Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда (Город Санкт-Петербург) от 20.08.2019 № 33-16808/19

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

рассмотрела в открытом судебном заседании 20 августа 2019 года гражданское дело № 2-535/2019 по апелляционной жалобе ФИО4 на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 27 марта 2019 года по иску ФИО4 к ООО «Б.Браун Медикал» о взыскании задолженности по заработной плате, премии, компенсации за задержку выплат, компенсации за несвоевременную выдачу трудовой книжки, ущерба, обязании выдать трудовую книжку с записью об увольнении.

Заслушав доклад судьи Стешовиковой И.Г., объяснения истца ФИО4, представителя истца - ФИО5, представителя ответчика – ФИО6, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

ФИО4 обратился в суд с иском к ООО «Б.Браун Медикал» просил взыскать заработную плату за ноябрь 2017 года в размере 16 000 рублей, премиальные за период с сентября по ноябрь 2017 года в размере 244 344 рублей, компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки в сумме 176 000 рублей, ущерб в размере 261 606, 38 рублей, компенсацию морального вреда в размере 250 000 рублей, обязать ответчика возвратить трудовую книжку с записью об увольнение 30.11.2017 на основании ст. 79 ТК РФ.

Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 27.03.2019 с ООО «Б.Браун Медикал» в пользу ФИО4 взыскана компенсация за задержку выплаты в размере 432, 52 рублей и компенсация морального вреда в размере 1000 рублей.

Истец с решением суда не согласен, в апелляционной жалобе просит его отменить, считая решение суда незаконным и необоснованным, вынесенным с нарушением норм материального права, и удовлетворить заявленные требования в полном объеме.

Выслушав объяснения участников процесса, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора от 01.06.2017 ФИО4 принят на работу в ООО «Б.Браун Медикал» в должности менеджера проекта с оплатой труда ежемесячный оклад в размере 16 000 рублей, премии, выплачиваемой в соответствии с приказом генерального директора за производственные результаты в соответствии с Положением о премировании, иных доплат и надбавок, выплачиваемых в соответствии с трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя и действующим законодательством РФ.

Порядок выплаты заработной платы - два раза в меся путем перечисления денежных средств на банковский счет работника за первую половину месяца (с 01 по 15 число) -29 числа текущего месяца; за вторую отработанную половину месяца (с по 30 (31) число) - 15 числа месяца, следующего за оплачиваемым. Расчет заработной платы производится пропорционально отработанному времени.

Условием трудового договора также является период, на который работник привлечен работодателем к труду: с 01.06.2017 по 30.11.2017 с испытательным сроком 2 недели.

Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденного 01.07.2016, предусмотрено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Системы оплаты труда, включая размеры окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством РФ (л.д.71-80).

В соответствии с Положением о премировании сотрудников ООО «Б.Браун Медикал» премирование производится по результатам работы предприятия за месяц. Основными показателями премирования являются: результаты работы предприятия в целом и его структурных подразделений; успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей; разумная инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда. Основанием для выплаты премии является приказ генерального директора с указанием конкретного размера этой выплаты каждому сотруднику. Сотрудники могут не представляться к премированию или им может быть снижен размер премии по результатам работы за определенный период в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины или ненадлежащим исполнением должностных обязанностей.

Согласно пояснениям истца, в период с сентября 2017 по ноябрь 2017 года ему не выплачена составная часть заработной платы - премиальная в размере по 87 448 рублей в месяц, всего 244 344 рублей. Истец в лице представителя, уточнил, что за октябрь 2017 года окладная часть заработной платы ему выплачена, в связи с чем требования в этой части он не подтверждает, а заработная плата за ноябрь 2017 года в окладной части не выплачена.

При этом, судом установлено, что в период с 23 ноября по 01 декабря 2017 года истец был временно нетрудоспособным, о чем выдан подтверждающий листок (л. д. 70). Заработная плата за ноябрь 2017 года должна выплачиваться, в соответствии с условиями трудового договора, дважды: 29 ноября 2017 года - аванс, 15 декабря 2017 года - заработная плата. Заработная плата за период с 1 по 22 ноября 2017 года выплачена истцу только 15 января 2018 года, то есть, с нарушением сроков ее выплаты

На основании представленных достаточных относимых и допустимых доказательств, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что заработная плата за спорный период начислена и выплачена истцу в соответствии с условиями заключенного между сторонами трудового договора, в связи с чем в отсутствие доказательств подтверждающих, что при трудоустройстве истца определена заработная плата в ином размере, чем установлено трудовым договором, оснований для удовлетворения требований не имеется. Каких-либо иных соглашений между сторонами относительно увеличения размера должностного оклада не заключалось, соответственно оснований для выплаты истцу заработной платы в большем размере, у ответчика не имелось. Вместе с тем, поскольку заработная плата за период с 01 по 22 ноября 2017 года выплачена истцу только 15.01.2018, то есть, с нарушением сроков ее выплаты, то суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о наличии оснований для взыскания компенсации за нарушение сроков выплаты в соответствии со ст. 236 ТК Российской Федерации

Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с данными выводами суда исходя из следующего.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Так, в соответствии с трудовым договором работнику устанавливается должностной оклад в размере 16 000 рублей в месяц. При этом, стимулирующие выплаты (премии и иные поощрительные выплаты) могут устанавливаться работнику в соответствии с Положением о премировании сотрудников ООО «Б.Браун Медикал».

Трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована истцу дополнительная выплата в обязательном порядке.

При этом, судебная коллегия учитывает, что премии, надбавки, доплаты носят стимулирующий характер, являются доплатой к должностному окладу, дополнительным материальным вознаграждением работника, и не является гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда, выплата является правом, а не обязанностью работодателя и оформляется приказом, тогда как, соответствующего приказа в отношении истца не издавалось.

Доказательств, издания работодателем приказа о выплате истцу премии, назначении какой-либо доплаты или надбавки, исходя, в том числе и из объема проделанной работы, в ходе рассмотрения дела суду не представлено, в связи с чем, не имеется оснований полагать о неправомерном удержании ответчиком при увольнении истца невыплаченных денежных средств, причитающихся истцу в качестве поощрения.

Доводы апелляционной жалобы, оспаривающие выводы суда с указанием на то, что по своей природе дополнительная выплата являлась обязательной, производимый за конкретный объем работы, который истец выполнял, судебная коллегия отклоняет.

Система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации, локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Доказательств, что истцу подлежат какие-либо выплаты компенсационного характера за спорный период, не представлено.

Изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права. Выплата заработной платы в соответствии с условиями трудового договора, без учета премий, надбавок, доплат, не нарушают права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ.

Рассматривая требования истца о взыскании в пользу истца с ответчика компенсацию за несвоевременную выдачу трудовой книжки в размере 176 000 рублей, обязании возвратить трудовую книжку с записью об увольнении истца с отметкой об увольнении по ст. 79 ТК РФ с указанием даты увольнения 30.11.2017, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения, поскольку доказательств срочного характера работы истец не представил, трудовой договор, заключенный между истцом и ответчиком на определенный срок, не имея к тому достаточных оснований, считается заключенным на неопределенный срок, при этом заявление об увольнении по инициативе работника истец не подавал.

С указанными выводами судебная коллегия соглашается, оснований полагать их неверными не имеется.

В соответствии с частью 2 статьи 58 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса.

В силу требований части 5 статьи 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Положениям статьи 59 ТК РФ регламентированы случаи заключения срочного трудового договора.

В трудовом договоре должно быть указано обстоятельство, на основании которого договор имеет определенный срок действия (часть 2 статьи 57 ТК РФ), в формулировке, соответствующей тому или иному случаю, перечень который приведен в статье 59 ТК РФ.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 ТК РФ). В соответствии с частью 2 статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 статьи 59 ТК РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Часть 5 ст. 58 ТК РФ, предоставляя суду полномочие устанавливать обоснованность заключения с работником срочного трудового договора, носит гарантийный характер, направлена на защиту прав работника от произвольного определения работодателем срока трудового договора.

Частью 4 статьи 58 ТК РФ установлено, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Оспариваемый срочный трудовой договор в нарушение вышеприведенных норм права, не содержал указания причины, послужившей основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Кодекса или иным федеральным законом, за весь период работы истца у ответчика его трудовая функция не менялась, что не позволяет вынести суждение о его срочном характере, при том положении, когда доказательств, подтверждающих, что должность, которую занимал истец, была введена на определенный срок, в материалы дела не представлено.

Кроме того, на 30.11.2017, дату окончания срока указанного трудового договора, стороны не потребовали расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, истец продолжил работу после истечения срока действия трудового договора, вышел на работу 4 и 5 декабря 2017 года.

Утверждения истца, что он вышел на работу в первый рабочий день после периода нетрудоспособности и в этот же день подал заявление о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия, не могут быть приняты во внимание, поскольку на 04.12.2017 указанный договор уже считался заключенным на неопределенный срок. В случае намерения расторгнуть договор в связи с истечением срока его действия истец должен был обратиться с соответствующим заявлением до 30.11.2017.

Таким образом, выводы суда об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании компенсации за несвоевременную выдачу трудовой книжки в размере 176 000 рублей, обязании возвратить трудовую книжку с записью об увольнении по ст. 79 ТК РФ с указанием даты увольнения 30.11.2017, являются законными и обоснованными.

Также судом верно отказано во взыскании с ответчика причиненного истцу ущерба в размере 261 606, 38 рублей в виде платежей по кредитному договору, которые он не смог совершить по причине отсутствия заработка, поскольку, в силу общих принципов возмещения ущерба, установленных ст. 1064 ГК РФ, такой ущерб подлежит возмещению лицом, его причинившим, тогда как установлено судом, ответчик не лишал истца работы, не препятствовал исполнению им своей трудовой функции, а потому, отсутствие истца на работе вызвано его собственными намерениями и не связано с виновными действиями работодателя.

С указанными выводами судебная коллегия соглашается, доказательств того, что работодатель чинил истцу препятствия в выполнении последним трудовых обязанностей не представлено.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлено нарушение ответчиком прав истца как работника, что выразилось в задержке выплаты заработной платы за ноябрь 2017, то суд пришел к верному выводу, что истец имеет право на взыскание компенсации за задержку выплаты, а также компенсацию морального вреда на основании части 1 статьи 237 ТК Российской Федерации.

Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда.

Расчет компенсации за задержку выплат произведен верно, судебной коллегией проверен.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, а именно характер причиненных истцу нравственных страданий, длительность нарушения прав истца, его индивидуальные особенности, судебная коллегия полагает размер компенсации морального вреда, взысканной в пользу истца, в сумме 1 000 руб. в наибольшей степени соответствующим требованиям статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации о разумности и справедливости.

Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, тогда как основания для переоценки доказательств отсутствуют.

Судебная коллегия полностью соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Решение суда отвечает требованиям закона, оснований для его отмены по доводам жалобы не имеется.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 27 марта 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: