Судья Мацкевич Р.Н. Дело № 33-3888/2023
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 22 ноября 2023 года
Судебная коллегия по гражданским делам Томского областного суда в составе
председательствующего Фоминой Е.А.,
судей Вотиной В.И., Нечепуренко Д.В.
при секретаре Зворыгине К.К.
с участием прокурора Туевой В.Ф.
рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Томске апелляционную жалобу Макарцовой Светланы Николаевны на решение Советского районного суда г. Томска от 12 января 2023 г.
по гражданскому делу № 2-178/2023 по иску Макарцовой Светланы Николаевны к обществу с ограниченной ответственностью «Стримлайн» о признании незаконным приказа об увольнении, признании незаконным увольнения и восстановлении на работе.
Заслушав доклад председательствующего, объяснения представителей ООО «Стримлайн» Приезжева А.В., Демидова Н.В., возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, заключение прокурора Туевой В.Ф., судебная коллегия
установила:
Макарцова С.Н. обратилась в суд с иском (с учетом уточнения) к обществу с ограниченной ответственностью «Стримлайн» (далее – ООО «Стримлайн») о признании приказа об увольнении № 1 от 23 марта 2022 г. и увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконными, восстановлении с 24 марта 2022 г. в должности главного бухгалтера ООО «Стримлайн», взыскании компенсации морального вреда в размере 50000 руб.
В обоснование требований указала, что с 1 ноября 2016 г. была принята в ООО «Стримлайн» на должность главного бухгалтера по трудовому договору. Работа выполнялась дистанционно. В апреле 2022 года истец перестала получать заработную плату. Приказ об увольнении ей не вручался. 15 июля 2022 г. истец подала в суд исковое заявление о взыскании заработной платы (дело № 2-2651/2022). В суде ответчик обосновал невыплату заработной платы тем, что Макарцова С.Н. была уволена 23 марта 2022 г., и представил в судебный процесс приказ № 1 от 23 марта 2022 г. об увольнении Макарцовой С.Н. по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Считала примененное к ней дисциплинарное взыскание и приказ об увольнении незаконными, поскольку работа выполнялась дистанционно, отсутствовали основания для привлечения ее к дисциплинарной ответственности.
В судебном заседании представитель истца Макарцовой С.Н. Киликельдина Н.Н. поддержала требования.
Представитель ответчика ООО «Стримлайн» Демидов Н.В. не признал иск, считал пропущенным срок для обращения в суд.
Дело рассмотрено в отсутствие истца Макарцовой С.Н.
Прокурор, участвующий в деле, Данилов А.И. в заключении полагал иск не подлежащим удовлетворению.
Решением Советского районного суда г. Томска от 12 января 2023 г. в удовлетворении исковых требований Макарцовой С.Н. к ООО «Стримлайн» о признании приказа об увольнении и увольнения незаконными, восстановлении на работе отказано.
Дополнительным решением Советского районного суда г. Томска от 26 июля 2023 г. требования Макарцовой С.Н. к ответчику о компенсации морального вреда оставлены без удовлетворения.
В апелляционной жалобе Макарцова С.Н. полагает решение суда от 21 января 2023 г. подлежащим отмене в связи с неправильным определением судом имеющих значение для дела обстоятельств, связанных с заключением трудового договора, представленного в материалы дела, недоказанностью установленных судом обстоятельств. Ответчиком не доказано, что истец работала в офисе и имела рабочее место и компьютер, поскольку изначально в 2016 году была допущена к работе дистанционно, о чем свидетельствует переписка истца с ответчиком, показания свидетеля П., которым суд не дал надлежащей оценки. Электронная переписка, содержание которой суд установил не верно, не доказывает факт работы истца в офисе. Не является доказанным тот факт, что в ООО «Стримлайн» осуществлялся перевод на дистанционную работу только в период пандемии. Свидетельские показания не могут быть приняты в качестве надлежащих доказательств перевода сотрудников на дистанционный режим работы; характер работы Макарцовой С.Н. не может подтверждаться свидетельскими показаниями сотрудников организации и директора; суд неправомерно сделал выводы о характере работы истца исключительно на основании показаний лиц, непосредственно связанных с ответчиком. Кроме того, суд неверно определил характер работы Макарцовой С.Н. в должности бухгалтера и ее правовую основу, пришел к ошибочному выводу о том, что в обязанности истца входила кадровая работа, поскольку из представленных в материалы дела доказательств этого не следует; должностная инструкция не представлена ответчиком и в материалах дела отсутствует; пояснения представителя истца о характере работы Макарцовой С.Н. не опровергнуты. Соблюдение ответчиком порядка увольнения работника не подтверждено доказательствами. Судом неправильно определен срок для обжалования, сделан необоснованный вывод о пропуске срока. Полагает не доказанным тот факт, что Макарцова С.Н. узнала о своем увольнении 23 марта 2022 г., в том числе не доказано, что Макарцова С.Н. получила и подписала приказ об увольнении по электронной почте в марте 2022 года. Суд проигнорировал тот факт, что 5 июля 2022 г. Макарцова С.Н. запрашивала через Почту России пакет документов по увольнению, что свидетельствует о неполучении ею ранее копии приказа, иных документов непосредственно от директора ООО «Стримлайн». Судом не дана оценка показаниям свидетеля П. о том, что Макарцова С.Н. узнала об увольнении от сотрудника ООО «Стримлайн» в конце июня 2022 года, приказ об увольнении был вручен представителю истца в судебном заседании по делу о взыскании заработной платы 27 августа 2022 г., следовательно, срок на обжалование начал течь с этой даты.
В возражениях относительно апелляционной жалобы представитель ООО «Стримлайн» Демидов Н.В. полагает апелляционную жалобу поданной с пропуском срока для обжалования.
В возражениях относительно апелляционной жалобы прокурор, участвующий в деле, Данилов А.И. просит оставить обжалуемое решение без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.
В соответствии с частью 1 статьи 327, частью 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца Макарцовой С.Н., извещенной надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, и не явившейся в зал судебного заседания суда апелляционной инстанции.
Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия пришла к следующему.
Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что с 1 ноября 2016 г. Макарцова С.Н. была принята на работу в ООО «Стримлайн», с ней заключен трудовой договор № 11 от 1 ноября 2016 г.
Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № 1 от 23 марта 2022 г. Макарцова С.Н. уволена с должности главного бухгалтера ООО «Стримлайн», в качестве основания указан прогул – пп. «а» пункта 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований Макарцовой С.Н. о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что факт отсутствия Макарцовой С.Н. на рабочем месте 17 марта 2022 г. на протяжении всего рабочего дня без уважительных причин имел место, в связи с чем у ответчика были основания для увольнения Макарцовой С.Н. по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул). Порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения первой инстанции посчитал соблюденным.
Довод Макарцовой С.Н. о том, что работа осуществлялась ею дистанционно, суд первой инстанции признал несостоятельным, сославшись на отсутствие бесспорных доказательств, свидетельствующих о таком характере ее работы.
Также суд пришел к выводу о том, что предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обращения в суд истцом пропущен, так как об увольнении истец узнала в марте 2022 года, а иск подала спустя шесть месяцев – 26 сентября 2022 г.
Выводы, содержащиеся в обжалуемом решении, сделаны при неправильном применении норм права и не основаны на обстоятельствах дела.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, и обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Определяя момент начала течения этого срока, суд первой инстанции исходил из того, что об увольнении с работы 23 марта 2022 г. Макарцова С.Н. знала с момента получения ею 24 марта 2022 г. электронного письма с вложением сканированного приказа об увольнении от 23 марта 2022 г., в данной копии приказа содержится подпись истца; в суд с настоящим иском Макарцова С.Н. обратилась лишь 26 сентября 2022 г., то есть с пропуском установленного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока.
Как разъяснено в пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора – в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя (часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления с приказом об увольнении, а также выдача работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений являются обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.
Однако суд первой инстанции не учел указанные выше нормативные положения, предусматривающие обязанность работодателя по надлежащему оформлению прекращения с работником трудовых отношений, уведомлению работника об основаниях увольнения и ознакомлению работника с приказом об увольнении, а также сроки обращения в суд за разрешением спора об увольнении и порядок их исчисления, в связи с чем сделал не основанный на законе вывод о пропуске Макарцовой С.Н. месячного срока, предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.
Заявляя о пропуске срока для обращения в суд, ответчик ООО «Стримлайн» указал на то, что приказ об увольнении № 1 от 23 марта 2022 г. был направлен истцу электронными средствами связи в марте 2022 года, а также почтовым отправлением на адрес Макарцовой С.Н. были высланы документы, выдаваемые при увольнении.
В качестве доказательств ответчик представил суду первой инстанции на обозрение электронную переписку с истцом, а также документы о направлении письма с копией приказа об увольнении № 1 от 23 марта 2022 г. по адресу истца в /__/.
Между тем, из представленной стороной ответчика электронной переписки, исследованной судебной коллегией в судебном заседании, не следует однозначно, что работодателем направлялась истцу сканированная копия приказа об увольнении № 1 от 23 марта 2022 г. Вопреки доводам ответчика, исходящие сообщения в его электронной почте, которые обозревались судебной коллегией, не содержали в себе вложения в виде сканированной копии приказа об увольнении № 1 от 23 марта 2022 г.
В силу частей 1 и 2 статьи 22.1 Трудового кодекса Российской Федерации под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений (далее - электронный документооборот) понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (далее – электронные документы), за исключением случаев, предусмотренных настоящей статьей и статьями 22.2 и 22.3 Трудового кодекса Российской Федерации.
Положения данной статьи и статей 22.2 и 22.3 Трудового кодекса Российской Федерации применяются к документам, в отношении которых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под роспись, за исключением документов, указанных в части третьей статьи 22.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
Положения статьи 22.1 и статей 22.2 и 22.3 Трудового кодекса Российской Федерации не применяются в отношении трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником (часть 3 статьи 22.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Также в соответствии с пунктом 4.4 трудового договора № 11 от 1 ноября 2016 г., заключенного ООО «Стримлайн» и Макарцовой С.Н., стороны оформляют на бумажных носителях в офисе работодателя документы, в том числе данный договор и все дополнительные соглашения к нему, приказы (распоряжения) работодателя, уведомления, требования и прочие аналогичные документы, связанные с трудовой деятельностью работника.
В данном случае ответчик ссылается на то, что ознакомил работника с приказом об увольнении, направив сканированную копию по электронной почте, при том, что в силу части 3 статьи 22.1 Трудового кодекса Российской Федерации положения данной статьи и статей 22.2 и 22.3 Трудового кодекса Российской Федерации не применяются в отношении приказа (распоряжения) об увольнении работника. Не предусматривается оформление приказа об увольнении в электронном виде также и условиями трудового договора № 11 от 1 ноября 2016 г.
Указывая на то, что Макарцова С.Н. была ознакомлена с приказом об увольнении в марте 2022 года по электронной почте, суд первой инстанции не учел, что это не может подменять собой вручение работодателем работнику копии приказа об увольнении.
Так, согласно трудовому договору № 11 от 1 ноября 2016 г. работодателем истца является ООО «Стримлайн» в лице директора Приезжева А.В.
В суде апелляционной инстанции директор ООО «Стримлайн» Приезжев А.В., представляя на обозрение переписку с Макарцовой С.Н. по электронной почте, пояснил о том, что доступ к данной электронной почте имеет не только он (директор ООО «Стримлайн» Приезжева А.В.), но также и иное лицо.
Кроме того, даже в случае направления работодателем истцу Макарцовой С.Н. по ее просьбе по электронной почте документов, касающихся увольнения, суду первой инстанции следовало дать оценку таким действиям работодателя применительно к содержанию пункта 4.4.5 заключенного сторонами трудового договора № 11 от 1 ноября 2016 г., в котором стороны определили способы предоставления работодателем запрошенных работником копий документов.
Так, согласно пункту 4.4.5 трудового договора № 11 от 1 ноября 2016г., заключенного ООО «Стримлайн» и Макарцовой С.Н., работодатель предоставляет работнику заверенные копии документов, связанных с работой и запрошенных работником, путем их направления по почте заказным письмом с уведомлением о вручении либо в форме электронного документа, заверенного квалифицированной электронной подписью работодателя (если это указано в заявлении работника и если у работника имеется квалифицированная электронная подпись), либо, по согласованию с работником, лично работнику при прибытии его в офис работодателя.
Таким образом, условиями трудового договора предусматривалось три способа предоставления работнику документов: 1) заказным письмом с уведомлением; 2) электронный документооборот с использованием квалифицированной электронной подписи (данный способ применяется только, если об этом указано работником в заявлении); 3) лично по согласованию.
Доказательств того, что Макарцова С.Н. просила направить ей оспариваемый приказ об увольнении, в том числе в виде электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной подписью, в деле нет, и как следует из объяснений представителя ответчика, заверенная квалифицированной электронной подписью приказа истцу не направлялась.
Согласно позиции ответчика, достоверного подтверждения которой, как выше указано, не имеется, в марте 2022 года приказ об увольнении по просьбе истца был направлен ей по электронной почте для ознакомления в виде сканированной копии.
Вопреки доводам стороны ответчика, трудовым договором № 11 от 1 ноября 2016 г. такой способ направления работнику приказа об увольнении не предусмотрен.
Также имеющееся в материалах дела электронное письмо от 24 марта 2022 г. (том 2 л.д. 2), адресованное руководителю ООО «Стримлайн», содержит просьбу о направлении документов в сканированном виде на электронную почту, а именно: 2-НДФЛ за 2022 год, справки для расчета больничных и СЗВ-ТД. Просьбы о направлении копии приказа об увольнении в сканированном виде в этом электронном письме не содержится.
Более того, ответчик, заявляя о направлении истцу приказа об увольнении в марте 2022 года по электронной почте, представил в дело сканированную копию приказа с подписью Макарцовой С.Н. об ознакомлении 24 марта 2022 г., которая противоречит представленной в дело копии этого же приказа без подписи Макарцовой С.Н., но с записью от 24 марта 2022 г. о том, что с приказом работник не ознакомлен (том 1 л.д. 47). В связи с чем не ясно, исходил ли работодатель при увольнении Макарцовой С.Н. из того, что приказ ею подписан, она с ним ознакомлена, или же исходил из того, что с данным приказом истец не была ознакомлена. Представитель ООО «Стримлайн» в судебном заседании в суде апелляционной инстанции пояснил, что имеющим юридическое значение для организации работодатель считает только приказ с подписью об отсутствии работника, что противоречит приведенной выше позиции ответчика по делу об ознакомлении истца с оспариваемым приказом 24 марта 2022 г. и об исчислении срока для обращения в суд с этой даты.
Что касается действий работодателя по направлению истцу заказного письма с копией приказа об увольнении, то из представленной ответчиком в подтверждение его позиции электронной переписки не следует, какие документы истец просила направить по почте заказным письмом.
Кроме того, из общедоступных сведений, размещенных на интернет-сайте Почты России, следует, что почтовое отправление от ООО «Стримлайн» на имя Макарцовой С.Н. с трек-номером 63402958072266 прибыло в место вручения 29 марта 2022 г. и 29 апреля 2022 г. выслано обратно отправителю в связи с истечением срока хранения, однако даты попыток вручения не указаны (том 2 л.д. 10).
Таким образом, материалы дела не содержат сведений о наличии у истца сведений о направлении в ее адрес ответчиком почтовой корреспонденции с копией приказа об увольнении либо об уклонении истца от получения данной корреспонденции.
Исходя из положений статьи 46 Конституции Российской Федерации, статьей 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пунктом 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», юридическое значение в данном случае имеет установление даты вручения истцу копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки, либо даты отказа истца от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.
При таких обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о том, что ответчик не представил доказательства, с достоверностью подтверждающие отказ истца от получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки, дату и обстоятельства такого отказа, имевших место в более ранний период времени.
Направление истцу копии приказа об увольнении почтовым отправлением, при отсутствии доказательств его получения либо осведомленности истца об увольнении, не может расцениваться как отказ истца от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.
Кроме того, согласно материалам дела (том 1 л.д. 238-244) до подачи искового заявления об оспаривании увольнения, 23 июня 2022 г. Макарцова С.Н. обращалась в суд с иском к ООО «Стримлайн» о признании дисциплинарного взыскания в виде прогула незаконным и отмене дисциплинарного взыскания. В исковом заявлении от 23 июня 2022 г. истец указывала о том, что работодатель не ознакомил ее под роспись с приказом о дисциплинарном взыскании.
Письменными доказательствами, приобщенными к материалам дела судебной коллегией на основании статей 56, 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пункта 43 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции», – копиями искового заявления от 15 июля 2022 г., определения от 19 июля 2022 г. о принятии искового заявления к производству, определения от 17 октября 2022 г. о приостановлении производства по делу № 2-2651/2022 подтверждается, что 15 июля 2022 г. Макарцова С.Н. обратилась в суд с иском о взыскании заработной платы с ООО «Стримлайн», в суде излагала доводы о том, что с 1 февраля 2022 г. перестала получать заработную плату, не могла квалифицировать действий работодателя в этот период времени; будучи уверена, что находится в трудовых отношениях с ответчиком, предпринимала действия, направленные на выяснение сложившихся обстоятельств, выполняя свои обязанности по трудовому договору.
Доказательств вручения истцу копии приказа об увольнении в деле нет.
По утверждению стороны истца, с приказом об увольнении № 1 от 23 марта 2022 г. Макарцова С.Н. ознакомилась через своего представителя 27 августа 2022 г., после подачи иска о взыскании с ООО «Стримлайн» заработной платы, предъявленного в связи с невыплатой заработной платы с 1 февраля 2022 г.
При этом надлежащим образом заверенная копия приказа об увольнении № 1 от 23 марта 2022 г. с подписями трех сотрудников ООО «Стримлайн» истцом была получена «накануне 14 октября 2022 г.», что следует из пояснения представителя истца (том 1 л.д. 228).
Довод представителя ответчика о том, что с приказом об увольнении истец ознакомилась в рамках рассмотрения дела № 2-2651/2022, получив отзыв ответчика от 10 августа 2021 г. с приложением копии данного приказа, не может свидетельствовать о выполнении ответчиком требований статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Получение истцом или его представителем копий документов в суде не является вручением работодателем работнику копии приказа об увольнении (определение судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 3 августа 2021 г. № 88-13313/2021).
Таким образом, все представленные ответчиком письменные доказательства, электронная переписка, объяснения представителя ООО «Стримлайн» не опровергают доводы истца о том, что срок для обращения в суд не пропущен.
Оценив имеющиеся доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в их совокупности, судебная коллегия пришла к выводу о том, что факт вручения истцу работодателем оспариваемого приказа ранее 27 августа 2022 г. ответчиком ООО «Стримлайн» не доказан, а также на основании представленных ответчиком доказательств нельзя признать установленными факты отказа истца от получения приказа об увольнении или трудовой книжки и, соответственно, пропуска истцом срока обращения в суд.
Принимая во внимание, что доказательства вручения истцу работодателем копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки с записью об увольнении до 27 августа 2022 г. в материалах дела отсутствуют, исковое заявление в суд поступило в течение месяца – 26 сентября 2022 г., судебная коллегия приходит к выводу о том, что срок, предусмотренный частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, не пропущен.
Давая правовую оценку выводам суда первой инстанции относительно законности оспариваемого приказа об увольнении и соблюдения ответчиком порядка увольнения Макарцовой С.Н., судебная коллегия не может признать эти выводы обоснованными и соответствующими закону.
В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как следует из материалов дела, в том числе приказа о прекращении трудового договора №1 от 23 марта 2022 г., служебной записки, объяснений представителя ответчика, основанием для вынесения оспариваемого приказа и увольнения за прогул истца Макарцовой С.Н. послужило отсутствие ее на протяжении всего рабочего дня 17 марта 2022 г. с 09-00 до 18-00 час. на рабочем месте по месту нахождения работодателя ООО «Стримлайн».
Суд первой инстанции, признавая установленным факт отсутствия Макарцовой С.Н. на рабочем месте 17 марта 2022 г., исходил из того, что бесспорных доказательств дистанционного характера работы истца в дело не представлено. При этом суд сделал вывод о том, что кратковременное исполнение обязанностей удаленно, в связи с пандемией коронавируса либо иными обстоятельствами, не свидетельствует о постоянном дистанционном характере работы истца.
В соответствии с абзацем 2 и 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а также режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания, условия и порядок изменения трудового договора урегулированы главой 12 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 72 - 76). Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных названным Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом.
Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.
Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.
Обязательным для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия о месте работы, о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) (часть 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Приведенные условия трудового договора в силу положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации являются существенными и подлежат изменению только при наличии письменного согласия работника.
Увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул не может быть признано обоснованным в случае, когда отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор (пункт 12 Обзора практики рассмотрения дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации от 9 декабря 2020 г.).
Из материалов дела, исследованных судебной коллегией, объяснений стороны ответчика в судебном заседании в суде апелляционной инстанции установлено, что сторонам были известны адреса электронной почты друг друга, иное препятствовало бы осуществлению истцом трудовых обязанностей, так как обмен информацией между сторонами является существенным условием работы дистанционного работника.
Директор ООО «Стримлайн» Приезжев А.В., будучи допрошенным судом первой инстанции в качестве свидетеля, не отрицал тот факт, что в период трудовых отношений с ООО «Стримлайн» Макарцовой С.Н. разрешалось периодически работать из дома, а в условиях пандемических ограничений в период 2021 года с устного разрешения руководителя организации Макарцова С.Н. стала выполнять свои обязанности удаленно.
Согласно объяснениям представителя ответчика перевод на дистанционную работу документально не оформлялся.
Частью 1 статьи 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае наступления перечисленных в данной правовой норме обстоятельств работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.
Согласие работника на такой перевод не требуется (часть 2 статьи 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель принимает локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий, в том числе указание на срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (часть 3 статьи 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работник, временно переводимый на дистанционную работу, должен быть ознакомлен с указанным в части третьей статьи 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации локальным нормативным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта.
При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным названной статьей, внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется. По окончании срока такого перевода работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению (часть 5 этой же статьи Кодекса).
Как следует из материалов дела и подтверждено объяснениями стороны ответчика в суде апелляционной инстанции, при переводе истца на дистанционную работу в 2021 году какого-либо локального нормативного акта с указанием на конкретный срок такого перевода работодателем не издавалось.
В этой связи являются несостоятельными доводы стороны ответчика о том, что перевод истца на дистанционную работу в 2021 году являлся временным.
Однако судом первой инстанции оценка указанным обстоятельствам с учетом приведенного выше правового регулирования в решении не дана.
Оценив в соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные по делу письменные доказательства, показания свидетелей В., С., П., свидетельские показания и объяснения директора ООО «Стримлайн» Приезжева А.В., судебная коллегия приходит к выводу о том, что между работником и работодателем фактически сложился иной режим работы, чем тот, который предусмотрен трудовым договором, о чем достоверно было известно работодателю на протяжении длительного временного периода. Фактически истец приходила на рабочее место по необходимости, для выполнения конкретного объема должностных обязанностей. В сложившихся между сторонами трудовых отношениях не имело правового значения определенное место работы Макарцовой С.Н., был важен сам факт выполнения ею трудовых обязанностей.
Таким образом, несмотря на то, что в трудовом договоре № 11 от 1 ноября 2016 г. в качестве рабочего места истца указан офис работодателя в /__/, факт выполнения Макарцовой С.Н. трудовых обязанностей в порядке дистанционной работы с 2021 года, признаваемый ответчиком, свидетельствует о том, что между сторонами трудового договора фактически сложился именно такой режим работы, что соответствует положениям части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей порядок вступления в силу трудового договора и его отдельных условий.
По общему правилу, установленному статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Доказательств тому, что Макарцова С.Н. была уведомлена в письменной форме не позднее, чем за два месяца, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора в части отмены дистанционного порядка работы, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, ответчик ООО «Стримлайн» не представил.
Ответчиком представлено уведомление о необходимости приступить к работе согласно трудовому договору в офисе работодателя в /__/, датированное 28 февраля 2022 г., что не свидетельствует о наличии у работодателя правовых оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте в офисе 17 марта 2022 г., с учетом установленного частью 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации срока уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, в данном случае, касающихся дистанционной работы, не позднее чем за два месяца.
При таких обстоятельствах оснований для вывода о том, что на дату вменяемого истцу прогула 17 марта 2022 г. ранее установленный порядок ее дистанционный работы прекратил свое действие, судебной коллегией не установлено.
Исходя из того, что исполнение истцом трудовой функции не связано с постоянным нахождением в офисе, при этом в служебной записке, составленных работодателем по факту отсутствия Макарцовой С.Н. в офисе 17 марта 2022 г., не содержится указание на невыполнение истцом трудовых функций 17 марта 2022 г., в связи с чем составление работодателем акта об отсутствии работника на рабочем месте, не свидетельствует о невыполнении истцом в указанные даты трудовых обязанностей, судебная коллегия пришла к выводу о недоказанности ответчиком совершения истцом дисциплинарного проступка – прогула, в том смысле, какой придается этому понятию в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
При таких данных судебная коллегия приходит к выводу о том, что привлечение истца к дисциплинарной ответственности является незаконным, так как факт совершения истцом дисциплинарного проступка не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.
До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель не запросил у истца письменных объяснений за период отсутствия ее на работе, что свидетельствует о нарушении порядка увольнения, установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, основанием вынесения приказа № 1 от 23 марта 2022 г. указана служебная записка об отсутствии Макарцовой С.Н. на рабочем месте 17 марта 2022 г. на протяжении всего рабочего дня.
Ответчик, полагая, что работодателем соблюден порядок увольнения, представил в дело требование о предоставлении письменного объяснения, датированное 18 марта 2022 г., однако в нем запрашиваются объяснения работника по факту отказа от подписания договора о полной материальной ответственности.
Доказательств тому, что у истца запрашивались объяснения по факту ее отсутствия на рабочем месте 17 марта 2022 г., ответчик в нарушение статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации не представил.
Кроме того, судебная коллегия полагает заслуживающим внимания довод истца Макарцовой С.Н. о нарушении ответчиком положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и отсутствие доказательств того, что работодателем при наложении дисциплинарного взыскания были учтены тяжесть совершенного истцом проступка, данные о его личности и семейном положении, наличие несовершеннолетних детей на иждивении, прежнего поведения работника, его отношения к работе.
Учитывая вышеизложенное, судебная коллегия пришла к выводу о том, что решение Советского районного суда г. Томска от 12 января 2023 г. и подлежит отмене, а исковые требования Макарцовой С.Н. в части признания незаконными приказа об увольнении № 1 от 23 марта 2022 г. и увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении с 24 марта 2022 г. в должности главного бухгалтера ООО «Стримлайн» подлежат удовлетворению.
Статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии с разъяснениями пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Учитывая, что факт нарушения прав истца незаконным увольнением установлен судебной коллегией, подлежит отмене и дополнительное решение Советского районного суда г. Томска от 26 июля 2023 г., которым отказано в удовлетворении требования Макарцовой С.Н. о взыскании компенсации морального вреда.
Определяя размер компенсации морального вреда, оценив все фактические обстоятельства дела, при которых был причинен моральный вред, степень вины работодателя, принимая во внимание характер нарушенных прав истца, обстоятельства при которых они были допущены, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.
Оснований для взыскания указанной компенсации в большем размере судебная коллегия не усматривает.
Законодатель, закрепляя право на компенсацию морального вреда не устанавливает единого метода оценки физических и нравственных страданий, не определяет конкретный размер компенсации, а предоставляет определение размера компенсации суду. Компенсация морального вреда должна возместить потерпевшему понесенные им физические и нравственные страдания, исходя из конкретных обстоятельств дела.
Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере судебной коллегий не установлено, поскольку Макарцовой С.Н. не представлены доказательства необходимости возмещения вреда в такой сумме.
Так, из письменных пояснений представителя истца следует, что должность главного бухгалтера в ООО «Стримлайн» не являлась для Макарцовой С.Н. основным и единственным местом работы.
Истцом в подтверждение заявленной суммы компенсации морального вреда каких-либо письменных доказательств, в том числе не представлено доказательств ухудшения состояния его здоровья в связи с доводами о полученном сильнейшем стрессе.
С учетом доводов истца о ее незаконном увольнении, в соответствии с вышеприведенными нормами права, с учетом всех критериев, предусмотренных законом, судебная коллегия полагает размер компенсации морального вреда в 10000 руб. разумным, справедливым, соответствующим цели реального восстановления нарушенного права и не находит оснований для удовлетворения остальной части исковых требований.
Приведенный представителем ответчика ООО «Стримлайн» в возражениях относительно апелляционной жалобы довод о пропуске истцом срока для подачи апелляционной жалобы судебная коллегия отклоняет как необоснованный.
Учитывая, что решение Советского районного суда г. Томска от 12 января 2023 г. принято в окончательной форме 19 января 2023 г., последний срока для его обжалования приходился на 19 февраля 2023 г., которое являлось выходным днем. Согласно оттиску почтового штемпеля на конверте (том 2 л.д. 80) в следующий рабочий день 20 февраля 2023 г. была подана апелляционная жалоба, подписанная представителем истца Киликельдиной Н.Н. Определением судьи от 7 марта 2023 г. апелляционная жалоба была оставлена без движения, предложено устранить приведенные в определении недостатки. Устраняя указанные в определении недостатки, Макарцова С.Н. подписала и направила в суд 17 марта 2023 г. новую редакцию апелляционной жалобы.
Таким образом, срок, установленный частью 2 статьи 321 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при подаче рассматриваемой апелляционной жалобы не пропущен.
Руководствуясь пунктом 2 статьи 328, статьей 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Советского районного суда г. Томска от 12 января 2023 г. и дополнительное решение Советского районного суда г. Томска от 26 июля 2023 г. отменить, принять новое решение.
Исковые требования Макарцовой Светланы Николаевны удовлетворить частично.
Признать незаконными приказ об увольнении № 1 от 23 марта 2022 г. и увольнение Макарцовой Светланы Николаевны по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить Макарцову Светлану Николаевну (паспорт /__/) с 24 марта 2022 г. в должности главного бухгалтера общества с ограниченной ответственностью «Стримлайн» (ИНН 7017397149).
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Стримлайн» (ИНН 7017397149) в пользу Макарцовой Светланы Николаевны компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.
В удовлетворении остальной части требований Макарцовой Светланы Николаевны к обществу с ограниченной ответственностью «Стримлайн» отказать.
Председательствующий
Судьи:
