НАЛОГИ И ПРАВО
НАЛОГОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО КОММЕНТАРИИ И СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ИЗМЕНЕНИЯ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ
Налоговый кодекс
Минфин РФ

ФНС РФ

Кодексы РФ

Популярные материалы

Подборки

Апелляционное определение Свердловского областного суда (Свердловская область) от 16.11.2023 № 2-883/2022

Дело № 33-18175 /2023

№ 2-883/2022

66RS0057-01-2023-000951-59

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург

16 ноября 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего Кокшарова Е. В., судей Сорокиной С. В, Редозубовой Т. Л.

при ведении протокола помощником судьи Евстафьевой М. М.

рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску ФИО1, ФИО2 к Муниципальному бюджетному учреждению Талицкого городского округа «Информационный культурно-досуговый центр» о взыскании невыплаченных ежемесячных надбавок в виде персонального повышающего коэффициента, за интенсивность и высокие результаты работы, компенсации морального вреда,

по апелляционным жалобам истцов на решение Талицкого районного суда Свердловской области от 24 августа 2023 года.

Заслушав доклад судьи Редозубовой Т.Л., объяснения истцов, их представителя ФИО3 (ордер от 14 ноября 2023 года № 933), поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчиков ФИО4 (доверенность от 29 сентября 2023 года), возражавшей относительно доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия,

установила:

21 июня 2023 года ФИО2 обратились с иском к Муниципальному бюджетному учреждению Талицкого городского округа «Информационный культурно-досуговый центр» (далее по тексту - МБУ ТГО «ИКДЦ») о защите трудовых прав (дело № 2-883).

В обоснование иска ФИО2 указала, что в соответствии с трудовым договором № 2 (эффективный контракт) от 11 января 2022 года работает хормейстером в отделе РИКДЦ «Юбилейный» МБУ «Информационный культурно-досуговый центр». По условиям трудового договора истцу был установлен должностной оклад в размере 16 851 руб. в месяц, выплаты компенсационного характера (15 процентов уральского коэффициента), выплаты стимулирующего характера (персональный повышающий коэффициент 0-3,0) надбавка за интенсивность и высокий результат работы (0-100 процентов).

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 01 августа 2022 года № 135 должностной оклад истца установлен в размере 17526 руб. 00 коп.

Согласно приказу ответчика от 26 января 2023 года №6-л «Об установлении стимулирующих надбавок работникам МБУ ТГО ИКДЦ с 01 января 2023 года» истцу ФИО2 с 01 января 2023 года персональный повышающий коэффициент установлен в размере 1,50, стимулирующая надбавка за качество работ-0%, стимулирующая надбавка за интенсивность и высокий результат работы 0% (приложение № 21 к приказу).

Ссылаясь на Положение «Об установлении стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы Муниципального бюджетного учреждения Талицкого городского округа «Информационный культурно-досуговый центр» (утв. приказом от 20 декабря 2021 года) № 72, Положение об оплате труда работников МБУ ТГО «Информационный культурно-досуговый центр» (утв. приказом МБУ ТГО ИКДЦ от 06 мая 2020 года № 39) полагала незаконными действия ответчика относительно снижения размера надбавки за интенсивность и высокие результаты работы. При этом указала, что в отношении истца не было установлено фактов, которые являются основанием для снижения стимулирующей выплаты, ее отмены.

Считает, что размер стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы должен был установлен истцу на первое полугодие 2023 года в размере 100 процентов. Обосновывая размер надбавок в вышеуказанном размере, истец исходил из того, что в предыдущий период (на 2 полугодие 2022 года) ей уже были установлены надбавки в таком размере, снижения объема и качества работы истцом допущено не было.

Незаконными действиями ответчика нарушено право истца на труд.

На основании изложенного истец ФИО2 просила взыскать с ответчика надбавку за интенсивность и высокие результаты работы за январь, февраль, март, апрель, май, июнь 2023 года в размере 120 929 руб. 40 коп., компенсацию морального вреда в сумме 60000 руб.

21 июня 2023 года истец ФИО1 обратился с иском к Муниципальному бюджетному учреждению Талицкого городского округа «Информационный культурно-досуговый центр» (далее по тексту - МБУ ТГО «ИКДЦ») о защите трудовых прав (дело № 2-885).

В обоснование иска ФИО1 указал, что между ним и МБУ Талицкого городского округа «Информационный культурно-досуговый центр» 03 сентября 2019 года был заключен трудовой договор № 50 (эффективный контракт). По условиям трудового договора истец работает звукорежиссером отдела КДЦ «Центральный» п. Троицкий МБУ «Информационный культурно-досуговый центр».

В соответствии с п.12 трудового договора № 50 ФИО1 устанавливался должностной оклад в размере 10 270 руб. в месяц, выплаты компенсационного характера (уральский коэффициент 15%), выплаты стимулирующего характера: персональный повышающий коэффициент (0-3,0), надбавка за интенсивность и высокий результат работы (0-300).

Согласно дополнительному соглашению от 01 октября 2020 года № 384 конкретизированы условия получения выплат стимулирующего характера; на основании дополнительного соглашения от 01 августа 2022 года № 77 истцу установлен должностной оклад в размере в размере 21907 руб. 50 коп. в месяц.

На основании приказа руководителя ответчика от 26 января 2023 года №6-л «Об установлении стимулирующих надбавок работникам МБУ ТГО ИКДЦ с 01 января 2023 года» с 01 января 2023 года истцу установлен персональный повышающий коэффициент 0,30, стимулирующая надбавка за качество выполняемых работ -0%, за интенсивность и высокий результат работы - 0% (приложение №20 к приказу).

Во исполнение предписания прокурора Талицкого района Свердловской области от 03 марта 2023 года ФИО1 на 1 полугодие 2023 года персональный повышающий коэффициент был установлен истцу в размере 0,40 в месяц.

Истец полагал, что у работодателя не имелось правовых оснований для снижения, отмены размера стимулирующих выплат, поскольку в отношении истца не было установлено фактов нарушения трудовой дисциплины, не предоставления информационных отчетов, предоставления недостоверных сведений в отчетах и журналах, действий, повлекших нарушение функционирования ИКДЦ, не было допущено уменьшение показателей эффективности.

Незаконными действиями ответчика нарушено право истца на труд.

На основании изложенного истец ФИО1 просил взыскать с МБУ «Информационный культурно-досуговый центр» невыплаченную ежемесячную надбавку за интенсивность и высокие результаты работы за январь, февраль, март, апрель, май, июнь 2023 года в размере 151 161 руб. 72 коп., невыплаченную ежемесячную надбавку в виде персонального повышающего коэффициента за январь, февраль, март, апрель, май, июнь 2023 года в размере 166 277 руб. 88 коп, денежную компенсацию морального вреда в сумме 70 000 руб.

Определением Талицкого районного суда Свердловской области от 03 августа 2023 года вышеуказанные дела объединено в одно производство, делу присвоен номер № 2-883/2023.

В судебном заседании сторона истца исковые требования поддержала.

Представитель ответчика исковые требования не признал, в их удовлетворении просил отказать.

Указал, что персональный повышающий коэффициент, стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается как дополнительное материальное стимулирования, не является составной частью заработной платы и (или) гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда, а лишь дополнительной трудовой гарантией, направленной на повышение уровня заработной платы и стимулирования работника в качественной работе, применяющейся работодателем самостоятельно.

Решением Талицкого районного суда Свердловской области от 24 августа 2023 года в удовлетворении заявленных исковых требований отказано в полном объеме.

С таким решением не согласились истцы, принесли на него апелляционную жалобу.

В апелляционной жалобе истец ФИО2 просит решение суда отменить, ее исковые требования удовлетворить в полном объеме. Указывает, что несмотря на наличие у работодателя права по определению размера надбавки, оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено, прежде всего, качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работы.

Не обоснованы ответчиком причины, по которым показатели информационного отчета ФИО2 за 2 полугодие 2022 года по установлению надбавки за интенсивность и высокие результаты признаны недействительными. Согласно п. 2.7. Положения «Об установлении стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы работникам МБК ТГО «ЦКДЦ» установление надбавки работодателем осуществляется исходя из содержания соответствующего отчета работника. Судом не учтены положения п.п. 2.7, 2.8 вышеуказанного Положения, согласно которым общая сумма балов работника складывается из общего количества баллов Приложения № 4 (отчет отдела) и Приложения № 5 (отчет работника).

В апелляционной жалобе истец ФИО1 просит решение суда отменить, его исковые требования удовлетворить. Ссылается на неправильное применением судом норм материального права. Указывает, что судом допущено неверное распределение бремени доказывания.

Несмотря на наличие у работодателя права по определению размера спорных выплат, оно не может быть произвольным.

Не обоснованы ответчиком причины, по которым показатели информационных отчетов ФИО1 за 2 полугодие 2022 года по установлению спорных выплат признаны недействительными, суд при вынесении решения не привел мотивов, по которым данные отчеты им опровергнуты.

ФИО1 при определении размера персонального повышающего коэффициента, как минимум, должны быть учтены баллы за высшее непрофильное образование (0, 3), наличие благодарственного письма директора ИКДЦ (0, 1), наличие диплома 2 степени за участие в конкурсе «Ключ к успех-2022» (0, 1), внедрение иновационных форм (0, 1), качественное обслуживание музыкальной и иной аппаратуры (от 0 до 3,0), самостоятельное сольное вокальное выступление-6 мероприятий офлайн, 4 мероприятия онлайн, создание авторского сценария ко Дню города, (0,1), расширение зоны обслуживания, выполнение поручения, не входящего в перечень должностных обязанностей (до 0 до 3), внедрение новых технологий, которые повышают количество и качество услуг (0, 1), размещение информации в сети «Интернет».

Представленными в материалы дела отчетами подтверждается факт выполнения истцом соответствующих мероприятий, наличие в деятельности истца критериев, которые влияют на установление спорных надбавок.

Судом не учтены положения п.п. 2.7, 2.8 вышеуказанного Положения, согласно которым общая сумма балов работника складывается из общего количества баллов Приложения № 4 (отчет отдела) и Приложения № 5 (отчет работника).

В возражениях на апелляционную жалобу указано о законности и обоснованности решения суда. С истцами заключены трудовые договоры, которые не противоречат трудовому законодательству, их условия работодателем исполняются. Установление персонального повышающего коэффициента, стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты является правом работодателя, с учетом фонда оплаты труда, квалификации работника, качества работы.

Заслушав истцов, их представителя, представителя ответчика, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда в их пределах (ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия приходит к следующему.

Разрешая исковые требования, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии задолженности ответчика по заработной плате перед ФИО1, ФИО2 При этом исходил из того, что трудовое законодательство предоставляет работодателю право самостоятельно устанавливать систему оплаты труда. Таким образом, персональный повышающий коэффициент и стимулирующая надбавка за интенсивность устанавливаются не более чем на полугодие текущего календарного года, что следует из вышеназванных Положений, и их установление является исключительной прерогативой работодателя. Не установление работнику персонального повышающего коэффициента и стимулирующей надбавки за интенсивность, либо установление указанных надбавок не в максимальном размере, предусмотренном Положениями, не может расцениваться как нарушение его трудовых прав.

Поскольку нарушений трудовых прав истцов со стороны ответчика МБУ ТГО «ИКДЦ» судом не установлено, то отсутствуют правовые основания для взыскания с ответчика в пользу истцов заработной платы в размере персонального повышающего коэффициента и надбавки за интенсивность и высокие результаты работы за спорный период, а также компенсации морального вреда.

С указанными выводами суда судебная коллегия не может согласиться по следующим основаниям.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО2 в соответствии с трудовым договором № 2 (эффективный контракт) от 11 января 2022 года работает хормейстером в отделе РИКДЦ «Юбилейный» МБУ «Информационный культурно-досуговый центр».

При заключении трудового договора стороны пришли к соглашению о том, что ФИО2 организует и возглавляет работу по подготовке и выпуску новых и возобновлению ранее созданных музыкальных произведений, спектаклей (программ): обеспечивает высокий художественный уровень выступлений и концертных программ на стационаре, при выездах и на гастролях, контролирует комплекс работ, связанных с созданием спектаклей (программ), дирижирует оркестром, ведет кружковую деятельность по обучению игре на музыкальных инструментах, ведет работу с оркестром по созданию новых сценических произведений, разрабатывает перспективные репертуарные планы, планы-графики создания концертных выступлений (программ), формирует составы оркестра и исполнителей, обеспечивает правильный подбор, расстановку и использование творческих кадров, участвует в подготовке и проведении культурно-массовых мероприятий, проводимых учреждением культуры, рассматривает и представляет на утверждение руководителю учреждения годовые планы и отчеты по установленным нормам, планы выступлений (программ) текущего репертуара, расписания репетиций.

Согласно должностной инструкции хормейстер в рамках своих должностных обязанностей руководит работой народного коллектива; разрабатывает перспективные и текущие планы работы народного коллектива, составляет информационные отчеты о своей деятельности; дирижирует коллективом; ведет с участниками народного коллектива групповые и индивидуальные занятия, добиваясь высокого профессионального уровня исполнения; контролирует качество исполнения произведения коллективом на мероприятиях текущего репертуара; выполняет задания заведующего отделом, связанные с производственно-творческой деятельностью коллектива и дома культуры; участвует в мероприятиях по пропаганде достижений искусства и повышению квалификации творческих работников; готовит с коллективом исполнение хоровых партий в новых и ранее созданных произведениях; ведет журнал учета работы; принимает участие в разработке и проведении мероприятий дома культуры; подбирает репертуар народного коллектива и регулярно обновляет его. Обеспечивает годовую норму подготовки новых постановок, согласно нормативно-правовых документов; организует гастрольную деятельность народного коллектива, участие в областных, окружных конкурсах, смотрах, праздничных мероприятиях и фестивалях; организует учебно-методическую работу; контролирует посещаемость участников коллектива, обеспечивает обновление коллектива; осуществляет творческие контакты с другими любительскими и профессиональными коллективами; постоянно повышает свой профессиональный уровень не реже 1 раза в 3 года (раздел 2 должностные обязанности) (том 2 л.д.82).

В силу п. 13 трудового договора установлено, что заработная плата работнику устанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, определяется в соответствии с Положением о персональном повышающем коэффициенте, Положением «Об установлении стимулирующей надбавки за интенсивность и высокий результат работы».

Работнику установлена заработная плата в размере:

а) должностной оклад, ставка заработной платы в сумме 16581 руб.,

б) уральский коэффициент-15%,

в) работнику производятся выплаты компенсационного характера,

г) работнику производятся выплаты стимулирующего характера.

Относительно надбавки за интенсивность и высокий результат работы указано, что она устанавливается с учетом показателей организации и проведения определенного количества конкурсов и фестивалей различного уровня выставок (экспозиций), тематических лекций и семинаров, научно-исследовательской и методической работы, реализации авторских программ, результатов работ, обеспечивающих безаварийность, безотказность и бесперебойность систем, ресурсов и средств учреждения, разработку и реализацию проектов (мероприятий) в сфере культуры, выполнение важных (особо важных), ответственных ( особо ответственных), срочных и других работ, значимых для учреждения. Показатели и критерии оценки эффективности устанавливаются коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами учреждения с учетом мнения представительного органа работников. Показатель данной выплаты:0-3,0; периодичность выплаты - ежемесячно (том 2 л.д.33,34-36).

По условиям дополнительного соглашения от 01 августа 2022 года № 135 размер должностного оклада истца установлен в размере 17 526руб. в месяц.

В соответствии с приказом ответчика от 26 января 2023 года № 6-л ФИО2 Г. с 01 января 2023 года установлен персональный повышающий коэффициент-1,5, стимулирующая выплата за интенсивность и высокий результат работы -0%.

Между ФИО1 и МБУ Талицкого городского округа «Информационный культурно-досуговый центр» 03 сентября 2019 года заключен трудовой договор № 50 (эффективный контракт), по условиям которого истец принят на работу звукорежиссером отдела КДЦ «Центральный» п. Троицкий МБУ «Информационный культурно-досуговый центр» (т.1, л.д. 10-14).

Стороны пришли к соглашению о том, что работник обязуется выполнять следующую работу: работает над подготовкой и исполнением звукового оформления всех мероприятий, концертов, фестивалей и прочих развлекательных программ, проводимым Домом культуры; организует и обеспечивает использование различных спецэффектов, световых эффектов для зрелищных мероприятий, подбирает звуковое оформление (музыку, специальные эффекты и т.д.), ведет и содержит в порядке компьютерное, звуковое оборудование и музыкальную аппаратуру, работает в соответствии с установленными графиками и регламентом дома культуры, принимает участие в подготовке мероприятий в соответствии с рабочим планом, повышает уровень профессионального мастерства, организует музыкальные ансамбли, группы, коллективы, проводит репетиции, подбирает репертуар для репетиций, выполняет другие обязанности, связанные с осуществлением деятельности Дома культуры.

В соответствии с должностной инструкцией звукорежиссер выполняет следующие должностные обязанности: работает над подготовкой и исполнением звукового оформления всех мероприятий, концертов, фестивалей и прочих развлекательных программ, проводимых домом культуры; организует и обеспечивает использование различных спецэффектов, световых эффектов для зрелищности мероприятий; подбирает звуковое оформление (музыку, специальные эффекты и т. д.) При необходимости осуществляет производство и запись оригинальных звуковых заставок; ведет и содержит в порядке компьютерное, звуковое оборудование и музыкальную аппаратуру; перед каждым использованием контролирует исправность оборудования; своевременно ставит в известность руководство, техническую службу в случае выхода из строя оборудования; соблюдает технику безопасности и охраны труда, пожарную безопасность, чистоту и порядок на рабочем месте; работает в соответствии с установленными графиками и регламентом дома культуры; оказывает техническую и методическую помощь по своей деятельности; принимает участие в подготовке мероприятий, в соответствии с рабочим планом; составляет планы и отчеты по своей деятельности; повышает уровень профессионального мастерства; организует музыкальные ансамбли, группы, коллективы, проводит репетиции, подбирает репертуар для выступлений; выполняет другие обязанности, связанные с осуществлением деятельности дома культуры (раздел 2 должностные обязанности) (том 2 л.д.83).

В соответствии с условиями трудового договора № 50 (п.12) должностной оклад истцу был установлен в размере 10 270 руб. в месяц, выплаты компенсационного характера (уральский коэффициент 15%), выплаты стимулирующего характера: персональный повышающий коэффициент (0-3,0), надбавка за интенсивность и высокий результат работы (0-300).

Согласно дополнительному соглашению от 01 октября 2020 года № 384 установлено, что персональный повышающий коэффициент устанавливается в размере 0-3,0, выплачивается ежемесячно.

Обязательными условиями для осуществления выплат стимулирующего характера являются: 1) уровень образования; 2) успешное и добросовестное исполнение профессиональных и должностных обязанностей работником в соответствующем периоде; 2) инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда; 3) участие в течение соответствующего периода в выполнении важных, срочных и иных работ, мероприятий, значимых для учреждения культуры. Указано, что данная выплата устанавливается с учетом уровня профессионализма и компетентности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных перед работником задач.

Относительно надбавки за интенсивность и высокий результат работы (в размере 1-100%) указано на условия выплаты, аналогичные трудовому договору с истцом ФИО2

В соответствии с приказом ответчика от 26 января 2023 года № 6-л ФИО1 с 01 января 2023 года установлен персональный повышающий коэффициент-0,30, стимулирующая выплата за интенсивность и высокий результат работы - 0%.

Прокурором Талицкого района Свердловской области 03 марта 2023 года в адрес ответчика было вынесено представление относительно незаконного установления ФИО1 персонального повышающего коэффициента (0,30). Во исполнение предписания прокурора Талицкого района Свердловской области от 03 марта 2023 года ФИО1 на 1 полугодие 2023 года персональный повышающий коэффициент был установлен истцу в размере 0,40 в месяц.

В соответствии с Положением об оплате труда работниковМБУ ТГО «ИКДЦ» № 39 (утв. приказом МБУ ТГО ИКДЦ от 06 мая 2020 года) оно применяется при исчислении заработной платы работников МБУ ТГО «ИКДЦ».

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами учреждения с учетом мнения представительного органа работников, трудовыми договорами с учетом разрабатываемых в учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения в пределах фонда оплаты труда учреждения, они устанавливаются в целях материального стимулирования труда работников учреждения, повышения их материальной заинтересованности в качественных результатах своего труда (п.44). Локальными нормативными актами учреждения может быть предусмотрено установление работникам следующих повышающих коэффициентов к окладам (должностным окладам).

Решение об установлении работникам повышающих коэффициентов к окладам и их размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении каждого работника учреждения исходя из возможности обеспечения указанных выплат финансовыми средствами - в пределах фонда оплаты труда учреждения. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года (п.45).

Персональный повышающий коэффициент к окладу (должностном окладу) может быть установлен работнику учреждения с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Размер персонального повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу) - до 3,0 (п.46).

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются следующих видов: 1)за интенсивность и высокие результаты работы; 2)за качество выполняемых работ; 3)за выслугу лет; 4)премиальные выплаты по итогам работы (п.48).

Обязательными условиями для осуществления выплат стимулирующего характера являются: успешное и добросовестное исполнение профессиональных и должностных обязанностей работником в соответствующем периоде; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда; участие в течение соответствующего периода в выполнении важных, срочных и иных работ, мероприятий, значимых для учреждения культуры (п.49).

Как указано в п. 50 Положения за неисполнение или ненадлежащее исполнение Устава, правил внутреннего трудового распорядка и (или) иных локальных нормативных актов учреждения, должностных обязанностей, условий трудового договора выплаты стимулирующего характера работника учреждения могут не выплачиваться или их размер может быть уменьшен.

Размер выплат стимулирующего характера определяется учреждением с учетом разрабатываемых показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения (п.51).

В силу п. 52 Положения конкретные показатели и критерии оценки эффективности труда работников учреждения устанавливаются коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами учреждения с учетом мнения представительного органа работников и отражают количественную и (или) качественную оценку трудовой деятельности работников.

К выплатам за интенсивность и высокие результаты работы относятся выплаты за сложность, напряженность, особый режим и график работы, повышающие эффективность деятельности, авторитет и имидж учреждения культуры; интенсивность труда работника, выше установленных системой нормирования труда учреждения норм труда; профессиональное мастерство (п.54).

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются с целью материального стимулирования труда наиболее квалифицированных, компетентных, ответственных и инициативных работников с учетом: показателей организации и проведения определенного количеств конкурсов и фестивалей различного уровня, выставок (экспозиций тематических лекций и семинаров, научно-исследовательской и методической работы, реализации авторских программ; результатов работ, обеспечивающих безаварийность, безотказность бесперебойность систем, ресурсов и средств учреждения, разработку реализацию проектов (мероприятий) в сфере культуры; выполнение важных (особо важных), ответственных (особо ответственных), срочных и других работ, значимых для учреждения (п.55).

Размеры выплат за интенсивность и высокие результаты работ устанавливаются работнику учреждения с учетом фактических результатов его работы и интенсивности его труда на определенный срок, но не более чем до конца текущего финансового года, в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами учреждения, трудовым договором.

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются в следующих размерах: работникам культуры - в размере до 100% от оклада (должностного оклада) (п.56) (том 2 л.д.59-69).

Согласно Положению «Об установлении персонального повышающего коэффициента работникам МБУ ТГО «ИКДЦ»(утв. приказом руководителя МБУ ТГО ИКДЦ от 20 декабря 2021 года № 72), персональный повышающий коэффициент работника Учреждения устанавливается с учетом уровня профессионализма и компетентности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных перед работником задач (п.1.5).

Персональный повышающий коэффициент работникам Учреждения устанавливается сроком на 6 месяцев (п.1.3).

Работодатель установил, что результатами профессиональной деятельности понимается документально зафиксированные материалы, подтверждения, информационные отчеты, характеризующие достижения работника, степень соответствия его нормам и правилам, принятым в Учреждении и должностными обязанностями, а под результативностью - систему работы по выполнению уставных задач Учреждения и реализации Программы и планов развития Учреждения (п.1.4).

Решение об установлении конкретного персонального повышающего коэффициента к окладу принимается руководителем Учреждения в отношении конкретного работника и в пределах фонда оплаты труда (п.1.5).

Выплаты по персональному повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер (п.1.6).

Персональный повышающий коэффициент рассчитывается по результатам работы за полугодие на основании отчетов работников за предшествующие 6 месяцев, при приеме на работу, а также в течение года по результатам работы работника и учреждения в целом (п.2.1).

Критерии установления персонального повышающего коэффициента пунктов 1-3 Приложения № 1 имеют базовый характер в соответствии общих профессионально квалификационных требований к работникам Учреждения (п.2.8).

Максимальный размер персонального повышающего коэффициента составляет 3,0 (п.3.1), его минимальный размер-0 (п.3.2).

Согласно Положению «Об установлении стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы работникам МБУ ТГО «ИКДЦ» (утв. приказом руководителя МБУ ТГО ИКДЦ № 72 от 20 декабря 2021 года) стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается работникам учреждения из числа служащих в зависимости от их фактической загрузки в репертуаре, участия в подготовке культурно-досуговых мероприятий, концертных программ, фестивалей и конкурсов, выставок и экспозиций, тематических лекций и семинаров, научно-исследовательской деятельности, методической работы (п.1.2); надбавка устанавливается по результатам проведенного мониторинга качества предоставления муниципальных услуг населению и показателей эффективности отделов (Приложение № 2), влияющих на показатели эффективности самого Учреждения (Приложение № 1) (п.1.3), она устанавливается на полугодие приказом руководителя учреждения (п.1.4). Решение об установлении надбавки принимается руководителем Учреждения в отношении каждого конкретного работника (п.1.5). Выплаты надбавки осуществляются в пределах фонда оплаты труда (п.1.6), она устанавливается до 100 процентов от должностного оклада (п.2.10). Надбавка устанавливается каждому работнику с целью заинтересованности достижения показателей эффективности отдела и самого Учреждения в соответствии с Приложениями № 1,2,3 данного Положения (п.2.3).

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и наряду с тарифной (основной) частью в виде тарифной ставки или оклада (должностного оклада) включает в себя компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, компенсационные выплаты призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, следовательно, оплата труда в таких условиях должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда в нормальных условиях, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (определения от 1 октября 2009 года № 1160-О-О, от 17 декабря 2009 года № 1557-О-О, от 12 апреля 2019 года № 868-О и № 869-О и др.).

Исходя из этого стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4, Конституции Российской Федерации).

При этом заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, причем условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части вторая и шестая той же статьи).

Системы оплаты труда работников муниципальных бюджетных учреждений устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Работодателю предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения, он вправе определять конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность, основания снижения и т.д. Вместе с тем, указанное право не может быть произвольным.

Руководствуясь вышеуказанными нормами закона, оценивая представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчик не доказал наличие предусмотренных законом оснований для установления истцу ФИО1 персонального повышающего коэффициента-0,40, стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты 0, истцу ФИО2 – стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты 0.

Судебная коллегия считает, что установленный размер вознаграждения работников не определялся работодателем на основе объективной оценки результатов их труда, достижений коллективных результатов труда.

Представленный в материалы дела приказ от 26 января 2023 года № 6-л «Об установлении стимулирующих надбавок работникам МБУ ТГО ИКДЦ с 01.01.2023 года» не содержит каких-либо выводов относительно оценки деятельности ФИО2 и ФИО1

Информационный отчет ФИО1 (к Положению «Об установлении персонального повышающего коэффициента работникам Муниципального бюджетного учреждения Талицкого городского округа «Информационно-досуговый центр» (т.1, л.д. 100-102) содержит сведения о наличии у истца образования, наличии грамот (раздел «Общие профессионально-квалификационные требования к работникам Учреждения»), участии в конкурсах профессионального мастерства, фестивалях-конкурсах, внедрении цифровых технологий в прострелах мониторной линии на сцене, озвучивании мероприятий, самостоятельном сольном вокальном пении, владении игрой на музыкальных инструментах, создании сценариев, участи и в организации новогодней елки для детей, внедрении новых технологий, размещении информации о деятельности отдела (Раздел «Критерии оценки, устанавливаемые для заведующих и культурно-досуговых работников).

Изначально указанный отчет послужил основанием для неустановления истцу какого-либо размера персонального повышающего коэффициента. В последующем, во исполнение предписания прокурора Талицкого района Свердловской области от 03 марта 2023 года ФИО1 на 1 полугодие 2023 года персональный повышающий коэффициент был установлен истцу в размере 0,40 в месяц. Как указывает ответчик, им были оценены факт наличия у истца соответствующего образования (0, 3) и почетной грамоты (0, 1). Вместе с тем, работодатель не доказал основания, по которым не были оценены иные критерии работы, указанные ФИО1, что не соответствует положениям п. 2.4. Положения от 20 декабря 2021 года № 72.

Фактически работодатель снизил истцу размер персонального повышающего коэффициента (именно такое понятие содержится в п. 2.4. вышеуказанного Положения) при недоказанности оснований для его снижения согласно требованиям п. 4.3. Положения, которое устанавливает критерии снижения персонального повышающего коэффициента.

Как указано в разделе 4 «Снижение персонального повышающего коэффициента» выплаты персонального повышающего коэффициента работникам учреждения могут быть снижены или отменены приказом руководителя учреждения по итогам работы, на основании документальных подтверждений. Снижение производится с первого числа месяца, в котором выявлено нарушение. Снижение выплат персонального повышающего коэффициента определяется следующими причинами: за нарушение трудовой дисциплины (опоздания, отсутствие на работе без уважительной причины, невыполнение или некачественное выполнение должностных обязанностей и приказов по учреждению, непредоставление информационных отчетов и подтверждений работниками учреждения по итогам работы за полугодие, предоставление недостоверных сведений в отчетах и журналах учета, за действия, повлекшие за собой нарушения в функционировании учреждения, за уменьшение показателей эффективности деятельности учреждения.

Согласно Приложению № 2 Положения критериями снижения персонального повышающего коэффициента у звукорежиссера являются: некачественное озвучивание мероприятий, необновление репертуара звукового оформления мероприятий, небрежное отношение к музыкальной и осветительной аппаратуре, уменьшение количества клубных формирований и количества участников, непредоставление или несвоевременное предоставление планов и отчетов, некачественное проведение мероприятий и отрицательная оценка со стороны населения; невыполнение планов работы, проектов и программ развития культуры, невыполнение должностных обязанностей, нарушение трудовой дисциплины, нарушение правил пожарной безопасности и охраны труда, невыполнение или некачественное выполнение приказов руководителя (том 2 л.д.48-58).

Наличие вышеуказанных обстоятельств работодателем в установленном законом порядке не подтверждено.

При указанных обстоятельствах, в отсутствие доказательств обратного, судебная коллегия считает возможным согласиться с расчетом задолженности истца по персональному повышающему коэффициенту, который основан на показателе персонального повышающего коэффициента, который был установлен на второе полугодие 2022 года (с зачетом выплаченного персонального повышающего коэффициента за спорный период).

Таким образом, задолженность по выплате персонального повышающего коэффициента перед ФИО1 составляет: 24098 руб. 24 коп. (оклад, увеличенный на ППК 1.1.) +3614 руб. 73 коп.) 15 процентов -уральский коэффициент)= 27712 руб. 98 коп. (в месяц); 27712 руб. 98 коп. х 6 мес = 166277 руб. 88 коп.

Как указано выше, стимулирующая надбавка истцам на 1 полугодие 2023 года установлена не была.

По мнению судебной коллегии, ответчик также не доказал наличие причин и условий для принятий данного решения.

Согласно информационному отчету ФИО1 (приложение к Положению «Об установлении стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы работниками Муниципального бюджетного учреждения «Информационный культурно-досуговый центр») истец указал о показателях эффективности (количество культурно-досуговых и информационных мероприятий в отчетном периоде (0, 1), количестве посетителей мероприятий (1,1) количестве клубных формирований и объединений (0, 3) количестве участников клубных формирований и объединений (1, 8), организация клубных формирований (0,3), число лауреатов международных, всероссийских, межрегиональных и областных конкурсов и фестивалей (0, 7), участие коллективов в мероприятиях районного, областного, окружного, российского масштабов (0,1), количество разработанных и реализованных социально-значимых культурно-досуговых программ и проектов в течение года (0, 2), количество спонсорских средств, привлеченных для оснащения материально-технической базы отдела (0,2), количество выездных гастрольных концертов (6) (т.1, л.д. 97-99).

Как указано в информационном отчете ФИО2 (приложение к Положению «Об установлении стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы работниками Муниципального бюджетного учреждения «Информационный культурно-досуговый центр»), истец указал о показателях эффективности (количество культурно-досуговых и информационных мероприятий в отчетном периоде (0,1), количестве посетителей мероприятий (0,2), количестве мероприятий, проводимых для детей от 3 до 14 лет (0, 1), количестве посетителей мероприятий для детей (0, 2), количестве оказываемых платных услуг (0, 1), количестве поступлений внебюджетных средств от оказания платных услуг (0, 1), количестве клубных формирований и объединений (0, 1), количестве участников клубных формирований и объединений (2,9), организация клубных формирований (0,2), число лауреатов международных, всероссийских, межрегиональных и областных конкурсов и фестивалей (4), участие коллективов в мероприятиях районного, областного, окружного, российского масштабов (8) (т.2, л.д. 70-72).

В нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, ответчик не доказал, что результаты работы истцов во втором полугодии 2022 года не позволили работодателю установить истцам надбавку за интенсивность и высокие результаты работы.

В материалы дела не представлено доказательств, что оценка деятельности каждого истца осуществлена на основании отчета каждого отдела (Приложение № 4 к Положению от 20 декабря 2021 года № 72), индивидуальных планов и отчетов за полугодие Приложение № 5 (к Положению от 20 декабря 2021 года № 72), путем суммирования баллов (Приложение № 3 к Положению от 20 декабря 2021 года № 72) (п.2.7). Не учтено, что общая сумма баллов работника складывается из общего количества баллов Приложение № 4 и Приложение № 5, полученное количество баллов переводится в проценты (п.2.8).

Судебная коллегия обращает внимание на то, что Положением 20 декабря 2021 года № 72 (раздел 3) установлено, что выплата надбавки может быть уменьшена или снята приказом руководителя по итогам работы на основании документальных подтверждений или письменного ходатайства руководителей отделов. Снятие выплат надбавки определяется следующими причинами: за нарушение трудовой дисциплины (опоздания, отсутствие на работе без уважительных причин, невыполнение или некачественное выполнение должностных обязанностей), непредоствление информационных отчетов и подтверждений работниками по итогам работы за полугодие; предоставление недостоверных сведений в отчетах и журналах учета, за действия, повлекшие за собой нарушения в функционировании учреждения, за уменьшение показателей эффективности деятельности самого работника, отдела, учреждения, в случае, если отдел не имеет возможности оказывать услуги надлежащим образом по причине отсутствия необходимых условий.

Указанные обстоятельства ответчиком не подтверждены.

Судебная коллегия отмечает, что основополагающими принципами стимулирующих выплат, должны являться их предсказуемость (работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда), адекватность (вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда), своевременность (вознаграждение должно следовать за достижением результатов) и прозрачность (правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику); показатели эффективности деятельности работников должны учитывать необходимость достижения целевых показателей эффективности деятельности учреждения.

Указывая об отсутствии оснований для учета в деятельности ФИО1 мероприятий в режиме оффлайн и онлайн, ответчик не обосновал, почему указанные критерии были оценены ранее в работе истца, что следует из представленных отчетов за период с 2019 года по 2022 года (данные доказательства приобщены судебной коллегией в порядке ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Доводы ответчика о том, что не подлежит оценке деятельность истцов, находящаяся за пределами обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, вне рабочего времени (например, участие ФИО1 в городских культурно-социальных мероприятиях, выезд ФИО2 с коллективом детей на выступление не в рамках рабочего времени (отпуск)) судебная коллегия отклоняет, поскольку участие в указанных мероприятиях осуществляется от имени учреждения ответчика, они направлены на результат коллективного труда, прямого запрета на проведение такого рода мероприятий локальные акты ответчика не содержат.

Допрошенная в судебном заседании ( / / )7 (заведующим отделом РКДЦ «Центральный») согласно локальных нормативных актов ответчика, регулирующих оплату труда, не является лицом, которое обладает правом на оценку трудовой деятельности истца.

При выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (статья 19, части 1 и 2; статья 37, часть 3; статья 55, часть 3; статья 75, часть 5; статья 75.1 Конституции Российской Федерации; абзац седьмой статьи 2 и абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, судебная коллегия полагает подлежащими удовлетворению требования истцов о взыскании задолженности по выплате стимулирующей надбавки за интенсивность и высокий результат работы, кладя в основу расчет, положенный в основу иска ФИО1 и ФИО2

Следовательно, в пользу ФИО1 надлежит взыскать 151 161 руб. 782 коп.: 21 907 руб. (100% от оклада) +3286 руб. 13 коп.(уральский коэффициент) = 25193 руб. 62 коп. х 6 месяцев; в пользу ФИО2 – 120929 руб. 40 коп.: 17526 руб. 00 коп. (100% от оклада)= 2628 руб. 90 коп. = 20154 руб. 90 коп. х 6 месяцев= 20929 руб. 40 коп.

В силу части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно абзацу 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В силу пункта 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 33 от 15 ноября 2022 года «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Судебная коллегия учитывает, что истцы испытывали нравственные страдания в связи с невыплатой в установленный законом срок заработной платы, учитывая фактические обстоятельства дела, степень вины работодателя, длительность нарушения трудовых прав истца, а также учитывая принципы разумности и справедливости, судебная коллегия считает необходимым взыскать в пользу каждого из истцов в счет компенсации морального вреда 10000 руб.

На основании изложенного решение суда подлежит отмене с вынесением нового решения о частичном удовлетворении исковых требований.

Руководствуясь ст. ст. 327.1, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Талицкого районного суда Свердловской области от 24 августа 2023 года отменить.

Принять по делу новое решение, которым исковые требования ФИО1, ФИО2 удовлетворить частично.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения Талицкого городского округа «Информационный культурно-досуговый центр» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (...) задолженность по заработной плате в сумме 317439 руб. 60 коп. (с удержанием при выплате НДФЛ), компенсацию морального вреда в сумме 10000 руб.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения Талицкого городского округа «Информационный культурно-досуговый центр» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (...) задолженность по заработной плате в сумме 120929 руб. 40 коп. (с удержанием при выплате НДФЛ), компенсацию морального вреда в сумме 10000 руб.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения Талицкого городского округа «Информационный культурно-досуговый центр» (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 8183 руб.

Председательствующий Е.В. Кокшаров

Судьи С.В. Сорокина

Т. Л. Редозубова