Апелляционное определение Томского областного суда (Томская область) от 19.09.2023 № 33-2927/2023

Судья Родичева Т.П. Дело № 33-2927/2023

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 19 сентября 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Томского областного суда в составе

председательствующего Руди О.В.,

судей Ячменевой А.Б., Залевской Е.А.

при секретаре Степановой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Томске апелляционную жалобу Козловой Наталии Борисовны на решение Ленинского районного суда г. Томска от 23 мая 2023 года

по гражданскому делу № 2-116/2023 (УИД 70RS0002-01-2022-004892-56) по иску Козловой Наталии Борисовны к обществу с ограниченной ответственностью «Агроресурсы» о возложении обязанности оформить надлежащим образом трудовой договор, выплатить стимулирующие выплаты, восстановить условия труда, о признании незаконным депремирования, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы и стимулирующих выплат, компенсацию расходов на интернет – связь, компенсацию морального вреда,

заслушав доклад председательствующего, объяснения Козловой Н.Б., ее представителя Демидова Н.В., поддержавших апелляционную жалобу, представителя ответчика Чевозерову С. А., возражавшую против ее удовлетворения,

установила:

Козлова Н.Б. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Агроресурсы» (далее – ООО «Агроресурсы»), в котором с учетом частичного отказа от исковых требований, просила:

признать незаконным депремирование истца за период с мая по октябрь 2022 года;

обязать ответчика выплатить стимулирующие выплаты за период с мая по октябрь 2022 года в сумме /__/ руб.;

взыскать компенсацию за задержку стимулирующих выплат за период с 01.05.2022 по 31.10.2022 в размере /__/ руб.,

обязать ответчика восстановить условия труда истца по списку и количеству клиентов (клиентской базе), по которым истец работала до сентября 2022;

взыскать заработную плату за период простоя по вине работодателя с 01.11.2022 по 13.01.2023 в размере /__/ руб.,

компенсацию расходов на интернет-связь в размере /__/ руб.,

компенсацию морального вреда в размере 60000 руб. (т.1 л.д. 3-5,62,148, 214-216, т.2 л.д.86).

В обоснование указала, что с 03.08.2021 состоит в фактических трудовых отношениях с ООО «Агроресурсы» в должности /__/. Трудовой договор надлежащим образом не оформлен, трудовая деятельность осуществляется удаленно посредством технических средств связи с клиентами организации. В трудовую функцию входит осуществление продаж медицинских товаров посредством согласования условий продаж с лицами согласно клиентской базе, предоставляемой работодателем.

Большую часть заработной платы истца составляют премиальные выплаты, обусловленные успешным осуществлением продаж. Однако после мая 2022 года премиальные выплаты не выплачиваются истцу, не смотря на то, что стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы и предусмотрены внутренним локальным атом- Положением о премировании от 30.05.2012, согласно которому депремирование осуществляется на основании приказа генерального директора. Однако таких приказов в отношении истца не издавалось, при том, что показатели истца остались на прежнем уровне. В связи с неправомерной задержкой выплаты премий с ответчика подлежит взысканию компенсация за задержку стимулирующих выплат.

06.09.2022 у истца была изъята клиентская база, с которой она работала с 2021 года и предоставлена иная клиентская база, не позволяющая успешно выполнять поставленную перед работником задачу. Указанное является изменением в одностороннем порядке условий ее труда и влечет снижение ее заработка, что противоречит положениями ст.72,74 ТК РФ.

При исполнении трудовой функции истцом используется личное имущество- телефон, интернет, автомобиль, горюче-смазочные материалы, однако компенсацию за их использование работодатель не предоставляет, расходы на сотовую связь составили /__/ руб., которые подлежат взысканию в пользу истца.

В период с 01.11.2022 по 13.01.2023 истец не могла исполнять трудовую функцию по вине работодателя, уклонявшегося от обеспечения условий осуществления трудовой деятельности, в связи с чем в соответствии со ст.157 ТК РФ в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за указанный период в сумме /__/ руб.

Неправомерными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который оценивается ею в 60000 руб.

Определением Ленинского районного суда г. Томска от 28.03.2023 принят отказ истца от иска в части возложения обязанности оформить трудовой договор, взыскании трети заработной платы за период с 01.11.2022 по 31.12.2022 в размере /__/ руб. (т.2 л.д.148-149).

Дело рассмотрено в отсутствие представителя Государственной инспекции труда в Томской области.

В судебном заседании истец Козлова Н.Б., ее представитель Демидов Н.В. настаивали на удовлетворении иска.

Представитель ответчика Банникова Е.Г., Червозерова С.А. в судебном заседании возражали против удовлетворения иска.

Обжалуемым решением исковые требования Козловой Наталии Борисовны к обществу с ограниченной ответственностью «Агроресурсы» о признании незаконным депремирования, обязании выплатить стимулирующие выплаты, восстановить условия труда, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы и стимулирующих выплат, компенсацию расходов на интернет – связь, компенсацию морального вреда, удовлетворены частично,

с ООО «Агроресурсы» (ИНН 5408191400) в пользу Козловой Наталии Борисовны (паспорт /__/) взыскана компенсация за расходы по оплате услуг связи с использованием собственного мобильного телефона в производственных целях за период с 03 августа 2021 года по 01 ноября 2022 года в размере /__/ руб., компенсация морального вреда в размере 10 000 руб.,

в оставшейся части требования оставлены без удовлетворения,

с ООО «Агроресурсы» (ИНН 5408191400) в доход бюджета муниципального образования «Город Томск» взыскана государственная пошлина в размере 700 руб. (т.2 л.д.209-217).

В апелляционной жалобе Козлова Н.Б. просит решение суда отменить, направить дело на новое рассмотрение в Ленинский районный суд г. Томска (т.2 л.д.222-231).

Указывает, что не согласна с решением суда в части отказа в заявленных требованиях.

Считает необоснованным вывод суда о том, что работодателем ей направлялся трудовой договор, приказ о приеме на работу, а также локальные нормативные акты, поскольку доказательств совершения указанных действий работодателем не представлено. Показания свидетеля К., утверждавшей, что она направляла истцу копии кадровых документов по электронной почте, не могут быть приняты во внимание, а представленные скриншоты не отвечают критерию относимости и допустимости доказательства.

Вывод суда в решении о наличии между сторонами заключенного трудового договора является безосновательным. Трудовой договор не был подписан сторонами, а потому не может быть применен к правоотношениям между истцом и ответчиком, между сторонами сложились отношения, основанные на фактическом допущении к работе.

Обращает внимание на попытку ответчика представить в суд подложные доказательства- трудовой договор, подписанный от имени истца иным лицом, а также на злоупотребление со стороны ответчика, представившего истцу для подписания трудовой договор, датированный фактическим началом трудовых отношений, уже после возбуждения гражданского дела в суде.

Судом необоснованно признанно законным и поддержано произвольное изъятие работодателем у истца клиентской базы, которым изменены условия фактических трудовых отношений.

Ссылки суда на должностную инструкцию /__/ являются несостоятельными, поскольку истец не была ознакомлена с указанной инструкцией.

Вывод суда об ошибочности доводов истца о необходимости исходить из среднего размера фактического заработка при определении размера стимулирующих выплат, и указание на то, что следует исходить из условий трудового договора, является противоречивым, поскольку противоречит выводу суда о том, что отношения между сторонами основаны на фактическом осуществлении трудовой функции, а не на трудовом договоре.

Судом проигнорирован факт несоблюдения ответчиком процедуры депремирования, изложенный в Положении о премировании от 30.05.2013.

Судом проигнорирован тот факт, что работодатель при расчете премиальных выплат указал неправильный районный коэффициент.

Не соглашается с выводом суда о признании простоя законным, поскольку работодателем не были обеспечены условия труда (не предоставлены технические средства), позволяющие осуществлять трудовую функцию, такие условия были обеспечены только 13.01.2023, а простой объявлен уже 26.10.2022, данному обстоятельству судом не дана оценка.

Служебная записка ответчика об отключении истца от рабочих программ является недостоверной и противоречит иным материалам дела, однако указанное обстоятельство проигнорировано судом.

Судом не принято во внимание, что истец неоднократно уведомляла работодателя о необходимости возместить расходы, понесенные в связи с использованием личного имущества, и о невозможности исполнять трудовые обязанности.

Представленные суду акты об отсутствии взаимодействия дистанционного работника за период с октября по январь 2023 года опровергаются перепиской в мессенджерах с Б., из которых следует, что истец продолжала осуществлять работу и предоставляет отчеты.

Судом проигнорированы доказательства, представленные в подтверждение позиции работника.

В возражениях на апелляционную жалобу генеральный директор ООО «Агроресурс» просит оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения (т.2 л.д. 235).

В соответствии с требованиями ч.3, 4 ст.167, ст.327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия рассмотрела дело в отсутствие представителя третьего лица Государственной инспекции труда в Томской области, сведения об извещении которой получены.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, проверив законность и обоснованность решения суда по правилам ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия пришла к выводу об обоснованности апелляционной жалобы лишь в части.

Так, часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пункте 18 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (приведенная правовая позиция изложена в пункте 15 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, N 3, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 14 ноября 2018 г.).

Обращаясь в суд с настоящим иском Козлова Н.Б. указывает, что с 03.08.2021 состоит в трудовых отношениях с ООО «Агроресурсы» в должности /__/, ее работа носит дистанционный характер.

Указанное обстоятельство не оспаривается сторонами.

Вместе с тем истец указывает, что трудовые отношения не были оформлены надлежащим образом, работодатель не оформил трудовой договор, не ознакомил ее с должностной инструкцией и локальными актами работодателя, что позволило ответчику произвольно уменьшать размер премии, который, по мнению истца, является составной частью заработной платы, а сама выплата премии не зависит от усмотрения работодателя.

Поскольку определением суда от 28.03.2023 (т.1 л.д.148) принят отказ Козловой Н.Б. от требования о возложении обязанности заключить трудовой договор в связи с тем, что в период рассмотрения дела в суде 02.03.2023 Козловой Н.Б. трудовой договор был подписан, данное требование не оценивается судебной коллегией.

Вместе с тем между сторонами имеется спор относительно условий труда истца, взаимных прав и обязанностей работодателя и работника, а также условий и размера оплаты труда. В связи с чем указанные обстоятельства подлежат установлению.

Так, в материалы дела представлен приказ о приеме работника на работу № Н17 от 03.08.2021, согласно которому Козлова Н.Б. принята на работу в обособленное подразделение /__/ ООО «Агроресурс» в отдел /__/, работа является для нее основным местом работы, характер работы –дистанционный в условиях полной занятости, оклад /__/ руб., районный коэффициент 30% (/__/ руб.) с испытанием 3 месяца (л.д.27).

Представленные в дело трудовой договор с Козловой Н.Б. и должностная инструкция /__/ не были подписаны Козловой Н.Б., сведений о ее ознакомлении с указанными документами, а также с локальными нормативными актами работодателя не имеется.

Вместе с тем истец не оспаривает, что с 03.08.2021 она трудилась в должности /__/ и ее работа носила дистанционный характер, а также что при исчисления премирования необходимо руководствоваться Положением о премировании.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (ч.1 ст.312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (ч.1 ст.312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ознакомление дистанционного работника с внутренними документами организации, в том числе предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ, может осуществляться путем обмена электронными документами (ч. 5 ст. 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя указаны в ст. 312.3. Трудового кодекса Российской Федерации

При заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи (ч.1 ст.312 Трудового кодекса Российской Федерации).

В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде (ч.2 ст.312 Трудового кодекса Российской Федерации).

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ч.3 ст.312 Трудового кодекса Российской Федерации).

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме (часть вторая настоящей статьи) подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ч.4 ст.312 Трудового кодекса Российской Федерации).

С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ч.5 ст.312 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ч.9 ст.312 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса. Ознакомление лица, поступающего на дистанционную работу, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться путем обмена электронными документами.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Таким образом, для вывода о том, что работник был ознакомлен с трудовым договором и локальными нормативными актами работодателя в связи с исполнением им дистанционной работы путем обмена электронными документами соответствующий порядок должен быть утвержден в организации, и при обмене документами стороны должны использовать электронную подпись.

Однако ни доказательств наличия таких правил, ни подписанного сторонами трудового договора и локальных нормативных актов, регулирующих труд истца, материалы дела не содержат.

В этой связи ссылки ответчика на то, что работодателем в адрес истца был направлен трудовой договор по электронной почте с указанием на необходимость подписать его и возвратить работодателю, не может быть принят во внимание. Такая переписка, действительно, велась, что подтверждается представленными отчетами об отправке электронных писем на почту /__/ в период с 02.08.2021 по 06.08.2021 с Козловой Н.Б. (т.2 л.д.13-18).

Вместе с тем, учитывая, что договор не был подписан истцом, а ответчиком не представлено доказательств наличия в организации положения, предусматривающего возможность заключения трудовых договоров посредством обмена электронными документами, оснований для признания факта соблюдения установленного порядка работодателем и подписания трудового договора истцом, не имеется.

При этом, поскольку обязанность по заключению трудового договора и надлежащего его оформления является обязанностью работодателя, вывод суда в решении о нарушении прав истца ненадлежащим оформлением трудовых отношений ООО «Агроресурсы» является верным.

Таким образом, начало работы судом установлено верно, равно как верно установлена должность, на которую была принята Козлова Н.Б. (/__/).

Поскольку трудовой договор с Козловой Н.Б. при приеме на работу не был заключен, а для разрешения исковых требований имеют значение условия труда, на которые была принята истец, судебная коллегия на основании статьи 56, 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации приняла новые доказательства (в том числе, штатное расписание, трудовые договоры, заключенные с иными работниками по должности /__/).

Указанное, по мнению судебной коллегии, возможно, исходя из следующего.

Так, в соответствии с ч.1 ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда ( ч.1 ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Частью первой статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Порядок исчисления заработной платы определен ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работника, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Наряду с оплатой своего труда работник в рамках трудовых отношений получает иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким образом, учитывая приведенные нормы и разъяснения по их применению, а также характер спора, установлению подлежит размер оплаты труда и условия труда работника в отсутствие доказательств заключения трудового договора, а, следовательно, и согласованности его условий. В связи с чем необходимо исходить из согласованных условий труда и заработной платы иных работников, трудоустроенных у работодателя и исполняющих аналогичную истцу трудовую деятельность.

При этом факт соглашения между истцом и ответчиком личного выполнения Козловой Н.Б. работы по должности /__/, допущения Козловой Н.Б. к выполнению работы, возложения на нее соответствующих трудовых обязанностей и их исполнения под контролем и управлением ООО «Агроресурсы», а также выплата заработной платы признается сторонами.

Так, тот факт, что истец трудится в должности /__/ в обособленном подразделении /__/ ООО «Агроресурсы» подтверждается сведениями о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица Козловой Н.Б. по состоянию на 01.10.2022, из которых следует, что с 03.08.2021 по второй квартал 2022 года работодателем ООО «Агроресурсы» делались отчисления в пенсионный фонд (т.1 л.д.7); вкладышем в трудовую книжку Козловой Н.Б., согласно которому она была принята в отдел /__/, запись о принятии на работу в ООО «Агроресурсы» внесена 03.08.2021, из записи № 29 01.04.2022 следует, что Козлова Н.Б. была переведена в офис /__/, отдел /__/ (т.1 л.д.75-76).

Приказом №01//2021-02/11 от 08.02.2021 утверждено и введено в действие с 01.03.2021 штатное расписание №10 от 01.03.2021 обособленного подразделения /__/ ООО «Агроресурсы» с численным составом в количестве 262,1 штатных единиц с месячным фондом постоянной части оплаты труда /__/ руб. Согласно указанному штатному расписанию в отделе продаж предусмотрена должность /__/ в количестве 11 единиц, оклад /__/ руб., районный коэффициент 25%, месячный фонд отплаты труда без учета премии /__/ руб.

Приказом №01//2021-07/50 от 30.07.2021 утверждено и введено в действие с 01.08.2021 штатное расписание обособленного подразделения /__/ ООО «Агроресурсы» №38 от 01.08.2021 с численным составом в количестве 262,1 штатных единиц с месячным фондом постоянной части оплаты труда /__/ руб. Согласно указанному штатному расписанию в отделе продаж предусмотрена должность /__/ в количестве 11 единиц, указанным работникам установлен оклад /__/ руб., районный коэффициент 25%, месячный фонд отплаты труда без учета премии /__/ руб.

Согласно справке от 28.08.2023 на 03.08.2021 по штатному расписанию /__/ в отделе /__/ числится 11 штатных единиц /__/, фактически занято 11 штатных единиц, в том числе Козлова Н.Б.

Кроме того, ответчиком представлены трудовые договоры иных /__/, трудоустроенных в ООО «Агроресурсы», в частности:

трудовой договор №34п1 от 01.03.2010, заключенный с Б., с учетом дополнительного соглашения к трудовому договору №0034п1 от 01.03.2010 от 15.02.2021;

трудовой договор №Н29 от 02.07.2020, заключенный с Г., с учетом дополнительного соглашения к трудовому договору №Н29 от 02.07.2020 от 15.02.2021;

трудовой договор №0000000000Н33 от 07.10.2019, заключенном с Д., с учетом дополнительного соглашения к трудовому договору №0000000000Н33 от 07.10.2019 от 15.02.2021;

трудовой договор №0000000000Н55 от 01.08.2014, заключенный с И., с учетом дополнительного соглашения к трудовому договору №0000000000Н55 от 15.02.2021;

трудовой договор №106п1 от 02.12.2004, заключенный с К., с учетом дополнительного соглашения к трудовому договору №0000000000Н55 от 01.08.2014 от 15.02.2021;

трудовой договор №162п1 от 15.11.2006, заключенный с К., с учетом дополнительного соглашения к трудовому договору №162п1 от 15.11.2006 от 15.02.2021;

трудовой договор №н21 от 19.05.2020, заключенный с Т., с учетом дополнительного соглашения к трудовому договору №н21 от 19.05.2020 от 15.02.2021;

трудовой договор №н48 от 08.04.2021, заключенный с Ч.;

трудовом договоре №51 от 01.10.2004, заключенный Ч., с учетом дополнительного соглашения к трудовому договору №51 от 01.10.2004 от 15.02.2021;

трудовой договор №00000000н48 от 21.03.2013, заключенный с И.., с учетом дополнительного соглашения к трудовому договору №00000000н48 от 21.03.2013 от 15.02.2021.

Анализируя содержание указанных трудовых договоров и сопоставляя их с условиями трудового договора №Н17 от 03.08.2021 (т.1 л.д.28-29), с Козловой Н.Б., но ею не подписанного, судебная коллегия пришла к выводу о том, что все договоры по должности /__/ в обществе содержат одинаковые условия, являются однотипными.

Ими предусмотрена повременно-премиальная система оплаты труда, должностной оклад с учетом дополнительных соглашений– /__/ руб., районный коэффициент -25 % (районный коэффициент Козловой Н.Б. -30 %, что обусловлено ее работой в /__/); работнику может выплачиваться премия в порядке и размерах, предусмотренных Положением о порядке применения стимулирующих выплат работникам (положением о премировании), утвержденным работодателем; в трудовых договорах содержится указание на то, что основные трудовые (должностные) обязанности работника определяются трудовым договором и должностной инструкцией; режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными продолжительностью 40 часов; в разделе права работодателя предусмотрено право работодателя премировать работника в порядке и размерах, предусмотренных Положением о порядке применения стимулирующих выплат работникам (Положением о премировании), утвержденным работодателем; в разделе обязанности работодателя предусмотрено обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности, обязанность знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами.

В числе документов, с которыми работодатель знакомит работника до заключения трудового договора, перечислены в том числе: должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, положение о порядке применения стимулирующих выплат работникам (Положением о премировании), коллективный договор.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при определении условий труда Козловой Н.Б. в ООО «Агроресурсы» следует исходить из условий, содержащихся в трудовых договорах с другими работниками по должности /__/, аналогичных друг с другом и аналогичными с трудовым договором №Н17 от 03.08.2021, который, хотя и не подписан Козловой Н.Б., но был подготовлен для подписания ею, и приказе о приеме работника на работу № Н17 от 03.08.2021.

Что касается оплаты труда истца, в этой части судебная коллегия не усмотрела оснований для признания размера заработной платы в ином размере, нежели чем у других работников по указанной должности, как о том заявлено в иске.

Так, в приказе о приеме на работу, трудовых договорах с иными работниками по аналогичной должности, штатных расписаниях истцу установлен должностной оклад в размере /__/ руб.

В п.3.1 трудовых договоров с другими работниками по аналогичной должности предусмотрено, что работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, должностной оклад в месяц /__/ руб., районный коэффициент /__/ руб., в зависимости от индивидуального стажа в районах Крайнего Севера. Начисление заработной платы осуществляется ежемесячно из расчета установленного должностного оклада (тарифной ставки) за фактически отработанное время в календарном месяце. Размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 до 6 часов) составляет 40 % часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время.

Работнику могут выплачиваться премия в порядке и размерах, предусмотренных положением о порядке применения стимулирующих выплат работникам (Положением о премировании), утвержденном работодателем (п.3.2.).

Представителем ответчика не представлено Положение о системе оплаты труда в обществе со ссылкой на то, что действующее правовое регулирование не обязывает юридическое лицо такой документ разрабатывать в случае, если положения об оплате труда и премирования работников содержатся в других локальных актах юридического лица. В обществе такими актами являются Правила внутреннего трудового распорядка (т.3 л.д.39) и Положение №2/СВ-2013 о порядке применения стимулирующих выплат работникам.

Указанные документы представлены в материалы дела.

Анализируя их содержание, оснований для вывода о том, что состав основной заработной платы отличается от указанного в приказе о приеме на работу и трудовых договорах с другими работниками по указанной должности, судебная коллегия не усмотрела. Доводы апелляционной жалобы в этой части безосновательны.

По мнению истца, работодатель после мая 2022 года не выплачивает ей премиальные выплаты, которые являются составной частью заработной платы и предусмотрены внутренним локальным актом Положением о премировании от 30.05.2012, при этом работодателем нарушен порядок депремирования, согласно которому депремирование должно производиться на основании приказа генерального директора за виновное поведение работника.

Судебная коллегия с доводами истца в этой части не согласилась.

Так, в силу положений ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений отнесено, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи.

В соответствии с абз.5 ч.1 ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Как указано выше, судебная коллегия пришла к выводу, что при определении условий труда Козловой Н.Б. следует исходить из условий трудовых договоров с работниками по аналогичной должности.

Так, согласно условиям трудового договора, работнику установлена повременно-премиальная система оплаты труда (п.3.1).

Пунктом 3.1. трудового договора предусмотрено право работодателя премировать работника в порядке и размерах, предусмотренных Положением о порядке применения стимулирующих выплат работникам (положением о премировании) (т.1 л.д.29).

Приказом №01//2020-12/46 от 15.12.2020 были утверждены Правила внутреннего трудового распорядка. Согласно п.1.1 Правила внутреннего трудового распорядка определяют трудовой распорядок в ООО «Агроресурсы» регламентируют порядок приема, перевода и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения, взыскания, применяемые к работникам, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в обществе. Трудовые обязанности и права работников конкретизируются в трудовых договорах и должностных инструкциях, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, уполномоченного осуществлять допуск к работе. При фактическим допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней с такого допущения. Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционного на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего 6 месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционного и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте (п.2.9).

Согласно п.5.1 Правил внутреннего трудового распорядка работодатель имеет право, в том числе поощрять работников согласно действующего в организации Положения о порядке применения стимулирующих выплат работникам (Положение о премировании); принимать локальные нормативные акты.

В соответствии с п.6.8 Правил внутреннего трудового распорядка работодатель ежедневно ведет учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником в табеле учета рабочего времени, в том числе ведет учет сверхурочных работ (лист документа 13).

Согласно разделу 9 Штатного расписания: составные части заработной платы работника определяются в соответствии с действующей у работодателя повременно-премиальной системой платы труда, закрепленной в штатном расписании организации и Положении о порядке применения стимулирующих выплат Работникам (Положение о премировании). Размер должностного оклада устанавливается работнику на основании штатного расписания организации; Работнику может быть выплачена премия на основании Положения о порядке применения стимулирующих выплат работникам (Положение о премировании), действующего в организации (лист документа 15). Оплата труда производится ежемесячно по фактически отработанному в расчетном месяце времени (лист документа 16).

Согласно разделу11 к видам поощрения относится, в том числе выдача премии. Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива. Допускается одновременное применение нескольких видов поощрений.

Согласно положению №2/СВ-2013 о порядке применения стимулирующих выплат работникам (положение о премировании), положение является локальным нормативным актом общества, устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ООО «Агроресурсы» (п.2.1). По итогам работы за месяц, квартал и за год работникам могут производиться выплаты стимулирующего характера (ежемесячные квартальные и годовые премии) в порядке и на условиях, установленных настоящим положением. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежной суммы сверх размера заработной платы, включающей в себя должностной оклад, установленный штатным расписанием и трудовым договором (п.2.5). Премирование направлено на мотивацию и усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ООО «Агроресурсы» в улучшении результатов работы предприятия (п.2.6). Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово- хозяйственной деятельности (п.2.7). Премирование работников по результатам их труда есть исключительное право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования (п.2.8). Для поощрения сотрудников предприятия могут использоваться следующие виды премий: по итогам работы за месяц; по итогам работы за квартал; по итогам работы за год; за участие в проектной деятельности; единовременные премии (п.2.9).

Согласно п.2.10 Положения основанием для принятия решения о размере премии сотрудникам являются: данные статистической, бухгалтерской, оперативной отчетности; информация руководителей функциональных подразделений о наличии производственных упущений по функциональному подразделению; предложения непосредственного руководителя о размере премии каждого сотрудника с учетом допущенных производственных достижений и упущений. Для принятия решения о начислении премии сотрудника является достаточным наличие одного либо нескольких оснований, установленных в настоящем пункте.

Премирование сотрудников осуществляется при наличии свободных денежных средств на предприятии, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия (п.3.1). Основные показатели для исчисления всех видов премии определены приложениями 1.1-5.9.

Все виды премий уменьшаются или не выплачиваются полностью в случае производственных упущений, перечень которых утверждается генеральным директором При этом в приказе генерального директора обязательно указывается причина, по которой сотрудник полностью или частично лишается премии, и сумма, на которую, согласно указанных причин, уменьшается премия.

Премия не начисляется или уменьшается в случаях: невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;

нарушения производственных и технологических инструкций, требований по охране труда и технике безопасности,

нарушения установленных на предприятии требований оформления документации и результатов работы;

нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями руководства предприятия или договорными обязательствами с контрагентами;

нарушение трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;

невыполнение приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо руководства предприятий;

наличие претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров;

необеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей;

совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания и увольнения (п.3.4).

Персональный размер премии по итогам работы за месяц и за квартал определяется по каждому сотруднику с учетом личного вклада в результаты работы своего подразделения, качественного выполнения должностных обязанностей, трудовой и исполнительной дисциплины. Персональной вклад определяет непосредственный руководитель сотрудника/руководитель структурного подразделения. Данное решение согласовывается с генеральным директором (п.3.5).

Персональный размер премии по итогам работы за год определяется по каждому сотруднику пропорционально фактически отработанному времени за календарный период. Право на получение вознаграждения по итогам работы за год имеют сотрудники, проработавшие не менее одного месяца в календарном периоде, за который выплачивается премия не имеющие дисциплинарных взысканий и производственных упущений (п.3.6).

Совокупный размер материального поощрения работников максимальными и минимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия (т.1 л.д.33).

Таким образом, премия (материальное поощрение) не является величиной постоянной, зависит от финансового положения предприятия, от итогов работы работника, а лишение премии возможно при виновном поведении работника.

Такой вывод судебной коллегии согласуется с условиями трудовых договоров, заключенных иными работниками по аналогичным должностям, где указано, что помимо должностного оклада работнику могут выплачиваться премии в порядке и размерах, предусмотренных положением о премировании (п.3.2).

Положением о порядке применения стимулирующих выплат определено, что премирование направлено на мотивацию и усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ООО «Агроресурсы» в улучшении результатов работы предприятия (п.2.6 Положения о премировании), премирование является исключительным правом, а не обязанностью администрации и зависит не только от количества и качества труда работника, но и от иных факторов, которые могут оказать влияние на размер премирования.

В Положении о порядке применения стимулирующих выплат отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

При таких обстоятельствах премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя, доводы истца об обратном ошибочны.

При таких данных судебная коллегия исходит из того, что при приеме на работу Козловой Н.Б. не была предусмотрена и не была гарантирована обязательная выплата ежемесячной премии.

Проверяя довод истца о наличии задолженности по выплате премии, судебная коллегия не усмотрела оснований для вывода о наличии таковой.

Так, согласно справке о безналичном зачислении по счету /__/, открытому на имя Козловой Н.Б. начиная с 13.08.2021 по 27.10.2022 ООО «Агроресурс» осуществляло перечисления заработной платы,

13.08.2021 – /__/ руб.,

27.08.2021 – /__/ руб.,

14.09.2021 – /__/ руб.,

17.09.2021 - /__/ руб.,

29.09.2021 - /__/ руб.,

14.10.2021 - /__/ руб.,

19.10.2021 – /__/ руб.,

28.10.2021 – /__/ руб.,

12.11.2021 – /__/ руб.,

17.11.2021 -/__/ руб.,

29.11.2021- /__/ руб.,

14.12.2021- /__/ руб.,

16.12.2021 -/__/ руб.,

29.12.2021 -/__/ руб.,

14.01.2022- /__/ руб.,

21.01.2022- /__/ руб.,

28.01.2022- /__/ руб.,

14.02.2022- /__/ руб.,

16.02.2022- /__/ руб.,

25.02.2022- /__/ руб.,

14.03.2022 – /__/ руб.,

17.03.2022- /__/ руб.,

29.03.2022- /__/,

14.04.2023- /__/ руб.,

15.04.2022- /__/ руб.

27.04.2022 – /__/ руб.,

28.04.2022 – /__/ руб.,

13.05.2022- /__/ руб.,

20.05.2022- /__/ руб.,

27.05.2022 – /__/ руб.,

14.06.2022- /__/ руб.,

17.06.2022 – /__/ руб.,

29.06.2022 – /__/ руб.,

29.06.2022 – /__/ руб.,

04.07.2022 – /__/ руб.,

11.07.2022 – /__/ руб.,

14.07.2022 – /__/ руб.,

21.07.2022 – /__/ руб.,

28.07.2023 – /__/ руб.,

14.09.2022 – /__/ руб.,

20.09.2022 – /__/ руб.,

23.09.2022 – /__/ руб.,

29.09.2022 – /__/ руб.,

30.09.2022 – /__/ руб.,

19.10.2022 – /__/ руб.,

27.10.2022 – /__/ руб. (т.1 л.д.10-11).

По сведениям ПАО Сбербанк от 10.03.2022 на счет Козловой НБ. /__/ также 14.11.2022 поступила сумма /__/ руб.; 22.11.2022 - /__/ руб., 08.12.2022- /__/ руб., 29.12.2022 – /__/ руб., 03.02.2023 - /__/ руб.; 27.02.2023 - /__/ руб. (т.2 л.д.105).

Согласно расчетным листкам за период с августа 2021 по октябрь 2022 года в августе 2021 года премия не начислялась,

в сентябре 2021 года размер премии составил /__/ руб.,

октябре 2021 года размер премии составил /__/ руб.,

в ноябре 2021 года размер премии составил /__/ руб.,

в декабре 2021 года размер премии составил /__/ руб.,

в январе 2022 года размер премии составил /__/ руб.,

в феврале 2022 года размер премии составил /__/ руб.,

в марте 2022 года размер премии составил /__/ руб.,

в апреле 2022 года размер премии составил /__/ руб.,

в мае 2022 года размер премии составил /__/ руб.,

в июне 2022 года размер премии составил /__/ руб.,

в июле 2022 года размер премии составил /__/ руб.,

в августе 2022 года премия не выплачивалась,

в сентябре 2022 года /__/ руб., при этом в этом же расчетном листке содержится сведения о премии по итогам прошлого месяца /__/ руб.,

в октябре 2022 года начислена премия /__/ руб., при этом в расчетном листке содержатся сведения о премии по итогам прошлого месяца /__/ руб. (т.1 л.д. 35-36),

в ноябре и декабре 2022 года премия не начислялась (т.1 л.д.101).

Приведенные сведения согласуются со справкой о доходах и суммах налога физического лица за 2022 год от 07.11.2022 (т.1 л.д.213).

При этом размер премии не является постоянной величиной и зависит от факторов, приведенных в Положении, которые конкретизированы в Приложении №1.2.6, введенном Приказом №АГ-28/06/2019 от 28.06.2019, согласно которому основными показателями для начисления всех видов премий подразделения /__/ являются:

выполнение плана работ: 60-79% - 6000 руб.; 80-90% - 12000 руб.; 100% - 16000 руб.;

выполнение плана по товарообороту: 90-95% - 8700 руб.; 96 - 100% - 17400 руб.; 111 – 120% - 34800 руб.; более 121% - 52200 руб.;

премия за превышение планового оборота ТО выше чем на 20% - 1% от ТО превышающего план выше 20%;

выполнение плана по наценке: 90-95% - 8700 руб., 96-100% - 17400 руб., 101- 110% - 26100 руб., 111-120% - 34800 руб., более 121%- 52200 руб.;

выполнение плана по поступлению денежных средств от покупателей – 20000 руб.;

контроль процесса продаж (технологии процессов, процедур работы с информационной базой, контроль выполнения условий договоров) 35000 руб.;

активное участие в разработке мероприятий, направленных на экономию материальных и денежных ресурсов 2600 руб.;

отсутствие претензий от подразделений по взаимодействию 10400 руб.;

проявление инициативы в решении вопросов, входящих в их компетенцию 3000;

инициатива в применении в работе современных форм и методов организации труда 2000 руб.;

участие в выполнении особо важных работ и мероприятий 1000 руб.,

отсутствие претензий со стороны контр агентов (соблюдение договорных условий не исключает претензий по товару) 12200 руб.;

отсутствие претензий к выполнению и срокам работ – 3500 руб.;

отсутствие претензий к ведению учетной документации 13000 руб.;

отсутствие ошибок в работе 8700 руб.;

выполнение поручений руководителя до 2600 руб. (т.2 л.д.23).

Пунктом 4.3 Положения предусмотрено, что начисление премии производится пропорционально отработанному времени с учетом установленного районного коэффициента и северной надбавки (т.1 л.д.33).

Согласно выдержкам из приказов (распоряжений) о поощрении работников

приказом №09/1-ЗП/2021 от 17.09.2021 Козловой Н.Б. по итогам работы за август 2021 пропорционально отработанному времени с учетом районного коэффициента и северной надбавки была начислена премия /__/ руб.;

приказом №10/1-ЗП/2021 от 19.10.2021 Козловой Н.Б. по итогам работы за сентябрь 2021 пропорционально отработанному времени с учетом районного коэффициента и северной надбавки была начислена премия /__/ руб.;

приказом №11/1-ЗП/2021 от 17.11.2021 Козловой Н.Б. по итогам работы за октябрь 2021 пропорционально отработанному времени с учетом районного коэффициента и северной надбавки была начислена премия /__/ руб.;

приказом №12/1-ЗП/2021 от 16.12.2021 Козловой Н.Б. по итогам работы за ноябрь 2021 пропорционально отработанному времени с учетом районного коэффициента и северной надбавки была начислена премия /__/ руб.;

приказом №01-ЗП/2022 от 18.01.2022 Козловой Н.Б. по итогам работы за декабрь 2021 пропорционально отработанному времени с учетом районного коэффициента и северной надбавки была начислена премия /__/ руб.;

приказом №02-ЗП/2022 от 15.02.2022 Козловой Н.Б. по итогам работы за январь 2022 пропорционально отработанному времени с учетом районного коэффициента и северной надбавки была начислена премия /__/ руб.;

приказом №03-ЗП/2022 от 15.03.2022 Козловой Н.Б. по итогам работы за февраль 2022 пропорционально отработанному времени с учетом районного коэффициента и северной надбавки была начислена премия /__/ руб.;

приказом №04-ЗП/2022 от 15.04.2022 Козловой Н.Б. по итогам работы за март 2022 пропорционально отработанному времени с учетом районного коэффициента и северной надбавки была начислена премия /__/ руб.;

приказом №05-ЗП/2022 от 19.05.2022 Козловой Н.Б. по итогам работы за апрель 2022 пропорционально отработанному времени с учетом районного коэффициента и северной надбавки была начислена премия /__/ руб.;

приказом №06-ЗП/2022 от 15.06.2022 Козловой Н.Б. по итогам работы за май 2022 пропорционально отработанному времени с учетом районного коэффициента и северной надбавки была начислена премия /__/ руб.;

приказом №07-ЗП/2022 от 15.07.2022 Козловой Н.Б. по итогам работы за июнь 2022 пропорционально отработанному времени с учетом районного коэффициента и северной надбавки была начислена премия /__/ руб.;

приказом №09-ЗП/2022 от 15.09.2022 Козловой Н.Б. по итогам работы за август 2022 пропорционально отработанному времени с учетом районного коэффициента и северной надбавки была начислена премия /__/ руб.;

приказом №10-ЗП/2022 от 17.10.2022 Козловой Н.Б. по итогам работы за сентябрь 2022 пропорционально отработанному времени с учетом районного коэффициента и северной надбавки была начислена премия /__/ руб.

Из вышеприведенных платежных документов и приказов о премировании Козловой Н.Б. следует, что размер премии, выплачиваемой истцу в спорный период, не является постоянным, суммы разнятся и их дифференциация зависит от выполнения работником плана и пропорциональна отработанному истцом времени.

Из представленных работодателем расчетов премии Козловой Н.Б. следует, что

за август 2021 года начислена премия /__/ руб., с учетом районного коэффициента 25% - /__/, составляющими премии являются /__/ – выполнение плана работ (60-79%); премия за превышение товарооборота /__/ руб. (план выполнен на 91,7 %, план товарооборота 24500 000 руб., фактически товарооборота 22456 321), выполнение поручений работодателя /__/ руб. (т.2 л.д.24);

за сентябрь 2021 года начислена премия /__/ руб., с учетом районного коэффициента 25% - /__/, составляющими премии являются /__/ – выполнение плана работ (60-79%); премия за превышение товарооборота /__/ руб. (план товарооборота 56000 000 руб., фактически товарооборота 53314 399), выполнение поручений руководителя /__/ руб. (т.2 л.д.25);

за октябрь 2021 года начислена премия /__/ руб., с учетом районного коэффициента 25% - /__/, составляющими премии являются /__/ – выполнение плана работ (100%); премия за превышение товарооборота /__/ руб. (план товарооборота 54000000 руб., фактически товарооборота 63769772), выполнение плана по наценке /__/ руб. (план по наценке 4%, фактически 4,57%, процент выполнения плана 115,6%) выполнение поручений руководителя /__/ руб. (т.2 л.д.27);

за ноябрь 2021 года начислена премия /__/ руб., с учетом районного коэффициента 25% - /__/, составляющими премии являются /__/ – выполнение плана работ (100%); премия за превышение товарооборота /__/ руб. (план товарооборота 54000000 руб., фактически товарооборота 64473772, % выполнения 119,4% ), выполнение плана по наценке /__/ руб. ( план по наценке 4%, фактически 4,57%, процент выполнения плана 114,3%) выполнение поручений руководителя /__/ руб. (т.2 л.д.26);

за декабрь 2021 года начислена премия /__/ руб., с учетом районного коэффициента 25% - /__/, составляющими премии являются /__/ – выполнение плана работ (100%); премия за превышение товарооборота /__/ руб. (план товарооборота 62250 000 руб., фактически товарооборота 70456763, выполнения 113,2% ), выполнение плана по наценке /__/ руб. ( план по наценке 2%, фактически 2,06%, процент выполнения плана 103%) выполнение поручений руководителя /__/ руб. (т.2 л.д.28);

за январь 2022 года начислена премия /__/ руб., с учетом районного коэффициента 25% - /__/, составляющими премии являются /__/ – выполнение плана работ (89-99%); премия за превышение товарооборота /__/ руб. (план товарооборота 60 2000 00 руб., фактически товарооборота 58032 356, выполнения 96,4% ), выполнение плана по наценке /__/ руб. ( план по наценке 2,6%, фактически 2,52%, процент выполнения плана 102,7%) выполнение поручений руководителя /__/ руб. (т.2 л.д.29);

за февраль 2022 года начислена премия /__/ руб., с учетом районного коэффициента 25% - /__/, составляющими премии являются /__/ – выполнение плана работ (100%); премия за превышение товарооборота /__/ руб. (план товарооборота 58750 000 руб., фактически товарооборота 68488 000, выполнения 116,6% ), выполнение плана по наценке /__/ руб. ( план по наценке 5%, фактически 6,96%, процент выполнения плана 139,2%,), /__/ – проявление инициативы в решении вопросов находящихся в компетенции работника, выполнение поручений руководителя /__/ руб. (т.2 л.д.30);

за март 2022 года начислена премия /__/ руб., с учетом районного коэффициента 25% - /__/, составляющими премии являются: /__/ руб. премия за выполнение плана товарооборота (план товарооборота 96 700 000 руб., фактически товарооборота 116108 932, выполнения 113,2% ), /__/ руб. премия за превышение товарооборота более чем на 20%, /__/ руб. выполнение плана по наценке ( план по наценке 14%, фактически 13,9%, процент выполнения плана 99,3%), /__/ руб. выполнение поручений руководителя (т.2 л.д.31);

за апрель 2022 года начислена премия /__/ руб., с учетом районного коэффициента 25% - /__/, составляющими премии являются: /__/ – выполнение плана работ (60-79%); /__/ руб. премия за выполнение плана товарооборота (план товарооборота 59 500 000 руб., фактически товарооборота 57431 116, процент выполнения 96,5%), /__/ руб. выполнение плана по наценке ( план по наценке 9,5%, фактически 9,41%, процент выполнения плана 99,1%), /__/ руб. выполнение поручений руководителя (т.2 л.д.32);

за май 2022 года начислена премия /__/ руб., с учетом районного коэффициента 25% - /__/, составляющими премии являются: /__/ руб. премия за выполнение плана товарооборота (план товарооборота 38 500 000 руб., фактически товарооборота 42743 473, процент выполнения 111% ), /__/ руб. выполнение плана по наценке (план по наценке 3,5%, фактически 3,82%, процент выполнения плана 109,1%), /__/ руб. выполнение поручений руководителя (т.2 л.д.33);

за июнь 2022 года начислена премия /__/ руб., с учетом районного коэффициента 25% - /__/, составляющими премии являются: /__/ руб. выполнение поручений руководителя (т.2 л.д.34);

за июль 2022 года премия не начислялась (т.2 л.д.35);

за август 2022 года начислена премия /__/ руб., с учетом районного коэффициента 25% - /__/, составляющими премии являются: /__/ – выполнение плана работ (60-79%); /__/ руб. премия за выполнение плана товарооборота (план товарооборота 43500 000 руб., фактически товарооборота 40339 590, процент выполнения 92,7% ), /__/ руб. выполнение поручений руководителя (т.2 л.д.36);

за октябрь 2022 года начислена премия /__/ руб., с учетом районного коэффициента 25% - /__/ руб., составляющими премии являются: /__/ руб. выполнение поручений руководителя, товарооборота не было (т.2 л.д.37);

за октябрь 2022 премия не начислялась (т.2 л.д.38);

за ноябрь 2022 премия не начислялась (т.2 л.д.39);

за декабрь 2022 премия не начислялась (т.2 л.д.40).

Оспаривая размер начисленной премии в период с мая по октябрь 2022 года, истец указывает, что представленный истцом расчет является недостоверным, а показатели преднамеренно изменены, при этом ссылается на процент планирования, который направлялся ей работодателем для ознакомления, и в котором, по мнению истца, содержатся достоверные сведения по плану работы.

Так, из представленных Козловой Н.Б. сведений, следует, что:

на март 2022 года план по товарообороту для нее составлял 61300 000 руб.; план по наценке 9,54 % (т.2 л.д.68), в то время как в представленных работодателем сведениях указанные показатели равны 96700000 и 14 % (л.д.31),

на апрель 2022 года план по товарообороту для нее составлял 60000 000 руб.; план по наценке 10,55 % (т.2 л.д.69), в то время как в представленных работодателем сведениях указанные показатели равны 59500 000 и 9,5 % (л.д.32),

на май 2022 года план по товарообороту для нее составлял 58500 000 руб., план по наценке 10,55 % (т.2 л.д.70), в то время как в представленных работодателем сведениях указанные показатели равны 38500 000 и 3,5 % (л.д.33),

на июнь 2022 года план по товарообороту для нее составлял 60 500 000 руб.; план по наценке 10,54 % (т.2 л.д.71), в то время как в представленных работодателем сведениях указанные показатели равны 60500 000 и 2 % (л.д.34),

на июль 2022 года план по товарообороту для нее составлял 90 050 000 руб.; план по наценке 13,10 % (т.2 л.д.72), в то время как в представленных работодателем сведениях указанные показатели равны 60150 000 и 2,15 % (л.д.35),

на август 2022 года план по товарообороту для нее составлял 63 500 000 руб.; план по наценке 11,11 % (т.2 л.д.73), в то время как в представленных работодателем сведениях указанные показатели равны 43 500 000 и 0,5 % (л.д.36),

на сентябрь 2022 года план по товарообороту для нее составлял 66 800 000 руб.; план по наценке 11,28 % (т.2 л.д.74), в то время как в представленных работодателем сведениях указанные показатели равны 66800 000 и 6,03 % (л.д.37).

Анализ сведений, представленных ООО «Агроресурсы», и сведений представленных Козловой Н.Б. в части плана по товарообороту в спорный период с мая по октябрь 2022 года, вопреки утверждению истца, не свидетельствует о недостоверности сведений, предоставляемых ответчиком, поскольку плановые показатели работодателя по сравнению с показаниями представленными работником либо равны, либо снижены по сравнению со сведениями, представленными истцом.

Как пояснял представитель ответчика в суде апелляционной инстанции, разница в плановых показателях обусловлена тем, что плановые показатели, направляемые работнику, корректировались работодателем в ходе отчетного месяца в зависимости от разных факторов, обусловленных динамикой рынка, верными являются конечные показатели, приведенные работодателем в расчетах, представленных в материалы дела; те показатели, которые направлялись истцу, не являются конечными, они направлены на ориентирование работника о планируемых показателях.

Оснований не доверять пояснениям представителя ответчика в указанной части нет, поскольку доказательств обратному не представлено. Тот факт, что показатели планирования могут меняться и зависят от динамики рынка, является общеизвестным. Соответственно, работодатель вправе изменять планирование в расчетном периоде.

В этой связи доводы истца о том, что сведения, представленные работодателем суду, и сведения, представляемые ей работодателем в ходе работы, являются противоречивыми, о фальсификации доказательств не свидетельствует.

Кроме того, судебная коллегия принимает во внимание и тот факт, что при расчете премии работодатель исходит не только из фактических показателей работы работника, но и учитывает фактически отработанное им время, что согласуется с п.4.3 Положения.

Как видно из дела, в спорный период времени (с мая 2022 года) Козловой Н.Б. было отработано меньшее количество времени, нежели до мая 2022 года.

Так, согласно табелям учета рабочего времени

в период с 01.08.2021 по 31.08.2021 Козловой Н.Б. отработано за месяц 21 день и 168 часов,

в период с 01.09.2021 по 30.09.2021 Козловой Н.Б. отработано за месяц 20 дней и 160 часов,

в период с 01.10.2021 по 31.10.2021 Козловой Н.Б. отработано за месяц 20 дней и 160 часов,

в период с 01.11.2021 по 30.11.2021 Козловой Н.Б. отработано за месяц 20 дней и 159 часов,

в период с 01.12.2021 по 31.12.2021 Козловой Н.Б. отработано за месяц 22 дня и 176 часов,

в период с 01.01.2022 по 31.01.2022 Козловой Н.Б. отработано за месяц 16 дней и 128 часов,

в период с 01.02.2022 по 28.02.2022 Козловой Н.Б. отработано за месяц 19 дней (158 часов),

в период с 01.03.2022 по 31.03.2022 Козловой Н.Б. отработано за месяц 22 дня (175 часов),

в период с 01.04.2022 по 30.04.2022 Козловой Н.Б. отработано за месяц 21 день (168 часов),

в период с 01.05.2022 по 31.05.2022 Козловой Н.Б. отработано за месяц 14 дней (112 часов), 7 дней сотрудник находился в отпуске,

в период с 01.06.2022 по 30.06.2022 Козловой Н.Б. отработано за месяц 10 день (80 часов) 18 дней сотрудник находился на больничном,

в период с 01.07.2022 по 31.07.2022 Козловой Н.Б. отработано за месяц 11 дней (88 часов), 14 дней сотрудник находился в отпуске,

в период с 01.08.2022 по 31.08.2022 Козловой Н.Б. отработано за месяц 23 дня (184 часов),

в период с 01.09.2022 по 30.09.2022 Козловой Н.Б. отработано за месяц 3 дня (24 часа), 25 дней сотрудник находился на больничном,

в период с 01.10.2022 по 31.10.2022 Козловой Н.Б. отработано за месяц 6 дней (48 часов), 17 дней сотрудник находился на больничном, и 4 дня простоя,

в период с 01.11.2022 по 10.11.2022 Козловой Н.Б. отметок об отработанных днях не имеется, 3 дня простоя и 4 дня отпуска (л.д.37-44),

в период с 01.11.2022 по 30.11.2022 отметок об отработанных днях не имеется, 16 дней простоя и 7 дней сотрудник находился на больничном (т.1 л.д.103),

в период с 01.12.2022 по 31.12.2022 Козловой Н.Б. отметок об отработанных днях не имеется, 11 дней простоя и 15 дней сотрудник находился на больничном (т.1 л.д.102),

в период с 01.01.2023 по 31.01.2023 отметок об отработанных днях не имеется, 6 дней простоя и 15 дней сотрудник находился на больничном (т.2 л.д.45),

в период с 01.02.2023 по 28.02.2023 Козловой Н.Б. отработано за месяц 14 дней (111 часов), 6 дней сотрудник находился на больничном (т.2 л.д.46).

Как следует из листков нетрудоспособности, представленных в материалы дела с 11.06.2022 по 28.06.2022, с 06.09.2022 по 26.09.2022, с 27.09.2022 по 17.10.2022 (т.1 л.д.45-47), с 09.12.2022 по 19.12.2022 (т.1 л.д.97), с. 20.12.2022 по 23.12.2022 (т.1 л.д.99), с 17.01.2023 по 30.01.2023 (т.2 л.д.41, с 21.01.2023 по 06.02.2023 (т.2л.д.43) Козлова Н.Б. находилась на больничном.

Из анализа приведенных доказательств следует, что в мае 2022 года Козловой Н.Б. отработано 14 дней, в июне 10 дней, в июле 11 дней, в августе 23 дня, в сентябре 23 дня, в октябре 6 дней.

При этом плановые показатели по товарообороту выполнены в мае 2022 года на 111% за что ей была начислена премия в размере /__/ руб., плановые показатели по наценке выполнены на 109,19 %, за что ей начислена премия /__/ руб.;

по товарообороту выполнены в июне 2022 года на 56,9%, плановые показатели по наценке выполнены на 89 %, в связи с невыполнением плана премия по плановым показателям не начислялась;

по товарообороту выполнены в июле 2022 года на 45,3%, плановые показатели по наценке выполнены на 34 %, в связи с невыполнением плана премия не начислялась;

по товарообороту выполнены в августе 2022 года на 92,79% в связи с чем начислена премия 8 700, плановые показатели по наценке выполнены на 82 %, в связи с невыполнением плана премия не начислялась, однако истцом был выполнен план работ в процентном соотношении с 60-79% в связи с чем начислена премия в размере /__/ руб.;

по товарообороту и наценке в сентябре 2022 года в связи с невыполнением плана премия не начислялась;

по товарообороту выполнены в октябре 2022 года на 2,9%, плановые показатели по наценке выполнены на 53,8 %, в связи с невыполнением плана премия не начислялась.

Таким образом, в спорный период истец не только не выполняла план работодателя, но и не исполняла трудовую функцию в полном объеме (была временно нетрудоспособна, находилась в оплачиваемом отпуске, а в октябре 2022 года 4 дня истец отсутствовала по причине простоя, объявленного работодателем). В этой связи действия работодателя по снижению размера премии по сравнению с предшествующими периодами являются обоснованными.

Поскольку начисление премии в меньшем размере было обусловлено количественным показателем выполнения плана, пропорционально отработанному времени, довод истца о депремировании несостоятелен.

При таких данных в удовлетворении иска о признании депремирования незаконным и взыскании стимулирующих выплат за период с 01.05.2022 по 31.10.2022, а также компенсации за задержку компенсирующих выплат отказано верно, доводы истца об обратном не могут быть приняты во внимание как не основанные на материалах дела.

При этом то обстоятельство, что заработная плата начислялась истцу с нарушением, выраженным в неверном применении районного коэффициента не влияет на правильность выводов суда, поскольку ответчик указанное обстоятельство признал, оно было устранено выплатой.

Так, согласно служебной записке ведущего бухгалтера расчетной группы ООО «Агроресурсы» на имя генерального директора от 22.03.2023 в результате проведения внутренней проверки по начислению премиальной части заработной платы была выявлена ошибка в неправильном применении районного коэффициента при расчете премиальной части заработной платы дистанционному сотруднику – /__/ Козловой Н.Б., при расчете премиальной части вместо коэффициента 30% был применен коэффициент 25% (т.2 л.д.121-125).

Приказом генерального директора ООО «Агроресурсы» от 22.03.2023 №АГ-22/03/23 об устранении нарушений произведены доначисления /__/ ООО «Агроресурсы» Козловой А.Б.: по премиальной части заработной платы за период с 09.2021 по 23.03.2023, рассчитана компенсация за задержку заработной платы из расчёта на дату выплаты 23.03.2023 (552 дня) общая сумма к перечислению с учетом компенсации за задержку заработной платы (за вычетом НДФЛ) составляет /__/ руб. (т.2 л.д. 117-120).

Денежные средств были перечислены Козловой Н.Б., что подтверждается платежным поручением №70022 от 23.03.2023 на сумму /__/ руб., платежным поручением № 70023 от 23.03.2023 на сумму /__/ руб. (т.2 л.д.116).

С учетом вывода об отсутствии нарушений в порядке премирования истца, а также что нарушение в части применения районного коэффициента было устранено, оснований для перерасчета премии, начисленной истцу, не имеется.

Вместе с тем факт нарушения прав работника в указанной части имеет место быть, а поскольку он был устранен после принятия настоящего дела к производству суда, он подлежит учету при рассмотрении требования о компенсации морального вреда.

Проверяя доводы апелляционной жалобы о незаконности решения суда в части разрешения требования о выплате заработной платы за время простоя, судебная коллегия с ним не согласилась.

Так, в силу абзаца 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (пункт 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (часть первая статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации).

Время простоя по вине работника не оплачивается (часть 3 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, исходя из положений ст.157 Трудового кодекса Российской Федерации размер оплаты периода простоя и возникновение права на такую оплату зависит от причины его возникновения, указанное обстоятельство подлежит установлению.

Как видно по делу, 26.10.2022 генеральным директором ООО «Агроресурсы» на основании докладной записки директора /__/Б. от 26.10.2022 и акта №1 об отсутствии взаимодействия дистанционного работника с работодателем от 26.10.2022 издан приказ №01//2022-10/41 от 26.10.2022 об объявлении простоя по вине работника Козловой Н.Б. с 26.10.2022 и до даты начала выполнения трудовых обязанностей ею, копия приказа была направлена истцу курьерской почтой и получена (т.1 л.д.121-125).

В период с 26.10.2022 по 13.01.2023, 16.01.2023 работодателем составлялись акты об отсутствии взаимодействия дистанционного работника Козловой Н.Б. с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции (т.1 л.д.126-160, т.2 л.д.101).

Таким образом, из приведенных доказательств следует, что простой был объявлен по инициативе работодателя и оформлен соответствующим приказом, с которым истец была ознакомлена.

Возражая, Козлова Н.Б. ссылалась на вину работодателя в простое, выразившуюся в том, что ей не были обеспечены условия труда, не предоставлены технические средства для работы.

Указанные обстоятельства подлежат проверке с учетом дистанционного характера работы истца.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 ТК РФ (статьи 312.1 - 312.5).

Частью первой статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливая возможность заключения с работником трудового договора о дистанционной работе, предусматривающей выполнение работником определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, определяет особенности правового регулирования этого вида трудовой деятельности.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе (часть первая статьи 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 188 Трудового кодекса Российской Федерации при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечение работника (согласно должностной инструкции): интернетом, мобильной связью, служебным транспортом, такси является обязанностью работодателя.

Обязанностями работника являются: добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и иными документами, регламентирующими деятельность работника; качественно и своевременно выполнять поручения, распоряжения, задания, задания и указания своего непосредственного руководителя; соблюдать настоящие правила; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; принимать меры по устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (аварии, простои и т.п.) и немедленно сообщать о случившемся работодателю; поддерживать рабочее место, оборудование и приспособление в исправном состоянии, порядке и чистоте; работник, который работает дистанционно(удаленно), должен взаимодействовать с работодателем по телефону, электронной почте, а также с помощью Skype, Viber, WhatsApp, Zoom и других мессенджеров; работник, который работает дистанционного (удаленно) должен находиться на связи со своим непосредственным руководителем, а также вышестоящим руководством на протяжении всего рабочего дня. В случае если работник не будет выходить на связь в течение рабочего дня, работодатель вправе привлечь за это к дисциплинарной ответственности (лист10-11 документа).

Условиями трудовых договоров с работниками по аналогичной должности предусмотрена обязанность работодателя обеспечить работника инструментами, оборудованием, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых (должностных) обязанностей; обеспечить работника персональным компьютером, программно-техническими средствами и средствами защиты информации; возмещать (компенсировать) расходы работнику, связанные с выполнением дистанционной работы, на основании представленных документов, подтверждающих оплату данных расходов.

Таким образом, несмотря на то, что у работодателя имеется обязанность по возмещению расходов, связанных с использованием работником личного имущества, возмещение расходов не может осуществляться в произвольном размере. Размер предъявленных к возмещению указанных расходов должен соответствовать экономически обоснованным затратам, связанным с фактическим использованием личного имущества для целей трудовой деятельности, а, следовательно, работник должен предоставить соответствующие документы, подтверждающие несение расходов.

Понятие возмещение, предполагает, что работодатель должен возмещать уже понесенные работником расходы, которые подтверждены соответствующими доказательствами.

Так, в апелляционной жалобе истец указывает, что она неоднократно обращалась к работодателю с просьбами возместить понесенные ею расходы в связи с использованием личного имущества, в частности о необходимости возместить расходы на интернет и сотовую связь.

В материалы дела представлена переписка между истцом Козовой Н.Б. и ее руководителем Б. (т.1 л.д.104-113), принадлежность переписки указанным лицам не оспаривается сторонами.

В суде апелляционной инстанции принята новая копия имеющегося в деле доказательства в виде скриншота переписки истца с Б., из которой видно, что впервые вопрос о компенсации расходов был поставлен 04.10.2022.

В последующей переписке Козловой Н.Б. было разъяснено, что в соответствии с п.5.2 трудового договора предусмотрена компенсация расходов работника, связанных с выполнением дистанционной работы, на основании представленных документов, подтверждающих оплату данных расходов, также предложено в случае отсутствия денежных средств на оплату телефонной связи и/или интернета получить соответствующие счета, для оплаты и направить в адрес работодателя. В этом же сообщении работодатель просит в соответствии с п.4.2 трудового договора предоставлять ежедневные отчеты о проделанной работе за 26.10.2022 и 27.10.2022.

В ответном сообщении, датированном 27.10.2022, Козлова Н.Б. подтверждает необходимость представления копии договора с оператором и копии счета.

В сообщении, датированном 28.10.2022, Козлова Н.Б. направила работодателю изображение, сообщив, что направила документ о произведенных отплатах за интернет к возмещению, в понедельник пришлет договор, если не найдет, пришлет справку, также указывает, что справка о принадлежности номера будет сделана 28.10.2022, либо в понедельник.

Работодатель в свою очередь разъясняет, что необходимо представить подлинник справки, договор с оператором с приложениями по используемому трафику, а также заявление о компенсации.

В сообщении, датированном 28.10.2022, Козлова Н.Б. указывает, что 26 и 27 имеет место вынужденный простой по вине работодателя, 28.10.2022 она выполняла организационные работы по оформлению услуг связи и интернета, визиты в офис Томгейт (интернет провайдер), офис Теле 2. Получила справку об оплате интернет услуг, сделала письменные запросы по договорам операторов связи.

В сообщении, датированном 31.10.2022, Козлова Н.Б. направила работодателю копию договора на предоставление интернет услуг от компании поставщика вместе с заявлением о предоставлении компенсации, указала, что в офисе оператора связи документы выдадут выдать к концу недели (т.1 л.д.106).

01.11.2022 работодатель направил истцу приказ и акт об объявлении простоя (т.1 л.д.107).

08.11.2022 работодатель направил Козловой Н.Б. сообщение, в котором указал, что документы для возмещения получены, однако заявления среди них нет.

14.11.2022 Козлова Н.Б. указывает, что передаст соответствующее заявление 15.11.2022, а в последующем сообщении, датированном этим же числом, просит предоставить все необходимые для работы средства (телефон, сим карту, принтер, сканер), указывает, что до предоставления необходимого оборудования считает вынужденный простой по вине работодателя.

В сообщении, датированном 15.11.2022, Козлова Н.Б. указывает, что передала подлинники заявления и документов водителю (т.1 л.д.108).

Таким образом, фактически Козлова Н.Б. заявила работодателю о необходимости возмещения ей расходов на интернет за период с 03.08.2021 по 06.09.2022 только 15.11.2022, ранее указанной даты у работодателя не было оснований для возмещения расходов, поскольку такого требования работником не заявлялось и документов, подтверждающих несение расходов, работодателю не представлялось.

Сам факт предъявления истцом претензий 04.10.2022 об оплате расходов не освобождает истца от исполнения обязанности соблюсти процедуру их компенсации (подать заявление, представить соответствующие доказательства их несения в определенном размере, поскольку обязанность работодателя выплачивать авансом определенную сумму в счет несения таких расходов законом, трудовыми договорами, локальными актами общества не предусмотрена).

Из заявления, направленного Козловой Н.Б. работодателю и датированного 31.10.2022, следует, что она обратилась к работодателю с заявлением о перечислении компенсации расходов, связанных с выполнением дистанционной работы, а именно: доступа в интернет, за период с 03.08.2021 по 06.09.2022 в размере /__/ руб. При этом в качестве основания возмещения сослалась на п.5.2 Трудового договора №Н17 от 03.08.2021 (т.1 л.д.87).

В подтверждение несения расходов и необходимости их возмещения работником представлен договор о предоставлении услуг передачи данных и телематических услуг №0466 от 04.09.2012, заключенный с ООО «ТомГейт», стоимость услуг по договору /__/ руб. в месяц (т.1 л.д.88-94), справка от 06.09.2022 подтверждающая, что в период с 03.08.2021 по 06.09.2022 истцом в счет оплаты услуг интернета было внесено /__/ руб. (т.1 л.д.96).

08.11.2022 был издан приказ №01//2022-11/25 о возмещении Козловой Н.Б. расходов, связанных с выполнением дистанционной работы в размере /__/ руб. за период с 03.08.2021 по 06.09.2022 (т.1 л.д.86).

22.11.2022 истцу были возмещены заявленные 31.10.2022 расходы на интернет за период с 03.08.2021 по 06.09.2022, что подтверждается платежным поручением №9577 от 22.11.2022 на сумму /__/ руб.

Учитывая дату представления полного пакета документов и заявления о возмещении расходов работодателю 15.11.2022, дату возмещения расходов (22.11.2023) с учетом двух выходных дней следует признать разумной.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что работодатель взял на себя обязательство возмещать услуги стоимости интернета по договору о предоставлении услуг передачи данных и телематических услуг №0466 от 04.09.2012, заключенному ООО «ТомГейт» с Козловой Н.Б., исходя из стоимости услуг в полном объеме – /__/ руб. в месяц, без учета того, что услуги использовались ею не только в интересах работодателя, но и в личных.

При этом представленный в материалы дела расчет сумм для оплаты расходов удаленному сотруднику Козловой Н.Б. в соответствии с производственным календарем и представленными формулами (т.2 л.д.47) не может быть принят во внимание, поскольку требование о возмещении расходов на интернет истцом не заявлялось, в настоящем деле истцом заявлено только о возмещении расходов на оплату услуг сотовой связи, ответчик также не просил о взыскании переплаты в счет оплаты стоимости интернета.

Обстоятельства возмещения оплаты стоимости интернета работодателем подлежат установлению в целях определения законности простоя и периода его объявления, несогласие работодателя с суммой произведенной работнику компенсации не относится к предмету настоящего спора.

Таким образом, 15.11.2022 истец заявила о возмещении расходов за прошлый период (с 03.08.2021 по 06.09.2022), требования о возмещении расходов за октябрь ею не заявлялось, следовательно, оснований для неисполнения должностных обязанностей начиная с 26.10.2022 у истца не имелось, при том, что доказательств наличия каких-либо препятствий, не позволяющих ей приступить к работе, в материалы дела не представлено.

То обстоятельство, что о возмещении понесенных расходов были заявлены истцом 15.11.2022, не свидетельствует о том, что работодатель виновно не выполнял соответствующую обязанность, учитывая, что ранее с таким заявлением истец не обращалась, а потому у работодателя не возникло обязанности по возмещению стоимости использования личного имущества.

Следовательно, неоплата указанных услуг не может быть поставлена в вину работодателю в связи с чем, указание в переписке Козловой Н.Б. о том, что ею объявляется простой по вине работодателя нельзя признать обоснованным.

Согласно служебной записке руководителя группы системного администрирования Л. учетная запись сотрудника Козловой Н.Б. не блокировалась, техническая возможность подать заявку об устранении любых проблем у нее имелась в период с 06.09.2022 по 25.10.2022, о чем свидетельствует созданная ею заявка от 21.09.2022 (т 2 л.д.11,12).

При этом доводы апелляционной жалобы о том, что в период объявленного работодателем простоя она находилась на связи с работодателем, предоставляла отчеты о проделанной работе, не могут быть приняты во внимание, поскольку ничем не подтверждены, а представленная переписка (т.1 л.д. 10-116) не содержит сведений о направлении отчетов. Напротив, в ней работодатель неоднократно просит Козлову Н.Б. предоставить отчеты о работе.

Федеральное законодательство о труде не содержит указания о том, что в период приостановки работы в организации (кроме случая приостановления исполнения обязанностей по инициативе работника согласно статье 142 Трудового кодекса Российской Федерации), в том числе в случае простоя, работники в свое рабочее время могут отсутствовать на работе (не находиться на своем рабочем месте или на объекте, где они должны исполнять свои обязанности). Поэтому во время простоя, включая и отказ от работы в соответствии с нормами статей 76, 220, 414 Трудового кодекса Российской Федерации, работник должен фактически присутствовать на работе.

14.11.2022 в переписке с работодателем Козлова Н.Б. заявила о необходимости предоставления ей всех необходимых для работы средств (телефона, сим карты, принтера и сканера) и указала, что до предоставления необходимого оборудования объявляет вынужденный простой по вине работодателя.

Вместе с тем указанное со ссылкой на неоплату услуг мобильной связи основанием для объявления простоя по вине работодателя не может быть признано, поскольку объявляя простой в связи с неоплатой мобильной связи, истец не представила работодателю документов, подтверждающих несение таких расходов.

То обстоятельство, что изначально работодатель не обеспечил работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых (должностных) обязанностей, не свидетельствует о нарушении со стороны работодателя, поскольку о необходимости предоставления соответствующего оборудования ранее ноября 2022 года истцом не заявлялось, доказательств обращения к работодателю с соответствующим заявлением не представлено.

Что касается принтера и сканера, то, как следует из пояснений представителя ответчика, исполнение должностных обязанностей истцом не требует их использования. Доказательств обратному истец не представила.

Из переписки следует, и не оспаривается сторонами, что 22.11.2022 Козловой Н.Б. была предоставлена гарнитура, однако в этот же день Козлова Н.Б. вновь заявила о том, что ей необходимы денежные средства для оплаты интернета и она просит предоставить их ей в подотчет, не представляя со своей стороны доказательств несения расходов (т.1 л.д.109).

Приказом №01//2022-12/8 от 08.12.2022 Козловой Н.Б. предоставлена материальная помощь с целью оплаты интернета в размере /__/ руб. (т.1 л.д.118), денежные средства перечислены работнику, что следует из платежного поручения № 999665 от 08.12.2022 (т.1 л.д.140)

Учитывая ранее установленный размер ежемесячной оплаты за интернет – /__/ руб. в месяц и неисполнение должностных обязанностей Козловой Н.Б., начиная с 26.10.2022, а также нахождение ее в период с 06.09.2022 по 26.09.2022, с 27.09.2022 по 17.10.2022 на больничном, предоставленных работодателем денежных средств было достаточно для оплаты интернета, однако истец так и не приступила к работе.

27.12.2022 Козлова Н.Б. в переписке с работодателем указала о возникших у нее проблемах с монитором (т.1 л.д.111).

28.12.2022 работодатель уведомил истца о необходимости получения монитора 28.12.2022 в 10:00 на перегрузочной площадке, вместе с тем, оборудование не было получено работником вплоть до 13.01.2023.

К работе же истец приступила только 07.02.2023, что следует из докладной записки Б. от 07.02.2023 (т.2 л.д.102).

Приказом №01//2023-02/7 от 07.02.2023 на основании служебной записки директора /__/Б. от 07.02.2023 объявлено о прекращении простоя по вине работника и приступлении к работе Козловой Н.Б. с 07.02.2023 (т.2 л.д. 102-103).

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу, что со стороны работодателя приняты все меры для обеспечения истцу возможности исполнять должностные обязанности в период с 01.11.2022 по 13.01.2023. Расходы на интернет были возмещены работнику по мере предоставления соответствующих документов, подтверждающих их несение. Более того, работнику была предоставлена материальная помощь для оплаты интернета в отсутствие подтверждающих документов. По мере заявления о необходимости предоставления оборудования (монитор), оно своевременно было направлено, однако истец не предприняла мер к его своевременному получению.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции обоснованно усмотрел в поведении истца недобросовестность.

То обстоятельство, что изначально работодатель не обеспечил истца оборудованием для исполнения должностных обязанностей не свидетельствует о нарушении со стороны работодателя, поскольку с заявлениями о необходимости их предоставления Козлова Н.Б. к работодателю не обращалась, осуществляя трудовую деятельность более одного года до момента возникновения спорных правоотношений, из чего следует вывод о сложившейся между ними договоренности об использовании работником личного оборудования. Тем более, что работодатель неоднократно заявлял о готовности компенсировать понесенные истцу расходы, связанные с использованием личного имущества.

При таких обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о том, что факт простоя по вине работодателя при рассмотрении настоящего дела не доказан, а потому и оснований для взыскания с ответчика в пользу истца денежных средств в счет оплаты простоя не имеется.

Имеющиеся в материалах дела заявления Козловой Н.Б. к директору ООО «Агроресурс», в котором она просила устранить нарушения ее трудовых прав, выраженные в требовании о подписании соглашения об увольнении по соглашению сторон, изменении условий трудового договора работодателем посредством перераспределения клиентской базы, занижении суммы премий, невыплате компенсации расходов за использование личного имущества, датированное 28.09.2022 (л.д.12-13), и заявление аналогичного содержания, датированное 28.10.2022 (т.1 л.д. 114-116), не являются подтверждением обращения истца к работодателю, поскольку не содержат отметки о получении их работодателем.

Что касается довода апелляционной жалобы о необоснованном изъятии у истца клиентской базы и предоставлении ей иной клиентской базы, не позволяющей исполнять нормативы работодателя, то доказательств наличия у работодателя такой обязанности не представлено, из трудовых договоров с другими работниками по аналогичной должности указанное не следует.

Заявляя о взыскании с ответчика расходов на интернет связь в размере /__/ руб., истец указывает на понесенные ею расходы на оплату услуг сотовой связи сотового оператора Tele 2 в сумме /__/ руб., а также Мегафон в сумме /__/ руб.

В подтверждение несения расходов на оплату услуг сотовой связи Мегафон, истцом представлены договор на оказание услуг, согласно которому номер /__/ принадлежит Козловой Н.Б. (т.1 л.д. 162), товарный чек от 28.10.2022 на сумму /__/ руб. (т.1 л.д.163), товарный чек от 28.11.2022 на сумму /__/ руб. (т.1 л.д.164), счет №46-1 от 31.10.2022 на сумму /__/ руб., а также сведения об оплате счета (т.1 л.д.168-170), счет №45-1 от 30.09.2022 на сумму /__/ руб., а также сведения об оплате счета (т.1 л.д.171-173), счет №44-1 от 31.08.2022 на сумму /__/ руб., а также сведения об оплате счета (т.1 л.д.174-176), счет №42-1 от 30.06.2022 на сумму /__/ руб., а также сведения об оплате счета (т.1 л.д.177-179), счет №40-1 от 30.04.2022 на сумму /__/ руб., а также сведения об оплате счета (т.1 л.д.180-182), счет №39-1 от 31.03.2022 на сумму /__/ руб., а также сведения об оплате счета (т.1 л.д.183-185), счет №38-1 от 28.02.2022 на сумму /__/ руб., а также сведения об оплате счета (т.1 л.д.186-189), счет №37-1 от 31.01.2022 на сумму /__/ руб., а также сведения об оплате счета (т.1 л.д.189-191), счет №36-11 от 31.12.2021 на сумму /__/., а также сведения об оплате счета (т.1 л.д.192-194), счет №45-1 от 30.11.2021 на сумму /__/ руб., а также сведения об оплате счета (т.1 л.д.195-197), счет №46-1 от 31.10.2022 на сумму /__/ руб., а также сведения об оплате счета (т.1 л.д.198-200), счет №33-1 от 30.09.2021 на сумму /__/ руб., а также сведения об оплате счета (т.1 л.д.201-204), счет №32-1 от 31.08.2021 на сумму /__/ руб., а также сведения об оплате счета (т.1 л.д.205-207).

Таким образом, истцом подтверждено внесение платы по договору с Мегафон за период с 28.08.2021 по 28.11.2022 на сумму /__/ руб.,

Согласно ответу на запрос Tele 2 абонентский номер /__/ принадлежит Козловой Н.Б. (т.1 л.д.165), справка о внесении платежей в счет оплаты за услуги связи за период с 03.08.2021 по 03.11.2022 (т.1 л.д.166), история операций по дебетовой карте за 23.08.2022, из которой следует, что в счет оплаты услуг Tele 2 22.08.2022 было внесено /__/ руб. (т.1 л.д.167).

Таким образом, истцом подтверждено внесение платы по договору с Tele 2 за период с 06.08.2021 по 22.08.2022 на сумму /__/ руб., при этом сумма обещанного платежа не подлежит учету, поскольку не является внесением денежных средств в счет оплаты абонентом.

Разрешая указанное требование, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что заявленные истцом расходы в части возмещения на оплату услуг связи являются экономически необоснованными, произвел собственный расчет.

Однако с таким выводом судебная коллегия не согласилась, поскольку вопреки положениям ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено доказательств экономической необоснованности несения истцом расходов на оплату услуг связи. Расходы понесены работником и их размер доказан. Поскольку возмещение расходов является обязанностью работодателя, указанные расходы подлежат возмещению в полном объеме, тем более, что услуги интернета возмещались ответчику полностью, без учета экономической целесообразности.

При таких обстоятельствах решение суда подлежит изменению в части требования о возмещении расходов на услуги связи, сумма подлежит увеличению до /__/ руб.

В связи с изложенным не может быть принят во внимание довод апелляционной жалобы о том, что устным соглашением с руководителем общества Л. были установлены иные условия труда, иной порядок и размер оплаты.

При этом судебная коллегия учитывает, что согласно трудовому договору №000000Н40п1 от 15.06.2017 и приказу № 000000Н40п1 от 15.06.2017 на работу в ООО «Агроресурсы» начальником регионального отдела продаж был принят Л., 30.12.2020 было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору №000000Н40п1 от 15.06.2017, согласно которому место работы и должность Л. поименована как Обособленное подразделение /__/ ООО «Агроресурсы», Отдел продаж на должность коммерческий директор /__/, работнику установлена повременно- премиальная система оплаты труда с должностным окладом /__/ руб., районный коэффициент /__/ руб. Приказом №Н45 от 30.12.2020 с 01.01.2021 Л. переведен на должность коммерческого директора /__/.

Из должностной инструкции коммерческого директора филиала ООО «Агроресурсы » следует, что ему подчиняются отделы продаж филиала и обособленных подразделений, находящиеся в управлении филиала, в должностные обязанности входит, в том числе участие в согласовании штатного расписания, отборе и найме сотрудников отдела продаж филиала.

Поскольку факт участия в отборе и найме сотрудника не означает передачу работодателем Л. права приема и найма работников, ссылка на него, как полномочное лицо, обладающего правом от имени работодателя согласовывать условия труда и оплаты, несостоятельна.

Что касается решения суда в части компенсации морального вреда, судебная коллегия пришла к выводу, что компенсация морального вреда подлежит увеличению.

Так, разрешая требование о компенсации морального вреда, и определяя его размер, суд учел конкретные обстоятельства дела, характер и степень причиненных истцу нравственных и физических страданий, с учетом требований разумности и справедливости, пришел к выводу взыскании 10000 руб. При этом в качестве нарушения сослался на незаключение трудового договора. Однако то обстоятельство, что работодателем были допущены нарушения в части исчисления заработной платы, выраженные в неправильном применении районного коэффициента, судом не было учтено.

В связи с изложенным довод апелляционной жалобы о том, что указанное обстоятельство было оставлено судом без внимания признается обоснованным.

Так, в Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из изложенного следует, что, поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации.

Как видно по делу, следует из иска, моральный вред истцу причинен в виде нравственных страданий, выразился он в нарушении права на заключение трудового договора, на ознакомление с локальными нормативными актами работодателя, а также на оплату труда в полном объеме.

Поскольку судом не было учтено нарушение в виде неверного применения районного коэффициента, компенсация морального вреда подлежит увеличению до 15000 руб.

Поскольку судебная коллегия пришла к выводу об изменении размера взысканной в счет возмещения расходов на оплату услуг сотовой связи суммы, решение подлежит изменению и в части взыскания государственной пошлины.

С учетом требования имущественного характера в удовлетворенной части (/__/ руб.), а также требования неимущественного характера (о компенсации морального вреда) размер государственной пошлины, исчисленной в порядке пп.3 п.1 ст. 333.19 НК РФ и подлежащей уплате ответчиком в доход местного бюджета, составляет 920 руб. (620 руб. за требование имущественного характера и 300 руб. за требование неимущественного характера).

Иных правовых аргументов апелляционная жалоба не содержит.

Руководствуясь п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

апелляционную жалобу Козловой Наталии Борисовны удовлетворить частично, увеличив сумму компенсации, взысканной с общества с ограниченной ответственностью «Агроресурсы» в пользу Козловой Наталии Борисовны за расходы по оплате услуг связи с использованием собственного мобильного телефона в производственных целях за период с 03 августа 2021 года по 01 ноября 2022 года с /__/ руб. до /__/ руб.; увеличив сумму компенсации морального вреда с 10000 руб. до 15000 руб.;

увеличив размер государственной пошлины, взысканной с общества с ограниченной ответственностью «Агроресурсы» (ИНН 5408191400) в доход бюджета муниципального образования «Город Томск» с 700 руб. до 920 руб.

В остальной части решение Ленинского районного суда г.Томска от 23 мая 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Козловой Наталии Борисовны -без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи