фабрицкая Е.А. уволена в связи с сокращением штата сотрудников.

При указанных обстоятельствах подлежат удовлетворению требования истца о возложении на ООО «Новая точка» обязанности внести в трудовую книжку Фабрицкой Е.А. записи о приёме на работу в должности «координатора проекта» с 1 ноября 2018 года и увольнении 30 сентября 2019 года на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации), а также начислить и уплатить налог на доходы физических лиц, страховые взносы по обязательному пенсионному и медицинскому страхованию за период работы Фабрицкой Е.А. с 1 октября 2018 года по 30 сентября 2019 года.

Часть 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Из буквального смысла приведённых норм следует, что каждому работнику, увольняемому по названным в ней основаниям, наряду с оплатой труда (расчётом при увольнении) гарантируется получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

По своей правовой природе выходное пособие, как и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, является гарантийной выплатой, предоставление которой связано с прекращением трудовых отношений по инициативе работодателя, принимающего кадровые решения в рамках определения стратегии экономической деятельности, либо в случае ликвидации организации. Закрепление этой гарантии на законодательном уровне обусловлено стремлением государства смягчить неблагоприятные последствия увольнения в связи с обстоятельствами, препятствующими сохранению трудовых отношений и не зависящими от волеизъявления работника либо его виновного поведения. Ее целевым назначением является обеспечение уволенному работнику на период трудоустройства материальной поддержки, сопоставимой с тем заработком, который он получал в период трудовой деятельности.

В отличие от заработной платы, которая зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (статья 132 Трудового кодекса РФ) и выплачивается состоящему в трудовых отношениях работнику за отработанный период, размер выходного пособия определяется исключительно на основе исчисленного в установленном порядке среднего месячного заработка, не является оплатой какого-либо периода (прошедшего или будущего) и выплачивается работнику при увольнении. Размер данной выплаты зависит от ранее полученных работником в качестве оплаты его труда денежных сумм; она призвана обеспечить уволенному лицу средства к существованию в размере не меньшем, чем средний месячный заработок, исчисленный исходя из его заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению.

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса РФ при любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В соответствие со статьёй 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предоставить сокращаемым работникам гарантии и компенсации, установленные законом, в том числе предупредить о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность), с письменного согласия работника вправе расторгнуть трудовой договор с ним до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

В установленный законом двухмесячный срок работник имеет право на сохранение прежних условий труда, изменение условий оплаты труда возможно только с его согласия (статья 72 Трудового кодекса РФ).

На запрос суда ответчиком не представлен расчёт среднемесячного заработка истца, исчисленный исходя из его заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению.

Как следует из таблицы № 2 к приложению № 2 от 1 января 2019 года к договору от 1 марта 2018 года № 01-18 (т.1 л.д.49) планируемая стоимость услуг Фабрицкой Е.А. составляет 70247 рублей.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу, что доводы Фабрицкой Е.А. о размере её среднего месячного заработка в сумме 70247 рублей подтверждается указанным выше доказательством, в связи с чем расчёт сумм, причитающихся при увольнении по сокращению численности штата, должен быть произведён исходя из указанной суммы.

Расчёт выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также дополнительной компенсации с учётом того, что об увольнении по сокращению истица не была предупреждена работодателем за два месяца до увольнения, составляет 70247 рублей х 3 месяца = 210741 рубль.

Таким образом, требования истца о взыскании выходного пособия и компенсации за два месяца вынужденной безработицы в размере 210741 рубль подлежат удовлетворению.

Кроме того, подлежат удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за период с 1 октября по 31 декабря 2018 года в размере 210741 рубль, исходя из следующего.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Поскольку судебной коллегией установлен факт работы истца в ООО «Новая точка» с 1 октября 2018 года, и ответчик не представил доказательств выплаты истцу заработной платы за указанный истцом период (с 1 октября 2018 года по 31 декабря 2018 года), у суда первой инстанции не имелось правовых оснований и для отказа истцу в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате.

Принимая во внимание, что в материалах дела отсутствуют допустимые и достоверные доказательства выплаты заработной платы истцу с 1 октября 2018 года по 31 декабря 2018 года, судебная коллегия при определении задолженности по заработной плате перед истцом исходит из планируемой стоимости услуг Фабрицкой Е.А., установленной в таблице № 2 к приложению № 2 от 1 января 2019 года к договору от 1 марта 2018 года № 01-18 (т.1 л.д.49), которая составляет 70247 рублей. Соответственно, исходя из пояснений истца, не опровергнутых ответчиком, за период с 1 октября 2018 года по 31 декабря 2018 года задолженность по заработной плате, подлежащая взысканию с ООО «Новая точка» в пользу Фабрицкой Е.А. составит: 70247 х 3 = 210741 рубль.

Поскольку заработная плата за период с 1 октября 2018 года по 31 декабря 2018 года, выходное пособие и компенсация истцу не были выплачены, то с ответчика подлежит взысканию компенсация, установленная статьёй 236 Трудового кодекса Российской Федерации, за задержку выплаты работнику причитающихся денежных средств, согласно представленному истцом расчёту, составленному в соответствии с требованиями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, правильность которого ответчиком не оспорена: 49532 рубля 35 копеек - сумма процентов за просрочку выплаты заработной платы за октябрь, ноябрь, декабрь 2018 года; 12471 рубль 18 копеек - сумма процентов за просрочку выплаты 2-х месячной заработной платы (70247 рублей х 2 месяца = 140494 рубля) в связи с увольнением истца без отработки 2-х месяцев после предупреждения о сокращении с 1 октября 2019 года по 28 апреля 2020 года; 6235 рублей 60 копеек - проценты за просрочку с 1 октября 2019 года по 28 апреля 2020 года выходного пособия в размере месячной заработной платы (70247 рублей).

Частью 1 статьи 198 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации (часть 1 статьи 200 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 1 статьи 204 Трудового кодекса Российской Федерации).

На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда (статья 205 Трудового кодекса Российской Федерации).

Несмотря на отсутствие ученического договора с истцом, Положения о проведении тренингов в ООО «Новая точка», возражений ответчика о том, что тренинги ООО «Новая точка» не оплачиваются, исходя из изложенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца оплату тренинга в офисе ООО «Эббот» 27 сентября 2018 года (прохождение истцом обучения подтверждается письмом ООО «Эббот Лабораториз» от 14 февраля 2020 года (т.2 л.д.53), в размере 474 рубля 45 копеек. Определяя размер выплаты за один день тренинга - 27 сентября 2018 года, судебная коллегия рассчитывает её исходя из установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, который в 2018 году составлял 9489 рублей / 20 рабочих дней в сентябре 2018 года согласно производственному календарю.

При этом требования истца о взыскании с ответчика оплаты тренинга в размере 5000 рублей не полежат удовлетворению за недоказанностью оплаты обучения в указанном размере. Ссылка истца на свидетельские показания <.......> и банковскую выписку о получении <.......> 5000 рублей за обучение на тренинге является несостоятельной, поскольку в банковской выписке <.......>. отсутствует наименование назначения платежа и наименование организации, перечислившей указанную сумму (т.5 л.д.35).

Разрешая требования истца о взыскании ежеквартальной премии в сумме 40000 рублей (из них: за 4-й квартал 2018 года - 15000 рублей, за 1-й квартал 2019 года - 5000 рублей, за 2-й квартал 2019 года - 15000 рублей, за 3-й квартал 2019 года - 5000 рублей), судебная коллегия, анализируя переписку истца с непосредственным руководителем <.......> сообщила истцу об условиях работы и заработной плате, которая составляет 60000 рублей в месяц + квартальная премия по результатам работы команды от 10000 рублей до 15000 рублей (т.3 л.д.97), сведения из банковской выписки истца, согласно которой один раз в 3 месяца истец получала от ответчика оплату за работу, которая превышала установленную ей сумму заработной платы, приходит к выводу о том, что ежеквартальная премия являлась частью заработной платы истца, в связи с чем указанные требования подлежат удовлетворению.

Поскольку премия истцу не была выплачена своевременно, то с ответчика подлежит взысканию компенсация, установленная статьёй 236 Трудового кодекса Российской Федерации, за задержку выплаты работнику причитающихся денежных средств, согласно представленному истцом расчёту, составленному в соответствии с требованиями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, в размере 6461 рубль 34 копейки.

Требования истца о взыскании двойной оплаты труда в выходной нерабочий день 21 октября 2018 года: г.Москва БЦ «Медси», Красная Пресня, д.16 в сумме 6108 рублей 40 копеек (3054 рубля 20 копеек дневной заработок х 2, из расчёта 23 рабочих дня в октябре 2018 года при заработной плате 70247 рублей в месяц), также подлежат удовлетворению, поскольку работа в указанный день подтверждается материалами дела: перепиской истца с сотрудником ООО «Новая точка» <.......>. от 21 октября 2018 года (т.3 л.д.153), приобщенным в апелляционной инстанции табелем учёта рабочего времени, а также письменными объяснениями ответчика от 24 сентября 2021 года. Судебной коллегией проверен расчёт истца, который является верным и не оспорен ответчиком. При этом доводы ответчика об оплате истцу работы в указанный день, изложенные в письменном объяснении от 24 сентября 2021 года, являются несостоятельными, поскольку ничем не подтверждены.

Поскольку двойная оплата труда в выходной нерабочий день 21 октября 2018 года не была выплачена истцу, то с ответчика подлежит взысканию компенсация, установленная статьёй 236 Трудового кодекса Российской Федерации, за задержку выплаты работнику причитающихся денежных средств, согласно представленному истцом расчёту, составленному в соответствии с требованиями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, в размере 1528 рублей 93 копейки.

В соответствии со статьёй 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями либо бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает необходимости доказывания работником факта несения нравственных и физических страданий в связи с нарушением его трудовых прав.

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаключением с ней трудового договора, невыплате денежных сумм при увольнении по сокращению штатов, чем истцу, безусловно причинён моральный вред, судебная коллегия в соответствии со статьёй 237 Трудового кодекса Российской Федерации приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в её пользу компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда судебная коллегия учитывает фактические обстоятельства дела, степень нравственных переживаний истца в связи с незаконным неоформлением с ней трудовых отношений, невыплате денежных сумм, требования разумности и справедливости, и считает необходимым удовлетворить требования истца о взыскании компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей, полагая эту сумму способствующей восстановлению прав истца с соблюдением баланса интересов сторон. Основания для выплаты истцу компенсации в большем размере судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь положениями статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца расходы по оплате юридических услуг за составление искового заявления в размере 20 000 рублей, расходы за нотариальное удостоверение переписки по электронной почте и мессенджеру WhatsApp между истцом и ответчиком в размере 21500 рублей, почтовые расходы в сумме 252 рубля 04 копейки, которые подтверждены соответствующими доказательствами: справками нотариуса от 5 и 6 марта 2020 года (т.3 л.д.71, 72), договором возмездного оказания правовых услуг от 2 декабря 2019 года № 5/1, акта приёма-передачи оказанных услуг, распиской в получении денежных средств (т.4 л.д.6-9), кассовым чеком от 12 декабря 2019 года, описью вложения о направлении ответчику копии иска с приложенными документами (т.4 л.д.25, 26).

При этом судебная коллегия приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании почтовых расходов на оставшуюся сумму 425 рублей 08 копеек (кассовый чек от 17 апреля 2020 года о направлении в Госинспекцию труда в Москве РПО внутреннее на сумму 145 рублей; кассовый чек от 22 апреля 2020 года на 16 рублей за конверт; кассовый чек от 17 апреля 2020 года на покупку марок на сумму 145 рублей; кассовый чек от 19 ноября 2019 года на приобретение конвертов на сумму 34 рубля; чек от 17 апреля 2020 года за конверт, 16 рублей; 2 кассовых чека № 129085.05 от 15 ноября 2019 года за пересылку в ООО «Новая точка» заказного письма с уведомлением на сумму 90 рублей 04 копейки по каждой квитанции (т.4 л.д.22-24), поскольку истцом не представлено доказательств использования конвертов и почтовых отправлений в рамках рассматриваемого дела.

В соответствии с положениями статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принимая во внимание, что истец при подаче иска от уплаты государственной пошлины была освобождена, с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина, которая с учётом требований статей 333.19, 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации составляет 9355 рублей 71 копейку.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда,

определила:

решение Краснооктябрьского районного суда г.Волгограда от 15 июня 2020 года отменить, принять по делу новое решение.

Исковое заявление Фабрицкой Елены Александровны к ООО «Новая точка» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести в трудовую книжку запись о приёме на работу и увольнении, возложении обязанности начислить и выплатить налог на доходы физических лиц, страховые взносы по обязательному пенсионному и медицинскому страхованию, возложении обязанности произвести перерасчёт заработной платы, взыскании задолженности по заработной плате, ежеквартальной премии, выходного пособия, двойной оплаты труда за работу в выходной нерабочий день, оплаты тренинга, процентов за задержку выплаты заработной платы и других выплат, компенсации морального вреда, взыскании расходов на услуги нотариуса, расходов на оплату услуг представителя, почтовых расходов удовлетворить частично.

Установить факт наличия трудовых отношений между ООО «Новая точка» и Фабрицкой Еленой Александровной с 1 октября 2018 года по 30 сентября 2019 года в должности «координатор проекта».

Возложить на ООО «Новая точка» обязанность внести в трудовую книжку Фабрицкой Елены Александровны запись о приёме её на работу в должности «координатор проекта» с 1 ноября 2018 года и увольнении 30 сентября 2019 года на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации).

Возложить на ООО «Новая точка» обязанность произвести начисление и выплату налога на доходы физических лиц, выплаты по обязательному пенсионному страхованию и медицинскому страхованию за период работы Фабрицкой Елены Александровны в ООО «Новая точка» с 1 октября 2018 года по 30 сентября 2019 год.

Взыскать с ООО «Новая точка» в пользу Фабрицкой Елены Александровны:

- заработную плату за период работы с 1 октября по 31 декабря 2018 года в размере 210741 рубль, а также денежную компенсацию за нарушение сроков её выплаты за этот же период в сумме 49532 рубля 35 копеек;

- компенсацию и выходное пособие в размере 210741 рублей, а также денежную компенсацию за нарушение сроков их выплаты в размере 18706 рублей 78 копеек;

- ежеквартальную премию в размере 40000 рублей, а также денежную компенсацию за нарушение срока её выплаты в размере 6461 рубль 34 копейки;

- двойную оплату труда в выходной нерабочий день 21 октября 2018 года в размере 6108 рублей 40 копеек, а также денежную компенсацию за нарушение срока её выплаты в размере 1528 рублей 93 копейки;

- оплату тренинга в размере 474 рубля 45 копеек;

- компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей;

- расходы по оплате юридических услуг за составление искового заявления в размере 20 000 рублей,

- расходы за нотариальное удостоверение документов в размере 21500 рублей, - почтовые расходы в сумме 252 рубля 04 копейки.

В удовлетворении остальных исковых требований Фабрицкой Елене Александровне отказать.

Взыскать с ООО «Новая точка» в доход бюджета городского округа город-герой Волгоград государственную пошлину в размере 9355 рублей 71 копейки.

Председательствующий

Судьи