Судья: Алиткина Т.А. Дело № 33-2158/2016
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 31 мая 2016 года
Судебная коллегия по гражданским делам Томского областного суда в составе:
председательствующего Руди О.В.,
судей Кребеля М.В., Мурованной М.В.
при секретаре Жилякове А.В.
рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Томске апелляционную жалобу истца ФИО1 на решение Кировского районного суда г. Томска от 17 февраля 2016 года
по делу по иску ФИО1 к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Национальный исследовательский Томский политехнический университет» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, отмене дисциплинарного взыскания, взыскании денежной компенсации морального вреда,
заслушав доклад председательствующего, объяснения ФИО1, поддержавшей апелляционную жалобу, объяснения представителя Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский Томский политехнический университет», ссылавшегося на ее необоснованность,
установила:
ФИО1 обратилась в суд с иском к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Национальный исследовательский Томский политехнический университет» (далее - ТПУ) о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, отмене дисциплинарного взыскания, взыскании денежной компенсации морального вреда. В обоснование указала, что работает в ТПУ с 01.09.2003 в должности ассистента кафедры высшей математики, а с 27.10.2008 - в должности доцента на основании трудового договора от 01.09.2003, дополнительного соглашения к трудовому договору от 01.07.2014 (срок трудового договора определен до 26.10.2018). В сентябре 2014 года с ответчиком был подписан Индивидуальный план, в соответствии с которым ею выбрано 10 критериев эффективности академической деятельности. 18.09.2015 приказом ректора Томского политехнического университета № 11796 «О премировании и применении дисциплинарного взыскания» она привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившихся в невыполнении Индивидуального плана работы без уважительной причины в части научной, творческой и исследовательской работы - не выполнение или выполнение в объеме менее 25% от запланированного минимального набора показателей (критериев) эффективности академической деятельности (научной активности), установленным индивидуальным планом работы. Оспаривает свою вину в невыполнении 10 критериев результативности индивидуального плана работы. Приказ считает незаконным, поскольку должностные обязанности исполняет добросовестно, за последние пять лет ею в соавторстве издано четыре учебных пособия, опубликованы четыре статьи в научных журналах. С 2010 года дважды проходила стажировку в Омском педагогическом университете, в 2014-2015 годах прошла повышение квалификации в ТПУ по программам «Информационно-педагогические технологии и инструменты подготовки и организации электронного обучения», «Портал ТПУ. Создание персональных страниц и сайтов подразделений», «Электронное обучение в ландшафте современного образования: от теории к практике». Ее трудовые обязанности состоят из трех видов работ: учебная работа, которая подразумевает проведение лекционных, практических занятий со студентами, прием у студентов экзаменов; учебно-методическое и организационное обеспечение дисциплины; научная, творческая и исследовательская работа. В Индивидуальном плане работы на 2014-2015 годы учебная нагрузка на учебную работу составила 612 аудиторных часов, из которых 412 часов было затрачено в первом семестре на организацию учебной деятельности кафедры. На учебно-методическое и организационное обеспечение дисциплины отведено 160 часов учебной нагрузки, тогда как только в первом семестре только на проверку индивидуальных домашних заданий студентов ею затрачено более 160 часов. Учитывая изложенное, указала, что в первом семестре из-за отсутствия времени, не могла приступить к выполнению третьего вида работы Индивидуального плана. Выбирая 10 критериев, понимала невозможность исполнения всех 10 критериев в силу объективных причин. Выполнение первого и второго критерия (использование электронного курса в преподавании дисциплины, проведение занятий с иностранными студентами) от нее не зависело. Электронный курс для выполнения этого критерия студенты должны были посетить не менее 300 раз. В первом семестре первого курса студенты скачали на планшеты и ноутбуки весь материал, более курс не посещали. Повлиять на желание студентов посещать курс объективно не могла. Для студентов первого и второго курса второго семестра электронные курсы не разработаны. Восьмой критерий ею выполнен, так как в группе у нее обучалось два иностранных студента. В весеннем семестре пройдены курсы повышения квалификации по программам «Информационно-педагогические технологии и инструменты подготовки и организации электронного обучения», «Портал ТПУ. Создание персональных страниц и сайтов подразделений», «Электронное обучение в ландшафте современного образования: от теории к практике», выполнен 6-ой критерий - поддержание в актуальном состоянии персональной страницы на русском и английском языках на сайте вуза. В мае 2015 года участвовала в работе конференции «Международное образование и межкультурная коммуникация - 2015». На основе этой работы принята к опубликованию ее статья. Время опубликования статьи не зависит от ее воли, контролировать и влиять на этот процесс не могла. В печать статья вышла в конце июля, издательство сообщило о выходе статьи в начале сентября. Этот критерий ей не зачтен работодателем, однако, она полагает, что пятый критерий (количество статей в отечественных журналах) она выполнила. Выполнение девятого критерия (руководство научно-исследовательской работой студентов, ставших призерами олимпиад, научных конкурсов, конференций) объективно от нее не зависит, при том, что она предпринимала активные попытки их в этом заинтересовать. К выполнению остальных критериев в первой половине учебного года не приступила в силу нехватки времени, большой нагрузки. Указала также, что критерии 2, 3, 4, 6 связаны с публикацией в журналах, индексируемых в базах данных SCOPUS или Web of Science (иностранные журналы). Английским языком не владеет, ранее работодатель не предъявлял требования к владению английским языком. Следовательно, для публикации в зарубежных журналах необходимо изучение тех проблем, которые интересуют зарубежные издательства, с переводом, стоимость которого составляет /__/ рублей. После чего необходимо найти журнал по теме исследования, направить заявку на рассмотрение. Для публикации в зарубежном журнале в короткие сроки требуется уплатить издательству /__/ долларов. Бесплатные издательства публикуют статью через два-три года после принятия статьи. Невыполнение критериев 2, 3, 4, 6 обосновала также нехваткой времени, так как вместо заболевшего преподавателя, больше месяца на нее было возложено преподавание в двух группах всех занятий. Полагая, что четыре критерия ею выполнены, сосредоточилась на работе, которая позволила бы ей в дальнейшем более успешно выполнять выбранные критерии результативности - подготовила четыре статьи, которые осенью 2015 года отданы в редакции, в мае-августе 2015 года разработала электронный курс «Математика 1.1», который уже применяется. Полагает, не нарушала п.2.1 трудового договора, локальными актами ТПУ не установлен минимальный перечень показателей (количество и содержание), который является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Не зависит от воли преподавателя время публикации статей в научных журналах, занятия со студентам, занявшими призовые места на олимпиадах, количество дисциплин, преподаваемых с использованием электронных курсов. В силу п.1 ст. 192 ТК РФ работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только за виновные действия, которых она не совершала. Кроме того, в Индивидуальном плане на 2014-2015 год речь идет о фактически отработанных часах за учебный год - 778 часов научной, творческой и исследовательской работы. Это норма, которую она обязана выполнить. Десять показателей результативности в Индивидуальном плане работы в часах не определены, не определено, сколько процентов составляет один показатель. Поэтому не ясно, как работодатель установил невыполнение ею показателей результативности на 25%. Оценка эффективности работников ТПУ должна осуществляться в соответствии с распоряжением Правительства РФ №2190-Р от 26.11.2012 «Об утверждении программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 года. В данном распоряжении не говорится о наказании работников государственных учреждений за невыполнение показателей эффективности деятельности. Согласно п.2.1 соглашения она, как работник, обязуется выполнять показатели эффективности труда в соответствии с индивидуальным планом. Согласно п.4.6 соглашения работодатель обязуется при выполнении в течение учебного года всего набора показателей эффективности или при выполнении в течение двух лет подряд не менее чем 75% всего набора показателей, устанавливать преподавателю на следующий учебный год персональный повышающий коэффициент к должностному окладу в порядке, установленном соответствующими нормативными актами ТПУ. Данным пунктом не закреплена возможность привлечения преподавателя к дисциплинарной ответственности в случае, если им не выполнен, хотя бы один показатель результативности. Указывает, что эффективный контракт практически изменяет положение о премировании в ТПУ, так как не премирование не означает автоматическое применение к нему дисциплинарного взыскания. Согласно п.4.4 коллективного договора ТПУ на 2012-2015 годы условия труда, снижающие уровень прав и гарантий работников и противоречащие трудовому законодательству, являются недействительными и не могут применяться. В прошлом учебном году ей не было известно о том, что существуют журналы, бесплатно публикующие статьи, она не знала о наличии у нее права на выбор печатного издания для публикации. Указала, что работодатель при назначении ей дисциплинарного взыскания не учел положения ст. 192 ТК РФ, а именно противоправность действий, виновность ее поведения, предшествующее проступку поведение, ее отношение к труду, тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Настаивала, что в связи с незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности ей причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях, стрессе, депрессии, бессоннице.
Учитывая изложенное, просила признать незаконным приказ ректора Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский Томский политехнический университет» № 11796 от 18.09.2015 в части привлечения ее к дисциплинарной ответственности в виде замечания, отменить данный приказ в части объявления ФИО1 замечания, взыскать с ответчика в ее пользу денежную компенсацию морального вреда в размере /__/ рублей.
В судебном заседании истец исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в иске. Дополнила, что минимальный набор показателей установлен Приказом № 18/од от 25.02.2015, то есть спустя 7 месяцев после заключения дополнительного соглашения от 18.07.2014 года к трудовому договору № 555 от 03.06.2008, которым предусмотрено выполнение эффективного контракта. Показатели эффективного контракта надо было выполнить до 30.06.2015. О том, что за невыполнение эффективного контракта работодатель вправе применить меры дисциплинарной ответственности, она узнала лишь после издания в ТПУ приказа № 18/од от 25.02.2015. На выполнение условий эффективного контракта у нее оставалось 4 месяца, при этом ей было известно, что имелась возможность поменять критерии результативности. Работодатель с локальными нормативными актами, в том числе Временным регламентом учета показателя результативности академической деятельности и качества научной активности профессорско-преподавательского состава ТПУ, Регламентом управления системой эффективного контракта научно-педагогических работников ТПУ, ее в нарушение ст.22 Трудового кодекса РФ, под роспись не ознакомил, рабочее место компьютером на кафедре в ТПУ не оборудовано, у нее нет доступа к сайту ТПУ, она лишена возможности знакомиться с локальными актами работодателя. Рассылки локальных актов на адрес электронной почты персонального компьютера получала, изучала, с документами, исходящими от работодателя, в личном кабинете знакомилась, но не с той подробностью как следовало, так как изучала, будучи дома. Только в судебном заседании ей стало известно, что принимаются к учету статьи, изданные не позднее пяти лет. Не согласилась с доводами ответчика о том, что не приступила к выполнению шести критериев эффективного контракта. В декабре 2015 года она сдала в редакцию одну статью, которую написала в соавторстве - это выполнение критерия №1. По критериям №№ 4, 5 - сдала в печать две статьи. Признала, что сделала это с опозданием, но написанием статей она занималась в отчетном периоде. Критерий о поддержании в актуальном состоянии персональной страницы на сайте ТПУ она также выполнила - на ее персональной странице размещены три статьи. За разработку персонального сайта она получила сертификат, так как участвовала в конкурсе «Лучший образовательный ресурс». Критерий о публикации статей в количественном эквиваленте за пять лет у нее выполнен, так уже в 2013 году опубликованы три ее статьи. За данные статьи она получила гонорар, соавтору статей они (статьи) зачтены, а ей (ФИО1) нет. Указала, что названные два критерия ей не зачтены работодателем по технической причине из-за того, что она не направила сведения на сервер учета публикаций. Регламент учета показателей имеется у нее в личном кабинете и ею изучен. Ее персональный сайт полностью соответствует всем современным требованиям, то есть этот критерий ей должен быть зачтен работодателем. Пояснила также, что договоры гражданско-правового характера на сумму /__/ руб., были заключены ею не добровольно, а по просьбе руководства, данные договоры она исполнила частично на сумму /__/ рублей. Ведение занятий у студентов других групп также не было добровольным, данные обязанности на нее возложили приказом ректора.
Представитель ответчика ФИО2 исковые требования не признала, представила письменные возражения на иск, которые в судебном заседании поддержала. Указала, что для учета показателей результативности академической деятельности и качества научной активности профессорско-преподавательского состава ТПУ, работодателем были разработаны регламенты для каждого показателя. Указанные регламенты и иные локальные акты, касающиеся вопросов выполнения эффективного контракта для возможности ознакомления работников, были размещены в личных кабинетах преподавателей. Таким образом, ФИО1 имела доступ к указанным документам и могла ознакомиться с ними в своем личном кабинете. Работодатель, включая в Индивидуальный план работы минимальные показатели эффективности, действовал в целях реализации программ развития ТПУ, в полном соответствии с законом, а ФИО1 как доцент кафедры высшей математики подтвердила свое согласие на участие в выполнении указанных программ. Указанная в Индивидуальном плане преподавателя научная, творческая и исследовательская работа должна была быть выполнена ФИО1 в рамках рабочего времени, установленного в Индивидуальном плане преподавателя. В связи с переходом на эффективный контракт в порядке ст.74 Трудового кодекса РФ все сотрудники были уведомлены под роспись об изменениях условий труда. По истечении двух месяцев каждый преподаватель из числа профессорско-преподавательского состава ТПУ оформил в порядке, установленном приказом № 52/од от 03.06.2014, дополнительное соглашение к трудовому договору с индивидуальным планом на 2014-2015 учебный год, являющимся неотъемлемой частью трудового договора. Индивидуальный план, подписанный сторонами трудового договора, является обязательным к исполнению. Его неисполнение является основанием для применения дисциплинарного взыскания в порядке ст.ст.192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Пояснила, что п.2.1 дополнительного соглашения от 01.07.2014 к трудовому договору, заключенному с истцом, предусматривает обязанность работника добросовестно исполнять, в том числе, критерии эффективности труда в соответствии с индивидуальным планом. Десять критериев истец самостоятельно выбрала для себя в качестве показателей. В п.2.9 дополнительного соглашения от 01.07.2014 установлено, что преподаватель несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств. С сентября 2014 года истец приступила к исполнению выбранных критериев. Истец выполнила критерии не в полном объеме, а лишь два показателя: «проведение занятий с иностранными студентами» и «количество подтверждающих документов о получении дополнительного профессионального образования». Подведение итогов выполнения показателей состоялось в период с июля по 30 августа 2015 года. Истцу было зачтено два показателя из десяти установленных. Ректоратом университета было принято решение о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности. Анализ положения дополнительного соглашения от 01.07.2014 и Регламента эффективного контракта показывают, что истец обязалась исполнить все десять критериев. За неисполнение одного критерия истец подлежала привлечению к дисциплинарной ответственности. Руководством университета принято решение не привлекать к дисциплинарной ответственности преподавателей за частичное неисполнение контракта, обозначив 25% показателей, т.е. все выбранные показатели истца соответствовали 100%, 25% это 2,5 показателя. Таким образом, преподавателю необходимо было выполнить три показателя, чтобы избежать дисциплинарной ответственности. Истец исполнила только 20% всех показателей. Преподавателям, не выполнившим ни одного показателя, объявлен выговор. Неисполнение показателей произошло по вине истца. Истец не приступала к выполнению шести показателей, которые связаны с публикацией и поддержанием персональной страницы в актуальном состоянии на русском и английском языках. У ответчика нет никакой информации о тех действиях, которые истец принимал для исполнения показателей. Истец в течение года не высказывала ответчику просьб в оказании помощи в исполнении показателей, в публикациях и т.д. ТПУ со своей стороны предоставил все возможные ресурсы. Показатели, которые, по мнению истицы, не зависят от нее, университет помогает выполнить, предоставляет необходимую базу. Группа из иностранных студентов истцу была сформирована, что позволило ей выполнить данный показатель. Указала, что у работодателя нет документов и информации о том, что истец проходила повышение квалификации в части персонального сайта. Довод истца о том, что с Регламентом учета публикаций от 21.11.2014 она не ознакомлена, считала необоснованным, поскольку регламент размещен в личном кабинете сотрудника, что является надлежащим извещением сотрудника об изменении внутренних документов университета, что предусмотрено дополнительным соглашением от 01.07.2015. В данном регламенте предусмотрено, что показатель считается выполненным в случае, если текущем году появился полный текст его статьи, индексируемой Scopus, опубликованной не более трех лет назад. Пункт 1.3 указанного регламента, устанавливает, что учет показателей производится в автоматическом режиме с учетом данных информационно-программного комплекса учета публикаций. При выполнении какого-либо показателя в текущем году он учитывается на сервере учета публикаций и автоматически засчитывается работнику при учете показателей результативности. В случае, если статьи были опубликованы в прошлом году, необходимо было о них сообщить, разместить на персональном сайте, что истцом не исполнено. В случае, если ФИО1 разместит статьи за прошедший период сейчас, они будут зачтены в следующем отчетном периоде. На персональном сервисе учета публикаций у ФИО1 статьи отсутствуют. Утверждение истца о том, что выполнение таких минимальных показателей эффективности академической деятельности по должности доцента как публикационная активность, руководство научно-исследовательской работой студентов, ставшими призерами олимпиад, не зависит от преподавателя и не может быть поставлено ей в вину, не соответствует действительности. По окончанию учебного года в ТПУ был проведен анализ выполнения условий эффективного контракта. Оценка результатов показала, что большая часть сотрудников ТПУ, в том числе преподаватели кафедры высшей математики, выполнили эффективный контракт от 25% до 100%, в том числе и те критерии, которые истец включила в свой индивидуальной план. Доводы ФИО1 о том, что публикации статей в зарубежных и российских журналах требуют значительных денежных затрат, считала необоснованным. Согласно информации, полученной из учебного управления, сотрудники ТПУ имеют возможность публиковаться бесплатно в зарубежных и российских журналах. Просила в удовлетворении иска отказать в полном объеме.
Обжалуемым решением суд на основании ст. 2, ст.22, ст.91, ч.1 ст.192, ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации; ст.47 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»; п.35 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 (в редакции от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; распоряжения Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р (в редакции от 14.09.205) «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» в удовлетворении требований отказал.
В апелляционной жалобе истец выражает несогласие с решением суда. Считает, что судом при его приятии нарушены норм процессуального права, неверно применены нормы материального права, неверно установлены обстоятельства, имеющие значение для дела.
Считает, что суд неправомерно применил ст. 192 ТК РФ к трудовым отношениям, связанным с выполнением показателей эффективности деятельности в соответствии с индивидуальным планом. При этом не применил ст. 2 ТК РФ, подп. «е» п.1 Указа Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», разд. 3, 4 Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда на 2012-2018 годы.
Не согласна с выводом суда о том, что выполнение в объеме менее 25% от запланированного минимального набора показателей (критериев) эффективности академической деятельности и качества научной активности, является нарушением пункта 2.1 трудового договора, то есть является дисциплинарным проступком. Ссылаясь на абз.1 ст.192 ТК РФ указывает, что дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только за непосредственное и виновное неисполнение им трудовых обязанностей. Ее трудовые обязанности перечислены в должностной инструкции по должности «Доцент» и трудовом договоре от 01.09.2003 с изменениями от 01.07.2014, которые она исполняет добросовестно и в полном объеме.
Обращает внимание на то, что минимальный набор показателей (критериев) эффективности академической деятельности и качества научной активности стал применяться в ее трудовой деятельности в связи с переходом ТПУ на эффективные контракты с работниками учреждения. Перечень минимального набора показателей (критериев) эффективности академической деятельности и качества научной активности утвержден Приказом от 03.06.2014 № 51-од, из которого видно, что это не виды трудовой функции работника.
Указывает, что при переходе ТПУ на эффективные контракты, содержание внутренних локальных нормативных актов ТПУ, регулирующих трудовые отношения, должно было соответствовать не только трудовому договору, но и нормам программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда на 2012-2018 годы, определяющей, что достижение работниками конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг (выполняемых работ) находится в правовой и фактической взаимосвязи только с совершенствованием оплаты труда и системы стимулирующих выплат. Локальные нормативные акты ТПУ не могут устанавливать дисциплинарную ответственность работника за неисполнение, либо ненадлежащее исполнение показателей качества и количества оказываемых услуг, так как их невыполнение повлияет только на оплату труда работника.
Считает, что ответчиком намеренно подменено понятие «трудовые обязанности» понятием «показатели эффективности деятельности», поскольку в нормативно-правовых актах РФ и локальных нормативных актах ТПУ, трудовом договоре, заключенном между истцом и ответчиком указанные понятия не совпадают.
Оспаривая утверждение ответчика о правомочности привлечения истца к дисциплинарной ответственности за неисполнение Индивидуального плана в соответствии с п. 7.7 Регламента 2015 года, указывает, что данный регламент является локальным нормативным актом ответчика, который не может ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Следовательно, в силу абз.4 ст.8 ТК РФ, не должен применяться судом при принятии решения, как противоречащий ст. 192 ТК РФ.
Кроме того, в силу действующего законодательства, работник не может быть дважды наказан за одно и то же нарушение (быть привлечен к дисциплинарной ответственности и лишен стимулирующей выплаты).
Отмечает, что судом принято решение без учета сложившейся судебной практики.
Считает, что суд установил наличие вины истца и наличие в ее трудовой деятельности дисциплинарного проступка несмотря на недоказанность указанных ответчиком обстоятельств, невыполнения ответчиком условий дополнительного соглашения от 01.07.2014. при этом суд не дал надлежащей оценки доводам истца. А именно, суд не оценил то, что статья истцом написана, сдана в печать и опубликована в журнале в течение отчетного периода, а факт регистрации данного показателя в сентябре не может свидетельствовать о его невыполнении.
Не учтено, что при подписании дополнительного соглашения к договору (01.07.2014) преподавателям не представлено полного перечня критериев, в соглашении нет ссылки на приказ ректора от 03.06.2014 № 51/од, что подтверждается показаниями свидетеля А., показаниям которого суд оценки не дал.
Судом не дана оценка доводу о невыполнении показателя «Электронный курс». Данный показатель не выполнен в связи с тем, что она (ФИО1) не могла производить корректировку курса, что является нарушением ответчиком п.41.1 дополнительного соглашения к договору.
Считает что ее вины в невыполнении показателя эффективности деятельности «руководство НИР студентов, ставшими призерами олимпиад, конкурсов, конференций» нет, поскольку она доводила до студентов сведения о конференциях и олимпиадах, предлагала помощь и руководство, однако обязать их участвовать не могла. В ее обязанности не вменяется обязательность достижения призовых мест при участии студентов в конференциях и олимпиадах.
Необоснованно отклонен довод об объективной невозможности невыполнения критериев 3-5. Опубликование статей, удовлетворяющих показателю результативности «количество публикаций, индексированных в реферативных базах SCOPUS и Web of Science» является долгим процессом. В течение отчетного периода она работала над написанием данных статей, в связи с чем полагает, что ее вины в бездействии или ненадлежащем выполнении нет, поскольку статьи опубликованы.
Вывод о том, что она могла пересмотреть критерии результативности и выбрать другие считает не соответствующим обстоятельствам дела.
Не учтено, что все критерии результативности, перечисленные в приложении №2 к приказу № 51/од, являются новыми для нее и не входят в должностные обязанности.
Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражения на нее, проверив законность и обоснованность решения суда по правилам ч.1 ст.327.1 ГПК РФ, судебная коллегия пришла к выводу о его отмене.
Так, 01.09.2003 между Томским политехническим институтом (ТПУ) и ФИО1 заключен трудовой договор №258, на основании которого ФИО1 принята на работу в ТПУ на должность ассистента 12 разряда кафедры высшей математики для преподавания высшей математики и осуществления обязанностей согласно индивидуальному плану на срок с 01.09.2003 по 31.08.2008 (л.д.28).
Дополнительным соглашением от 01.07.2014 к трудовому договору № 258 от 01.09.2003 трудовой договор изложен в новой редакции, по нему Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Национальный исследовательский Томский политехнический университет» (ранее ТПУ) предоставил ФИО1 работу по должности доцент Кафедры высшей математики, 1 ставка, а ФИО1 приняла на себя обязательства лично выполнять работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора.
Приказом ректора Томского политехнического университета №11799 от 18.09.2015 «О премировании и применении дисциплинарного взыскания» ФИО1 на основании ст.ст. 192,193 ТК РФ за выполнение в объеме менее 25% от запланированного с минимальным набором показателей (критериев) эффективности академической деятельности (научной активности), установленных индивидуальным планом работы, привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания.
Истец просил о признании незаконным приказа ФГАОУ ВПО «Национальный исследовательский Томский политехнический университет» о применении дисциплинарного взыскания по основанию отсутствия виновного проступка, влекущего меры дисциплинарной ответственности.
Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции, установив виновное бездействие истца, пришел к выводу о совершении истцом дисциплинарного проступка, влекущего дисциплинарную ответственность.
С таким выводом и его обоснованностью судебная коллегия не может согласиться по следующим основаниям.
Указом Президента РФ от 07.05.2012 N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" Правительству Российской Федерации поручено принять программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, увязав повышение оплаты их труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг.
В соответствии с данным поручением Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы (далее - Программа).
Приказом ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский Томский политехнический университет» № 51/од от 03.06.2014 в целях реализации Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, Программы повышения конкурентоспособности Национального исследовательского Томского политехнического университета среди ведущих мировых научно-образовательных центров на 2013-2020 годы утверждены решение Ученого совета ТПУ от 30.05.2014 в части согласования изменений и дополнений, Положение об оплате труда в Томском политехническом университете с приложением о порядке, размерах и критериях установления стимулирующих выплат (надбавок и доплат) - приложение №3 к Коллективному договору ТПУ на 2012-2015 годы путем утверждения новой редакции Положения (приложение №1); показатели (критерии) эффективности академической деятельности (научной активности) для научно-педагогического состава ТПУ (приложение №2); регламент установления разовых надбавок Ученого совета ТПУ. На отдел кадров возложена обязанность оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам научно-педагогического состава ТПУ.
Регламент под минимальным набором показателей (критериев) результативности академической деятельности и качества научной активности устанавливает минимальное количество показателей (критериев) результативности академической деятельности и качества научной активности из максимально предусмотренных для каждой должности научно-педагогических работников, которые могут выбираться сотрудниками при формировании индивидуальных планов.
19.08.2014 в ТПУ утвержден Регламент учета показателей (критерия) результативности академической деятельности и качества научной активности профессорско-преподавательского состава ТПУ «Количество дисциплин (модулей), преподаваемых с использованием электронных курсов в LMS Moodle», 26.09.2014 - Регламент учета показателей академической деятельности и качестве научной активности профессорско-преподавательского состава ТПУ (выплаты развой надбавки Ученого совета ТПУ по показателю) «Количество статей в отечественных журналах, имеющих импакт-фактор РИНЦ», регламент учета показателей (выплаты разовой надбавки) «Количество статей», индексируемых в реферативных базах данных SCOPUS или Web of Science», регламент учета показателей... (выплаты развой надбавки) «Количество статей, в журнале с импакт-фактором больше 1, индексируемых в реферативных базах данных SCOPUS или Web of Science», 21.11.2014 регламент учета показателей результативности по поддержанию в актуальном состоянии персональной страницы на русском и английском языка на сайте вуза, 02.03.2015 - Регламент учета показателя результативности академической деятельности и качества научной активности научно-падагогического состава ТПУ «Руководство научно-исследовательской работой студентов, ставших призерами (103 места) олимпиад, научных конкурсов, стипендий и грантов, выставок, конференций российской и международного уровня».
Судом установлено, что истцом ФИО1 составлен Индивидуальный план работы преподавателя на 2014/2015 год. Указанный план рассмотрен и одобрен на заседании кафедры инженерного предпринимательства, который утвержден директором института 29.08.2014.
Индивидуальный план составлен путем самостоятельного выбора истцом 10 показателей (критериев) результативности академической деятельности и качества научной активности из 20 утвержденных в ТПУ: 1) количество дисциплин (модулей), преподаваемых с использованием электронных курсов в LMS Moodle, ед.; 2) количество преподаваемых дисциплин (модулей) для группы иностранных студентов (без учета граждан СНГ) в рамках программы (дисциплины), реализуемой на русском языке, ед.; 3) количество публикаций в материалах международных и всероссийских конференций, индексируемых в реферативных базах данных SCOPUS или Web of Science, ед.; 4) количество публикаций выполненных в соавторстве со студентами и/или аспирантами ТПУ, индексируемых в реферативных базах данных SCOPUS или Web of Science, ед.; 5) количество публикаций, индексируемых в реферативных базах данных SCOPUS или Web of Science, в соавторстве с учеными из ведущих научно-образовательных центров, ед.; 6) количество статей в отечественных журналах, имеющих импакт-фактор РИНЦ >0,1, ед.; 7) количество статей, индексируемых в реферативных базах данных SCOPUS или Web of Science, ед.; 8) поддержание в актуальном состоянии персональной страницы на русском и английском языках на сайте вуза, количество размещенных научных статей сотрудника, ед.; 9) руководство научно-исследовательской работой студентов, ставшими призерами (1-3 места) олимпиад, научных конкурсов, стипендий и грантов, выставок, конференций российского и международного уровня, чел.; 10) количество подтверждающих документов о получении дополнительного профессионального образования, ед.
Согласно отчету от 31.08.2015 о выполнении Индивидуального плана преподавателя ФИО1 выполнен в полном объеме план по учебной работе в количестве 612 часов, раздел «учебно-методическое и организационное обеспечение».
Из раздела Индивидуального плана работы «научная, творческая и исследовательская работа» из 10 показателей в качестве выполнения плана зачтен показатель 2 «проведение занятий с иностранными студентами» поименованный в индивидуальном плане как «количество преподаваемых дисциплин (модулей) для группы иностранных студентов (без учета граждан СНГ) в рамках программы (дисциплины), реализуемой на русском языке, ед». Также зачтен показатель 10 «количество подтверждающих документов о получении дополнительного профессионального образования, ед.». По другим 8 показателям Индивидуального плана работы в графе «фактически» проставлены нули.
Таким образом, ФИО1 в отчетном периоде выполнила два показателя (критерия) результативности академической деятельности и качества научной активности из десяти запланированных.
Как следует из объяснений стороны ответчика, подсчет критериев результативности академической деятельности и научной активности составил менее 25%, уважительных причин, препятствующих выполнению Индивидуального плана работы, не установлено.
Из объяснительной записки ФИО1 на имя ректора ТПУ, следует, что ею выполнен показатель по содержанию персонального сайта, по публикации статьи в международном журнале с указанием причин невыполнения критериев по работе с электронным курсом и публикации статей в реферативных базах данных SCOPUS или Web of Science. Указано, что дважды тесты по электронному курсу были активированы, две статьи написаны, но не сданы в редакции для публикации из-за нехватки времени на поиск журналов, в отчетном периоде ею разработан электронный курс «Математика 1.1», который не был предусмотрен Индивидуальным планом работы.
Приказом от 25.02.2015 №18/од утвержден Регламент управления системой эффективного контракта научно-педагогических работников ТПУ с приложениями.
Согласно п.7.7 раздела 7 Регламента «Оценка результатов выполнения научно- педагогическими работниками эффективного контракта» научно-педагогические работники, не выполнившие минимальный набор показателей (критериев) результативности академической деятельности и качества научной активности, предусмотренных для должности, которую они занимают, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством РФ на основании представления проректора по персоналу. Научно-педагогические работники, не выполнившие показатели (критерии) академической деятельности и качества научной активности, установленные индивидуальным планом работы, привлекаются к дисциплинарной ответственности на основании представления заведующего кафедрой (руководителя научного подразделения), согласованного с директором института (филиала) (п.7.8 регламента).
Представлением проректора по персоналу от 10.09.2015 на имя ректора ТПУ за выполнение минимального набора показателей (критериев) результативности менее чем на 25%, ФИО1 включена в список преподавателей для назначения дисциплинарного наказания.
Приказом ТПУ от 01.09.2015 393/од утвержден Регламент работы комиссии по разрешению спорных ситуаций при учете показателей выполнения эффективного контракта научно-педагогических работников Томского политехнического университета.
В разделе 1 Регламента предусмотрено право участвовать в работе комиссии приглашенных для объяснений авторы запросов, служебных записок и предложений.
Из электронного обращения от 22.09.2015 ФИО1 на имя проректора по персоналу ТПУ Л. следует, что ею выполнено четыре показателя результативности, тогда как зачтено лишь два.
Из протокола №07 от 24.09.2015 совещания комиссии по разрешению спорных ситуаций приучете выполнения показателей эффективного контракта следует, что обращение ФИО1 с просьбой засчитать выполнение четырех, а не двух показателей эффективного контракта комиссией рассмотрено, комиссия не нашла оснований для непризнания объективности взыскания. Регламент не содержит требования об обязательном участии работника, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, в работе комиссии.
Установив указанные обстоятельства, судебная коллегия полагает, для проверки обоснованности доводов истца юридическое значение имеет правовая природа показателей (критериев) эффективности академической деятельности (научной активности), установленных индивидуальным планом работы, правовая природа оплаты при их выполнении.
Оценивая доводы истца в этой части, судебная коллегия пришла к выводу о том, что они заслуживают внимания.
Как указано выше, по поручению Президента РФ Правительствам РФ утверждена программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, с увязкой повышения оплаты их труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг.
Данная Программа в качестве одного из механизмов стимулирования работников бюджетной сферы к повышению качества оказания услуг предусматривает введение так называемого эффективного контракта.
В Программе установлено, что эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Программа предусматривает комплекс организационных, методических и контрольных мероприятий, направленных на сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности работы в учреждениях, обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказания ими государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ). Ею установлены основные задачи, подлежащие разрешению для достижения цели программы с указанием на то, что системы оплаты труда работников учреждений должны обеспечивать установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.
В соответствии с Рекомендациями по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (утв. Приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. N 167н. в ред. от 20.02.2014), во-первых, в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда; во-вторых, внедрение эффективного контракта в учреждениях рекомендуется оформлять в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое, в свою очередь, рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат; в третьих, рекомендуется конкретизировать условия осуществления выплат: компенсационного характера (наименование выплаты, размер выплаты, а также факторы, обусловливающие получение выплаты); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения выплаты, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер выплаты). Условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также предоставления мер социальной поддержки рекомендуется излагать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору в форме, понятной работнику учреждения и работодателю и исключающей неоднозначное толкование этих условий.
Анализируя положения приведенной Программы, Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, судебная коллегия пришла к выводу о том, что задачей "эффективного контракта" является детализация условий анализа деятельности работника, выявление факторов, позволяющих предоставлять работнику различные компенсационные выплаты, что в конечном итоге должно привести к увеличению размера оплаты труда работника, а также к повышению эффективности деятельности самой организации.
Указанное свидетельствует о том, что за выполнение критериев эффективности академической деятельности (научной активности), установленных индивидуальным планом работы, подлежат выплате установленные в учреждении (организации) выплаты стимулирующего характера.
Такой вывод судебной коллегии согласуется с трудовым договором с ФИО1, пунктом 7.3 дополнительного соглашения к которому от 01.07.2014 предусмотрено, что при условии выполнения установленного по должности минимального набора показателей (критериев) эффективности академической деятельности (научной активности), являющегося составной частью индивидуального плана работы, преподавателю выплачиваются разовые стимулирующие надбавки, размеры которых ежегодно утверждаются приказом ректора на основании решения ученого совета ТПУ; с Регламентом управления системой эффективного контракта научно-педагогических работников ТПУ, где в параграфе 2 дается понятие эффективному контракту как трудовому договору, в котором конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели (критерии) результативности академической деятельности и качества научной активности, при выполнении которых работнику назначаются выплаты стимулирующего характера, а также меры социальной поддержки.
Трудовой кодекс Российской Федерации в состав заработной платы, помимо вознаграждения за труд в зависимости от его сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включает компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (статья 129 ТК РФ). В силу статьи 129 ТК РФ заработная плата работников состоит из двух основных частей: непосредственно вознаграждения за труд и выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Суть стимулирующей выплаты состоит в том, что работник в результате выполнения требований, предъявляемым к нему, получает определенную выгоду, повышающую его благосостояние. По своей правовой природе стимулирующая выплата является дополнительным условием оплаты труда, в силу того, что данная выплата устанавливается на усмотрение работодателя. Соответственно, в случае недостижения определенных результатов, за выполнение которых предусмотрена стимулирующая выплата, она работодателем не выплачивается. Тогда как дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях предусмотрена за совершение противоправного деяния (дисциплинарного проступка) и заключается в том, что работник обязан понести наказание, которое предусмотрено нормами трудового права за виновное противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. Дисциплинарная ответственность реализуется в рамках охранительных правоотношений.
Таким образом, поскольку истцом не выполнены все критерии эффективности академической деятельности (научной активности), установленные индивидуальным планом работы, работодатель был вправе не выплачивать ей стимулирующую выплату. В связи с изложенным не может считаться дисциплинарным проступком невыполнение истцом в полном объеме критериев академической деятельности (научной активности), даже если они установлены индивидуальным планом, который в соответствии с трудовым договором, коллективным договором, работник обязан выполнять, поскольку их установление это лишь механизм стимулирования работников к повышению качества работы. При том, что само по себе включение в п.2.1 указания на обязанность работника выполнять свои трудовые обязанности и выполнять показатели (критерии) эффективности труда в соответствии с индивидуальным планом не является основанием для вывода о том, что нарушение такой обязанности работником свидетельствует о совершении им дисциплинарного проступка в силу особенности правовой природы такой обязанности, о чем указано выше. Иное толкование, по мнению судебной коллегии, противоречит Трудовому кодексу Российской Федерации в части определения стимулирующих выплат, дисциплинарных проступков и последствий их совершения.
Таким образом, доказательств совершения истцом дисциплинарного проступка материалы дела не содержат, что свидетельствует об отсутствии оснований для объявления ФИО1 замечания.
Указанные обстоятельства судом первой инстанции учтены не были, что привело к принятию неправильного решения в указанной части.
В то же время, признавая приказ ректора Томского политехнического университета №11799 от 18.09.2015 о применении к истцу дисциплинарного взыскания незаконным, суд не вправе подменять орган управления учреждения по выполнению административной функции. В связи с чем требование истца об отмене такого приказа является излишне заявленным, а права работника подлежат восстановлению признанием приказа незаконным.
Разрешая исковые требования в части компенсации морального вреда, судебная коллегия исходит из следующего.
В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Судебной коллегией установлено нарушение трудовых прав истца, в связи с чем решение суда в и приведенной части нельзя признать законным и обоснованным, в данной части оно подлежит отмене, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда.
Пунктом 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В указанной связи судебная коллегия учитывает конкретные обстоятельства дела, факт нарушения ответчиком трудового законодательства, что вызвало у истца неоспоримые переживания, отразившиеся на общем состоянии, на его самочувствии, привело к мысли о несправедливости, а неудачная попытка урегулировать спор во внесудебном порядке усугубила эти переживания. Указанные обстоятельства сомнений у судебной коллегии не вызывают, и определяя размер компенсации, учитывая отсутствие в деле иных доказательств, кроме пояснений истца, свидетельствующих о более тяжких последствиях таких переживаний, судебная коллегия пришла к выводу о взыскании в пользу истца в счет компенсации морального вреда /__/ рублей.
Иные доводы апелляционной жалобы судебной коллегией не оцениваются, поскольку в силу изложенного правового значения не имеют.
При таких данных решение суда первой инстанции подлежит отмене в части на основании пункта 3 части 1 статьи 330 ГПК РФ.
Руководствуясь пунктом 2 статьи 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
апелляционную жалобу ФИО1 удовлетворить в части.
Решение Кировского районного суда г. Томска от 17 февраля 2016 года отменить в части.
Признать приказ ректора Томского политехнического университета №11799 от 18.09.2015 о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания незаконным.
Взыскать с Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский Томский политехнический университет» в пользу ФИО1/__/ руб. (/__/ рублей) в счет компенсации морального вреда.
В остальной части это же решение оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
