судья Филатова В.В. дело № 2-1672/2023
УИД: 26RS0024-01-2023-002280-82
№ 33-3-1496/2024
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
город Ставрополь | 15 февраля 2024 года |
Судебная коллегия по гражданским делам Ставропольского краевого суда в составе председательствующего Чебанной О.М. судей Евтуховой Т.С., Калединой Е.Г. при секретаре судебного заседания Хашировой К.О. |
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску РДМ к АО «Невинномысский Азот» о взыскании задолженности по выплате годового премирования (вознаграждения), дополнительного компенсационного пакета, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе представителя ответчика АО «Невинномысский Азот» по доверенности ТАН на решение Невинномысского городского суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ.
Заслушав доклад судьи Евтуховой Т.С., объяснения представителя ответчика АО «Невинномысский Азот», третьего лица АО «Минерально-химическая компания «ЕвроХим» по доверенности БАВ, поддержавшего апелляционную жалобу, объяснения представителя истца РДМ адвоката РАЮ, возражавшей против апелляционной жадобы, судебная коллегия по гражданским делам <адрес>вого суда
установила:
РДМ обратился в суд с иском, в котором с учетом последующего уточнения в порядке статьи 39 ГПК РФ, просил взыскать с АО «Невинномысский Азот» задолженность №з-ПП02-01 «О постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждений работников» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 3 066 886,39 рублей; задолженность по заработной плате в части дополнительной выплаты в размере 5-ти месячных компенсационных пакетов за долгосрочную работу на предприятии в размере 1 345 225 рублей; компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей, мотивируя свои требования тем, что истец с ДД.ММ.ГГГГ работал в АО «Невинномысский Азот» в должности директора по закупкам. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор прекращен по соглашению сторон. При увольнении ему не были выплачены все предусмотренные трудовым законодательством, а также согласованные работодателем выплаты, что послужило основанием для обращения в суд.
Судом первой инстанции к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора привлечена Государственная инспекция труда в <адрес>.
Решением Невинномысского городского суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ иск удовлетворен частично.
Суд взыскал с АО «Невинномысский Азот» в пользу РДМ задолженность по выплате годового премирования на базе КПЭ, установленную Положением АО «Невинномысский Азот» № «О постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждений работников» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 3 066 886,39 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. В удовлетворении остальной части требований отказано.
Представителем ответчика АО «Невинномысский Азот» по доверенности ТАН подана апелляционная жалоба об отмене решения суда в части удовлетворенных требований, как незаконного и необоснованного, принятого с нарушением норм материального и процессуального права.
Представителем истца РДМ по доверенности РАЮ поданы возражения на апелляционную жалобу.
Лица, участвующие в деле, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещены своевременно и в надлежащей форме.
Исследовав материалы дела, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы, в соответствии со статьей 327.1 ГПК РФ, с учетом возражений на апелляционную жалобу, судебная коллегия по гражданским делам приходит к следующему.
Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов деласогласно предложению о работе ОАО «Минерально-химическая компания «ЕвроХим» от ДД.ММ.ГГГГРДМ в ОАО «Невинномысский Азот» предложена работа в должности директора по закупкам, начиная с ДД.ММ.ГГГГ.
Ежегодный доход будет состоять из следующих компонентов: заработной платы, установленной в размере 150 000 рублей; ежегодной премии (стимулирующей выплаты) по результатам деятельности работника за год, устанавливаемой в соответствии с условиями Трудового договора в размере до 1 800 000 рублей за полный отчетный год при условии выполнения плана индивидуальных целей (плана УПЦ) в соответствии со стандартом Компании. Ежегодная премия рассчитывается пропорционально отработанному за календарный год времени.
В соответствии с приказом о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГРДМ принят на работу директором по закупкам ОАО «Невинномысский Азот» по основному месту работы, на неопределенный срок в порядке перевода из ООО «ЕвроХим-Белореченские Минудобрения».
ДД.ММ.ГГГГ между ОАО Невинномысский Азот в лице Исполнительного директора КВВ и РДМ заключен трудовой договор № согласно которому РДМ принят на работу на должность директор по закупкам (пункт 1).
ДД.ММ.ГГГГ между АО Невинномысский Азот в лице КВВ и РДМ заключен трудовой договор в новой редакции согласно которому РДМ выполняет трудовую функцию по должности директор по закупкам в подразделении Дирекция по закупкам (т. 2 л.д. 8-14).
Согласно условий трудового договора работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по месячным должностным окладам и месячный должностной оклад в размере 230000 рублей на нормативную продолжительность рабочего времени в месяц (пункт 5.1.1.). В период выполнения работ по месячным окладам, работнику могут выплачиваться: другие виды оплаты, доплаты и надбавки компенсационного характера в соответствии с действующим законодательством РФ, Коллективным договором, Положением работодателя об оплате труда и материальном стимулировании работников и его Приложениями, иными локальными нормативными актами работодателя, а также настоящим договором (пункт 5.1.2.).
РДМ исполнительному директору АО «Невинномысский Азот» КСВДД.ММ.ГГГГ подано заявление, в котором он просит уволить его с ДД.ММ.ГГГГ по соглашению сторон с выплатой годовой премии УПЦ за достижение целей компании за 2022 год, а также дополнительной выплатой 6 месячных компенсационных пакетов за долгосрочную работу в Группе компаний АО «МХК «ЕвроХим» с 2001 года.
На данном заявлении имеется распорядительная надпись КСВ «Согласовано 5 ком. пакетов (перечеркнуто с подписью ДД.ММ.ГГГГ) и заключить доп. соглашение на выплату УПЦ» (т.2 л.д.209).
Согласно приказу о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ с директором по закупкам РДМ по соглашению сторон, пункт 1 часть 1 статьи 77 ТК РФ (т.1 л.д.62).
ДД.ММ.ГГГГРДМ исполнительному директору АО «Невинномысский Азот» ГАА подано заявление о возможности рассмотрения выплаты УПЦ за 2022 год за выполнение ПХД 2022 года (т.1 л.д.32).
В соответствии с сообщением от ДД.ММ.ГГГГ исполнительного директора АО «Невинномысский Азот» ГААв рамках проведения итогов выполнения КПЭ за 2022 году, учитывая установленный Коэффициент Индивидуальной Результативности, у РДМ нет начисленного к выплате вознаграждения (бонуса) по краткосрочной программе мотивации (КПЭ) за 2022 год (т.1 л.д.33).
Посчитав свои трудовые права нарушенными, истец обратился в суд с вышеуказанными требованиями.
Разрешая спор по существу, суд первой инстанции, руководствуясь нормами права, регулирующие спорные правоотношения, проанализировав локальные нормативные акты АО «Невинномысский Азот», учитывая факт выполнения РДМ КПЭ за 2022 год, что не оспаривалось ответчиком, утверждение результатов КПЭ непосредственным руководством АО «Невинномысский Азот», а также то обстоятельство, что приказ о лишении истца премии за прошедший период не издавался, пришел к выводу, что истец обладает правом на получение годового премирования на базе Ключевых Показателей Эффективности (КПЭ), установленного Положением АО «Невинномысский Азот» №з-ПП02-01 «О постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждений работников» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 3 066 886,39 рублей, в связи с чем, удовлетворил заявленные требования.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности в части дополнительной выплаты в размере 5- ти месячных компенсационных пакетов за долгосрочную работу на предприятии в размере 1 345 225 рублей, суд исходил из того, что системой оплаты труда и локальными актами работодателя АО «Невинномысский Азот» выплата подобных компенсаций не предусмотрена, условие о выплате выходного пособия не содержится и в трудовом договоре от ДД.ММ.ГГГГ, заключенным с РДМ и ОАО «Невинномысский Азот».
Разрешая требования о компенсации морального вреда, суд исходя из установления ответчиком нарушения трудовых прав истца, оценив объем и характер причиненных РДМ нравственных страданий, требований разумности и справедливости, пришел к выводу, что с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей.
На основании части 1 статьи 103 ГПК РФ, пункта 1 статьи 333.36 НК РФ с АО «Невинномысский Азот» также взыскана государственная пошлина.
Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку фактические обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены судом на основании полного, всестороннего и объективного исследования имеющихся в деле доказательств, а окончательные выводы суда основаны на правильном применении норм материального права и соблюдении норм процессуального права, подробно мотивированы по правилам статьи 198 ГПК РФ.
Статьей 2 ТК РФ регламентировано, что, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Статьей 3 ТК РФ конкретизировано запрещение дискриминации в сфере труда, при этом частями 1 и 2 предусмотрено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В соответствии с абзацами 1 и 2 части 1 статьи 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, Указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 ТК РФ).
Согласно статьи 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (часть 1). Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4).
В соответствии с положениями статьи 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (статья 16 ТК РФ).
Статьей 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
В соответствии с положениями статей 57, 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда, является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.
В силу статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
В силу пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса).
На основании статьи 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
В силу статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) -
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 ТК РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 ТК РФ).
Таким образом, в силу действующего трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников.
Согласно Коллективному договору АО «Невинномысский Азот» на 2016-2019 годы (т.2 л.д.17-51) работодатель обязуется применять системы оплаты труда, которые устанавливаются в соответствии с Положением об оплате труда и материальным стимулированием работников АО «Невинномысский Азот» и дифференцируются с учетом условий труда структурного подразделения, профессии (должности) работника (пункт 2.13.). Производить (при условии достижения установленных показателей премирования) стимулирующие выплаты работникам по итогам работы за рабочую смену, месяц, квартал, год, по итогам реализации проектов, целевых задач, разовых мероприятий, выполнение отдельных задач на основании действующих в обществе локальных нормативных актов, условий действующих трудовых договоров работников (пункт 2.27.). Начислять и выплачивать работникам другие виды вознаграждений стимулирующего характера, компенсационный выплаты на основании трудовых договоров работников, действующих в обществе положений, порядков, регламентов, инструкций, определяющих систему стимулирующих выплат работникам, осуществление им компенсационных выплат, предоставления льгот и гарантий, определенных в том числе Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников (пункт 2.28.).
Соглашением о продлении срока действия Коллективного договора АО «Невинномысский Азот» от ДД.ММ.ГГГГ продлен Коллективный договор АО «Невинномысский Азот» на 2016-2019 годы сроком на 3 года до ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно Положению об оплате труда и материальном стимулировании работников А7.6.PLC.01 Версия 1.4 АО «Невинномысский Азот» заработная плата (термин пункта 1) состоит из трех составляющих: вознаграждения за труд (оплата за отработанное время), компенсационных выплат и стимулирующих выплат. Оплата труда и материальное стимулирование (термин) система взаимоотношений между работниками и Предприятием, связанная: с осуществлением Предприятием выплат работнику за его труд, доплат и надбавок компенсационного характера; с созданием взаимосвязи между достижением успешных результатов Предприятия и материальным стимулированием (премированием, поощрением) работников; с реализацией иных обязательств взятых на себя работником и Предприятием. Стимулирующие выплаты (Доплаты и надбавки) денежные выплаты, производимые работникам сверх базовой зарплаты за достижение высоких результатов в труде (коллективных – достижение поставленных бизнес-целей и производственных задач подразделения, Предприятия, Компании, индивидуальных – высокая производительность) в соответствии с условиями трудовых договоров, локальными нормативными актами. Применение стимулирующих выплат направлено на повышение производительности труда работников, эффективности деятельности подразделения и др.
Согласно таблице 1 Положения стимулирующие выплаты, предоставляемые Обществом (доплаты, надбавки сверх законодательства): доплаты и надбавки стимулирующего характера, которые устанавливаются сверх базовой заработной платы за характер труда, знания, навыки, компетенции, достижение работником высоких результатов в труде.
Выплаты производятся в соответствии с настоящим положением, условиями трудовых договоров, локальными нормативными актами Предприятия.
Поощрительные выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ: целевая часть зарплаты, факт выплаты и величина которой зависит от степени достижения общекорпоративных и индивидуальных целей работника. Применяется для участников программы КПЭ. Выплата производится один раз в год по решению руководителя Общества на основании распорядительных документов Предприятия в соответствии с локальными нормативными актами согласно Приложению 11.
Согласно пункту 3.13 индивидуальный состав элементов зарплаты и компенсаций работника зависит от его принадлежности к той или иной категории персонала, роли его должности на Предприятия и определяется условиями трудового договора, распорядительными документами и локальными нормативными актами Предприятия.
Согласно Положению № о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работник, должность директор по закупкам является участником Программы КПЭ (т.1 л.д.137-152). Условия данной программы обязательны для использования всеми задействованными в Программе КПЭ работниками организации в части, не противоречащей условиям трудового договора пункт 2.1.2). Работник принимает на себя обязательства по выполнению КПЭ с даты разработки карты эффективности (форма №з-ПП02-01/03). Плановая годовая премия рассчитывается пропорционально фактическому календарному периоду участия в Программе (пункт 2.1.8).
В случае увольнения участника Программы КПЭ до окончания цикла КПЭ итоги выполнения КПЭ не подводятся (если иное не предусмотрено условиями его трудового договора или соглашением о расторжении трудового договора), и он теряет право на возможную выплату годовой премии по результатам выполнения КПЭ (пункт ДД.ММ.ГГГГ).
Согласно пункту ДД.ММ.ГГГГ условием подведения итогов и сохранения права на выплату являются: трудовой договор участника Программы действует на момент подведения итогов, корпоративная отчетность утверждена уполномоченными органами управления; итоговые оценки КПЭ утверждены уполномоченными органами управления.
Заключительный цикл КПЭ включает в себя этап подведения итогов и их утверждения уполномоченными органами управления (пункт 2.2.2). Департамент компенсаций и льгот формирует сводный протокол с итоговыми оценками выполнения КПЭ, размерами и сроками начислений премий работникам, занимающим номенклатурные должности, и выносит вопрос на утверждение уполномоченного органа управления УК. На основе утвержденных фактических итогов выполнения КПЭ Департамент компенсаций/льгот ОРП в соответствии с зоной ответственности формируют ведомости сумм фактических годовых премий к начислению и передают их работникам, ответственным за начисление и выплату заработной платы, которые организуют последующую выплату фактических премий по результатам выполнения КПЭ (пункт 3.5). Уполномоченные органы управления УК принимают решение о премировании ключевого персонала и работников, занимающих номенклатурные должности (пункт 4).
Согласно карте эффективности 4548 РДМ (Подведение итогов (Согласовано) итоговая взвешенная оценка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила 95,96 %, индивидуальная результативность 0 %, итоговая взвешенная оценка с учетом коэффициента индивидуальной результативности 0 %. Согласно пунтку 8 оценка личной результативности: выполнение КПЭ 75,00 %. Оценка выполнения: 75,00 %, взвешенная оценка 11,25 %.
В соответствии с приказом №-П о начислении и выплате вознаграждения (бонуса) участникам краткосрочной программы мотивации АО «Невинномысский Азот» за 2022 <адрес> директором АО «Невинномысский Азот» ГАА приказано:
1. начальнику управления по работе с персоналом ММИ организовать:
1.1. начисление и выплату не позднее ДД.ММ.ГГГГ стимулирующих премий (бонусов) работникам АО «Невинномысский Азот» за их индивидуальные производственные достижения по выполнении поставленных перед ними индивидуальных и корпоративных КПЭ за 2022 год, обеспечивших выполнение основных технико-экономических и финансовых показателей АО «Невинномысский Азот» и Общества за 2022 год, в соответствии с Приложением 1.
1.3 Выплату начисленной Премии бывшим работникам указанным в Приложении 1, по мере поступления личных заявление о выплате Премии.
В приложении 1 к Приказу АО «Невинномысский Азот» №п от ДД.ММ.ГГГГ, в том числе поименован директор по закупкам РДМ с указанным периодом участия с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Целевой размер годовой премии (бонуса) в размере 3 196 005 рублей. Итоговая взвешенная оценка 95,96 %.
Коэффициент индивидуальной результативности 0,00. Итоговая оценка с учетом коэффициента индивидуальной результативности 0,00 %.
Анализ и буквальное толкование условий трудового договора, заключенного с РДМ, коллективного договора АО «Невинномысский Азот» на 2016-2019 годы, соглашения о продлении срока действия коллективного договора АО «Невинномысский Азот» от ДД.ММ.ГГГГ, положения об оплате труда и материальном стимулировании работников А7.6.PLC.01 Версия 1.4 АО «Невинномысский Азот, положения №з-ПП02-01 о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения позволяет сделать вывод о том, что истцу РДМ была установлена окладно-премиальная система оплаты труда, предусматривающая стимулирующую выплату в виде ежегодной премии.
Условиями для выплаты данной премии являются индивидуальный результат работника, повышение эффективности деятельности работодателя и достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности работодателя. При этом, данная премия не является разовой выплатой, входит в систему оплаты труда, подлежала регулярному начислению за выполнение заранее утвержденных показателей, в данном случае ежегодное премирование является не правом работодателя, а его обязанностью.
ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключено соглашение о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ№ (пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ). Трудовой договор прекращается ДД.ММ.ГГГГ (пункт 2). Работодатель в соответствии с действующим законодательством обязуется ДД.ММ.ГГГГ произвести окончательный расчет и выплатить работнику: заработную плату за отработанное им время; компенсацию за отработанное им время (пункт 3). Работодатель сохраняет за работником право на премирование в порядке, в сроки и в размере, предусмотренные локальными нормативными актами (ЛНА) работодателя, регламентирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения трудового договора с работником за достижение поставленных индивидуальных и групповых целей/КПЭ за 2022 год (пункт 5). Настоящее соглашение не нарушает интересов работника, работник в полной мере осознает последствия заключения настоящего соглашения и согласен с ними. В том числе, работнику разъяснены и понятны права и гарантии, предусмотренные действующим законодательством (пункт 7). При условии получения работником выплат, указанных в пункте 3 соглашения, работник и работодатель не имеют друг к другу финансовых или иных претензий, как связанных, так и не связанных с трудовым договором (пункт 8). Настоящее соглашение полностью отражает договоренности сторон касательно предмета соглашения и заменяет все ранее достигнутые соглашения и договоренности между сторонами (пункт 9) (т.2 л.д.15-16).
Однако при увольнении РДМ спорные выплаты не были произведены.
Как указано выше, на заявление истца о возможности рассмотрения выплаты УПЦ за 2022 год за выполнение ПХД 2022 года (т.1 л.д. 32), ответчик в лице исполнительного директора АО «Невинномысский Азот» ГАА уведомил об отсутствии у РДМ начисленного к выплате вознаграждения (бонуса) по краткосрочной программе мотивации (КПЭ) за 2022 год (т. 1 л.д. 33).
В статье 132 ТК РФ установлен запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.
Согласно части 1 статьи 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Из приведенных положений следует, что право на премирование в порядке, в сроки и в размере, предусмотренные локальными нормативными актами (ЛНА) работодателя, регламентирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения трудового договора с работником за достижение поставленных индивидуальных и групповых целей/КПЭ входит в систему оплаты труда, поскольку выплачивается работнику за труд, то есть за исполнение им своих трудовых обязанностей, связаны с результатами деятельности и выполнением установленных показателей, следовательно, является частью заработной платы работника.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об удовлетворении требований в данной части.
Вопреки доводам апеллянта о неправильности применения норм материального права и неправильном установлении фактических обстоятельств дела, РДМ был включен в список участников программы КПЭ на 2022 год и прошел все этапы указанной программы, что подтверждается картой эффективности 4548 РДМ, которая прошла все этапы формирования, корректировки и согласования, предусмотренные разделом 3 Положения №з-ПП02-01 «О постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников (Положение №з-ПП02-01).
Как следует из истории согласования карты эффективности 4548, итоги
программы КПЭ в отношении РДМ, были согласованы функциональным руководителем МЕВ и непосредственным руководителем РДМ - КСВДД.ММ.ГГГГ, что является заключительным этапом подведения итогов и их утверждения уполномоченными органами управления, который предусмотрен пп. 3 п. 3.4 раздела 3 Положения.
При этом, исходя из содержания раздела 3 Положения №з-ПП02-01, именно непосредственный руководитель уполномочен на согласование итогов, в данном случае – КСВ.
Итоговая взвешенная оценка эффективности деятельности РДМ в 2022 году составила 95,96%.
Завершающий этап, предусмотренный пунктом 3.5 Положения № заключается в формировании сводных данных по всем участниками программы КПЭ, платежных ведомостей и непосредственном осуществлении выплат.
Таким образом, реализация работодателем своего права поощрять работников за добросовестный труд не должна быть произвольной, а принимаемое им решение должно быть обусловлено, прежде всего, качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в достижение общего результата.
Установление размера премии либо невыплата премии без привязки к указанным обстоятельствам не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, отраженным в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
Как установлено судом и не оспаривается ответчиком, РДМ отработал полный календарный 2022 год, к дисциплинарной ответственности не привлекался, нарушений и замечаний по работе не имел, приказ о лишении истца премии за прошедший период не издавался. Также соглашением о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ№ по соглашению сторон от ДД.ММ.ГГГГ работодателем сохранено за работником право на премирование в порядке, в сроки и в размере, предусмотренные локальными нормативными актами (ЛНА) работодателя, регламентирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения трудового договора с работником за достижение поставленных индивидуальных и групповых целей/КПЭ за 2022 год (пункт 5).
Совокупность установленных обстоятельств позволило суду прийти к выводу об удовлетворении требований истца в данной части.
Расчет уточненных исковых требований в данной части проверен судом первой инстанции и совпадает с расчетом, представленным АО «Невинномысский Азот», а именно при установлении КПЭ 95,96 %, с учетом коэффициента индивидуальной результативности 100 % размер премии должен был составлять 3 066 886,39 рублей.
Довод апеллянта о том, что по условиям трудового договора годовая премия не являлась обязательной составляющей заработной платы истца, выплата такой премии зависела от усмотрения работодателя, судебная коллегия признает несостоятельным, поскольку указанная премия является стимулирующей и поощрительной выплатой, входящей в состав заработной платы, и отказ в ее выплате ограничивает право истца на вознаграждение за труд.
В данном случае премия относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе и ее лишение не должно быть произвольным и безосновательным, в связи с чем на работодателя возложена обязанность доказать наличие оснований для лишения работника премии, таковых в ходе судебного разбирательства стороной ответчика не представлено.
Довод апеллянта о несогласовании РДМ сотрудником Департамента по работе с персоналом, руководителем направления компенсаций и льгот МАК, установившей РДМ результат индивидуальной результативности равным 0,0, судебной коллегией отклоняется, поскольку согласно должностной инструкции МАК (т. 3 л.д.206-208) не предусмотрено принятие решений об утверждении показателей КПЭ, а наделена полномочиями только на осуществление администрирования формирования учетных записей для новых участников программы, актуализация данных, оказания методологической и операционной технической поддержки при формировании карт КПЭ, маршрутов согласования, подведения итогов и внесении согласованных результатов выполнения показателей.
Позиция апеллянта о том, что спорная премия является разовой также отклоняется судебной коллегией, поскольку при согласовании условий расторжения трудового договора работодатель сохранил за работником право на премирование в порядке, в сроки и в размере, предусмотренные локальными нормативными актами (ЛНА) работодателя, регламентирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения трудового договора с работником за достижение поставленных индивидуальных и групповых целей/КПЭ за 2022 год. Как указано выше, указанная премия входит в состав заработной платы истца, что предусмотрено коллективным договором, и выплачивается ежегодно при выполнении условий программы премирования.
Несостоятельны ссылки стороны ответчика в обоснование своих доводов на судебную практику по аналогичным спорам, так как обстоятельства по каждому конкретному делу устанавливаются непосредственно при его рассмотрении, и решение принимается судом в соответствии с представленными доказательствами с учетом норм права, регулирующих спорные правоотношения.
При изложенных обстоятельствах, судебная коллегия полагает, что в целом, изложенные в апелляционной жалобе доводы, фактически направлены на переоценку доказательств и выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, оснований к отмене решения не содержат, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными.
Таким образом, обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными судом обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба ответчика, которая не содержат предусмотренных статьей 330 ГПК РФ оснований для отмены решения суда первой инстанции, - оставлению без удовлетворения.
Руководствуясь статьями 327-329 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам <адрес>вого суда
определила:
решение Невинномысского городского суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ответчика АО «Невинномысский Азот» по доверенности ТАН – без удовлетворения.
Мотивированное апелляционное определение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.
Председательствующий О.М. Чебанная
Судьи Т.С. Евтухова
Е.Г. Каледина
