Судья Ващенко Е.Н. | № 33-2119/2022 10RS0011-01-2022-003831-91 2-2867/2022 |
ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КАРЕЛИЯ
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
19 июля 2022 г. г. Петрозаводск
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия в составе
председательствующего судьи Фаткуллиной Л.З.,
судей Душнюк Н.В., Савина А.И.
при секретаре П.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ответчика на решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 27 апреля 2022 года по иску В.И.Р. к федеральному государственному бюджетному учреждению науки - федеральный исследовательский центр «Карельский научный центр Российской академии наук» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Заслушав доклад судьи Душнюк Н.В., судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
В.И.Р. обратился в суд с иском по тем основаниям, что работал в ФГБУН - федеральный исследовательский центр «Карельский научный центр Российской академии наук» (далее по тексту - КарНЦ РАН) на основании трудового договора в должности (...). Приказом работодателя от 03.02.2022 истец уволен на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Считает увольнение незаконным, поскольку обратился к работодателю за предоставлением отгулов с учетом сложившейся в учреждении практики, локальный акт о порядке предоставления отгулов не разработан. За время всей трудовой деятельности к дисциплинарной ответственности не привлекался. Уточнив исковые требования, истец просил признать приказ ответчика о его увольнении от ХХ.ХХ.ХХ№-л/с незаконным и отменить его, восстановить на работе в ранее занимаемой должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 92461,14 руб.
В качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Первичная профсоюзная организация АП ИПП КарНЦ РАН.
Решением суда исковые требования удовлетворены.
С решением суда не согласен ответчик, в апелляционной жалобе представитель ответчика З.а.С. просит его отменить, принять по делу новое решение об отказе в иске. В обоснование доводов жалобы указывает, что вывод суда о том, что истец обращался к работодателю о предоставлении части оплачиваемого отпуска на период с 08.01.2022 по 14.01.2022, является неверным. В судебном заседании истец пояснил, что обращался к заместителю начальника отдела кадров, уточнял вопрос по предоставлению отпуска, заявление на отпуск не оформлял. В ноябре и декабре 2021 года соответствующих заявлений от истца в отдел кадров не поступало. Согласно графику отпусков на 2022 год отпуск истца был запланирован с ХХ.ХХ.ХХ. Оснований считать, что В.И.Р. согласовывал 28-29 декабря 2021 г. предоставление ему отпуска с Л.О.А., не имеется. Свидетель Л.О.А. в суде показал, что вопросы по отпуску с истцом не обсуждал. Считает, что истец самовольно принял решение о выходе в отпуск, его предоставление с работодателем не согласовывал. Истец имел достаточно времени для оформления заявления о предоставлении отпуска, поскольку проездные документы им приобретены ХХ.ХХ.ХХ. Кроме того, из содержания заявления истца от ХХ.ХХ.ХХ невозможно определить, какой вид отпуска он просил предоставить. Утверждение истца о том, что ХХ.ХХ.ХХ он с 09.00 час. находился на рабочем месте, противоречит представленным в дело доказательствам. В частности, из проездных документов усматривается, что в (.....) истец прибыл на поезде ХХ.ХХ.ХХ в 10 час. 38 мин. Судом не были исследованы причины отсутствия работника на рабочем месте и их уважительность. Нарушений порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем не допущено.
В возражениях на апелляционную жалобу истец просил решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика – без удовлетворения.
В суде апелляционной инстанции представитель ответчика З.а.С. доводы жалобы поддержала по указанным в ней основаниям.
Истец и его представитель К.С.А. в суде апелляционной инстанции с жалобой ответчика не согласились, просили решение суда оставить без изменения.
Прокурор Лахтина К.А. в своем заключении в суде апелляционной инстанции указала на законность и обоснованность решения суда, отсутствие оснований для его отмены по доводам жалобы.
Заслушав стороны, заключение прокурора, проверив материалы дела, изучив доводы жалобы и возражений, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.
Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Из положений ст. 193 Трудового кодекса РФ следует, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Судом установлено, что В.И.Р. с ХХ.ХХ.ХХ работал по трудовому договору в КарНЦ РАН, с ХХ.ХХ.ХХ занимал должность (...).
Координацию деятельности за отделом (...) КарНЦ РАН, состоящим из 8 штатных единиц, в соответствии с приказом ответчика от ХХ.ХХ.ХХ№ осуществляет начальник АХО КарНЦ РАН Л.О.А.
На основании приказа работодателя от ХХ.ХХ.ХХ№-л/с В.И.Р. уволен в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул. Основанием увольнения истца явилось его отсутствие на рабочем месте в период с 10.01.2022 по 13.01.2022, что подтверждается актами работодателя (...).
Из письменных объяснений В.И.Р. от ХХ.ХХ.ХХ следует, что на период с 08.01.2022 по 14.01.2022 он взял отпуск за свой счет по семейным обстоятельствам (...).
Согласно заявлению от ХХ.ХХ.ХХ, адресованному руководителю КарНЦ РАН, В.И.Р. просил предоставить ему отгулы на период с 10 по 13 января 2022 г. в счет очередного отпуска, по семейным обстоятельствам (...).
Из служебной записки Л.О.А. от ХХ.ХХ.ХХ следует, что ХХ.ХХ.ХХ на рабочем столе начальника РСО Б.С.В. он обнаружил заявление главного механика В.И.Р. от ХХ.ХХ.ХХ о предоставлении ему отгулов на период с 10.01.2022 по 13.01.2022 в счет очередного отпуска и по семейным обстоятельствам. От сотрудника отдела главного механика З.Н.А. стало известно о намерении В.И.Р. выехать в этот период времени в Республику Беларусь на торжество к родственникам. На телефонные звонки В.И.Р. не отвечал (...).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса РФ. Подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В подп. «д» п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Из положений ст. 128 Трудового кодекса РФ следует, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Право работника на предоставление отпуска по семейным обстоятельствам также закреплено в п. 7.18 Правил внутреннего трудового распорядка для работников КарНЦ РАН, утвержденных приказом ответчика от 05.04.2021 № 68. Из п. 7.19 Правил внутреннего трудового распорядка следует, что предоставление отпуска оформляется приказом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись до ухода в отпуск (...). С данным локальным актом истец ознакомлен 14.07.2021.
Вместе с тем в суде истец пояснил, что обращался в декабре 2021 г. в отдел кадров с целью предоставления отпуска с 08.01.2022 по 14.01.2022, где ему указали на невозможность предоставления отпуска в этот период. 28 и 29 декабря 2021 г. истец сообщил своему непосредственному руководителю Л.О.А. о необходимости выехать за пределы Республики Карелия с просьбой предоставить ему дни отгулов. Л.О.А. не возражал. Письменное заявление истец оставил в кабинете Л.О.А. Выехав за пределы Республики Карелия, он телефон оставил дома, поэтому не отвечал на телефонные звонки. По возвращении 13.01.2022 он вышел на работу на объект, расположенный на (.....).
В период с 20 по 30 декабря 2021 г. Л.О.А. находился в отпуске. Пояснения истца о том, что в телефонном разговоре 28 и 29 декабря 2021 г. он согласовал дни отгулов с Л.О.А., подтвердили свидетели С.Н.А. и А.Г.Г. Факт телефонных звонков в эти даты подтверждается также детализацией телефонных звонков (...). В суде свидетель Л.О.А. указал о том, что телефонные разговоры с истцом в указанные дни имели место, однако речь о предоставлении отгулов либо отпуска В.И.Р. не шла. При этом свидетель отметил, что в учреждении имелась практика предоставления отгулов подчиненным работникам на основании телефонного звонка, например, уборщице в связи с болезнью (...).
Свидетель А.Г.Г., работающий в учреждении с 2014 года, в суде показал, что заявление о предоставлении отгулов допускалось оформлять за неделю или три дня, отгулы согласовывались с непосредственным начальником, который, поставив подпись в заявлении работника, мог сам отнести заявление в отдел кадров (...).
Таким образом, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что в декабре 2021 года истец уведомил представителей работодателя (заместителя начальника отдела кадров, непосредственного руководителя Л.О.А.) о своем намерении использовать дни отгулов (отпуска) в январе 2022 года. Учитывая допускаемый в учреждении порядок согласования дней отгулов (отпуска), истец полагал, что может отсутствовать на рабочем месте в период с 10 по 13 января 2022 года.
Кроме того, судом учтено, что 04.01.2022 (нерабочий праздничный день согласно ст. 112 Трудового кодекса РФ) В.И.Р. осуществлял дежурство согласно утвержденному графику. При выполнении трудовых обязанностей в этот день по желанию истца работодатель был обязан предоставить ему другой день отдыха в соответствии с ч. 4 ст. 153 Трудового кодекса РФ. Локальный акт о порядке привлечения работников к дежурствам в выходные и нерабочие праздничные дни, об оплате либо предоставлении дополнительных дней отдыха за указанные дни, в учреждении отсутствует.
Из материалов дела следует, что истец около 30 лет работает в КарНЦ РАН, случаев привлечения к дисциплинарной ответственности не имел, неоднократно поощрялся работодателем за добросовестный труд. Негативных последствий отсутствия истца на рабочем месте в период с 10 по 13 января 2022 г. для работодателя не наступило, о чем представитель ответчика указал в суде апелляционной инстанции.
В силу ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ и разъяснений, изложенных в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда РФ от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О, от 24.06.2014 № 1288-О, от 23.06.2015 № 1243-О).
Таким образом, рассматривая спор о законности увольнения работника за прогул, суд должен проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической (дисциплинарной) ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Проанализировав указанные нормы права, оценив представленные доказательства, суд пришел к обоснованному выводу, что при привлечении истца к дисциплинарной ответственности работодатель не учел тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду. В этой связи приказ ответчика об увольнении истца от ХХ.ХХ.ХХ№- л/с правомерно признан судом незаконным.
Согласно ст. ст. 234, 394 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.
В соответствии с указанными нормами права с ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 92461,14 руб. Расчет среднего заработка согласуется с расчетом работодателя.
Судебная коллегия с решением суда соглашается. Разрешая спор, суд первой инстанции правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, верно применил нормы права, регулирующие спорные отношения. Выводы суда подробно мотивированы и основаны на всестороннем, полном и объективном исследовании имеющихся в деле доказательств, правовая оценка которым дана судом по правилам ст. 67 ГПК РФ.
Следует отметить, что истец достиг пенсионного возраста, после исполнения решения суда в части восстановления на работе истец был уволен по основанию п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника).
Довод жалобы ответчика о том, что нарушений трудового законодательства при увольнении истца допущено не было, является несостоятельным. Совокупностью представленных доказательств подтверждается, что ответчиком при применении дисциплинарного взыскания нарушены положения ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ.
Ссылка ответчика в жалобе на то, что с заявлением к работодателю о предоставлении части оплачиваемого отпуска на период с 08.01.2022 по 14.01.2022 истец не обращался, основанием для отмены решения суда не является. Материалами дела подтверждается, что со стороны В.И.Р. имели место устные обращения к работникам отдела кадров и к непосредственному руководителю с целью согласования дней отгулов (отпуска). При этом показания свидетеля Л.О.А. оценены судом в совокупности с иными доказательствами по делу.
То обстоятельство, что из заявления истца от 30.12.2021 не представляется возможным определить, какой вид отпуска он просил работодателя предоставить, не свидетельствует об отсутствии у работодателя обязанности рассмотреть его заявление и принять соответствующее решение, которое принято не было.
Иные доводы апелляционной жалобы направлены на переоценку собранных по делу доказательств, не опровергают выводы суда и не нуждаются в дополнительной проверке. Судом первой инстанции выполнены требования ч. 4 ст. 198 ГПК РФ, в решении указано, по каким мотивам суд принял те или иные доказательства, судом доказательствам дана соответствующая правовая оценка.
При таких обстоятельствах решение суда является законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 27 апреля 2022 года по настоящему делу оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика - без удовлетворения.
Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия.
Вступившие в законную силу судебные акты могут быть обжалованы в кассационном порядке в течение трех месяцев со дня их вступления в законную силу в Третий кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции, принявший решение.
Председательствующий
Судьи
