делу № 2 – 2039 / 2020
ВЕРХОВНЫЙ СУД
РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
№ 33 – 14347 / 2020
15 октября 2020 года г. Уфа
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в составе
председательствующего Гадиева И.С.
судей Вахитовой Г.Д. Нурисламовой Э.Р.
при секретаре Воробьеве А.Я.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Карпинской И.Б. на решение Советского районного суда г.Уфы Республики Башкортостан от 13 июля 2020 года.
Заслушав доклад судьи Нурисламовой Э.Р., судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Карпинская И.Б. обратилась с иском к ООО ЛОЦ «Энергетик» о взыскании задолженности по заработной плате, премии, компенсации морального вреда, указав в обоснование иска, что она состояла в трудовых отношениях с ООО «ЛОЦ «Энергетик» в должности заведующей здравпунктом-фельдшером до 3 февраля 2020 г. Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон. В момент увольнения с ней не был произведен полный расчет по заработной плате. Заработная плата выплачивалась не в полном объеме и образовалась задолженность. Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 28 октября 2019 г. ей установлен оклад в размере 20 194 руб. Вместе с тем, трудовые обязанности ею исполнялись в здравпункте ТЭЦ-2 на основании заключенного между ООО «ЛОЦ «Энергетик» и ООО «Башкирская генерирующая компания» на оказание медицинских услуг работникам ООО «БГК», в свою очередь ООО ЛОЦ «Энергетик» обязалось оплачивать оказанные услуги. Согласно расчету расходов работников здравпунктов ООО «БГК» на период за 2019 год за ее работу фактически ответчику перечислялось 24 233 руб. в месяц. Таким образом, ей не доплачена заработная плата за 2019 год в размере 48 468 руб. Кроме того, приказом №... от 29 октября 2018 г. работодателем утвержден внутренний нормативный документ «оплата и стимулирование труда работников ООО «ЛОЦ «Энергетик». С приказом она была ознакомлена под роспись 29 октября 2018 г. Согласно п. 3.1 методики структура заработной платы работников состоит из: должностного оклад; индивидуальной стимулирующей надбавки (ИСН); годовой премии; и.т.д. Пунктом 3.2 методики предусмотрено, что величина должностного оклада, индивидуальной стимулирующей выплаты и годовой премии зависят от грейда должности, результативности и профессиональной компетентности работника. В приложении 2 к методике установлены виды и размеры индивидуальной стимулирующей надбавки (ИСН). Индивидуальная стимулирующая надбавка (ИСН), предусмотренная положением ей выплачена только за октябрь, ноябрь, декабрь 2019 года из расчета оклада 20 194 руб. по 1 уровню. Всего за три месяца выплачено 7575 руб. Считает, что она имеет право на выплаты ИСН в размере 25% от оклада, фактически установленного в сумме 24 233 рублей по 2 уровню методики, так как замещала должность заведующей здравпунктом-фельдшер. Тем самым ей не выплачена индивидуальная стимулирующая надбавка (ИСН): за 2018 г. - 12 120 руб. (за ноябрь-декабрь 2018 г.); за 2019 г. - 54 540 руб. (с января по сентябрь 2019 г.) + недоплата 10 600 руб. за октябрь-декабрь 2019 г.); за 2020г. - 6060 рублей (за январь 2020 г.). Всего недоплата по индивидуальной стимулирующей надбавке (ИСН) составляет 83 320 руб. В дополнительном соглашении от 31 января 2020 г. о расторжении трудового договора по соглашению сторон в п.3 предусмотрено, что работодатель обязуется произвести выплату премии по итогам работы за 2019 г. Однако премия при увольнении так же не выплачена.
Истец просила взыскать задолженность по заработной плате в размере 48 468 руб., задолженность по индивидуальным стимулирующим надбавкам к заработной плате в размере 83 320 руб.; компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб., расходы на представителя в размере 20 000 руб.; обязать ответчика выплатить премию, предусмотренную п. 3 дополнительного соглашения от 31 января 2020 г.
Оспариваемым решением Советского районного суда г.Уфы Республики Башкортостан от 13 июля 2020 года постановлено:
в удовлетворении исковых требований Карпинской И. Б. к ООО Лечебно-оздоровительный комплекс «Энергетик» о взыскании задолженности по заработной плате, премии, компенсации морального вреда отказать.
В апелляционной жалобе Карпинская И.Б. просит решение суда отменить, ссылаясь на то, что в п.3.2 методики предусмотрено, что величина должностного оклада, индивидуальной стимулирующей выплаты и годовой премии зависят от грейда должности, результативности и профессиональной компетентности работника. Считает, что имеет право на выплаты ИСН в размере 25 % от оклада, установленного в сумме 24 233 руб. по 2 уровню методики. Однако суд не проверил данные доводы, не дана правовая оценка и не сделаны соответствующие выводы. Системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Таким образом, суд дал неверную правовую оценку имеющимся доказательствам по делу, не правильно определил обстоятельства дела, что повлияло на вынесение незаконного решения.
Проверив оспариваемое судебное постановление в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав представителя Карпинской И.Б. – Фахрутдинова И.Р., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ООО ЛОЦ «Энергетик» - Танюкевич Ю.В., полагавшего, что решение суда является законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, выплатить не оспариваемую им сумму.
В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Согласно статьи 421 Гражданского кодекса РФ стороны свободны в заключении договора.
Судом первой инстанции установлено, что 13 апреля 2011 года между ООО ЛОЦ «Энергетик» и Карпинской И.Б. заключен трудовой договор №..., согласно которому Карпинская И.Б. принята на должность фельдшера здравпункта (л.д.65-69).
28 октября 2019 г. между ООО ЛОЦ «Энергетик» и Карпинской И.Б. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №... от 13.04.2011 года (л.д.11), согласно которому раздел 5 «Оплата труда» изложен в следующей редакции:
5.1 За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается должностной оклад в размере 20 194 руб.
5.2 В соответствии с Методикой оплаты и стимулирования труда работников ООО ЛОЦ «Энергетик» (положением об оплате труда и стимулирования труда работников ООО ЛОЦ «Энергетик»), действующей на день начисления выплаты, и (или) иными локальными нормативными актами Работодателя и Трудовым кодексом Российской Федерации Работнику устанавливается:
5.2.1. Индивидуальная стимулирующая надбавка (ИСН);
5.2.2. Годовая премия и иные выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
5.2.3. К заработной плате Работника по месту работы, расположенному на территории Республики Башкортостан, применяется районный коэффициент в размере 15%, установленном в соответствии с законодательством.
Данное соглашение вступает в силу с 28 октября 2019 года.
Учитывая, что трудовым договором, то есть соглашением между работником и работодателем, истцу установлен оклад в размере 20 194 руб., суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными доводы истца о том, что оклад ей должен быть установлен в большем размере, а именно в размере 24 233 руб., согласно расчету расходов работников здравпунктов ООО «БГК».
Согласно п.3.1 Методики «Оплата и стимулирование труда работников ООО ЛОЦ «Энергетик», утвержденной приказом ООО ЛОЦ «Энергетик» №... от 29 октября 2018 г. структура заработной платы работников состоит из следующих элементов: должностной оклад, индивидуальная стимулирующая надбавка, годовая премия, единовременная премия за достижение результатов по выполнению особо важных заданий; единовременная премия в случае награждения работника государственными, ведомственными и корпоративными наградами, единовременная премия в связи с юбилейными датами; компенсационные выплаты, доплаты и надбавки, оплата питания.
Величина должностного оклада, индивидуальной стимулирующей надбавки и годовой премии зависят от грейда должности, результативности и профессиональной компетентности работника. Для каждого грейда определяется должностной оклад, целевые значения ИСН и целевой процент премии. Размер должностного оклада и структура заработной платы закрепляются трудовым договором и внутренними нормативными документами Общества (п.п.3.2, 3.3 Методики).
Каждая должность в штатном расписании Общества относится определенному грейду в соответствии с оценкой должности по дифференцирующим факторам (п.4.5 Методики).
Согласно пп.5.5.1, 5.5.3 Методики, ИСН может быть установлена ниже определенного в соответствии с оценкой уровнем, по рекомендации Комитета по кадрам и на основании приказа Генерального директора Общества или уполномоченного лица в случаях: неоднократных нарушений требований к качеству исполнения документов и поручений руководства; нарушения трудовой дисциплины.
Начисление годовой премии осуществляется в пределах утвержденного бизнес-плана Общества, и ее выплата производится в течение одного календарного месяца после подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности за предыдущий календарный год, не позднее 30 апреля на основании приказа Генерального директора, если иное не установлено приказом Генерального директора (п.7.10 Методики).
Условием для выплаты годовой премии в полном размере является добросовестное исполнение обязанностей (не совершение работником в календарном году действий (бездействия), противоречащих интересам Общества, если иное не установлено картой КПЭ. В случае совершения работником действий (бездействия), противоречащих интересам Общества(то есть при невыполнении условия для выплаты годовой премии в полном размере), годовая премия может быть не начислена / начислена работнику не в полном размере (п.7.11 Методики).
Приказом №.../к от 7 октября 2019 г. об установлении индивидуальных надбавок, работникам ООО «ЛОЦ «Энергетик» установлены ежемесячные индивидуальные стимулирующие надбавки, в том числе Карпинской И.Б. с 1 октября 2019 г. в размере 12,5 %, что составляет 2524 руб. (л.д.63).
31 января 2020 г. между ООО ЛОЦ «Энергетик» и Карпинской И.Б. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №... от дата, согласно которому в соответствии со статьёй 78 Трудового кодекса РФ Работник и Работодатель пришли к взаимному соглашению о расторжении трудового договора от 13 апреля 2011 г. №... по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ) 3 февраля 2020 года. (п.1) Днем увольнения Работника является его последний день работы - 3 февраля 2020 года (п.2) (л.д.34).
Согласно п.3 дополнительного соглашения, работодатель обязался произвести выплату премии по итогам работы за 2019 год в размере, порядке и срок, установленные Методикой «Оплата и стимулирование труда работников ООО «ЛОЦ «Энергетик».
Как следует из трудовой книжки Карпинской И.Б., приказом №...-л/с от 3 февраля 2020 г. трудовой договор с Карпинской И.Б. расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.10).
Приказом ООО «ЛОЦ «Энергетик» №... от 28 января 2020 г., в связи с выявленными нарушениями Приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 28 декабря 2010 г. №...н, Приказа от 18 июля 2018 г. №... ООО «ЛОЦ «Энергетик», к Карпинской И.Б. С.Р. применено дисциплинарное взыскание в виде замечания и снижена индивидуальная стимулирующая надбавка с 1 января 2020 г. по 3 марта 2020 г. (л.д.61).
Согласно приказу ООО «ЛОЦ «Энергетик» №...-к от 28 января 2020 г. в соответствии с отчетом Блока внутреннего аудита ПАО «Интер РАО» за период с 1 января 2019 г. по 28 июля 2019 г. были выявлены случаи нарушения трудовой дисциплины, связи с чем, к Карпинской И.Б. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора (л.д.62).
Приказом ООО ЛОЦ «Энергетик» №... от 30 апреля 2020 г. утверждены итоговые проценты результатов индивидуальной деятельности руководителей структурных подразделений, специалистов и служащих, рабочих ООО ЛОЦ «Энергетик» для расчета годовой премии за 2019 год и приказано начислить и выплатить премию. Дата выплаты премии установлена – 30 апреля 2020 г. Итоговый процент результатов индивидуальной деятельности с учетом КП Карпинской И.Б. установлен в размере 120% (л.д.111).
Согласно платежному поручению №... от 30 апреля 2020 г. и реестру денежных средств с результатами зачислений по реестру №... от 30 апреля 2020 г. Карпинской И.Б. выплачена премия в размере 60 057,89 руб. (л.д.56, 57-59).
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, учитывая произведенную работодателем выплату премии истцу, пришел к выводу о том, что установление и выплата индивидуальных стимулирующих надбавок и премий в большем размере, является правом, а не обязанностью работодателя.
Судебная коллегия, соглашается с выводом суда первой инстанции.
В соответствии с Трудовым законодательством РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ; оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).
При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя, премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению, что согласуется со ст. 22 ТК РФ, в силу которой следует, что работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
Ввиду изложенного при разрешении спора по поводу выплаты задолженности по индивидуальным стимулирующим надбавкам к заработной плате и премии, суд верно применил положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между истцом и работодателем и пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении требований, поскольку при расторжении трудового договора истцу выплачены начисленные суммы, произведен окончательный расчет, что подтверждается письменными доказательства, и, исходя из положений ст. ст. 57, 129, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, стимулирующие надбавки в состав заработной платы не входят, и соответственно не являются безусловной и гарантированной выплатой, решение о выплате премии относится к исключительной компетенции руководства и является его правом, а не обязанностью.
Доводы апелляционной жалобы о том, что истец имеет право на выплаты ИСН в размере 25% от оклада по 2 уровню методики, не могут служить основанием для отмены принятого решения, поскольку определение грейда должности отнесено к компетенции работодателя. При этом, каких-либо данных о том, что истцу был определен грейд по 2 уровню методики материалы дела не содержат.
Иные доводы апелляционной жалобы истца выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает. При этом, судебная коллегия отмечает, что суд оценивает относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности.
Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.
Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было. Таким образом, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
О П Р Е Д Е Л И Л А:
решение Советского районного суда г.Уфы Республики Башкортостан от 13 июля 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Карпинской И.Б. – без удовлетворения.
Председательствующий И.С. Гадиев
Судьи Г.Д. Вахитова
Э.Р. Нурисламова
Справка: судья Оленичева Е.А.
