Судья Блейз И.Г. Дело № 2-438/2023
(первая инстанция)
№ 33-2055/2023
(апелляционная инстанция)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
3 июля 2023 года города Севастополь
Судебная коллегия по гражданским делам Севастопольского городского суда в составе:
председательствующего судьи Григоровой Ж.В.,
судей Анашкиной И.А., Донсковой М.А.,
при секретаре Дубравской А.И.,
рассмотрев в открытом судебном заседании апелляционную жалобу истца ФИО1 на решение Гагаринского районного города Севастополя от 18 января 2023 года по гражданскому делу по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Царь хлеб» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Анашкиной И.А.,
УСТАНОВИЛА:
ФИО1 обратилась в суд с иском, уменьшив исковые требования, просила взыскать с ООО «Царь-хлеб» задолженность по заработной плате в сумме 264 177,09 рублей, проценты в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации в сумме 77 763,07 рублей, задолженность по оплате сверхурочной работы в сумме 12 977,96 рублей, задолженность по оплате работы в выходные дни в сумме 44 035,96 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей, а также возложить на ответчика обязанность произвести обязательные платежи за период трудовых отношений в соответствии с налоговым законодательством.
В обоснование исковых требований указано, что истец состоит в трудовых отношениях с ответчиком. Согласно трудовому договору истцу установлен оклад в размере 13 130 рублей и доплаты в размере 4 % от реализации хлебобулочных изделий и 2% от реализации сопутствующей группы товаров согласно штатному расписанию.
Во время выполнения трудовой функции в магазине по <адрес>ФИО1 выплачивалась заработная плата в размере оклада и доплата в размере 2% и 4% от выручки соответственно. После ее перевода продавцом в магазин по <адрес> ей выплачивается заработная плата, состоящая из оклада и доплат в размере 1% и 2% от выручки соответственно. Учитывая изложенное, истец полагает, что работодатель самостоятельно снизил размер доплат в два раза, что является незаконным. В ответе на заявление истца ответчик сообщил, что сумма доплат делится на количество человек, работающих в смене согласно «Положению об оплате труда и премированию работников фирменной торговой сети». Из чего следует, что работодатель начисляет доплаты в процентном выражении, исходя из количества продавцов в смене, однако, продавцов в смене может быть неограниченное количество, следовательно, указанные проценты будут делиться на их количество, что является неверным и нарушает условия трудового договора и права работников. ФИО1, считая свои права нарушенными, обратилась в суд с настоящим иском.
Решением Гагаринского районного суда города Севастополя от 18 января 2023 года в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.
В апелляционной жалобе истец просит решение суда первой инстанции отменить, постановить новое – об удовлетворении исковых требований. Полагает, что судебный акт принят с существенным нарушением норм процессуального и материального права, которые повлияли на исход дела, и без устранения которых невозможно восстановление и защита нарушенных прав истца. В жалобе ссылается на обстоятельства, аналогичные приведенным в исковом заявлении. Полагает, что поскольку в дополнительном соглашении, подписанном сторонами ДД.ММ.ГГГГ, отсутствуют положения об изменения оплаты труда, такие изменения в трудовой договор не вносились, она дала согласие лишь на смену рабочего места, то после перевода на другой объект работодателя условия оплаты труда должны сохраниться прежние. Не согласна с мнением суда об отсутствии оснований для проведения контрольно-надзорных мероприятий Государственной инспекцией труда города Севастополя. Однако такие действия надзорного органа обусловлены действием моратория на проведение проверок в 2022 году в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 10.03.2022 № 336 «Об особенностях организации и осуществления государственного контроля (надзора), муниципального контроля» и не свидетельствуют об отсутствии нарушений при оплате труда работнику. Более того, исключительно после объявления предостережения Государственной инспекцией труда города Севастополя об устранении нарушений с работником было заключено дополнительное соглашение с изменением условий оплаты труда, что дополнительно свидетельствует о наличии нарушений трудового законодательства со стороны работодателя. Судом не принято во внимание, что стороны трудовых отношений достигли согласия в отношении оплаты труда, отраженного в заключенном ими трудовом договоре. Указанное условие о выплате работнику доплаты в полном объеме выполнялось работодателем с момента принятия работника на работу до заключения дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ о переводе на работу в нестационарный торговый объект по <адрес>, в котором отсутствовали условия об изменении оплаты труда. Изменения в штатном расписании, равно как в иных локальных нормативных актах, касающихся изменения условий оплаты труда, до сведения работника при подписании дополнительных соглашений работодателем не доводились.
В тоже время истец указывает, что вывод суда о том, что при приеме на работу истец была ознакомлена с трудовым договором, штатными расписаниями по магазинам фирменной торговой сети за 2020,2021,2022, что подтверждается ее собственноручной подписью в трудовом договоре, является надуманным и нелогичным, поскольку штатное расписание не является приложением к трудовому договору, его копия работнику не выдавалась, соответственно истец не могла достоверно знать о штатной численности работников на другой торговой точке, более того, ДД.ММ.ГГГГ истец не могла быть ознакомлена со штатными расписаниями за 2021 и 2022 года.
Также считает необоснованным отказ в возмещении морального вреда, поскольку нарушение прав работника, выразившееся в неполном выплате заработной платы за сверхурочную работу и в выходные дни, установлено судом и подтверждено ответчиком. В процессе рассмотрения дела ответчик выплатил истцу задолженность по заработной плате в выходные дни, сверхурочную работу и компенсацию за задержку выплаты заработной платы, то есть фактически подтвердил нарушение норм трудового законодательства.
В судебном заседании истец и ее представитель настаивали на удовлетворении апелляционной жалобы, отмене решения и удовлетворения исковых требований. Вместе с тем пояснили, что поскольку работодатель произвел выплату задолженности за работу в выходные дни, сверхурочную работу и компенсацию за задержку выплаты заработной платы, требования в данной части не поддерживают, не оспаривают верность расчета выплаченных сумм за работу в выходные дни, сверхурочную работу и компенсацию за задержку выплаты заработной платы, но настаивают на взыскании компенсации морального вреда за установленное нарушение. При этом истец пояснила, что после перевода на торговый объект на ФИО2 её заработная плата не уменьшилась, а увеличилась за счет большей выручки от реализации продукции.
Представитель ответчика возражала против удовлетворения апелляционной жалобы. Пояснила, что условия оплаты продавцов не менялись, всегда доплата от выручки делилась на всех продавцов в смене. Условия оплаты труда истца после перевода на другой торговый объект не ухудшились. Подтвердила, что задолженность по оплате работы в выходные дни, сверхурочную работу и компенсация за задержку выплаты заработной платы выплачены истцу после её обращения в суд с настоящим иском, не отрицала допущенные ответчиком нарушения в указанной части.
Представитель Государственной инспекции труда города Севастополя в судебное заседание не явился, извещен.
Руководствуясь статьями 167, 327 ГПК РФ, судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело при данной явке.
Заслушав судью-докладчика, пояснения сторон, изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в соответствии с частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, возражениях на неё, обсудив указанные доводы, а также доводы возражений, судебная коллегия пришла к выводу, что доводы отсутствии оснований к отмене состоявшегося по делу решения.
Согласно пункту 1 статьи 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 19 декабря 2003 года № 23 «О судебном решении», решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Приведенным требованиям закона постановленное по делу решение соответствует не в полной мере.
Судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время состоит в трудовых отношениях с ответчиком обществом с ограниченной ответственностью «Царь хлеб», работает в должности продавца.
Трудовым договором установлена продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, посменный режим: три дня рабочих, три дня выходных согласно графику сменности при смене с 7 до 19 часов (пункты 4.1., 4.2.).
Согласно пункту 5.1 трудового договора заработная плата продавца состоит из месячного должностного оклада в размере 13 130 рублей и доплаты в размере 4 % от реализации хлебобулочных изделий и 2% от реализации сопутствующей группы товаров, согласно штатному расписанию.
ДД.ММ.ГГГГ стороны подписали дополнительное соглашение к трудовому договору, которым внесли изменения в пункт 5.1. трудового договора, увеличен должностной оклад до 15 000 рублей и указано, что доплата в размере 4 % от реализации хлебобулочных изделий и 2% от реализации сопутствующей группы товаров распределяется на количество продавцов, работающих в смене, согласно штатному расписанию.
ДД.ММ.ГГГГ между сторонами подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому стороны изменили пункт 4.2 трудового договора и указали, что установлен посменный режим рабочего времени: три дня рабочих, три дня выходных с 1 июня по 30 августа с 07-30 до 20-30, с 1 сентября по 31 мая с 07-30 до 19-30, перерыв для отдыха один часа в течение смены (через каждые 3-4 часа по 20 минут).
В соответствии с пунктом 3.2. Коллективного договора в штатном расписании устанавливается распределение работников структурных подразделений организации по должностям, их количеству, утверждаются должностные оклады для работников на повременной и повременно-премиальной системах оплаты труда и часовые тарифные ставки для работников на сдельно-премиальной системе, различные виды надбавок и доплат к ним.
Согласно штатному расписанию по магазинам фирменной торговой сети с ДД.ММ.ГГГГ суммы доплаты в размере 4 % от реализации хлебобулочных изделий и 2% от реализации сопутствующей группы товаров распределяются на количество продавцов, работающих в смене, в том числе в магазине, расположенного по адресу: <адрес>.
Аналогичное положение содержится в штатном расписании на 2021 и на 2022 г.г.
Согласно перечню и размерам доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам по ООО «Царь хлеб» доплата за работу в воскресные дни составляет 50 % от тарифа.
Ответчиком представлены расчетные листки заработной платы истца с февраля 2021 года по июль 2022 года, лист расчета компенсации за задержку зарплаты за ноябрь 2022 года, расчет среднего заработка, расчет доплат за выходные дни по приказу и сверхурочные часы и компенсации за задержку зарплаты ФИО1 за период с февраля 2021 года по июль 2022 года, а также перечень и размеры доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам по ООО «Царь хлеб». В судебном заседании суда первой и апелляционной инстанции истец подтвердила, что данные суммы ей выплачены.
ДД.ММ.ГГГГФИО1 обратилась к руководителю ООО «Царь хлеб» с заявлением, в котором просила предоставить детальный расчет суммы заработанной платы с указанием применяемого процента от выручки за весь период работы в должности продавца в магазине по адресу: <адрес>, а также копии расчетных листов за весь указанный период.
ДД.ММ.ГГГГ работодатель дал письменные разъяснения по результатам рассмотрения обращения истца, указав, что в результате проверки начисления заработной платы ФИО1 не выявлено нарушений в начислении основных выплат, в том числе дополнительных доплат.
Полагая, что её права нарушены, ДД.ММ.ГГГГФИО1 обратилась в государственную инспекцию труда <адрес>.
По результатам рассмотрения обращения ФИО1 Государственная инспекция труда <адрес> в письме от ДД.ММ.ГГГГ сообщила, что в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 10.03.2022 № 336 «Об особенностях организации и осуществления государственного контроля (надзора), муниципального контроля» в 2022 году возможна организация контрольных (надзорных) мероприятий, основаниями для проведения которых являются непосредственная угроза причинения вреда жизни и тяжкого вреда здоровью граждан либо факты причинения такого вреда, при условии согласования с органами прокуратуры. Поскольку в ходе оценки достоверности сведений, содержащихся в обращении, наличия упомянутых фактов не выявлено, основания для проведения контрольно-надзорных мероприятий в отношении ООО «Царь хлеб» отсутствуют. В рамках оценки достоверности сведений, содержащихся в обращении, получены пояснения работодателя, согласно которым в ООО «Царь-хлеб» применяется условие о распределении доплаты по товарообороту на количество продавцов, работающих в смене, которое установлено пунктом 4.7. Положения о заработной плате. Вместе с тем указанные обстоятельства указывают на нарушение работодателем абзаца 2 части 2 статьи 22 и части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту также ТК РФ), поскольку условия заключенного сторонами трудового договора не соответствуют содержанию Положения о заработной плате ООО «Царь-хлеб». В адрес ответчика направлено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований с предложением привести условия трудового договора в соответствие с локально нормативным актом ООО «Царь хлеб» с соблюдением требований статьи 74 ТК РФ о порядке уведомления работника об изменении существенных условий трудового договора (л.д. 153-154 том 1).
Государственной инспекцией труда города Севастополя 1 августа 2022 года ООО «Царь хлеб» вынесено предостережение о недопустимости нарушения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. При этом указано, что основания для проведения контрольно-надзорных мероприятий в отношении ООО «Царь хлеб» отсутствуют.
Суд установил, что поквартальный суммированный учет рабочего времени в подразделении ответчика введен Коллективным договором от ДД.ММ.ГГГГ№.
По результатам анализа штатного расписания судом установлено, что оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, в штатном расписании отражаются такие показатели, как месячный оклад, процент дополнительных доплат и их распределение, принятой в организации в соответствии с коллективным договором, трудовым договором, соглашениями и локальными нормативными актами организации, стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты). Суд пришел к выводу, что сведения, указанные в штатном расписании, соответствуют условиям трудового договора и дополнительным соглашениям к нему. На этом основании суд пришел к выводу о том, что расчет сумм доплат по товарообороту ФИО1 произведен согласно штатному расписанию, с учетом перечня и размеров доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам по ООО «Царь хлеб», коллективного договора ДД.ММ.ГГГГ№, трудового договора №-тд от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительных соглашений к нему.
Также суд указал, что ФИО1 при приеме на работу была ознакомлена с трудовым договором, штатными расписаниями по магазинам фирменной торговой сети за 2020, 2021 и 2022, что подтверждается ее собственноручной подписью в трудовом договоре №-тд от ДД.ММ.ГГГГ. Принадлежность подписи истец не оспаривала.
Судом были изучены локальные акты ООО «Царь хлеб», кадровая документация и документация по оплате труда.
Расчет произведен судом, исходя из квартальной нормы выработки рабочего времени, поскольку работодатель ведет суммированный учет рабочего времени за квартал, что предусмотрено трудовым законодательством.
Проанализировав представленные расчеты заработанной платы ФИО1, доплаты и надбавки, в том числе расчет доплат за выходные дни по приказу и сверхурочные часы, суд пришел к выводу, что расчет заработной платы истца ответчиком произведен верно, заработная плата истца соответствует требованиям коллективного договора, трудового договора, соглашениям и локальным нормативным актам организации и фактическим обстоятельствам дела, в связи с чем, руководствуясь гарантиями трудовых прав, закрепленными в Конституции Российской Федерации, нормами статей 2, 15, 16, 21, 22, 56, 57, 72, 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, в удовлетворении исковых требований отказал.
Решение суда в части отказа во взыскании задолженности за работу в выходные дни, сверхурочную работу и компенсации за задержку выплаты этих сумму не обжалуется, в связи с чем верность выводов суда в соответствующей части судом апелляционной инстанции не проверяется.
В части отказа во взыскании доплаты, рассчитанной в процентном отношении к выручке от реализации продукции, суд апелляционной инстанции соглашается и, отклоняя доводы жалобы, исходит из следующего.
В соответствии с пунктом 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Российская Федерация уважает труд граждан и обеспечивает защиту их прав. Государством гарантируется минимальный размер оплаты труда не менее величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации. В Российской Федерации создаются условия для устойчивого экономического роста страны и повышения благосостояния граждан, для взаимного доверия государства и общества, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда, обеспечиваются сбалансированность прав и обязанностей гражданина (пункт 5 статьи 75, статья 75.1 Конституции Российской Федерации).
Среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в статье 2 ТК РФ, предусмотрены: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;.
Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со статьей 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, следующие условия: место работы, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При этом названая норма предусматривает, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.
Согласно статье 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В силу положений статей 21, 22 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
В соответствии со статьей 72.1. ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда - работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, должности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты ).
Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В свете приведенных норм суд пришел к верному выводу, что штатное расписание - это локальный нормативный акт работодателя, который включает в себя штатную структуру предприятия, количественно-профессиональный состав персонала, заработную плату, а также иные существенные условия трудового договора.
Довод о том, что подпись истца в трудовом договоре, заключенном в 2020 году, не свидетельствует об ознакомлении с штатным расписанием, утвержденным на 2021 и 2021 годы, заслуживает внимания, но не является основанием для признания условия трудового договора о размере доплаты не согласованным.
Судебная коллегия полагает, что в заключенный сторонами трудовой договор изначально были включены все предусмотренные статьей 57 ТК РФ и обязательные для включения в трудовой договор сведения, определяющие существенные условия трудового договора.
Подписав ДД.ММ.ГГГГ дополнительное соглашение к трудовому договору, которым внесены изменения в пункт 5.1. трудового договора, в частности о том, что доплата в размере 4 % от реализации хлебобулочных изделий и 2% от реализации сопутствующей группы товаров распределяется на количество продавцов, работающих в смене, стороны не изменили условия трудового договора, в том числе, в части оплаты труда, а лишь устранили неясность.
При этом статья 57 ТК РФ позволяет дополнять трудовой договор недостающими сведениями и (или) условиями, если какие-либо сведения не были включены в него при заключении трудового договора, и это не является основанием для признания трудового договора незаключенным.
По делу установлено, что с момента заключения трудового договора и до ДД.ММ.ГГГГ истец работала в торговой точке на <адрес>, где являлась одним продавцом в смене, и, соответственно, установленный трудовым договором и иными локальными актами работодателя процент от выручки в виде доплаты выплачивался ей одной.
С ДД.ММ.ГГГГ истец переведена на торговый объект, где в смене работают два продавца.
Анализ по выручке за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ свидетельствует о том, что на торговом объекте на ФИО2 выручка от реализации продукции в несколько раз превышает суммы выручки в магазине на ФИО3 (л.д. 34-38 том 1).
Истец пояснила, что после перевода на торговый объект на ФИО2 её заработная плата не уменьшилась, а увеличилась, следовательно, отсутствуют основания полагать, что работодатель без согласия работника изменил в сторону ухудшения условия трудового договора в части размера заработной платы.
Как пояснила сторона ответчика, процент от выручки на предприятии всегда делился на число продавцов в смене.
Принимая во внимание анализ выручки, судебная коллегия находит, что это справедливо и не ущемляет прав истца, так как выручка от реализации продукции получена не лично ею, но и другим продавцом в смене. Количество продавцов в смене на торговом объекте определяется производственной необходимостью, обусловленной количеством покупателей. Распределение процента от выручки между продавцами в смене позволяет соблюсти необходимый баланс, обеспечить равную оплату труда работников, занимающих одинаковую должность, но работающих на разных торговых объектах, с учетом их личного вклада и нагрузки.
Мнение истца о том, что лично ей должно выплачиваться 4 % от реализации хлебобулочных изделий и 2% от реализации сопутствующей группы товаров, без учёта количества продавцов в смене, является её личным заблуждением, не основанном на условиях заключенного трудового договора.
При таких обстоятельствах судебная коллегия как и суд первой инстанции не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу истца задолженности в виде доплаты, рассчитанной от выручки и процентов, предусмотренных статьей 236 ТК РФ, начисленных на эту задолженность.
Вместе с тем отказ суда в удовлетворении требований о возмещении истцу морального вреда судебная коллегия находит необоснованным.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 ТК РФ).
В пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку по делу с достоверностью установлено, что ответчик нарушал права истца на оплату работы в выходные дни и по оплате сверхурочной работы, соответствующая задолженность погашена уже после обращения истца в суд с настоящим иском, истец имеет право на возмещение морального вреда.
Принимая во внимание длительность противоправного поведения ответчика, добровольную выплату причитающихся истцу сумм, судебная коллегия полагает, что размер компенсации морального вреда 5 000 рублей соответствует степени страданий истца и конкретных обстоятельств, при которых моральный вред был причинен.
В силу пункта первого статьи 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке является, в том числе, неправильное применение норм материального права.
Так как суд не учел, что в силу действующего трудового законодательства компенсация морального вреда взыскивается за любые неправомерные действия или бездействия работодателя, в том числе и при задержке выплаты заработной платы, решение суда в части отказа в возмещении морального вреда подлежит отмене.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
апелляционную жалобу истца ФИО1 удовлетворить частично.
Решение Гагаринского районного города Севастополя от 18 января 2023 года отменить в части отказа в возмещении морального вреда.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Царь хлеб» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.
Апелляционное определение вступает в законную силу со дня принятия, может быть обжаловано в кассационном порядке в Четвертый кассационный суд общей юрисдикции.
Председательствующий Ж.В. Григорова
Судьи И.А. Анашкина
М.А. Донскова
Апелляционное определение составлено в окончательной форме 10.07.2023
