Судья Казакова К.Ю. УИД: 16RS0051-01-2021-004470-59 Дело № 2-3272/2021 Дело № 33-10999/2021 Учет № 032г АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ 12 августа 2021 года город Казань Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе председательствующего Муртазина А.И., судей Новосельцева С.В., Сахиповой Г.А., с участием прокурора Шайхлисламова Р.Ф., при секретаре Галиевой Р.Р., рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Муртазина А.И. гражданское дело по апелляционной жалобе общества с ограниченной ответственностью «Фармасинтез-Ритейл» на решение Советского районного суда города Казани Республики Татарстан от 15 апреля 2021 года, которым исковое заявление Шпанера Ильи Яковлевича к обществу с ограниченной ответственностью «Фармасинтез-Ритейл» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда удовлетворено частично. Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения представителя ответчика Ильина С.С. в поддержку жалобы, пояснения истца Шпанера И.Я. и его представителей Мадаминова Н.Г. и Нуриеву Р.М., возражавших против удовлетворения жалобы, заслушав прокурора Шайхлисламова Р.Ф., судебная коллегия УСТАНОВИЛА: Истец Шпанер И.Я. обратился в суд с иском к ООО «Фармасинтез-Ритейл» о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от <дата> №.... восстановлении на работе в должности регионального менеджера (по Приволжскому Федеральному округу) в ООО «Фармасинтез-Ритейл». В обоснование заявленных требований указано, что 14.09.2017 истец был принят на работу в ООО «Фармасинтез-Ритейл» на должность регионального менеджера по продажам (по Приволжскому Федеральному округу) на основании трудового договора № .... (приказ о приеме на работу № ....). 09.02.2021 истец уволен с работы приказом Генерального директора ООО «Фармасинтез-Ритейл» от <дата> № .... в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на основании пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием для увольнения послужило Уведомление от 27.11.2020, полученное истцом 03.12.2020, основанное на приказе №.... от <дата> «О внесении изменений в штатное расписание ООО «Фармасинтез-Ритейл». Согласно, данному приказу «В целях полного использования потенциала регионов Приволжского Федерального округа, повышения качества управления (подчиненными региональными сотрудниками, а также для оптимизации логистических затрат на командировки» изменить с 01.02.2021 место постоянной локации 1 штатной единицы по должности Регионального менеджера (по Приволжскому Федеральному округу) Дирекции по маркетингу и перенести ее из города Казани в город Самару. Частичный расчет истцом получен 09.02.2021, приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №.... получен 15.02.2021, трудовая книжка получена 24.02.2021. Копия данного приказа с уведомлением об увольнении направлены истцу по электронной почте 09.02.2021, получены по электронной почте 10.02.2021. Истец считает увольнение незаконным, поскольку организационные или технологические условия труда Ответчика не изменились. В ходе рассмотрения дела истец увеличил исковые требования и просил суд взыскать с ООО «Фармасинтез-Ритейл» сумму недополученного по вине работодателя среднего заработка за период с 10.02.2021 по день восстановления на работе, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы за период с 10.02.2021 года по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей. В судебном заседании истец и его представители исковые требования поддержали, просили удовлетворить. Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, в ходе рассмотрения дела представлял письменные возражения относительно заявленных требований. Прокурор в своем заключении полагал, что иск в части восстановления на работе подлежит удовлетворению. Решением Советского районного суда города Казани Республики Татарстан от 15 апреля 2021 года постановлено: исковое заявление Шпанера Ильи Яковлевича к обществу с ограниченной ответственностью «Фармасинтез-Ритейл» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда удовлетворить частично. Признать приказ общества с ограниченной ответственностью «Фармасинтез-Ритейл» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №.... от <дата> незаконным. Восстановить Шпанера Илью Яковлевича на работе региональным менеджером (по Приволжскому Федеральному округу) Дирекции по Маркетингу общества с ограниченной ответственностью «Фармасинтез-Ритейл». Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Фармасинтез-Ритейл» в пользу Шпанера Ильи Яковлевича сумму среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 10.02.2021 по 15.04.2021 в размере 247974,75 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5000 (пяти тысяч) рублей. В удовлетворении остальной части иска отказать. Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Фармасинтез-Ритейл» в доход бюджета муниципального образования города Казани государственную пошлину в размере 5979,75 рублей. В части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению. В апелляционной жалобе ООО «Фармасинтез-Ритейл» просит решение суда отменить и принять новое решение об отказе в удовлетворении иска, указывая на ненадлежащую оценку судом доказательств по делу и неправильное применение норм материального права, регулирующего спорные правоотношения. Суд безосновательно исследовал вопрос о целесообразности указанных в приказе № .... от <дата> изменений организационных условий труда, отказ от выполнения которых стал поводом для увольнения истца, и, в нарушение статьи 56 ГПК РФ, возложил бремя доказывания такой целесообразности на ООО «Фармасинтез-Ритейл». Фактов ухудшения положения истца в связи с изменениями условий заключенного с ним трудового договора материалы дела не содержат, поскольку такие изменения не затрагивали заработную плату, режим рабочего времени, должностные обязанности истца, которые оставались прежними (на что было указано в уведомлении от 27.11.2020). Изменение условий трудового договора, заключенного с истцом, не предполагало изменения трудовой функции, что соответствует требованиям части 1 статьи 74 ТК РФ. Кроме того, судом не было установлено и материалами дела не подтверждается наличие фактов нарушения ООО «Фармасинтез-Ритейл» процедуры изменения определенных сторонами условий трудового договора, установленных статьей 74 ТК РФ - сроков направления уведомления, разъяснения истцу причин изменения условий заключенного с ним трудового договора, предложения истцу другой имеющейся работы, сроков и процедуры увольнения. Истцом представлены возражения на апелляционную жалобу, из которых следует, что Приказ № .... целенаправленно был издан ответчиком в отношении только одного работника. Шпанер И.Я. Издание данного приказа истец Шпанер И.Я. связывает с тем фактом, что ранее с заявителем по жалобе ООО «Фармасинтез-Ритейл» он уже выступал в гражданском процессе по трудовому спору (Дело №2-7097/2020 в Советском районном суде г.Казани), по результатам которого было вынесено решение в пользу истца Шпанер И.Я. Приказ № .... касается трудовой деятельности якобы «работников» Общества, при этом, содержит сведения только об одной штатной единице Шпанер И.Я. Уведомление от 27.11.2020 года, не содержит в себе сведений и информации установленной статьями 164,165,169 ТК РФ, не содержит сведений о том куда, когда, по какому адресу истцу Шпанер И.Я. как дистанционному работнику, зарегистрированному по местожительства (которое является адресом рабочего места), необходимо переехать, зарегистрироваться, проживать и работать, так как истец является дистанционным работником, и его рабочим местом является адрес регистрации и адрес фактического проживания, что для этого работодатель предоставляет истцу Шпанер И.Я., какие денежные средства и новые условия проживания, не указано. В уведомлении не указано, предоставляет ли работодатель истцу Шпанер И.Я. новые условия для проживания, съемную квартиру, какие либо гарантии, компенсации, подъемные, компенсации по найму жилья, переезду, расходы на билеты, перевоз багажа, новое место регистрации по определенному адресу, для последующего внесения нового места работы в трудовой договор. Суд пришел к правомерному выводу о том, что работодателем не представлено достаточных доказательств, подтверждающих тот факт, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в частности места «локации», явилось следствием объективных причин - проведением организационных мероприятий. Прокурором представлены возражения на апелляционную жалобу, из которых следует, что, принимая решение о внесении изменений в штатное расписание, а также увольняя истца с занимаемой должности работодатель руководствовался оптимизацией логистических затрат на командировки. Вместе с тем, из представленных ответчиком доказательств не следует, что определенные сторонами условия трудового договора на условиях дистанционной работы не могли быть сохранены, поскольку заключенный с истцом трудовой договор являлся договором о дистанционной работе, осуществляемая истцом ранее трудовая функция не требовала его присутствия по месту нахождения ответчика, поэтому, если трудовая функция истца по результатам реорганизационных мероприятия оставалась неизменной, то доказательств возникновения необходимости присутствия истца в г. Самара - ответчиком суду первой инстанции не представлено. Прокурор считает, что суд вынес законное и обоснованное решение. В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика Ильин С.С., участвуя посредством видеоконференцсвязи, жалобу поддержал по изложенным в ней основаниям. Истец Шпанер И.Я. и его представители Мадаминов Н.Г. и Нуриева Р.М. с жалобой не согласились, по основаниям, изложенным в письменных возражениях. Прокурор Шайхлисламов Р.Ф. полагал, что суд вынес законное и обоснованное решение, оснований для его отмены по доводам жалобы не имеется. Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения в пределах доводов, изложенных в жалобе (ч. 1 ст. 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ), судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда. В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТКРФ) трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Согласно статье 57 ТК РФ условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор. Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 ТК РФ (статьи 312.1 - 312.5). Частью первой статьи 312.1 ТК РФ определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». Согласно пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Основаниями прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 указанного Кодекса). Статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных этим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. В отступление от общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон частью первой статьи 74 данного кодекса предусмотрена возможность одностороннего изменения таких условий работодателем. В соответствии со статьей 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника. Частью второй статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 названного кодекса (части третья и четвертая статьи 74 ТК РФ). Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28.09.2017 № 2052-О, от 25.05.2017 № 1041-О, 25.09.2014 № 1853-О, от 29.09.2011 № 1165-О-О). Из материалов дела следует, что истец был принят на работу в ООО «Фармасинтез-Ритейл» на должность регионального менеджера по продажам (по Приволжскому Федеральному округу) направления Эндокринология с рабочим местом по адресу: <адрес>, на основании трудового договора о дистанционной работе на неопределенный срок от 14.09.2017 № .... (далее - Трудовой договор), приказа о приеме на работу от <дата> № ..... В соответствии с пунктом 1.3. трудового договора работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя. Согласно пункту 1.3. трудового договора рабочее место работника располагается по адресу: <адрес>. Дополнительным соглашением к трудному договору от <дата> работник переведен на должность регионального менеджера (по Приволжскому Федеральному округу) в том же направлении. Дополнительным соглашением к трудовому договору от <дата> внесены изменения в трудовой договор, «рабочее место работника» заменено на «место фактического нахождения дистанционного работника», более детально прописан порядок взаимодействия работника и работодателя, прописаны обязанности дистанционного работника. Дополнительным соглашением от <дата> внесены изменения в трудовой договор в части увеличения размера оклада. Дополнительным соглашением от <дата> внесены изменения в трудовой договор, в связи с переименованием направления «Эндокринология» в Дирекцию по маркетингу. Дополнительным соглашением от <дата> внесены изменения в трудовой договор в части увеличения оклада работника. Дополнительным соглашением от <дата> в трудовой договор добавлен пункт 7.3.4., предусматривающий возможность расторжения трудового договора в результате не прохождения работником аттестации. В соответствии с пунктом 2.2.2. трудового договора о дистанционной работе от <дата> №.... при осуществлении трудовой функции работник обязан действовать в соответствии с законодательством, Правилами внутреннего трудового распорядка (в части, не противоречащей условиям настоящего трудового договора о дистанционной работе), иными локальными нормативными актами, условиями настоящего трудового договора. Пунктом 1.9. трудового договора в редакции дополнительного соглашения к нему от <дата> года установлено, что взаимодействие между дистанционным работником и Работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовых функций (должностных обязанностей), осуществляется через каналы связи, используемые для обмена сообщениями и документами: Корпоративная электронная почта - <адрес> (основной канал связи) Корпоративная сотовая связь - .... (экстренный канал связи) Личная электронная почта - <адрес> (резервный канал связи). Личная электронная почта может быть использована только в случае резервного канала связи при невозможности использования корпоративной электронной почты. Передача информации по личной сотовой связи допускается только в экстренных случаях, при невозможности воспользоваться корпоративной связью. Передача документов по сотовому телефону допускается только в экстренных случаях, когда отсутствует возможность взаимодействия по корпоративной и личной электронной почте. Согласно пункту 2.2.4. трудового договора в редакции дополнительного соглашения к нему от <дата> года дистанционный работник обязан отвечать на письменные запросы в течение 3 (трех) рабочих дней с момента получения, в том числе по электронной почте. В соответствии с пунктом 2.2.8 трудового договора в редакции дополнительного соглашения к нему от <дата> года дистанционный работник обязан соблюдать сроки и формы предоставления ежемесячных стандартных отчетов и передавать их посредством корпоративной электронной почты: - План работы на следующий месяц - до 25 числа текущего месяца; - План командировок, финансовый план на следующий месяц - до 20 числа текущего месяца; - Ежемесячный отчет о командировках за прошедший месяц - до 5 числа текущего месяца; - Ежемесячный отчет о двойных визитах за прошедший месяц - до 5 числа текущего месяца; - Авансовый отчет о представительских расходах и ГСМ за прошедший месяц - до 5 числа текущего месяца; - Авансовый отчет за командировочные расходы — в течение 3 рабочих дней после командировки; Согласно пунктам 2.2.9. и 2.2.10. трудового договора в редакции дополнительного соглашения к нему от <дата> года дистанционный работник обязан соблюдать сроки и формы установленной Работодателем электронной отчетности: - Детализированный еженедельный план - до 9.00 каждого понедельника; - Детализированный ежедневный отчет - до 9.00 каждого следующего рабочего дня; Предоставлять дополнительные отчеты - по запросу руководителя; В соответствии с пунктом 2.2.20 трудового договора в редакции дополнительного соглашения к нему от <дата> года дистанционный работник обязан осуществлять иные функции в соответствии с внутренними (локальными) нормативными актами Общества, приказами и распоряжениями генерального директора Общества, распоряжениями своего непосредственного и вышестоящего руководителя. Помимо трудового договора, должностные обязанности истца регламентировались положениями Должностной инструкции регионального менеджера направления «Эндокринология», с которой работник ознакомился 28.05.2019 (далее - Должностная инструкция). После внесения изменений в трудовой договор в части переименования направления эндокринология в дирекцию по маркетингу, была утверждена новая должностная инструкция (01.09.2020). Пунктом 1.6. должностной инструкции регионального менеджера направления Эндокринология, утверждённой генеральным директором ООО «Фармасинтез-Ритейл» 28.05.2019 установлено, что основной задачей регионального менеджера направления Эндокринология является достижение установленных показателей объемов продвижения путем личной эффективности и эффективного управления, контроля и развития подчиненных сотрудников направления Эндокринология, обеспечение поддержание имиджа Компании и укрепление ее репутации. Согласно пунктам 1.3., 1.4., 1.5. раздела 2 «Должностные обязанности» должностной инструкции региональный менеджер направления Эндокринология обязан проводить регулярные встречи с лидерами мнений, руководителями органов здравоохранения и ведущими специалистами на подотчетной территории, с сотрудниками региональных филиалов дистрибьюторов, сотрудниками региональных аптечных сетей. В соответствии с пунктом 1.7. раздела 2 «Должностные обязанности» должностной инструкции региональный менеджер направления Эндокринология обязан собирать и анализировать информацию о рынке, конкурентах и общей макроэкономической ситуации в подотчетном регионе. Использовать эту информацию для организации максимально эффективной деятельности подчиненных сотрудников направления Эндокринология. Согласно пунктам 2.3., 2.4., 2.6. раздела 2 «Должностные обязанности» должностной инструкции региональный менеджер направления Эндокринология обязан осуществлять для подчиненных сотрудников поквартальное планирование, по итогам квартала т года проводить промежуточную и ежегодную оценку их достижений, осуществлять ежедневное взаимодействие с подчиненными сотрудниками посредством совместных визитов, коммуникаций по телефону и корпоративной электронной почте, проводить регулярные совместные визиты с подчиненными сотрудниками. В соответствии с пунктами 5.1., 5.2., 5.3. раздела 2 «Должностные обязанности» должностной инструкции региональный менеджер направления Эндокринология обязан: Обеспечить ведение отчетов, в том числе подчиненными и сдачи их в установленные сроки, в требуемом объеме и в соответствии с требованиями Компании. Соблюдать сроки предоставления ежемесячных стандартных отчетов и передавать их посредством корпоративной электронной почты: - план работы на следующий месяц - до 25 числа текущего месяца; - план командировок на следующий месяц - до 20 числа текущего месяца; - ежемесячный отчет о командировках за прошедший месяц - до 5 числа текущего месяца; - ежемесячный отчет о двойных визитах за прошедший месяц - до 5 числа текущего месяца; Соблюдать сроки и формы установленной Компанией электронной отчетности: - детализированный еженедельный план - до 9-00 каждого понедельника; Предоставлять дополнительные отчеты по запросу руководителя. Согласно пункту 10.7. раздела 2 «Должностные обязанности» должностной инструкции региональный менеджер направления Эндокринология обязан принимать к исполнению прочие проекты, задания и распоряжения, которые могут поступать от непосредственного руководителя или Руководителя направления Эндокринология. Приказом №.... от <дата> «О внесении изменений в штатное расписание ООО «Фармасинтез-Ритейл» с целью полного использования потенциала регионов Приволжского Федерального округа, повышения качества управления подчиненными региональными сотрудниками, а также для оптимизации логистических затрат на командировки, было принято решение об изменении с 01.02.2021 место постоянной локации 1 штатной единицы по должности региональный менеджер по Приволжскому Федеральному округу дирекции по маркетингу и переносе ее в город Самару. На основании данного приказа истцу было направлено уведомление об изменении условий трудового договора от 27.11.2020 с просьбой выразить согласие либо несогласие с работой в новых условиях трудового договора. Указанное уведомление получено истцом 03.12.2020. Согласно данному уведомлению, в связи с проведением в Обществе организационных мероприятий, направленных на систематизацию и повышение эффективности работы региональных дистанционных сотрудников, а также с целью оптимизации логистических затрат и в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации истец уведомляется об изменении с 01.02.2021 локации 1 штатной единицы регионального менеджера (по Приволжскому Федеральному округу) Дирекции по маркетингу из г. Казани в г.Самару. В связи с чем истцу было предложено переехать из г.Казани в г.Самару и продолжить работать по должности Региональный менеджер (по Приволжскому Федеральному округу) Дирекции по маркетингу без изменений трудовой функции и остальных условий трудового договора от <дата> №...., заключенного между истцом и ООО «Фармасинтез-Рйтейл». Не получив информации от Работника о согласии либо несогласии работы в новых условиях трудя Работодатель издал приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от <дата>№..... Согласно данному приказу трудовой договор со Шпанер И.Я. расторгнут 09.02.2021 в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора на основании пункта 7 части первой статьи 77 ТК РФ. Указанный приказ был направлен истцу для ознакомления, в ответ получено заявление - согласие на высылку трудовой книжки по адресу регистрации, о выдаче документов, связанных с работой, а также копия приказа с подписью работника. Работник с приказом ознакомился 15.02.2021. 09.02.2021 работнику перечислена заработная плата за январь 2021 года, а также заработная плата за февраль 2021 года и расчет при увольнении, что подтверждается платежными поручениями от 09.02.2021 №352, №353. 15.02.2021 истцу перечислено выходное пособие, что подтверждается платежным поручением №409 от 15.02.2021. В связи с допущенной ошибкой компенсация за неиспользованные дни отпуска работнику была рассчитана некорректно, в связи с чем, был осуществлен перерасчет и 26.02.2021 выплачена оставшаяся сумма, а также компенсация за задержку заработной платы, что подтверждается платежными поручениями №554, 553 от 26.06.2021. После получения от истца согласия на высылку трудовой книжки по адресу регистрации, трудовая книжка была направлена службой DHL, что подтверждается квитанцией от <дата> №..... Полагая, что его права были нарушены, истец обратился в суд с настоящим иском. Разрешая данное дело, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения истца по вышеуказанному основанию. Судебная коллегия соглашается с таким выводом районного суда, как соответствующим обстоятельствам дела и требованиям закона. Доводы апелляционной жалобы, которые сводятся к тому, что суд необоснованно рассматривал вопрос о целесообразности проведения ответчиком организационных мероприятий, в то время как в полномочия работодателя входит принятие кадровых решений, не могут повлечь отмену обжалуемого судебного постановления. Согласно разъяснениям, данным в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при разрешении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Из приведенных выше нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями. Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В Определении Конституционного Суда РФ от дата № 3362-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки М.Н. Стерлиговой на нарушение ее конституционных прав частями первой, третьей и четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что часть первая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, предполагает, что такие изменения должны быть вызваны объективными причинами. Одновременно в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации содержатся предоставляемые работнику в случае таких изменений гарантии: установлен минимальный двухмесячный (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срок уведомления работника о предстоящих изменениях и о вызвавших их причинах (часть вторая); закреплена обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья). Исходя из вышеизложенного, ответчик обязан был доказать не только наличие изменения организационных условий труда вследствие объективных причин, но и невозможность сохранения прежних условий труда с истцом. Вместе с тем, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора, ответчиком в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было. Факт изменения локации 1 штатной единицы регионального менеджера (по Приволжскому Федеральному округу) Дирекции по маркетингу из г. Казани в г. Самару, о чем указано в уведомлении, с изменением места работы не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). При этом, суду необходимо было учитывать заявление истца о том, что действия ответчика обусловлены желанием уволить его, приводят к дискриминации истца, в подтверждение чего были представлены сведения о предыдущем трудовом споре, о результатах проведенной аттестации истца. По представленным доказательствам ответчика все изменение организационных условий труда сводилось к изменению локации 1 штатной единицы регионального менеджера (по Приволжскому Федеральному округу) Дирекции по маркетингу, т.е. переезду истца (дистанционного работника) из г. Казани в г.Самару. При этом, не доказана и невозможность сохранения прежних условий труда, т.е. продолжение работы в г.Казани. Как указывает представитель ответчика, решение о перемещении места локации регионального менеджера по Приволжскому Федеральному округу было принято с учетом высокого потенциала рынка Самарской области для осуществления продаж препаратов, как по прямым отгрузкам, так и по государственным закупкам, необходимости регулярного проведения встреч региональным менеджером по Приволжскому Федеральному округу с руководителями органов здравоохранения, с сотрудниками региональных филиалов дистрибьютеров, региональных аптечных сетей, а также регулярное проведение маркетинговых мероприятий на территории Самарской области, что было возможно реализовать только при условии преимущественного нахождения регионального менеджера по ПФО в областном центре указанной области, г. Самара. Таким образом, с целью получения региональным менеджером по ПФО возможности более продуктивного управления регионом, максимального использования потенциала Самарской области и получения лучшего бизнес результата, учитывая логистически более удобное расположение города Самары для командировок по ПФО, как следствие, возможность экономии средств компании было принято решение об организационных изменениях труда сотрудника, занимающего данную должность и переносе места локации сотрудника в город Самару. Как следует из пояснений сторон, в подчинение регионального менеджера находятся 2 менеджера по работе с ключевыми клиентами и 11 медицинских представителя (2 должности вакантны). Менеджер по работе с ключевыми клиентами место локации: г. Н.Новгород (1 сотрудник) и г. Самара (1 сотрудник). Медицинский представитель место локации: г. Казань (2 сотрудника), г. Нижний Новгород (2 сотрудника), г. Самара (2 сотрудника), г. Пенза (1 сотрудник), г. Сарато (1 сотрудник), г. Ижевск (1 сотрудник), г Уфа (1 сотрудник), г. Оренбург (1 сотрудник). Место локации сотрудника регламентируется штатным расписанием и штатной расстановкой. Подчиненность региональному менеджеру закреплена должностными инструкциями сотрудников. При этом из пояснений истца и приложенных к ним документов следует, что в 2020 году истцом было проведено по 3 командировки в города Уфу и Самару; по 2 командировки - в Н.Новгород, Саратов и г.Иошкар-Олу; по 1 командировке - в Пензу, Ижевск, Оренбург, Ульяновск, Чебоксары. В городах работы медицинских представителей и менеджера по работе с ключевыми клиентами визиты регионального менеджера к клиентам этих сотрудников (включая лидеров мнения, главных специалистов) осуществлялись совместно с целью обучения сотрудников. В 2019 году истцом было проведено 6 командировок в Н.Новгород, 5 командировок в Самару, 3 командировки в Уфу, 2 командировки в Ижевск и по 1 командировке в Оренбург, Саратов, Ульяновск Пензу и Чебоксары. Таким образом, ни в 2019, ни в 2020 году никакому из городов ПФО, где работали на тот момент медицинские представители, не отдавалось предпочтений. Самара не являлась городом наибольшего числа командировок регионального менеджера ПФО. Направление в командировку в конкретный город или отказ от направления в тот или иной город производилось исключительно по решению национального менеджера. При планировании командировок приоритетов каким-либо городам ПФО не отдавалось. Каких-либо указаний от Национального менеджера о необходимости смещения приоритетов на какой-либо город (например, Самару) не ставилось. Таким образом, плановая периодичность посещения всех городов ПФО составляла 1 раз в 2 месяца. Поданные планы командировок либо одобрялись, либо не согласовывались Национальным менеджером. Именно Национальный менеджер принимал решения о направлении или не направлении сотрудников в командировки в те или иные города. Так как ответчиком не представлены доказательства, подтверждающие изменение организационных условий труда в ООО «Фармасинтез-Ритейл», повлекшие необходимость изменения условий трудового договора с истцом, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения истца по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. В силу части второй статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В соответствии со статьей 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Поскольку суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца и необходимости его восстановления на работе, то с ответчика обоснованно взысканы сумма среднего заработка за вынужденный прогул за период с 10.02.2021 по 15.04.2021 в размере 247974,75 рублей, и компенсация морального вреда в размере 5000 рублей. Мотивы, по которым суд пришел к постановленным выводам, изложены в решении суда в соответствии с требованиями ст. 198 ГПК РФ и в дополнительной правовой аргументации не нуждаются. В то же время апелляционная жалоба не содержит доводов в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, свой контррасчет вышеуказанной суммы ответчиком не представлен. При изложенных обстоятельствах судебная коллегия полагает, что оснований для отмены обжалуемого решения по доводам апелляционной жалобы не имеется, решение суда соответствует собранным по делу доказательствам и требованиям закона. Таким образом, апелляционная жалоба удовлетворению не подлежит, так как ее доводы сводятся лишь к несогласию с правовой оценкой установленных по делу обстоятельств, что не может рассматриваться в качестве основания для отмены вынесенного по делу судебного постановления. Судебная коллегия принимает во внимание, что выводы суда мотивированы, подтверждаются имеющимися в деле доказательствами, и оснований для признания их незаконными нет. Доводы, изложенные в апелляционной жалобе, были предметом исследования при рассмотрении дела в суде первой инстанции, и по мотивам, приведенным в судебном решении, правильно признаны необоснованными. Доказательствам, собранным по делу в установленном законом порядке, дана оценка судом первой инстанции, оснований не согласиться с которой не имеется. Доводы апелляционной жалобы направлены на иную оценку собранных по делу доказательств. Положенные в обоснование выводов суда доказательства являются допустимыми и получили надлежащую правовую оценку. Таким образом, нарушений норм материального права, повлекших вынесение незаконного решения, в том числе тех, на которые имеются ссылки в апелляционной жалобе, судом первой инстанции не допущено. Руководствуясь статьями 199, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия ОПРЕДЕЛИЛА: Решение Советского районного суда города Казани Республики Татарстан от 15 апреля 2021 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью «Фармасинтез-Ритейл» - без удовлетворения. Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок, не превышающий трех месяцев, в Шестой кассационный суд общей юрисдикции (город Самара) через суд первой инстанции. Мотивированное определение изготовлено в окончательной форме 19 августа 2021 года. Председательствующий Судьи |
