г. Сыктывкар УИД № 11RS0010-01-2022-001475-09
Дело № 2-22/2023 (№ 33-4111/2023)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ
ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ КОМИ
в составе председательствующего Ушаковой Л.В.,
судей Захваткина И.В., Константиновой Н.В.,
при секретаре Куприенковой Л.А.,
рассмотрев в судебном заседании 07 августа 2023 года дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Эжвинского районного суда г. Сыктывкара Республики Коми от 25 января 2023 года, которым
исковые требования ФИО1 к ООО «БСИ» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы за сверхурочную работу, работу в ночное время и выходные дни, возложении обязанности рассчитать и произвести оплату отпуска, перечислить страховые взносы из размера фактически выплаченных сумм, взыскании компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.
Заслушав доклад судьи Константиновой Н.В., объяснения истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, судебная коллегия
установила:
ФИО1 обратился в Эжвинский районный суд г. Сыктывкара Республики Коми с исковым заявлением к ООО «БСИ» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы за сверхурочную работу, работу в ночное время и выходные дни, возложении обязанности рассчитать и выплатить отпускные выплаты, перечислить страховые взносы из размера фактически выплаченных сумм, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указал, что принят на работу в ООО «БСИ» на должность ... с 13.05.2021 по срочному трудовому договору. Период работы истца составил с 13.05.2021 по 31.04.2022, при этом в период с 13.05.2021 по 30.09.2021 истец работал по срочному трудовому договору в должности ..., подчинялся внутреннему трудовому распорядку. После 01.10.2021 с истцом заключен договор подряда, однако трудовой распорядок для истца и его трудовые обязанности не изменились, истцом на имя директора подавались заявления о предоставлении отгулов, предоставлялись больничные листы. В октябре истец взял отпуск на 7 дней, после этого работал по 31.03.2022, потребовал предоставить оставшиеся дни отпуска, на что работодатель сообщил ему о том, что права на отпуск у него нет, поскольку с 01.10.2021 она работает по договору подряда. Истец полагает, что работодателем нарушены его права по следующим основаниям. После трех месяцев работы трудовой договора подписывался ежемесячно, в общей сложности истец проработал у ответчика более 10 месяцев, что противоречит требованиям статьи 58 Трудового кодекса РФ. Работодателем не в полном объеме выплачивалась заработная платы, поскольку при приеме на работу между сторонами сложилась договоренность об оплате истцу вознаграждения в размере 300 руб. в час, в месяц выходило около 50 000 – 60 000 руб., истцу было сообщено, что из данной суммы работодателем выплачиваются налоги. Денежные средства истцу выплачивались путем перечисления на его карту Сбербанка, в месяц перечисления составляли 25 000 руб., на руки истец получал от начальника участка ФИО7 25 000 – 30 000 руб. Впоследствии истцу стало известно, что официальной выплатой является сумма в размере 25 000 руб. Данные действия нарушают права истца, поскольку ответчиком занижены суммы, из которых уплачиваются установленные взносы, что влияет на пенсионное и социальное обеспечение истца. С ноября 2022 года выплата наличных средств прекратилась, задолженность ответчика перед истцом составляет: за ноябрь 2021 года – 20 600 руб., за декабрь 2021 года – 23 800 руб., за январь 2022 года – 20 600 руб., за март 2022 года – 16 100 руб., всего 81 100 руб. В нарушение действующего законодательства и условий трудового договора: истец работал сверх установленного времени, привлекался к работе в выходные и праздничные дни, в ночное время, без соответствующей оплаты; привлекался к работе, не предусмотренной трудовым договором; трудовой договор продлевался неоднократно, задним числом; истцу установлен ненормированный рабочий день, без предоставления дополнительного отпуска; истца принуждали к увольнению; не выдали расчетный лист; истец привлекался к работе в зимний период без зимней спецодежды; истцу не оплачен больничный лист с 09.02.2022 по 22.02.2022 года; нарушены положения статьи 22 Трудового кодекса РФ. Кроме того, работодателем не были созданы надлежащие условия труда, что выразилось в отсутствии душа, раздевалки, надлежащих бытовых условиях, не выдаче специальной одежды в зимний период, средств индивидуальной защиты, смывающих средств, недостаточности места для приема пищи. Неправомерными действиями работодателя истцу причинен моральный вред.
Ссылаясь на изложенные обстоятельства, положения Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), ФИО1 просил признать трудовые отношения между сторонами бессрочными, обязать ООО «БСИ» рассчитать и выплатить ежегодный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, рассчитать и выплатить заработную плату за работу в сверхурочное, ночное время, в выходные и праздничные дни, выплатить страховые взносы в полном объеме, согласно фактически выплаченных денежных средств, в среднем 50 000 – 60 000 руб., что вытекает из табелей учета рабочего времени (300 руб. в час), взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 81 100 руб., компенсацию морального вреда в размере 110 000 руб.
ООО «БСИ» при надлежащем извещении явку представителя в судебное заседание не обеспечило.
Представитель АО «Монди СЛПК», привлеченного судом к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, при надлежащем извещении в судебное заседание не явился.
Дело рассмотрено в отсутствие не явившихся лиц на основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ).
Судом принято указанное выше решение.
В апелляционной жалобе ФИО1 ставит вопрос об отмене решения суд, ссылаясь на нарушение судом норм материального права, не соответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела.
Проверив законность и обоснованность обжалуемого решения в соответствии с частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобах и дополнении к ним, заслушав явившихся лиц, судебная коллегия приходит к следующему.
Частью первой статьи 15 ТК РФ установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 ТК РФ).
В статье 56 ТК РФ содержится понятие трудового договора, в соответствии с которым под трудовым договором понимается - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в абзаце третьем пункта 2.2 определения от 19.05.2009 № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Данная норма ТК РФ направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве ( статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).
Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 ТК РФ, в силу части третьей которой неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
В соответствии с частью четвертой статьи 19.1 ТК РФ если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой-третьей данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Принимая во внимание, что статья 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 ТК РФ) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15).
Согласно пункту 1 статьи 432 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.
Так, по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 ГК РФ).
В соответствии со статьей 780 ГК РФ, если иное не предусмотрено договором возмездного оказания услуг, исполнитель обязан оказать услуги лично.
На основании статьи 783 ГК РФ к отношениям по договору возмездного оказания услуг принимаются положения о подряде, в том числе пункт 3 статьи 703 ГК РФ, в соответствии с которым подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика, если иное не предусмотрено договором.
По смыслу приведённых норм ГК РФ, регулирующих отношения по договору возмездного оказания услуг, этот договор заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.
От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
Из приведенного правового регулирования, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников об установлении факта нахождения в трудовых отношениях суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.
Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что приказом ООО «БСИ» от 13.05.2021 №20 ФИО1 принят на работу в ... отдел на должность.... 13.05.2021 между ним и ответчиком заключен срочный трудовой договор на срок с 13.05.2021 до 30.06.2021, по условиям которого ФИО1 принят на работу на должность ... в ООО «БСИ» на объекте АО «...». Согласно пункту 1.3. трудового договора труд работника по договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности связаны с выполнением тяжелых работ, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда. Пунктами 5.1, 5.2 трудового договора предусмотрено, что работнику установлен ненормированный рабочий день. В течение рабочего дня работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час., который в рабочее время не включается (т. 1 л.д.89).
01.07.2021 стороны подписали Приложение №1 к трудовому договору, в соответствии с которым определили, что согласно п. 2.2 срок трудового договора от 13.05.2021 – до 31.08.2021 до завершения монтажных работ на объекте АО «...» (т.1 л.д. 90).
Приложением №2 от 01.09.2021 к срочному трудовому договору от 13.05.2021 срок действия трудового договора продлён до 30.09.2021 (т. 1 л.д. 90).
17.09.2021 ООО «БСИ» в адрес ФИО1 вынесено уведомление о том, что срочный трудовой договор от 13.05.2021 будет прекращен 30.09.2021 в связи с истечением срока его действия (т. 1 л.д. 90, оборотная сторона).
Приказом ООО «БСИ» № 18 от 30.09.2021 ФИО1 с 30.09.2021 уволен в связи с истечением срока трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ (т. 1 л.д. 90, оборотная сторона).
Ни с уведомлением о прекращении срочного трудового договора от 17.09.2021, ни с приказом об увольнении ФИО1 не ознакомлен, доказательств, свидетельствующих об отказе ФИО1 от получения указанных документов, за исключением докладной записки ФИО7..., датированной 17.09.2021 о том, что ФИО1 отказался подписывать уведомление от 17.09.2021 (т. 1 л.д. 54), суду не представлено.
После прекращения трудовых отношений между истцом и ООО «БСИ» были заключены договоры подряда от 11.10.2021, 01.11.2021, 01.12.2021, 01.01.2022, 01.02.2022, 01.03.2022 сроком с 11.10.2021 по 31.10.2021, с 01.11.2021 по 30.11.2021, с 01.12.2021 по 31.12.2021, с 01.01.2022 по 31.01.2022, с 01.02.2022 по 28.02.2022, с 01.03.2022 по 31.03.2022 соответственно, в соответствии с которыми ФИО1 как подрядчик принял на себя обязательства выполнить на объекте АО «...» сварочные работы и оказать содействие в строительно-монтажных работах на объекте АО «...».
Разрешая исковые требования о признании отношений между истцом и ответчиком трудовыми и бессрочными, суд со ссылкой на положения статьи 1 ГК РФ, статей 11, 15, 16, 22, 56, 57, 58, 59, 67, 68, 77, 79 ТК РФ с учётом разъяснений, приведённых в пунктах 12, 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», проанализировав представленные в дело доказательства, пришёл к выводу, что срочный трудовой договор заключен между истцом и ответчиком правомерно, на основе добровольного волеизъявления, действия работодателя в данной части не противоречат положениям статьи 59 ТК РФ, процедура увольнения истца в связи с истечением срока действия трудового договора работодателем соблюдена. Также суд исходил из того, что истцом добровольно заключены договоры гражданско-правового характера, а выполняемая им работа носила не трудовой характер, поскольку для заказчика существенное значение имел результат выполненной работы, а не личный характер прав и обязанностей работника или обязанность выполнять заранее определённую трудовую функцию. При этом суд отклонил представленные истцом копии табелей учёта рабочего времени в спорный период как не отвечающие требованиям относимости и достоверности; не нашёл оснований полагать, что ФИО1 был допущен к работе с ведома и по поручению руководителя работодателя, а то обстоятельство, что после прекращения действия трудового договора от 13.05.2021 ФИО1 не подавал ответчику заявление о приёме на работу и новый трудовой договор в письменной форме с ним не заключался, приказ о приёме на работу не издавался, расценил как несоблюдение процедуры приема на работу.
Однако с такими выводами судебная коллегия не может согласиться по следующим основаниям.
В соответствии со статьей 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Из положений абзаца 8 части 1 статьи 59 ТК РФ следует, что срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
В то же время абзацем 2 части 2 статьи 59 ТК РФ предусмотрено, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).
В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы (абзац третий пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).
Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19.05.2020 №25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО3», законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).
Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2020 № 25-П).
Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности, устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2020 №25-П).
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
Между тем, приведённая правовая позиция судом первой инстанции не была принята во внимание.
Согласно выписке из ЕГРЮЛ ООО «БСИ» зарегистрировано в качестве юридического лица 28.04.2009. Основным видом деятельности ООО «БСИ» является строительство жилых и нежилых зданий; дополнительными видами деятельности указаны: производство электромонтажных, санитарно-технических и прочих строительно-монтажных работ, производство электромонтажных работ; производство санитарно-технических работ, монтаж отопительных систем и систем кондиционирования воздуха; производство прочих строительно-монтажных работ; работы строительные отделочные; производство штукатурных работ; работы столярные и плотничные; работы по устройству покрытий полов и облицовке стен; производство малярных и стекольных работ; производство прочих отделочных и завершающих работ; производства кровельных работ; работы строительные специализированные прочие, не включенные в другие группировки; работы гидроизоляционные; деятельность по оптовой торговле лесоматериалами и строительными материалами; торговля оптовая электрической бытовой техникой; торговля оптовая твердым, жидким и газообразным топливом и подобными продуктами и т.д. (т.2 л.д. 138-145).
Таким образом, ООО «БСИ» осуществляет указанные выше виды деятельности длительное время и на постоянной основе.
Доказательств отнесения ООО «БСИ» к субъектам малого предпринимательства в порядке статей 4, 4.1 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» материалы дела не содержат. Соответственно, оснований полагать, что срочный трудовой договор между ФИО1 и ООО «БСИ» мог быть заключен в порядке абзаца 2 части 2 статьи 59 ТК РФ у суда не имелось.
Как следует из материалов дела, 12.04.2021 между ООО «БСИ» и ООО «...» заключен договор № 12042021-1 подряда на выполнение сварочных и механомонтажных работ на объекте АО «...» по адресу: <Адрес обезличен>, сроком действия до 30.08.2021 (т. 1 л.д. 127-131). 12.07.2021 между ООО «БСИ» (подрядчик) и АО «...» (заказчик) заключен контракт № 210658 на выполнение демонтажа котлов 1У и 5У, переопирание малого ленточного транспортера МЛТЗ, располагающегося на от +27.500 по ряду В, в осях 1-III, сроком действия по 12.08.2021 (т. 1 л.д. 132-147). Кроме того, между АО «...» (заказчик) и ООО «БСИ» (подрядчик) заключен контракт от 12.05.2017 №<Номер обезличен> на закупку работ, услуг в соответствии с заявками, срок действия которого установлен до 11.05.2018 и ежегодно продлевается на 1 год (т.1 л.д. 192-208). По условиям контракта от 12.05.2017 подрядчик принимает на себя обязательства совместно с заказчиком оформить акт-допуск для работы на территории действующего предприятия (пункт 2.2.3), а пунктом 5.1 контракта предусмотрены почасовые ставки персонала подрядчика, включающие установленные трудовым законодательством доплаты и компенсации.
Отсюда следует, что договорные отношения между ООО «БСИ» и АО «...» носят постоянный и длящийся характер, в связи с чем, оснований полагать, что между ФИО1 и ООО «БСИ» был заключен срочный трудовой договор лишь для выполнения заведомо определённой работы, не имеется.
Следовательно, оснований для заключения с ФИО1 срочного трудового договора в соответствии с абзацем 8 части 1 статьи 59 ТК РФ у работодателя не имелось.
Так как трудовым законодательством ограничено право работодателей на заключение трудовых договоров с работниками, выводы суда о том, что истец на основе добровольного волеизъявления заключил срочный трудовой договор противоречат приведённым нормам трудового законодательства.
При таких обстоятельствах, срочный трудовой договор от 13.05.2021 следует признать заключенным на неопределённый срок, а приказ № 18 от 30.09.2021 об увольнении ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ (истечение срока действия трудового договора) незаконным.
Правовая позиция, изложенная в Определении Конституционного Суда РФ от 25.01.2018 №176-О, относительно того, что работник давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении в заранее оговоренный период, на которую ссылается суд, делая выводы о наличии оснований для расторжения трудового договора с истцом, в данном случае применению не подлежит, так как в названном Определении Конституционного суда РФ даётся правовой анализ норм трудового права применительно к творческим работникам, однако к таковым ФИО1 не относится.
Помимо этого, следует отметить, что пунктом 2 части 1 статьи 77 ТК РФ предусмотрено, что основанием для прекращения трудового договора с работником является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Из пояснений истца следует, что в период с 01.10.2021 по 10.10.2021 он находился в отпуске. После выхода из отпуска с ним стали заключать гражданско-правовые договоры. При этом его трудовая функция не менялась, характер работы остался прежним. Трудовая книжка в связи с прекращением срочного трудового договора в сентябре 2021 года ему не выдавалась.
Из материалов дела следует, что 14.05.2021 ФИО1 как работником ООО «БСИ» подписано и предоставлено в АО «...» согласие на обработку персональных данных, работник ознакомлен с Положением «Об организации пропускного и внутриобъектного режимов на территории АО «...», Инструкцией по применению работниками подрядных организаций электронных, временных, водительских пропусков на территории АО «...», выдана карта <Номер обезличен>, которая действовала до 24.05.2022 (т.1 л.д., 231, 232).
Более того, из сведений о прохождении ФИО1 через Центральную проходную АО «...» следует, что ФИО1 проходил на объекты АО «...» как работник ООО «БСИ» в период с 14.05.2021 по 25.04.2022, включая и 04.10.2021, то есть тот день, в который между ООО «БСИ» и ФИО1 трудовые отношения якобы были прекращены (т. 1 л.д. 239-247).
Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что фактически между ООО «БСИ» и ФИО1 трудовые отношения фактически были продолжены, а потому срочный трудовой договор не мог быть расторгнут по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Кроме того, ФИО1 с приказом об увольнении в установленном трудовым законодательством не был ознакомлен, акт от отказе в ознакомлении с указанным приказом и в получении трудовой книжки, суду не представлен, а докладная записка ФИО7 от 08.09.2021 (т. 1 л.д. 54) таким доказательством являться не может.
Соответственно, признавая срочный трудовой договор от 13.05.2021 заключенным на неопределённый срок, судебная коллегия приходит к выводу, что по гражданско-правовым договорам подряда от 11.10.2021, 01.11.2021, 01.12.2021, 01.01.2022, 01.02.2022, 01.03.2022 ФИО1 фактически выполнялись трудовые функции.
При этом, вопреки выводам суда первой инстанции, ФИО1 фактически был допущен к выполняемой работе, что подтверждается сведениями о прохождении на территорию АО «...», так как трудовым договором от 13.05.2021, а равно и договорами подряда место работы ФИО1 определено на объектах АО «...». Нарядами-допусками на работы повышенной опасности (т. 1 л.д.237, т. 2 л.д. 72-74, 77-79) также подтверждается, что ФИО1 выполнял работы на объектах АО «...» в составе бригады, состоящей из работников ООО «БСИ», при этом ФИО1 назначался производителем работ. Из составленных ООО «БСИ» табелей учёта рабочего времени за август, сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 2021 года, март 2022 года (т. 2 л.д.85, 89, 93, 97, 101, 105, 109, 112, 116, 119, 123) следует, что ФИО1 наряду с другими работниками ООО «БСИ» осуществлял работы на объектах АО «...» по поручению ООО «БСИ» в целях выполнения заявок на основании контракта <Номер обезличен> от 12.05.2017, заключенного между ООО «БСИ» и АО «...». Несмотря на то, что в указанных табелях фактическое время работы ФИО1 указано лишь за определённые дни, работодателем выплачивалась ФИО1 заработная плата в полном объеме как за работу в течение месяца, а не за фактически выполненный объём работ (т.1 л.д. 103-104), что согласуется и со сведениям о прохождении на территорию АО «...», из которых следует, что ФИО1 проходил на рабочее место на территории АО «...» непосредственно в рабочие дни и в рабочее время.
Из штатного расписания ООО «БСИ» усматривается, что по состоянию на 01.01.2021 в штате организации числилось 7 единиц сварщиков, по состоянию на 01.01.2022 – 5 единиц сварщиков (т. 2 л.д. 41-43). По результатам специальной оценки условий труда сварщика, проведённой 14.02.2019, присвоен класс условий труда 3.1 – вредный 1 степени (т. 2 л.д. 18-21). 15.05.2021 проведена аттестация сварщика ФИО1, по результатам которой ему выдано соответствующее удостоверение (т. 1 л.д. 58-61). Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что работа в ООО «БСИ» в должности ... является постоянной.
Кроме того, договоры подряда от 11.10.2021, 01.11.2021, 01.12.2021, 01.01.2022, 01.02.2022, 01.03.2022 не содержали в себе каких-либо иных работ, отличающихся по своему характеру и содержанию от работ, выполняемых ФИО1 в рамках трудового договора.
Из представленных по запросу судебной коллегии материалов проверки Государственной инспекции труда в Республике Коми, проведённой по обращению ФИО1, также следует, что с 01.01.2018 между ООО «БСИ» и ФИО1 был заключен договор подряда на выполнение газоэлектросварочных работ на объекте АО «...», который продлевался до 31.07.2018. Однако заключение гражданско-правового договора между ООО «БСИ» и ФИО1 было признано незаконным, в связи с чем, постановлением Государственной инспекции труда в Республике Коми от 22.02.2019 №11/12-1253-19-И руководитель ООО «БСИ» был привлечён к административной ответственности по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ.
На указанные обстоятельства ссылался истец и в суде первой инстанции, однако судом надлежащая оценка указанным доводам не была дана. Судом также не было принято во внимание, что по смыслу пунктов 9, 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, части 4 статьи 11 ТК РФ в случае представления работником фактов, подтверждающих выполнение им работы и выплату ему вознаграждения, наличие трудового правоотношения презюмируется независимо от того, на основании какого гражданско-правового договора оно возникло. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель, возложение судом на истца бремени доказывания того обстоятельства, что между ним и ответчиком имели место трудовые отношения, неправомерно.
Поскольку собранные по делу доказательства в совокупности свидетельствуют о том, что начиная с 13.05.2021 между истцом и ответчиком фактически был заключен трудовой договор на неопределённый срок, судебная коллегия приходит к выводу, что требования истца о признании отношений трудовыми и бессрочными следует удовлетворить, а решение суда первой инстанции в части признания указанных требований необоснованными отменить.
Разрешая требования истца о возложении обязанности рассчитать и оплатить ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, суд приходит к следующему.
В соответствии с абзацем 7 части 2 статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия о гарантиях и компенсациях за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
В силу статьи 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.
Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней.
Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную частью второй настоящей статьи, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.
В соответствии со статьей 120 ТК РФ дополнительный отпуск предоставляется работнику совместно с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с очередными основными ежегодными отпусками.
Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает механизма исчисления стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск. Однако порядок предоставления дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда определен в Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20. Эта Инструкция подлежит применению в силу части 1 статьи 423 ТК РФ в части, не противоречащей этому Кодексу. В соответствии с пунктом 8 Инструкции дополнительный отпуск предоставляется одновременно с ежегодным отпуском. Запрещается непредоставление ежегодного отпуска рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда. Полный дополнительный отпуск согласно Списку предоставляется рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, если они в рабочем году фактически проработали в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда не менее 11 месяцев.
Как выше было указано пунктом 1.3. срочного трудового договора от 13.05.2021 предусмотрено, что трудовые обязанности работника (сварщика) связаны с выполнением тяжелых работ, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда. Специальной оценкой условий труда сварщика, проведённой 14.02.2019 установлен вредный класс условий труда 3.1.
Таким образом, ФИО1 вправе требовать предоставления ему дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях труда исходя из фактически отработанного во вредных условиях рабочего времени.
В связи с этим, исковые требования ФИО1 о возложении на ответчика обязанности произвести расчёт, то есть предоставить истцу дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда пропорционально фактически отработанному времени, подлежат удовлетворению, а решение суда в части отказа в удовлетворении этих требований – отмене.
Вместе с тем, судебная коллегия не усматривает оснований для возложения на работодателя обязанности выплатить компенсацию за ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда, так как на работодателе лежит обязанность предоставить такой отпуск работнику, и лишь в случае увольнения работника, ему выплачивается соответствующая компенсация за все неиспользованные отпуска.
Вместе с тем, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда в части отказа в удовлетворении исковых требований истца о взыскании задолженности по заработной плате в размере 81 100 руб. (из расчёта 300 руб. в час) и обязании ООО «БСИ» выплатить страховые взносы в полном объеме исходя из фактической заработной платы 50 000 – 60 0000 руб. ввиду следующего.
В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Статьей 135 ТК РФ установлено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно статье 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Согласно пункту 6.1 трудового договора от 13.05.2021 ФИО1 установлен должностной оклад – ... руб. в месяц, районный коэффициент – 20%, северная надбавка – 50%. Пунктами 6.2, 6.3. также определено, что заработная плата выплачивается работнику путем выдачи наличных денежных средств в бухгалтерии работодателя либо путем перечисления на счет работника в банке; сроки выплаты заработной платы 30 числа – выплата аванса за текущий месяц, 15 числа – выдача заработной платы за предыдущий месяц.
Расчётными листами за период с мая по сентябрь 2021 года подтверждается, что оплата труда ФИО1 исчислялась в соответствии с условиями трудового договора исходя из оклада и пропорционально фактически отработанному времени (за исключением больничных и отпусков за свой счёт).
С октября 2021 года договорами подряда устанавливалась оплата труда ... руб. (включая НДФЛ).
За указанные периоды оплата труда в указанных размерах истцу произведена полностью, что подтверждается реестрами перечисления денежных средств на счета работников (т. 1 л.д. 112 – 126) и не оспаривалось истцом.
Между тем каких-либо доказательств, свидетельствующих о согласовании с ответчиком размера оплаты труда исходя из часовой тарифной ставки 300 руб., и о фактическом получении заработной платы в размере 50 000 – 60 000 руб. истцом не представлено. Подписывая трудовой договор от 13.05.2021, ФИО1 дал согласие на исчисление заработной платы в указанном порядке, а потому оснований для возложения на ответчика обязанности доплатить истцу заработную плату в размере 81 100 руб. в отсутствие достигнутого между сторонами соглашения об исчислении заработной платы истца именно исходя из часовой тарифной ставки в размере 300 руб., не имеется.
По сведениям Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации в Республике Коми ООО «БСИ» предоставил сведения о работе истца с мая 2021 года по март 2022 года с указанием размера заработной платы исходя из условий трудового договора. По указанным выше основаниям требования об обязании ООО «БСИ» выплатить страховые взносы из сумм в размере 50 000 - 60 000 руб. также не могут быть удовлетворены.
В связи с этим, в указанной части решение суда первой инстанции является законным и обоснованным.
Разрешая требования истца о возложении на ответчика обязанность произвести оплату сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные и праздничные дни, суд также не нашёл оснований для их удовлетворения. При этом суд указал, что факт привлечения истца к сверхурочной работе ни чем не подтверждён, а учёт времени прохождения проходных сам по себе, без приказов работодателя, не подтверждает выполнение трудовых обязанностей за пределами продолжительности рабочей смены и не порождает обязанности работодателя по оплате времени нахождения на территории предприятия, на котором осуществлялась трудовая функция истца (АО «...»). По мнению суда истец, имея объективную возможность обратиться к своему непосредственному руководству со служебной запиской о выполнении работ сверхурочно и необходимости их оплаты, истец этого своевременно не сделал, что вызывает у суда объективные сомнения в выполнении им трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в спорный период (с 13.05.2021 по 30.09.2021). Само по себе нахождение истца на территории АО «...» в периоды, выходящие за нормальную продолжительность рабочего времени истца, предусмотренную трудовым договором, не свидетельствует о его нахождении именно на рабочем месте и выполнении в это время каких-либо трудовых обязанностей. При этом, суд учёл, что ООО «БСИ» не является единственной организацией, осуществляющей подрядную деятельность на территории АО «...», в связи с чем проход истца на территорию АО «...» не может считаться его проходом исключительно к своему рабочему месту.
Оценивая доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, судебная коллегия исходит из следующего.
В соответствии со статьей 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Статьей 100 ТК РФ предусмотрено, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
В силу статьи 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени): для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).
Статьей 99 ТК РФ установлено, что сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
На основании статьи 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Вместе с тем из положений статьи 101 ТК РФ следует, что под ненормированным рабочим днём понимается особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
Трудовым договором от 13.05.2021 предусмотрено, что ФИО1 установлен ненормированный режим рабочего времени (пункт 5.1).
Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «БСИ» (далее – ПВТР) предусмотрено, что продолжительность рабочего времени работников Общества составляет 40 часов в неделю, продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов, время начала работы – 08 час. 00 коп., время окончания – 18 час. 00 мин., перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час с 12 час. 00 мин. до 13 час. 00 мин. (пункты 5.1., 5.1.1). Приказом от 10.04.2022 о внесении изменений в ПТВР время окончания работы установлено 17 час. 00 мин. Выходные дни – суббота и воскресенье (пункт 5.11). Согласно пункту 5.7 ПВТР работодатель имеет право привлекать работника за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника при необходимости выполнить сверхурочную работу и в случае, если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня. При этом согласно пункту 5.7.2 ПВТР режим ненормированного рабочего дня – это особый режим, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
В силу статьи 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Положением об оплате труда работников ООО «БСИ» предусмотрено, что доплата за работу в праздничные дни производится в соответствии со статьей 153 ТК РФ на основании распоряжений и приказов об организации работ (пункт 1.6.3.); за каждый час работы в ночное время с 22 часов до 6 часов производится оплата труда в повышенном размере в соответствии с трудовым законодательством, который составляет 40% от должностного оклада (пункт 1.6.5.); сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном размере (пункт 1.6.6.). Доплата за ненормированный режим рабочего времени названным Положением не предусмотрена.
Вопреки доводам истца, доказательств привлечения его к сверхурочной работе, равно как и к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни в материалы дела не представлено. Представленные ответчиком суду табели учёта рабочего времени ФИО1 за август, сентябрь, октябрь 2021 года, март 2022 года не подтверждают переработку истца, за исключением табеля за декабрь 2021 года, где отражено, что работа истца имела место за пределами нормальной продолжительности времени и в выходные дни. Однако суммарное превышение продолжительности рабочего времени за указанный месяц превышает норму рабочего времени на незначительное количество часов при том, что в отдельные дни имела место работа не полный рабочий день, а потому такое привлечение истца к работе носит эпизодический характер и подпадает под понятие ненормированного режима рабочего времени. Составленный истцом табель рабочего времени по данным проходной АО «...» (т. 1 л.д. 179, 238-247) также не может быть принят во внимание в качестве доказательства, подтверждающего выполнение работы в течение всего времени между проходом и выходом на территорию АО «...», так как по смыслу трудового законодательства учёт рабочего времени осуществляется работодателем, а сведения о времени пересечения истцом проходной АО «...» сами по себе не могут являться допустимым и достоверным доказательством фактического выполнения работы истцом в указанный промежуток времени.
При изложенных обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу, что решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании оплаты за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни отмене не подлежит.
В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как указано в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Исходя из длительности нарушения трудовых прав ФИО1, степени вины работодателя, которым допускается систематическое нарушение требований трудового законодательства при оформлении трудовых отношений с ФИО1, и такие нарушения влекут не только умаление трудовых прав истца на охрану труда и компенсации в связи с работой во вредных условиях, но и могут повлечь нарушение его пенсионных прав при определении права на льготную пенсию, суд приходит к выводу, что с учётом требований разумности и справедливости с ответчика подлежит взысканию в пользу истца компенсация морального вреда в размере 15 000 руб.
Руководствуясь статьями 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Апелляционную жалобу ФИО1 удовлетворить частично.
Решение Эжвинского районного суда г. Сыктывкара Республики Коми от 25 января 2023 года в части отказа в удовлетворении требований о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, возложении обязанности предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда, взыскании компенсации морального вреда отменить.
Вынести по делу новое решение, которым:
Признать отношения между ООО «БСИ» и ФИО1 трудовыми, возникшими на основании трудового договора от 13 мая 2021 года, а трудовой договор от 13 мая 2021 года заключенным на неопределённый срок.
Обязать ООО «БСИ» предоставить ФИО1 дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда за весь период его работы, начиная с 13 мая 2021 года.
Взыскать с ООО «БСИ» (ОГРН <Номер обезличен>) в пользу ФИО1 (паспорт <Номер обезличен>) компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.
В остальной части решение Эжвинского районного суда г. Сыктывкара Республики Коми от 25 января 2023 года оставить без изменения.
Мотивированное определение составлено 07 августа 2023 года.
Председательствующий-
Судьи-
