Дело № 33-3382/2019
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
г. Тюмень 08 июля 2019 года
Судебная коллегия по гражданским делам Тюменского областного суда в составе:
председательствующего судьи Лаврентьева А.А.,
судей: Пуминовой Т.Н., Ситниковой Л.П.,
при секретаре Копановой М.С.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Тюменского унитарного муниципального предприятия «ГорКомСервис» на решение Ленинского районного суда г.Тюмени от 03 апреля 2019 года, которым постановлено:
«Исковые требования Фоминых-Абелевой Виктории Романовны к Тюменскому унитарному муниципальному предприятию «Горкомсервис» о признании изменений условий трудового договора незаконными, признании действий работодателя дискриминацией в сфере труда и взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконными изменения условий Трудового договора от 18.05.2009 года (с учетом Дополнительных соглашений), заключенного между Фоминых-Абелевой Викторией Романовной и Тюменским унитарным муниципальным предприятием водопроводно-канализационного хозяйства «Водоканал», выразившиеся в снижении должностного оклада и лишении персональной надбавки и изложенные в уведомлении Тюменского унитарного муниципального предприятия водопроводно-канализационного хозяйства «Водоканал» от 29.10.2018 года №557/12.
Взыскать с Тюменского унитарного муниципального предприятия «Горкомсервис» в пользу Фоминых-Абелевой Виктории Романовны компенсацию морального вреда в размере 1000 рублей.».
Заслушав доклад судьи Тюменского областного суда Пуминовой Т.Н., объяснения представителя ответчика – Романовой А.С., настаивавшей на удовлетворении доводов жалобы, объяснения истца Фоминых-Абелевой В.Р., возражавшей против удовлетворения доводов жалобы, судебная коллегия Тюменского областного суда
установила:
Фоминых-Абелева В.Р. обратилась в суд с иском (с учетом уточнения) к Тюменскому унитарному муниципальному предприятию «ГорКомСервис» (далее – ТУМП «ГорКомСервис», прежнее наименование до реорганизации – ТУМП ВКХ «Водоканал») о признании дискриминационными действий работодателя по снижению оклада и лишении персональной надбавки, признании незаконным изменение условий трудового договора в виде снижения оклада и лишении персональной надбавки, изложенные в уведомлении от 29 октября 2018 года №557/12, компенсации 5 000 рублей морального вреда.
Требования мотивированы тем, что Фоминых-Абелева В.Р. в соответствии с трудовым договором от 18 мая 2009 года осуществляет трудовую деятельность у ответчика в должности ведущего юрисконсульта. Дополнительным соглашением от 03 мая 2018 года к трудовому договору от 18 мая 2009 года работнику установлен должностной оклад в размере 46 661,10 рублей, персональная надбавка в 35%. Уведомлением от 23 августа 2018 года №425 работника предупредили о реорганизации ТУМП ВКХ «Водоканал» на основании распоряжения Администрации г.Тюмени от 21 августа 2018 года №248-рк, указано, что все условия трудового договора останутся неизменными. Уведомлением от 29 октября 2018 года №557/12, полученным 01 ноября 2018 года, работника предупредили о снижении должностного оклада до 41 080 рублей и исключении персональной надбавки. Истец полагает, что её уволят в случае несогласия со снижением заработной платы. Уведомления не содержат сроков реорганизации, истец согласилась продолжать работу в реорганизованной организации, но не согласна на снижение размера оплаты труда. Истец не согласна с тем, что снижение размера заработной платы вызвано ухудшением материального положения работодателя, поскольку в действительности работодатель намерен принять второго ведущего юрисконсульта. Приказом от 28 апреля 2018 года №16 трудовой разряд понижен с 12-го до 11-го. Совокупность изложенных обстоятельств свидетельствует о том, что работодателем нарушены положения ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации, п.5.11.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 – 2019 годы. Так как стабилизация экономического положения организации не может производиться за счёт снижения заработной платы работникам, действия работодателя следует признать дискриминацией, а одностороннее изменение соответствующих условий трудового договора незаконным.
Истец в судебном заседании поддержала заявленные требования.
Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований.
Судом постановлено вышеуказанное решение, с которым не согласен ответчик ТУМП «ГорКомСервис», просит отменить решение суда и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований в полном объеме. Полагает, что суд первой инстанции нарушил процессуальный принцип равноправия сторон, сослался и указал в решении на обращение истца в Государственную инспекцию труда в Тюменской области, которое не имеет отношения к рассматриваемым требованиям, к реорганизации – ТУМП ВКХ «Водоканал». Суд первой инстанции не дал оценку доводам представителя ответчика о том, что истцом неоднократно допускалось нарушение трудовых обязанностей. Указанные обстоятельства установлены решением Ленинского районного суда г.Тюмени по делу №2-3662/2018 и решением Ленинского районного суда г.Тюмени по делу №2-1786/2019. Кроме того, судом первой инстанции сделаны ссылки на ненадлежащим образом заверенные копии приказов ТУМП ВКХ «Водоканал» от 29 декабря 2017 года №63 и от 28 апреля 2018 года №16, которые предусматривали внесение изменений в Положение об оплате труда. Представленные истцом приказы являются ненадлежащим доказательством по делу, так как не заверены соответствующим образом, не сличены с источником (оригиналом), а истец не уполномочена выступать в судебном процессе от имени ответчика. Более того, судом не установлено, что на момент возникновения спорных правоотношений, указанные приказы действовали. Неоднократные возражения представителя ответчика о несогласии с приобщением указанных приказов к материалам дела, оставлены без оценки суда. Представленные в материалы дела копии штатного расписания ТУМП ВКХ «Водоканал» от 01 августа 2018 года и штатного расписания ТУМП «ГорКомСервис» от 29 января 2018 года являлись надлежащим доказательством полного изменения структуры организации. К моменту издания распоряжения Администрации г.Тюмени от 21 августа 2018 года №248-рк штатная численности организации составляла 12 человек, к моменту завершения реорганизации в форме присоединения 01 февраля 2019 года – 62 человека. Введены новые должности, установлена новая структура. Поскольку после реорганизации трудовая нагрузка на истца значительно снизилась по причине создания отдельной юридической службы, открытия других ставок, оснований для сохранения прежних условий оплаты труда не имелось. Несмотря на указанное, получив уведомление от 23 августа 2018 года №425, а затем уведомление от 29 октября 2018 года №557/12, истец продолжила работу. Суд первой инстанции не установил совокупность фактических обстоятельств дела и пришел к противоречивому выводу о том, что причины изменения оплаты труда не указаны, а организационные изменения не происходили. Вопреки выводам суда первой инстанции, изменение организационной структуры может находиться в прямой причинно-следственной связи с изменением оплаты труда. Указанный вывод подтвержден правоприменительной практикой Верховного Суда Российской Федерации по применению положений ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации. Существенное изменение основных видов деятельности при реорганизации также не оценено судом. Являются ошибочными выводы суда первой инстанции о невозможности установить соблюдение срока уведомления работника в соответствии с ч.2 ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации, так как срок уведомления работника отсчитывается с момента направления уведомления работнику и до момента внесения изменений в трудовой договор. Окончание срока уведомления никак не связано с завершением реорганизации. Поскольку изменения в трудовой договор не внесены, работодатель уведомил работника в установленный двухмесячный срок, нарушений не допустил (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2017 года №2052-О). Выводы суда о том, что уведомления не содержат дополнительных сведений о минимальном размере оплаты труда противоречат положениям закона о том, какие сведения должны содержаться в уведомлении.
От истца Фоминых-Абелевой В.Р. поступили возражения на апелляционную жалобу, в которых она просит решение суда оставить без изменения, жалобу – без удовлетворения.
Проверив материалы дела, как это предусмотрено ч.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражения относительно доводов жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Как следует из материалов дела, между Фоминых-Абелевой В.Р. и ТУМП ВКХ «Водоканал» заключен трудовой договор от 18 мая 2009 года, по условиям которого Абелева В.Р. принята на должность юрисконсульта (л.д.7-10, 84-92), к трудовому договору подписаны дополнительные соглашения об увеличении должностного оклада (л.д.93-107).
Дополнительным соглашением от 03 мая 2018 года к трудовому договору от 18 мая 2009 года, работнику установлен должностной оклад в размере 46 661 рублей, а также 15% районного коэффициента, 35% персональной надбавка в соответствии Положением об оплате труда (л.д.11).
23 августа 2018 года работником получено уведомление ТУМП ВКХ «Водоканал» от 23 августа 2018 года №425 о реорганизации ТУМП ВКХ «Водоканал» путем присоединения к нему ТМУП «Городская управляющая компания»; разъяснено наименование после завершения процедуры реорганизации - ТУМП «ГорКомСервис»; указано, что все условия заключенного трудового договора останутся неизменными, а в случае отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией, трудовой договор будет прекращен в соответствии с п.6 части первой ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.12, 109).
01 ноября 2018 года работником получено уведомление ТУМП ВКХ «Водоканал» от 29 октября 2018 года №557/12 о том, что на основании распоряжения Администрации г.Тюмени от 21 августа 2018 года №248-рк (л.д.28-29, 47-48, 87-88) принято решение о реорганизации ТУМП ВКХ «Водоканал» путем присоединения к нему ТМУП «Городская управляющая компания»; разъяснено наименование после завершения процедуры реорганизации - ТУМП «ГорКомСервис»; указано, что действие трудового договора не прекращается, предоставляется работа в должности ведущего юрисконсульта юридической службы и устанавливается должностной оклад в размере 41 080 рублей, 15% районного коэффициента, а в случае отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией, трудовой договор будет прекращен в соответствии с п.6 части первой ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.13, 100).
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции сделал вывод о том, что оспариваемое уведомление от 29 октября 2018 года не содержит причин, указывающих на необходимость внесения изменений в трудовой договор, не содержит срока окончания реорганизации, не содержит разъяснения работодателя о том, что при уменьшении размера должностного оклада, заработная плата работника не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.
Частично удовлетворяя заявленные требования и признавая незаконными изменения условий трудового договора, изложенные в уведомлении ТУМП ВКХ «Водоканал» от 29 октября 2018 года №557/12, суд первой инстанции полагал, что работодателем не доказана обоснованность внесения изменений в условия трудового договора, отсутствуют организационные или технологические изменения, при этом, увеличение штатной численности работников (принятие в штат еще одного юрисконсульта), не может обуславливать снижения размера оплаты труда действующему работнику.
Судебная коллегия считает выводы суда не соответствующими фактическим обстоятельствам дела, нормам права, подлежащим применению к спорным правоотношения.
Частью первой ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
В силу ч.2 ст.5 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч.1 ст.8 Трудового кодекса Российской Федерации).
Не будучи локальным нормативным актом работодателя, уведомление ТУМП ВКХ «Водоканал» от 29 октября 2018 года №557/12 не является правоизменяющим актом работодателя, не влечет безусловных изменений трудового договора с ответчиком и отнесено к организационно трудовым (служебным) документам работодателя.
Материалы дела не содержат документов, которые бы свидетельствовали о внесении изменений в трудовой договор, заключенный с ответчиком, и которые относились бы к рассматриваемому спору, соответствовали критериям локальных нормативных актов работодателя, поименованных в ст.8 Трудового кодекса Российской Федерации.
Кроме того, судебная коллегия считает, что само соблюдение процедуры уведомления работника, предусмотренной частью первой ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации, вопреки выводам суда первой инстанции возможно было установить по представленным документам.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом (часть вторая ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации часть первая ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст.72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая) (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года № 1165-О-О, от 28 сентября 2017 г. № 2052-О, от 25 мая 2017 г. № 1041-О, 25 сентября 2014 г. № 1853-О).
При этом, положения ст.14 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с частью второй ст.74 названного Кодекса, закрепляющей минимальный двухмесячный (если иной срок не предусмотрен этим Кодексом) срок уведомления работника о предстоящих изменениях работодателем в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, их вызвавших, не содержат неопределенности в вопросе о дате начала течения и о дне окончания указанного срока (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2017 года №2052-О).
Доказательств издания локальных нормативных актов работодателя (приказов, решений или иных), касающихся одностороннего внесения изменений в трудовой договор с истцом, не представлено, письменными соглашениями сторон такие изменения не установлены.
Как разъяснено в п.21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п.7 части первой ст.77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из ст.56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 07 августа 2017 года №78-КГ17-52).
Как следует из материалов дела, штатное расписание ТУМП ВКХ «Водоканал» на период с 01 августа 2018 года предусматривало 12,6 штатных единиц, в том числе 1 ведущий юрисконсульт (л.д.111).
Штатное расписание ТУМП «ГорКомСервис» от 29 октября 2018 года №1 предусматривает 65,54 штатных единиц, в том числе в юридической службе: 1 ведущий юрисконсульт, 1 контрактный управляющий, 1 специалист по закупкам. В отделе по взаимодействию с заказчиками - 1 юрисконсульт (л.д.112-115).
По сведениям выписки из Единого государственного реестра юридических лиц в отношении ТУМП «ГорКомСервис» (ИНН 7201000170), процесс государственной регистрации реорганизации правопредшественника ТУМП ВКХ «Водоканал» завершен 01 февраля 2019 года путем внесения записи в реестр (л.д.30-42).
Письмом ТУМП «ГорКомСервис» от 28 февраля 2019 года №110/2 Фоминых-Абелевой В.Р. разъясняется, что условия оплата труда в организации изменились ввиду реорганизации.
Аналогичные положения, указывающие на предстоящее изменение размера оплаты труда в связи с реорганизацией ТУМП ВКХ «Водоканал», содержались и в оспариваемом уведомлении.
Таким образом, представленные в материалы дела документы (штатные расписания), документы о произведенной реорганизации, а также письменные разъяснения, адресованные работнику, в достаточной степени ясности свидетельствовали о структурной реорганизации у работодателя.
Приказом ТУМП ВКХ «Водоканал» от 29 декабря 2017 года №63 с 01 января 2018 года со ссылкой на Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 – 2019 годы, ст.3 Федерального закона от 28 декабря 2017 года №121-ФЗ, п.1.4 Положения об оплате труда руководителей муниципальных унитарных предприятий, утвержденного Постановлением Администрации г.Тюмени от 30 января 2017 года №44-пк, внесены изменения в Положение об оплате труда работников ТУМП ВКХ «Водоканал» в части тарификации работ и присвоения разрядов работникам на основании действующих тарифно-квалификационных справочников, а также выплаты надбавок за профессиональное и персональное мастерство по решению работодателя (л.д.59-60), установлены разряды работников и тарифные коэффициенты, ставки (л.д.61), возложена обязанность привести штатное расписание в соответствие с приказом.
Приказом ТУМП ВКХ «Водоканал» от 28 апреля 2018 года №16 с 01 мая 2018 года внесены изменения в Положение об оплате труда работников ТУМП ВКХ «Водоканал» в части установления тарифной ставки рабочего I разряда, а также внесены изменения в Положение о премировании работников ТУМП ВКХ «Водоканал» в части установления максимальной базовой части премии в размере 20% от оклада при выполнении всех показателей за отчетный месяц (л.д.62), установлены разряды работников и тарифные коэффициенты, ставки (л.д.63).
Материалами дела подтверждается, что как таковое установление работникам ТУМП «ГорКомСервис» (ТУМП ВКХ «Водоканал») системы оплаты труда по соответствующим тарифам от разрядов на основании приказов от 29 декабря 2017 года и от 28 апреля 2018 года, вызвано, в том числе, приведением системы оплаты труда в соответствие с Методическими рекомендациями по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве, утвержденными Приказом Госстроя РФ от 31 марта 1999 года №81.
Согласно ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются работникам организаций коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Аналогичные положения об источниках размеров тарифных ставок установлены ч.9 ст.149 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Ограничением в отношении условий оплаты труда, установленных указанными источниками, являются положения ч.5 ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации, которые гласят, что условия оплаты труда, установленные коллективным договором, трудовым договором или локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством.
Трудовое законодательство определяет месячную заработную плату работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не ниже минимального размера оплаты труда (ч.3 ст.133 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, при отсутствии ограничений в отношении размеров тарифных ставок, за исключением тех, которые установлены ч.8 ст.149 Трудового кодекса Российской Федерации, закон связывает недопустимость выплаты всей месячной заработной платы ниже минимального размера оплаты труда.
Вместе с тем, предлагаемый должностной оклад истца в 41 080 рублей, а также 15% районного коэффициента, превышает установленный минимальный размер оплаты труда.
На основании вышеизложенного, судебная коллегия считает, что уведомление работодателя о предстоящих изменениях трудового договора с Фоминых-Абелевой В.Р. в связи с реорганизацией, соответствует требованиям ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации. Предложенные условия изменений трудового договора не противоречат не оспоренным локальным актам работодателя, требованиям закона, не ухудшают положение работника.
При отсутствии законных оснований для отмены оспариваемого уведомления, учитывая доказанность причин, указывающих на необходимость внесения изменений в трудовой договор в связи с организационными изменениями, обусловленными реорганизацией юридического лица и обоснованным увеличением штатной численности работников в связи с присоединением другого юридического лица и иными трудовыми факторами, судебная коллегия считает не подлежащими удовлетворению требования истца о признании незаконными изменений условий трудового договора в виде снижения оклада и лишении персональной надбавки, изложенные в уведомлении от 29 октября 2018 года №557/12.
Согласно ч.3 ст.37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений основывается на Конвенции №111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий», принятой 25 июня 1958 года, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 года.
Определение термина «дискриминация» дано в п.1 ст.1 указанной Конвенции, который гласит, что дискриминация включает: a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
В силу части второй ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Обстоятельств, которые бы свидетельствовали о дискриминации работника и соответствовали критериям дискриминации, указанным в ч.3 ст.37 Конституции Российской Федерации и части второй ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации, либо определению дискриминации, приведенному в п.1 ст.1 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» от 1958 года, не имеется.
Ввиду недоказанности нарушения работодателем трудовых прав работника оснований для компенсации морального вреда не имеется.
Принимая во внимание, что по настоящему делу при вынесении судебного постановления неправильно применены нормы материального права, решение суда подлежит отмене.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия Тюменского областного суда,
определила:
Решение Ленинского районного суда г.Тюмени от 03 апреля 2019 года отменить.
Принять по делу новое решение.
В удовлетворении исковых требований Фоминых-Абелевой Виктории Романовны к Тюменскому унитарному муниципальному предприятию «ГорКомСервис» о признании изменений условий трудового договора незаконными, признании действий работодателя дискриминацией в сфере труда и компенсации морального вреда, отказать.
Председательствующий подпись
Судьи: подписи
Копия верна.
Судья
