ВЕРХОВНЫЙ СУД УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКИ
Судья Хаймина А.С. УИД: №
№
№
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
5 февраля 2024 года г.Ижевск
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики в составе:
председательствующего Дубовцева Д.Н.,
судей Стех Н.Э., Пашкиной О.А.,
с участием прокурора Симакова А.Н.,
при секретаре Мироновой А.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца Леконцевой А.О. на решение Устиновского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 14 июля 2023 года, которым:
Исковые требования Леконцевой А.О. к индивидуального предпринимателю Ахметшиной Г.С. о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов оставлены без удовлетворения.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Удмуртской Республики Дубовцева Д.Н., объяснения истца Леконцевой А.Н. и её представителя Смирновой М.В. ( действующей на основании доверенности и диплома о высшем юридическом образовании), поддержавших доводы апелляционной жалобы; заключение прокурора, указавшего, что решение суда в части разрешения требований истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, судебная коллегия
У С Т А Н О В И Л А:
Леконцева А.О. (далее по тексту – Леконцева А.О., истец) обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Ахметшиной Г.С. (далее по тексту – ИП Ахметшина Г.С., ответчик) о восстановлении трудовых прав.
Требования мотивировала тем, что 7 июля 2022 на основании трудового договора принята на должность продавца-кассира в магазин розничной торговли, расположенный по адресу: <адрес>, с тарифной ставкой 95 руб. в час. В этот же день приступила к выполнению своих трудовых обязанностей.
20 сентября 2022 года по почте получено требование от 16 сентября 2022 года о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте с 16 сентября 2022 по настоящее время. В требовании содержалась просьба предоставить лист нетрудоспособности либо объяснительную.
Считает, что никакого нарушения и прогула не было, поскольку 16 сентября 2022 года был выходной день согласно графику работы магазина. Кроме того, до сегодняшнего дня не выдан расчет и трудовая книжка. Действиями работодателя истцу причинен моральный вред.
На сновании изложенного, с учетом уточнения исковых требований (том 2, л.д.6-7, 56) в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГПК РФ), истец просила:
-признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником;
-восстановить истца в должности продавца-кассира розничного подразделения: <адрес>;
-аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке истца;
-взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в период с 19 сентября 2022 года по дату вынесения судом решения;
-взыскать компенсацию морального вреда в размере 60000 руб.;
В суде первой инстанции представитель истца Леконцевой А.О. - Смирнова М.В. исковые требования поддержала, просила их удовлетворить.
Старший помощник прокурора Семенова А.В. в своем заключении указала о том, что стороной ответчика соблюдена процедура увольнения, оснований для восстановления на работе не имеется.
Истец Леконцева А.О., ответчик ИП Ахметшина Г.С., надлежащим образом извещенные о дате, времени и месте рассмотрения дела, в суд не явились. В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд рассмотрел дело без их участия.
Допрошенная в суде первой инстанции в качестве свидетеля У.Т.И. (бывший работник ответчика) показала, что с июля по сентябрь 2022 года вместе с истцом работали в магазине «Монро» у ИП Ахметшиной. С истцом отношения рабочие, с ответчиком отношений не поддерживает. 15 сентября 2022 года у неё был выходной, ей позвонила истец и сообщила, что нужно прийти за зарплатой. После её приезда подъехал их руководитель, предложил написать заявление об увольнении по собственному желанию, они отказались, на что им сообщили, что в этом случае они будут уволены по статье. Они с истцом работали вдвоем, график составляли сами, по просьбе руководителя А. направляла его на электронную почту организации. В сентябре 2022 года согласно графику рабочее время было с 10.00 часов до 20.00 часов, в случае необходимости подменялись с А.. 16 сентября 2022 года у А. по графику был выходной, 14 сентября 2022 года работали вдвоем с А.. Во все рабочие дни истец выходила на работу. По совместной договорённости она брала выходной 15 сентября 2022 года. График она составляла на имя заведующей. Заработную плату получала по ведомости – это оклад, плюс проценты.
Судом было постановлено вышеуказанное решение.
В апелляционной жалобе истец просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить в полном объеме. Полагает, что решение суда является незаконным, указанные в судебном акте выводы противоречат представленным доказательствам. При вынесении решения суд не обратил внимание на то, что истец была уволена с 15 сентября 2022 года - в ее рабочий день, отработав в указанный день полную рабочую смену. Судом не учтены показания свидетеля У.Т.И. о том, что истец отработала полную смену 15 сентября 2022 года, 16 сентября 2022 года ей был предоставлен выходной. Таким образом, 15 и 16 сентября 2022 года прогулов со стороны истца не было. Судом также не учтено, что в табелях учета рабочего времени за июль, август, сентябрь 2022 года отсутствует подпись работника Леконцевой А.О. об ознакомлении с графиком работы. Представленный ответчиком табель учета рабочего времени за сентябрь 2022 года не соответствует действительности, так как он изменялся и корректировался истцом и заведующей магазином У.Т.И. Обращает внимание на то, что помощник прокурора Семенова А.В. в судебном заседании 11 мая 2023 года дала положительное заключение об удовлетворении исковых требований, а при даче заключения 14 июля 2023 года просила в удовлетворении исковых требований отказать. Кроме того, при принятии решения истец не присутствовала в силу того, что не была надлежащим образом извещена о дате и времени судебного заседания. Повестка о судебном заседании на 14 июля 2023 года не была ей своевременно вручена.
Представитель ИП Ахметшиной Г.С. – Серегиной А.В. представлены письменные возражения относительно апелляционной жалобы, в которых ссылается на несостоятельность приведенных в жалобе доводов.
Также прокурором Устиновского района УР представлены письменные возражения, в которых приводит доводы об отсутствии оснований для отмены решения суда.
В соответствии со ст. ст. 167, 327 ГПК РФ дело по апелляционной жалобе рассмотрено судебной коллегией в отсутствие ответчика ИП Ахметшиной Г.С., надлежащим образом извещенной о дате, времени и месте судебного разбирательства.
Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений относительно жалобы, выслушав заключение прокурора, судебная коллегия приходит к выводу, что решение подлежит отмене по следующим основаниям.
Как следует из материалов дела, с 26 апреля 2022 года Ахметшина Г.С. зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя.
С 7 июля 2022 года Леконцева А.О. принята в розничное подразделение <адрес> на должность продавца-кассира, с тарифной ставкой 95 руб., надбавкой: районный коэффициент – 1,150, с испытательным сроком 3 месяца (т. 1, л.д. 126).
7 июля 2022 года между ИП Ахметшиной Г.С. и Леконцевой А.О. заключен трудовой договор, на основании которого истец принята на должность продавца-кассира в розничное подразделение по адресу: г. <адрес>, с тарифной ставкой 95 рублей в час, с испытательным сроком 3 месяца (п. 1.1, 1.2 договора). Работник обязан приступить к работе с 7 июля 2022 года (п. 1.3). Договор заключен на неопределённый срок (п. 1.4). Работнику устанавливается скользящий, гибкий график работы с суммированным учетом рабочего времени: 4 рабочих дня, 3 выходных дня. Перерыв для питания и отдыха составляет 1 час в течение рабочего дня. Начало и продолжительность рабочего дня определяется согласно сменному графику работы (п. 3.1) (т. 1, л.д. 127-128).
В материалы дела стороной ответчика представлены акты №№ 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 12-1, 12-2, 12-3, 12-4, 12-5, 12-6, 12-7, 12-8, из содержания которых следует, что в период с 16 сентября 2022 года по 9 октября 2022 года Леконцева А.О. отсутствовала на рабочем месте по адресу: <адрес> с 10.00 до 20.00 часов. Лист нетрудоспособности не предъявляла, об открытии листа нетрудоспособности не сообщала. Причина неявки не установлена, на телефонные звонки не отвечала.
В каждом акте указано место его составления – <адрес> акты подписаны ИП Ахметшиной Г.С., а также Ш.С.А. и К.О.Г., должности которых в акте не указаны (т. 1, л.д. 130-144).
19 сентября 2022 года работодателем в адрес Леконцевой А.О. направлено требование о необходимости в срочном порядке предоставить сведения об отсутствии на рабочем месте с 16 сентября 2022 года по настоящее время (т. 1, л.д. 145).
Уведомление направлено в адрес истца посредством почтового отправления (идентификатор №) и получено адресатом 20 сентября 2022 года (том 1, л.д. 146-147).
Согласно акту № № от 10 октября 2022 года продавец-кассир розничного подразделения г<адрес> Леконцева А.О. отказалась от дачи письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 16 сентября 2022 года по настоящее время (т. 1, л.д. 149).
Приказом ИП Ахметшиной Г.С. № от 10 октября 2022 года на продавца кассира розничного подразделения Леконцеву А.О. за отсутствие на рабочем месте с 16 сентября 2022 года наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (прогул) по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания указаны акты об отсутствии на рабочем месте, акт об отказе от дачи объяснения, а также докладная записка от 15 сентября 2022 года (т. 1, л.д. 153).
В соответствии с приказом о прекращении трудового договора № № от 10 октября 2022 года Леконцева А.О. уволена с 15 сентября 2022 года на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т. 1, л.д. 129).
Уведомлением № от 10 октября 2022 года Леконцевой А.О. предложено явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте, к уведомлению приложена копия приказа о прекращении трудового договора и бланка заявления на оправку трудовой книжки заказным письмом (т. 1, л.д. 148).
Уведомление № от 10 октября 2022 года, акт об отказе от предоставления объяснений, приказ о наложении дисциплинарного взыскания, приказ о прекращении действия трудового договора, заявление на отправке трудовой книжки направлены в адрес истца посредством почтового отправления 10 октября 2022 года (почтовый идентификатор №) (т.1, л.д. 150-152).
Представленным ответчиком графиком работы продавца-кассира (розничное подразделение г. <адрес>) установлены рабочие дни в сентябре: 01, 02, 03, 04, 08, 09, 10, 11, 15, 16, 17, 18, 22, 23, 24, 25, 29, 30, выходные дни – 05, 06, 07, 12, 13, 14, 19, 20, 21, 26, 27, 28 (т. 1, л.д. 186).
В табеле учета рабочего времени за август 2022 год зафиксированы рабочие дни, когда Леконцева А.О. исполняла свои трудовые обязанности – 04, 05, 06, 07, 11, 12, 13, 14, 18, 19, 20, 21, 25, 26, 27, 28, выходные дни – 01,02,03,08,09,10,15,16, 17, 22,23,24,29,30,31 (т.1, л.д. 87).
Согласно табелю учета рабочего времени за сентябрь 2022 года Леконцева А.О. 16, 17, 18, 22, 23, 24, 25, 29 не явилась на работу, 19, 20, 21, 26, 27, 28 – выходные дни (т. 1 л.д. 66).
Также стороной истца представлены табели за цикл с 1 июля 2022 года по 14 сентября 2022 года (т.1, 167-169), согласно которым в сентябре 2022 года истец отработала по 8 часов с 1 сентября 2022 по 13 сентября 2022 года.
Разрешая спор, суд первой инстанции руководствовался ст. 1, ч. 1 ст. 15, ч. 1 ст. 16, ст. ст. 56, 57, п. 4 ч. 1 ст. 77, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, ч.3 и ч.6 ст. 84.1, ст. ст. 192, 193 ТК РФ, постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении истца на работе, аннулировании записи об увольнении, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что истец отсутствовала на рабочем месте в периоды времени с 15 сентября 2022 года по 19 сентября 2022 года, с 22 сентября 2022 года по 25 сентября 2022 года, с 29 сентября 2022 года по 2 октября 2022 года, с 6 октября 2022 года по 9 октября 2022 года, указанные дни являлись для нее рабочими, доказательства уважительных причин неявки на работу в материалы дела не представлены, к работодателю истец в указанный период времени в целях предоставления работы не обращалась. Процедура увольнения работника работодателем соблюдена.
Поскольку требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула является производным от требования о признании увольнения незаконным, суд отказал в его удовлетворении.
Учитывая, что обстоятельства, с которыми истец связал возможность взыскания компенсации морального вреда (отстранение от работы в период нерабочего дня, не проведение своевременного расчета в день увольнения, не выдача трудовой книжки на руки работнику), судом не установлены, а увольнение истца признано законным и обоснованным, суд отказал в удовлетворении требования о взыскании компенсации морального вреда.
Поскольку в удовлетворении исковых требований судом отказано в полном объеме, оснований для взыскания с ответчика судебных расходов суд не усмотрел.
Судебная коллегия не может согласиться с вышеуказанными выводами суда первой инстанции.
Из ч. 1 ст. 192 ТК РФ следует, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ.
Так, в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
На основании пункта 53 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Аналогичные положения содержатся в ст. 192 ТК РФ.
Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен статьей 193 ТК РФ.
Согласно п. 23 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 26 января 2017 года № 33-О, от 23 июля 2020 года № 1829-О и др.).
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае данный вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Если причины отсутствия работника на рабочем месте окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Статья 91 ТК РФ предусматривает, что рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Суд первой инстанции указал, что началом прогула истца является 15 сентября 2022 года, что именно с этого дня Леконцева А.О. отсутствовала на рабочем месте без уважительной причины.
Данный вывод суда противоречит установленным по делу обстоятельствам.
Из дела усматривается и не оспаривается сторонами, что истец начиная с 16 сентября 2022 года и до даты увольнения на работу не выходила, трудовые обязанности не исполняла.
Между тем, истец приводила доводы о том, что 16 сентября 2022 года являлся для нее нерабочим днем, поскольку согласно графику работы магазина являлся для нее выходным днем.
Данные доводы истца не подтверждены материалами дела.
Согласно п. 3.1 трудового договора работнику устанавливается скользящий, гибкий график работы с суммированным учетом рабочего времени: 4 рабочих дня, 3 выходных дня. Перерыв для питания и отдыха составляет 1 час в течение рабочего дня. Начало и продолжительность рабочего дня определяется согласно сменному графику работы (п. 3.1) (т. 1, л.д. 127).
Поскольку графики работы в материалы дела не представлены, суд первой инстанции руководствовался условиями трудового договора, установившим режим работы истца – 4 рабочих дня, 3 выходных дня.
Материалы дела стороной ответчика представлены табели учета рабочего времени, которые согласуются с установленным режимом рабочего времени истца. Также в соответствии с указанными табелями и отработанными часами (днями) произведена выплата заработной платы.
Истцом в подтверждение своих доводов представлены табели за цикл, составленные по 14 сентября 2022 года включительно, за последующий период табели отсутствуют.
При этом судом установлено, что сведения в табелях не соответствуют графику работы, установленному п. 3.1 трудового договора.
Из пояснений представителя истца и показаний свидетеля следует, что графики работы составлялись работниками самостоятельно и направлялись работодателю.
Между тем, в материалы дела не представлены доказательства, подтверждающие, что такие графики, составленные в противоречие с условиями трудового договора, были согласованы работодателем.
Ввиду изложенного судебная коллегия полагает необходимым руководствоваться условиями трудового договора, сведениями, содержащимися в табелях учета рабочего времени за сентябрь и октябрь 2022 года, из которых следует вывод о том, что периоды с 15 по 18 сентября 2022 года, с 22 по 25 сентября 2022 года, с 29 сентября по 2 октября 2022 года, с 6 по 9 октября 2022 года являлись для истца рабочими днями.
Довод истца о том, что 16 сентября 2022 года являлся для нее выходным днем, не подтвержден.
Свидетель У.Т.И.. в суде первой инстанции подтвердила, что 16 сентября 2022 года для истца являлся рабочим днем (том 1, л.д.78), однако свидетель в указанный день отпустила Леконцеву А.О.
Показания указанного свидетеля не подтверждают обоснованность отсутствия истца на работе 16 сентября 2022 года при отсутствии заявления истца на отгул с визой о его согласовании.
Какм следует из материалов дела, в последующие рабочие дни истец также не вышла на работу.
В суде первой инстанции представителем истца Леконцевой А.О. – Смирновой И.В. приводились доводы о том, что 15 сентября 2022 года управляющий устно сказал истцу о том, что она уволена, ключи от магазина управляющий забрал, доступа в магазин у истца не было.
Данные доводы не подтверждены допустимыми и достоверными доказательствами.
Также представитель истца указала, что с 20 сентября 2022 года магазин по адресу: <адрес> прекратил работу в связи с расторжением договора аренды помещения по указанному адресу.
Между тем, данным доводам стороны истца судом первой инстанции не была дана оценка, обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора, установлены не были.
В пункте 43 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 года № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции» разъясняется, что суду апелляционной инстанции следует предложить лицам, участвующим в деле, представить дополнительные (новые) доказательства, если в суде первой инстанции не установлены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 2 части 1 статьи 330 ГПК РФ), в том числе по причине неправильного распределения обязанности доказывания (часть 2 статьи 56 ГПК РФ).
С целью установления юридически значимых обстоятельств по делу и проверки указанных доводов, судом апелляционной инстанции по ходатайству представителя истца были истребованы дополнительные доказательства, в частности:
-договор аренды нежилого помещения от 26 мая 2022 года, заключенный между ИП Ф.И.В. (арендодтаель-1), ИП Л.М.Л.. (арендодатель-2) и ИП Ахметшиной Г.С. (арендатор), согласно которому арендодатели передали арендатору за плату во временное владение и пользование нежилое помещение по адресу: <адрес>, общей площадью 58,3 кв.м. Приложениями к договору являются: план арендуемых помещений, акт приема-передачи нежилого помещения от 26 мая 2022 года, макет рекламной вывески в виде фотографии сдаваемого в аренду помещения. Из данного изображения следует, что сдаваемое помещение имеет обособленный вход со стороны улицы;
-акт приема-передачи (возврата) нежилого помещения от 20 сентября 2022 года к договору аренды нежилого помещения от 26 мая 2022 года по адресу: <адрес>, согласно которому в связи с расторжением договора аренды арендатор передал, а арендодатели приняли нежилые помещения по указанному адресу. На дату приема помещения стороны зафиксировали показания приборов учета электроэнергии.
Таким образом, с 20 сентября 2022 года магазин по адресу: <адрес> прекратил работу в связи с расторжением договора аренды помещения по указанному адресу, в котором он был расположен.
Соответственно, начиная с 20 сентября 2022 года истец не могла выйти на работу в магазин по указанному адресу и приступить к своим обязанностям. Сведений об изменении места ее работы (рабочего места) и уведомлении об этом истца в деле не имеется.
Из оспариваемого приказа о прекращении трудового договора с работником от 10 октября 2022 года № следует, что истец была уволена по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть за прогул, который имел длящийся характер, о чем свидетельствуют указанные в качестве основания издания приказа документы, в том числе акты об отсутствии истца на рабочем месте 16, 17, 18, 22, 23, 24, 25, 29, 30 сентября 2022 года, 1, 2, 6, 7, 8, 9 октября 2022 года.
Поскольку установлен факт невозможности выполнения истцом трудовых обязанностей в период с 20 сентября 2022 года ввиду фактического отсутствия рабочего места работника, соответственно дни 22, 23, 24, 25, 29, 30 сентября 2022 года, 1, 2, 6, 7, 8, 9 октября 2022 года не могут быть вменены истцу как прогулы.
При этом, судебная коллегия приходит к выводу, что представленные ответчиком акты от 22, 23, 24, 25, 29, 30 сентября 2022 года, 1, 2, 6, 7, 8, 9 октября 2022 года не могли быть составлены по указанному в них адресу: <адрес>, поскольку нежилое помещение, в котором располагался принадлежащий ответчику магазин, было сдано последней арендодателям 20 сентября 2022 года.
Кроме того, следует обратить внимание на следующее.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.
В частности, частью 1 статьи 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.
Из дела усматривается, что 19 сентября 2022 года ответчиком истцу направлено требование о необходимости в срочном порядке предоставить сведения об отсутствии на рабочем месте с 16 сентября 2022 года (т. 1, л.д. 145), в требовании указан адрес для направления объяснительной.
Данное уведомление получено истцом 29 сентября 2022 года (т 1, л.д. 146-147).
Однако истцом не были представлены письменные объяснения, доказательства обратного материалы дела не содержат.
Таким образом, работодателем у истца истребовались объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 16 сентября 2022 года по дату направления требования (19 сентября 2022 года). Однако материалы дела не содержат сведений о том, что истцу повторно предлагалось дать объяснения по факту отсутствия ее на рабочем месте в период с 20 сентября 2022 года по 9 октября 2022 года, при том, что дни в указанном периоде были признаны работодателем прогулами и соответствующие акты об отсутствии работника на рабочем месте были положены в основу приказа об увольнении.
При исключении хотя бы одного из эпизодов вмененного работнику дисциплинарного проступка приказ о расторжении с этим работником трудового договора не может быть признан законным.
Суд не вправе самостоятельно за работодателя определять в чем заключается дисциплинарный проступок, основания для расторжения с работником трудового договора. В связи с тем, что основанием для увольнения истца являлся определенный период длящегося прогула, часть из которого подлежит исключению ввиду необоснованности его вменения работнику как периода прогула, учитывая нарушение работодателем порядка увольнения работника (не истребованы объяснения по факту отсутствия работника на работе за весь период прогула), судебная коллегия приходит к выводу о том, что увольнение истца не может быть признано законным.
Судебная коллегия также обращает внимание в приказе ИП Ахметшиной Г.С. № от 10 октября 2022 года о наложении на Леконцеву А.О. дисциплинарного взыскания в виде увольнения за отсутствие на рабочем месте с 16 сентября 2022 года указана докладная записка от 15 сентября 2022 года, то есть оформленная ранее даты начала инкриминируемого истцу прогула. Сама докладная записка ответчиком в материалы дела представлена не была.
Таким образом решение суда подлежит отмене.
Соответственно требование истца о признании незаконным и отмене приказа работодателя от 10 октября 2022 года №, восстановлении на работе подлежит удовлетворению.
Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.
Последним днем работы для истца являлось 15 сентября 2022 года, с указанной даты истец была уволена, соответственно, удовлетворяя требование о восстановлении на работе, судебная коллегия приходит к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на работе в должности продавца-кассира розничного подразделения г<адрес> с 16 сентября 2022 года.
В силу ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Приведенный в жалобе довод о том, что помощник прокурора Семенова А.В. в судебном заседании 11 мая 2023 года дала положительное заключение об удовлетворении исковых требований, а при даче заключения 14 июля 2023 года просила в удовлетворении исковых требований отказать, подлежит отклонению.
Из протокола судебного заседания от 11 мая 2023 года (том 2, л.д.14) следует, что прокурор заключение по делу не давал. Соответственно довод жалобы в данной части является несостоятельным.
Кроме того, судебная коллегия обращает внимание на то, что заключение прокурора не является обязательным для суда. Указанные истцом в жалобе обстоятельства (в случае их установления ) основанием для отмены решения суда являться не могут.
Также истцом был приведен в жалобе довод о том, что она не была надлежащим образом извещена о дате, времени и месте рассмотрения дела.
Данные довод является несостоятельным.
Из дела следует, что истец в расписке дала свое согласие на получение извещения о времени и месте судебного заседания по настоящему делу посредством СМС-сообщений (том 1, л.д.241).
О дате, времени и месте рассмотрения дела, назначенного на 11 июля 2023 года на 14-45 час. истец была извещена посредством направления СМС-извещения по указанному в расписке номеру телефона (том 2, л.д.75, оборотная сторона). Сообщение было доставлено 22 июня 2023 года.
Изложенное свидетельствует о своевременном, заблаговременном, надлежащем извещении истца о дате, времени и месте рассмотрения дела 11 июля 2023 года.
В судебном заседании, назначенном на 11 июля 2023 года, был объявлен перерыв до 14 июля 2023 года до 16-00 час.
В соответствии с положениями абз. 2 ч. 3 ст. 157 ГПК после окончания перерыва судебное заседание продолжается и повторного извещения лиц, участвующих в деле, о судебном заседании не требуется.
Также следует обратить внимание на то, что в судебных заседаниях 11 и 14 июля 2023 года принимала участие представитель истца Леконцевой А.О. – Смирнова М.В.
Согласно пункту 3 части 2 статьи 117 ГПК РФ лица, участвующие в деле, и другие участники процесса считаются извещенными надлежащим образом судом, если судебное извещение вручено представителю лица, участвующего в деле.
С учетом вышеприведенной нормы процессуального права и установленных обстоятельств извещения представителя истца о судебном заседании судебная коллегия приходит к выводу о надлежащем извещении истца и наличии у суда первой инстанции оснований для рассмотрения гражданского дела в её отсутствие.
Кроме того, истец просила возложить на ответчика обязанность аннулировать в трудовой книжке Леконцевой А.О. запись о её увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовая книжка работника заполняется на основании приказа работодателя, изданного в соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ. Это следует из п. 9 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19 мая 2021 года №320н.
В случае признания незаконным и отмены приказа об увольнении работника внесенная на основании него запись в трудовую книжку работника о прекращении с ним трудового договора на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежит признанию недействительной, на работодателя может быть возложена обязанность аннулировать данную запись.
Между тем, в материалах дела отсутствуют сведения о том, что в трудовую книжку истца внесена запись о ее увольнении 15 сентября 2022 года по указанному выше основанию.
Из сведений о трудовой деятельности, представляемых из информационных ресурсов Пенсионного Фонда РФ, от 9 января 2023 года следует, что 4 февраля 2021 года было подано заявление о продолжении ведения трудовой книжки в бумажном виде.
Копия трудовой книжки в дело представлена не была. Трудовая книжка находится у работодателя, что подтверждается истцом и фактически не оспаривается ответчиком.
Оснований полагать о том, что трудовая книжка ведется в электронном виде, не имеется.
Отсутствие в деле сведений о наличии в трудовой книжке истца соответствующей записи о ее увольнении 15 сентября 2022 года по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании оспариваемого приказа не дает суду оснований для удовлетворения требования истца о возложении на ответчика обязанности аннулировать в трудовой книжке Леконцевой А.О. соответствующую запись о её увольнении.
Однако отказ в удовлетворении данного требования не нарушает права работника, поскольку в силу ст. 66 ТК РФ и п. 2 Приказа Минтруда России от 19 мая 2021 года N 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» обязанность по ведению трудовой книжки работника возложена на работодателя.
Если на восстановленного работника ведется трудовая книжка, запись о его увольнении подлежит признанию недействительной (п. 12 вышеуказанного Порядка ведения и хранения трудовых книжек).
Соответственно в случае восстановления истца на работе именно на работодателя в силу закона возложена обязанность по внесению в трудовую книжку работника соответствующих записей. За невыполнение своих обязанностей работодатель может быть привлечен к ответственности.
Истец просила взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 19 сентября 2022 года по дату вынесения судом решения.
Поскольку увольнение истца является незаконным, то в соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.
В настоящем случае периодом вынужденного прогула является период с 16 сентября 2022 года по 5 февраля 2024 года (дата рассмотрения дела). При этом 16, 17 и 18 сентября 2022 года истец отсутствовала на работе без уважительных причин.
Судебная коллегия также руководствуется ч. 3 ст. 196 ГПК РФ и определяет период вынужденного прогула, за который подлежит взысканию средний заработок, исходя из заявленных истцом требований, а именно начиная с 19 сентября 2022 года по 5 февраля 2024 года.
Статьей 139 ТК РФ установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Трудового кодекса РФ, определены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922.
При определении среднего заработка за время вынужденного прогула используется средний дневной заработок, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Положения).
Согласно расчетным листкам за июль и август 2022 года истцу:
-за июль 2022 года (16 дней) начислено 16606 руб.;
-за август 2022 года (16 дней) начислено 16606 руб.
Сумма заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, составляет 33212 руб.
Средний дневной заработок истца составляет 1037,87 руб. (33212 руб. / 32 отработанных дня).
Как установлено ранее, график работы истца, в том числе по условиям трудового договора, составляет: 4 рабочих дня, 3 выходных дня, соответственно количество дней в периоде, подлежащем оплате, составляет 288 дней, в том числе: в сентябре 2022 года - 6 дней вынужденного прогула, в октябре 2022 года – 18 дней; в ноябре 2022 года – 16 дней, в декабре 2022 года – 19 дней, в январе 2023 года – 17 дней, в феврале 2023 года – 16 дней, в марте 2023 года – 18 дней, в апреле 2023 года – 18 дней, в мае 2023 года – 16 дней, в июне 2023 года - 18 дней, в июле 2023 года – 18 дней, в августе 2023 года – 17 дней, в сентябре 2023 года – 18 дней, в октябре 2023 года – 17 дней, в ноябре 2023 года – 17 дней, в декабре 2023 года – 19 дней, в январе 2024 года – 16 дней, в феврале 2024 года – 4 дня.
Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19 сентября 2022 года по 5 февраля 2024 года составляет 298906,56 руб. (1037,87 руб. х 288 дн.) и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
Разрешая требование истца о взыскании с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 60000 руб., судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с частью 1 статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Из ст. 394 ТК РФ следует, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В суде апелляционной инстанции представитель истца на заданные судебной коллегией вопросы пояснила, что причинение морального вреда истец связывает исключительно с незаконным увольнением.
Поскольку установлен факт нарушения трудовых прав истца в виде незаконного увольнения, Леконцева А.О. вправе требовать возмещения ей морального вреда.
В абзаце 4 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.
При этом судебная коллегия обращает внимание, что понятия разумности и справедливости размера компенсации морального вреда являются оценочными, не имеют четких критериев в законе, и как категория оценочная определяются судом индивидуально, с учетом особенностей конкретного дела, перечисленных в законе условий, влияющих на размер такого возмещения.
Учитывая характер нравственных страданий истца, фактические обстоятельства, при которых истцу был причинен моральный вред, длительность нарушения прав истца и его индивидуальные особенности, степень причиненного вреда, вины работодателя, требования разумности и справедливости, принимая во внимание, что в период незаконного увольнения истец была лишена гарантированного Конституцией Российской Федерации права на труд, а также источника средств к существованию, учитывая баланс интересов сторон спора, судебная коллегия полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в сумме 20000 руб.
В суде апелляционной инстанции представитель истца просила не рассматривать заявление о взыскании с ответчика расходов на оплату услуг представителя, указав, что с таким заявлением сторона будет обращаться отдельно в суд первой инстанции.
В этой связи судебной коллегией вопрос о возмещении расходов на оплату услуг представителя не разрешается, поскольку истец не лишена возможности обратиться в суд первой инстанции в установленный ст. 103.1 ГПК РФ срок с заявлением о взыскании судебных расходов, представив соответствующие доказательства их несения.
Согласно ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.
Статьей 393 ТК РФ предусмотрено, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Учитывая, что при подаче иска истец была освобождена от уплаты государственной пошлины на основании ст. 393 ТК РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ, требования истца удовлетворены частично, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6789,07 руб. (6189,07 руб. + 300 руб. + 300 руб.). При указанных обстоятельствах решение суда первой инстанции подлежит отмене с вынесением нового решения о частичном удовлетворении исковых требований истца.
Апелляционная жалоба подлежит частичному удовлетворению.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
О П Р Е Д Е Л И Л А:
решение Устиновского районного суда г.Ижевска Удмуртской Республики от 14 июля 2023 года ОТМЕНИТЬ.
Принять по делу новое решение, которым исковые требования Леконцевой А.О. (паспорт серии №) к индивидуальному предпринимателю Ахметшиной Г.С. (ОГРНИП №) о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворить, исковые требования о взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ индивидуального предпринимателя Ахметшиной Г.С. от 10 октября 2022 года № об увольнении продавца-кассира Леконцевой А.О. на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить Леконцеву А.О. на работе у индивидуального предпринимателя Ахметшиной Г.С. в должности продавца-кассира розничного подразделения г.<адрес> с 16 сентября 2022 года.
Решение в части восстановления Леконцевой А.О. на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с индивидуального предпринимателя Ахметшиной Г.С. в пользу Леконцевой А.О. средний заработок за период вынужденного прогула за период с 19 сентября 2022 года по 5 февраля 2024 года в размере 298906 рублей 56 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.
В удовлетворении исковых требований Леконцевой А.О. о возложении на индивидуального предпринимателя Ахметшину Г.С. обязанности аннулировать в трудовой книжке Леконцевой А.О. запись о её увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации отказать.
Взыскать с индивидуального предпринимателя Ахметшиной Г.С. в доход МО «Город Ижевск» государственную пошлину в размере 6789 рублей 07 копеек.
Апелляционную жалобу истца Леконцевой А.О. удовлетворить частично.
Мотивированное апелляционное определение изготовлено 13 февраля 2024 года.
Председательствующий Д.Н.Дубовцев
Судьи Н.Э. Стех
О.А.Пашкина
